电力企业人力资源管理
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策电力企业作为国民经济的重要支柱产业，其人力资源管理一直是企业发展中不可忽视的重要因素。
随着经济的不断发展和竞争的加剧，电力企业人力资源管理的现状面临着一系列挑战和问题。
本文将对电力企业人力资源管理的现状进行浅析，并提出相应的解决对策。
1. 人才短缺：随着电力企业的快速发展，对高端人才和技术人才的需求不断增加，人才短缺已成为制约电力企业发展的重要问题。
特别是在新能源、智能化电网等领域，急需具备相关专业知识和技能的人才。
2. 管理体系不完善：部分电力企业的人力资源管理体系相对滞后，未能及时跟上企业发展的步伐，导致人力资源管理存在管理混乱、效率低下等问题。
3. 薪酬福利不合理：一些电力企业的薪酬福利体系落后于市场水平，难以留住优秀人才，也影响了企业的稳定发展。
4. 员工培训不足：由于技术更新换代较快，部分电力企业的员工技能与知识跟不上市场需求，缺乏相关的培训机会和平台。
1. 加强人才引进和培养：电力企业应加大人才引进力度，通过多种途径吸引各类优秀人才加入企业，并建立完善的培训体系，提升现有员工的专业技能和知识水平。
2. 完善管理体系：建立健全的人力资源管理体系，包括招聘、培训、转岗、绩效评估等方面，以提高管理效率和工作效能，同时减少管理成本。
3. 合理薪酬福利体系：建立科学合理的薪酬福利体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的激励，提高员工的工作积极性和满意度。
4 .加强员工培训：针对企业发展的战略需求和员工的发展需要，制定个性化、多元化的培训计划，为员工提供广阔的发展空间和平台。
三、结语电力企业人力资源管理的现状和问题是当前企业发展中亟待解决的重要课题。
只有不断完善人力资源管理体系，加强人才引进和培养，建立合理薪酬福利体系，加强员工培训，才能更好地适应市场的变化和企业发展所需。
相信通过电力企业人力资源管理的改善，将有助于提高企业的核心竞争力，实现可持续发展。
电力行业人才管理探索人力资源对电力公司的关键作用
电力行业人才管理探索人力资源对电力公司的关键作用电力行业人才管理: 探索人力资源对电力公司的关键作用人力资源是企业的核心资源之一，对于电力行业而言，也是至关重要的。
电力行业的发展需要人才的支持和管理。
本文将探讨人力资源在电力公司中的关键作用，并探索人才管理的相关问题。
一、人力资源的重要性电力行业作为国家基础产业，对人力资源的需求量大、专业性强。
人力资源的重要性主要体现在以下几个方面：1. 人才的选拔和引进：电力行业需要各类专业人才，包括电力工程师、电气工程师、研发人员等。
人力资源部门需要负责制定人才招聘计划，通过选拔和引进合适的人才，满足企业发展需要。
2. 人才的培养和提升：人力资源部门需要制定培训计划，提供员工技能培训和专业培训，提升员工素质和能力，使其适应电力行业的发展需求。
3. 绩效管理和激励机制：通过建立科学的绩效评价体系，电力公司可以对员工的表现进行评估和奖惩，激励员工积极工作，提高工作效率。
4. 员工关系管理：人力资源部门需要处理员工关系问题，保持公司的稳定发展。
处理员工的投诉和纠纷，建立和谐的劳动关系。
二、人才管理的策略和方法1. 人才招聘与选拔电力公司应该根据企业的发展战略和业务需求，通过多元化的渠道招聘和吸引优秀的人才。
人力资源部门可以通过招聘网站、校园招聘、内部推荐等方式寻找合适的人才，并进行面试和选拔。
同时，应该建立科学的选拔标准和程序，确保招聘的员工能够胜任工作，适应公司的发展需求。
2. 人才培养与发展人力资源部门应该制定合理的培训计划，为员工提供专业知识、技能和管理能力的培训。
可以组织内部培训、外部培训、职业发展规划等方式，提高员工的综合素质和水平。
培养员工的创新能力和团队合作精神，促进他们在工作中的个人成长和发展。
3. 绩效管理与激励机制电力公司应该建立科学的绩效评价体系，通过绩效考核，对员工的工作表现进行评估和激励。
绩效管理可以帮助公司了解员工的成绩和不足之处，为员工提供合理的反馈和改进机会。
电力公司人力资源管理制度
第一章总则第一条为了规范电力公司人力资源管理工作，提高人力资源管理水平，促进公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括在职、离职、退休等。
第三条公司人力资源管理工作遵循以下原则：（一）以人为本，尊重员工，关心员工，培养员工；（二）公平、公正、公开，选拔任用；（三）激励与约束并重，奖惩分明；（四）加强内部培训，提高员工素质。
第二章人力资源规划第四条公司根据发展战略和业务需求，制定人力资源规划，包括人员需求、人员配置、培训计划等。
第五条公司定期对人力资源规划进行评估，根据实际情况进行调整。
第六条公司建立人力资源信息系统，对员工信息、培训记录、绩效评估等进行管理。
第三章员工招聘与配置第七条公司根据岗位需求，制定招聘计划，通过内部推荐、外部招聘等方式，选拔优秀人才。
第八条公司对招聘的员工进行面试、笔试、体检等环节，确保招聘质量。
第九条公司根据员工的能力、经验和岗位需求，合理配置员工。
第十条公司建立内部竞聘机制，鼓励员工晋升和发展。
第四章培训与开发第十一条公司制定员工培训计划，包括新员工入职培训、专业技能培训、管理能力培训等。
第十二条公司鼓励员工参加外部培训，提高自身综合素质。
第十三条公司建立导师制度，指导员工成长和发展。
第五章绩效考核与薪酬管理第十四条公司建立绩效考核制度，对员工的工作绩效进行评估。
第十五条公司根据绩效考核结果，确定员工的薪酬待遇。
第十六条公司定期对薪酬制度进行调整，确保薪酬水平与市场接轨。
第六章员工关系第十七条公司尊重员工的人格尊严，关心员工的生活，维护员工的合法权益。
第十八条公司建立健全员工沟通机制，及时了解员工的需求和意见。
第十九条公司建立健全劳动争议处理机制，妥善解决劳动争议。
第七章退出机制第二十条员工因离职、退休等原因离开公司，应按照公司规定办理相关手续。
第二十一条公司对离职员工进行离职面谈，了解离职原因，为改进公司管理提供参考。
第八章附则第二十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
电力企业人力资源管理存在的问题与对策
电力企业人力资源管理存在的问题与对策电力企业是国民经济的重要组成部分，作为维持国家正常运转和人民生活的基础产业，其人力资源管理问题一直备受关注。
电力企业人力资源管理存在的问题主要包括招聘难、培训成本高、员工流失率高等。
针对这些问题，需要采取一系列对策，包括加强人才引进、优化培训机制、提高员工福利待遇等方面的措施。
电力企业人力资源管理存在的问题之一是招聘难。
电力企业的工作环境和技术要求较高，而且市场上对高素质电力人才的需求量大。
招聘难一直是电力企业人才引进的难题。
为了解决这一问题，电力企业可以采取多种对策。
可以加大对高校毕业生的招聘力度，开展校园宣讲和招聘活动，以吸引更多优秀毕业生加入电力企业。
可以加强与专业院校的合作，共建实习实训基地，为学生提供更多实践机会，增加他们对电力行业的了解和认同，为企业招聘提供更多优质人才。
电力企业还可以利用互联网、社交平台等新兴渠道，开展线上招聘，以扩大招聘范围，吸引更多优秀人才。
电力企业人力资源管理存在的问题还包括培训成本高。
电力行业的技术更新换代速度快，因此员工需要不断接受新技术、新知识的培训。
而传统培训成本高、效率低的问题一直困扰电力企业。
对于这一问题，电力企业可以采取一系列措施。
可以建立完善的员工培训机制，包括制定明确的培训计划和内容，通过内部培训、外部培训、远程培训等多种方式，让员工在工作之余进行系统的技能、知识培训，提高员工的综合素质和专业水平。
可以推行绩效考核评估制度，根据员工的工作表现和培训效果，给予相应的奖励和晋升机会，激励员工参与培训，提高培训的投入产出比。
也可以借助新技术手段，如虚拟现实、人工智能等技术，开展更具针对性和个性化的培训，提高培训效果，降低培训成本。
电力企业人力资源管理存在的问题还包括员工流失率高。
随着社会经济的快速发展和电力市场的竞争加剧，优秀人才的流失成为电力企业面临的严重问题。
为了降低员工流失率，电力企业可以采取一系列措施。
可以提高员工福利待遇，包括加大薪酬投入、提供完善的福利保障、创造良好的工作环境等，提高员工的归属感和满意度，减少员工流失的可能。
电力企业人力资源管理存在的问题与对策
电力企业人力资源管理存在的问题与对策电力企业作为国民经济的重要支柱产业，人力资源管理是其发展中不可忽视的重要问题。
在日常运营中，电力企业人力资源管理存在一系列问题，如招聘难度大、员工培训难度大、员工稳定性低，本文将就电力企业人力资源管理存在的问题及解决对策进行探讨。
一、问题分析1. 招聘难度大电力企业对人才的需求量大，但是由于行业特殊性以及专业技术性要求高，导致招聘难度大。
尤其是对于具有高级技术技能和专业知识的人才，更是难以招聘到合适的人选。
2. 员工培训难度大因为电力企业的技术要求比较高，而且行业内技术水平不断更新换代，所以员工培训是一个持续的过程。
但是由于技术的复杂性和变化性，员工培训难度大，而且成本较高。
3. 员工稳定性低由于电力企业是一个高度专业化和技术密集型的行业，因此员工对技术的要求很高。
在这种情况下，员工的技能和知识对其个人发展和职业前途至关重要。
由于竞争激烈和机会众多，员工的稳定性较低，经常会出现人才流失的情况。
二、对策建议1. 加强招聘渠道的多样化针对招聘难度大的问题，电力企业可以通过拓展招聘渠道、加强校园招聘、提高薪资待遇、注重员工福利等方式来吸引更多的人才。
可以与高校建立长期合作关系，开展校园宣讲会、参加校园招聘会等方式，吸引毕业生加入。
2. 建立完善的培训制度为了解决员工培训难度大的问题，电力企业可以建立完善的培训制度，通过内部培训、外部培训、专业技能认证等方式来提升员工的技能水平。
还可以借助现代科技手段，如网络教育、远程培训等，降低培训成本，提高培训效果。
3. 提高员工福利，增加员工满意度为了提高员工的稳定性，可以通过提高员工福利待遇，如加薪调薪、提供更好的职业发展机会、搭建员工交流平台等措施，增加员工的满意度和归属感，降低员工流失率。
4. 发挥人力资源管理的战略作用电力企业可以把人力资源管理提升为战略性的管理活动，与企业发展战略相结合，充分发挥人力资源在企业发展中的战略作用。
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策电力企业是国民经济的重要组成部分，其人力资源管理对企业的发展有着重要影响。
然而，目前电力企业人力资源管理存在不少问题，如用人单位需求与人才供给不匹配、员工流动率高等。
本文将从电力企业人力资源管理的现状入手，探讨其存在的问题，提出相应的解决对策。
一、现状分析1、用人单位需求与人才供给不匹配电力企业人才缺口严重，用人单位需求与人才供给不匹配。
随着电力行业快速发展，各类电力技术人才及管理人才的需求量越来越大，而供给量却远远不足，特别是高层次人才更为稀缺。
这种供需矛盾严重制约了电力企业的发展。
2、企业对人才发展重视不够由于电力企业对人才发展重视不够，缺乏有效的激励机制，导致人才流失率高。
这不仅浪费了企业的人力资源，还会降低企业的核心竞争力。
3、人才结构单一电力企业人才结构单一，以工程技术人员为主，缺乏市场营销、财务、人力资源等非技术性人才，限制了企业跨足新领域、转型升级的能力。
4、培训和发展机制不健全电力企业的培训和发展机制不健全，缺乏系统的培训计划和长期的职业发展规划，导致员工的职业发展空间被严重限制。
二、对策建议1、拓宽人才渠道，加大人才引进力度电力企业应加大对外招聘力度，通过多种形式（人才市场、人才交流会、网络招聘等）吸引更多优秀的人才加入企业。
同时，可以扩大高校毕业生招聘比例，与重点高校建立长期稳定的人才合作关系，进一步扩大人才渠道。
2、建立完善的激励机制，提高员工满意度电力企业应建立完善的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升、培训发展等方面。
通过提高员工的福利待遇、职业发展空间等措施，提高员工的满意度和忠诚度，从而减少员工的流失率。
3、加强非技术性人才引进和培养电力企业应重视非技术性人才的引进和培养，特别是市场营销、财务、人力资源等领域的人才。
这不仅可以充实企业人才结构，还可以为企业提供更全面的服务能力，帮助企业实现可持续发展。
4、建立健全的职业发展规划和培训计划电力企业应加强员工职业发展规划和培训计划的制定，通过多种途径（内部培训、外部培训等）为员工提供必要的培训和岗位技能提升，为员工的职业发展提供支持，同时也能提高员工的业务素质和竞争力。
电力公司人资体系管理制度
第一章总则第一条为加强公司人力资源管理工作，提高人力资源管理水平，实现公司战略目标，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括管理人员、技术人员、操作人员等。
第三条公司人力资源管理工作遵循以下原则：（一）依法治企原则：严格按照国家法律法规和公司规章制度开展人力资源管理工作。
（二）以人为本原则：关注员工需求，尊重员工权益，激发员工潜能，实现员工与企业共同发展。
（三）公平公正原则：在招聘、选拔、任用、考核、奖惩等方面，确保公平公正。
（四）激励与约束相结合原则：通过激励手段激发员工积极性，同时强化约束，确保公司各项制度的落实。
第二章人力资源规划第四条公司人力资源规划应根据公司发展战略、生产经营目标和市场变化，结合公司实际情况，制定人力资源中长期规划和年度计划。
第五条人力资源规划包括以下内容：（一）人员需求预测：根据公司发展战略和生产经营目标，预测未来一定时期内各类人员的需求量。
（二）人员配置方案：根据人员需求预测，合理配置各类人员，优化人员结构。
（三）培训与发展计划：针对员工技能提升和职业发展需求，制定培训与发展计划。
第三章招聘与配置第六条公司招聘工作遵循公开、公平、公正的原则，按照招聘计划、岗位要求、招聘程序进行。
第七条招聘渠道包括：（一）内部招聘：优先考虑公司内部员工，鼓励内部人才流动。
（二）外部招聘：通过社会招聘、校园招聘、人才市场招聘等方式，引进外部优秀人才。
第八条人员配置应遵循以下原则：（一）岗位需求原则：根据岗位要求，合理配置人员。
（二）能力匹配原则：根据员工能力，将其安排在合适的岗位上。
（三）绩效导向原则：以员工绩效为导向，优化人员配置。
第四章培训与发展第九条公司建立健全员工培训体系，提高员工素质和技能。
第十条培训内容主要包括：（一）岗前培训：针对新员工，进行公司制度、岗位技能等方面的培训。
（二）在岗培训：针对在职员工，进行岗位技能、专业知识等方面的培训。
电力企业人力资源管理存在的问题及对策
电力企业人力资源管理存在的问题及对策电力行业的特殊性质要求企业在人力资源管理方面具备灵活性和创新性。
有效的人力资源管理对于电力企业的可持续发展和竞争力至关重要。
然而，目前存在着一些问题，如人才引进与培养的匮乏、人员流动性的增加、员工激励机制的不完善等。
电力企业必须正视存在的问题，并积极寻求有效的对策。
针对这些问题，电力企业需要采取相应的对策来改善人力资源管理。
通过深入剖析将更好地了解当前电力企业人力资源管理的困境，并为解决这些问题提供可行的建议。
只有通过改进人力资源管理，电力企业才能有效吸引、培养和激励人才，提高员工的工作满意度和绩效，从而为电力行业的可持续发展做出积极贡献。
一、电力企业人力资源管理的重要意义随着社会的发展和电力行业的迅猛发展，电力企业人力资源管理的重要性日益凸显。
人力资源是电力企业最宝贵的资本和核心竞争力之一，合理高效的人力资源管理对于电力企业的可持续发展和成功运营至关重要。
有效的人力资源管理不仅有助于吸引、培养和留住优秀的人才，还能够提高企业的竞争力、提升绩效，并推动企业可持续发展[1]。
第一，确保企业高效运营。
人力资源管理涉及员工招聘、培训与发展、绩效管理等方面，这些都直接关系到企业的运营效率和质量。
通过科学合理的招聘策略，电力企业能够吸引并选拔具有专业技能和适应能力的人才，从而保证企业人员结构的合理性。
此外，通过为员工提供必要的培训与发展机会，电力企业可以提升员工的专业技能和素质，使其能够更好地胜任工作。
绩效管理的有效实施可以增强员工的积极性和工作动力，使他们更加专注于工作任务的完成。
这些因素的综合作用将提高企业的运营效率，实现工作任务的高效完成。
第二，推动组织发展和变革。
随着电力行业的快速发展和技术进步，电力企业需要适应新的市场需求和业务模式的变化。
人力资源管理在这个过程中起到了重要的推动作用。
它能够通过人员配置和培训发展等措施，调动员工的积极性和创造力，适应企业发展的新要求。
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三、 电力企业人力资源管理问题产生的原因
1． 人力资源管理理念保守。 电力企业是国有企业， 在用人上是按 “规定” 进行的， 导致用人机制不灵活。 照 2． 人力资源规划的刚性特点， 使企业人才缺少竞争机制。 在用人 上依照政府部门的要求来管理和使用人， 一味强调学历、 年龄， 而没有 导致员工缺乏上进心， 到一定年龄时则混日子。 考虑到自己是企业， 3． 工资收入与企业效益和个人业绩脱钩， 分配形式单一， 计划经济 大锅饭仍然存在， 没有体现多种形式的激励机制。 的平均主义、
人力资源
浅析电力企业人力资源管理之我见
赵 强 四川省攀枝花电业局仁和供电局
【摘 要】 随着我国电力行业不断快速发展以及市场化进程的不断加快，电力企业针对当前日趋复杂的市场环境和日益激烈的竞争形势下， 只 有结合电力行业的实际情况， 采取积极有效的人力资源管理策略， 建立良好的人力资源战略管理机制， 以优秀的人力资源配置为企业发展服务， 企 业才能实现可持续发展， 才能在激烈的市场竞争中立于不败之地 。 【关键词】 电力企业 人力资源行合理流动和 到能进能出等等， 优化配置的障碍。 3． 目前电力企业激励和约束机制不够健全。 工资收入与企业效益 分配形式单一、 计划经济的平均主义、 和个人业绩脱钩现象普遍存在， 大锅饭仍然存在， 严重挫伤了职工的积极性。 4． 很多电力企业并未把职工培训当作一项开发人才资源的大事来 缺乏系统性的培训设计， 在职工教育体系中尚存在填鸭式教育、 应 抓， 试教育， 操作性、 针对性很差， 缺乏前瞻性。 5． 存在人才消费虚热的极端倾向。 一段时间以来， 高学历人才消 “虚热” 费呈某种 态势： 不论什么工作岗位招人都要博士 、 硕土， 清洁工 也要大专以上学历。这是人才消费上的一种极端做法 。 我国丰富低廉 在一些企业中已经悄悄地转变成昂贵的人力资源。 这不 的人力资源， 也增大了企业对人力资本的投资。 仅使企业背上了沉重的经济包袱，
四、 优化人力资源管理机制的对策
1． 更新人力资源管理理念， 完善人才选拔任用机制。 电力企业中 而是缺少发现人才的眼睛， 为此， 完善人才选拔任用机 不是缺乏人才， 提高人力资源管理者的素质， 采取有效的人才管理方法、 方式从内 制， 部或从外部引进管理人才， 是电力企业重视的问题。 电力企业的人力 资源管理体制必须进行大幅度的创新， 才能使企业文化在一个企业中 所具有的动力功能、 凝聚力功能、 融合功能、 约束力功能得到应有的发 只有结合企业战略目标和竟争策略， 制定 挥。在新的市场竞争条件下， 人才发展规划， 深入挖掘内部人才潜力， 拓宽外部人才引进渠道， 才能 为企业的可持续发展提供人才保证。 2． 建立弹性人力资源管理模式， 形成优胜劣汰的竞争机制。 人力 其实是电力企业人力资源管理的致命伤。 电力 资源规划的刚性特点， 企业由于汁划经济时代承担了太多的社会功能。 随着国家经济体制的 转轨， 电力体制的改革， 负担沉重的电力企业必须卸下包袱， 轻装上阵。 这除了需要国家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行， 电力 裁减人员， 使得企业中的人 企业自身也应该抓住电力体制改革的契机， 力规划恢复一定的弹性。同时电力企业应该建立和完善优胜劣汰的竞 争机制， 让职工通过竞争上岗， 充分发挥主动性。 一般认为员工的流动 “死亡线 ” ， 高于 6% 企业才能生存， 这样才能 淘汰率低于 2% 是企业的 保证绝大多数员工的积极性都处在一种激活状态。 我们要正视在市场经济条件下企业与员工之间的契约关系 。 电力 企业通过实行劳动合同制， 正是这种劳动合同的关系割断计划经济下 使市场配置在人力资源管理中发挥了越 企业与职工之间的关系模式， “双刃剑” ， 一方面， 企业通过市 来越重要的作用。这种契约关系是一柄 场配置， 可以淘汰一些不能胜任工作的落后员工； 另方面， 人才一旦遭 “跳槽 ” ， 到闲置、 压抑或浪费， 会本能地利用市场机制 寻求更好的发展 空间。这就对人力资源管理提出了新要求： 要用事业留才， 营造良好的
一、人力资源战略在电力企业管理中的作用分析
1． 人力资源战略是电力企业战略的核心 。 目前的电力企业相关竞 争中， 人才是电力企业的核心资源战略相适应的管理和专业技术人才， 最大限度地发掘他们的才能， 可以推动电力企业战略的实施， 促进电力 企业的飞跃发展。人力资源战略是电力企业战略的核心， 它是指导着 使人力资源管理的活动之间能够有效地互相配合 。 人力资源管理活动， 不同的资源战略规划必然会影响到人力资源的管理活动 。 实现人力资 源管理是电力企业战略管理的核心地位 。 2． 制定战略可提高电力企业的绩效 。 人力资源战略的目标是根据 电力企业总体战略来确定的， 企业绩效的实现是通过向顾客有效的提 供企业的产品和服务体现出来的。 所以， 企业中的人力资源可以看作 和提供这些产品和服务的人员 。人力资源管理贯穿于电力企业整个生 命周期的不同阶段， 并随着电力企业发展的不同阶段表现出不同的差 异。过去， 人力资源管理是以活动为宗旨， 主要考虑做什么， 而不考虑 成本和人力的需求； 现在， 经济发展正在从资源型经济向知识型经济过 电力企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化 。 人力资源管 渡， 理者必须把他们活动所产生的结果作为电力企业的成果， 特别是作为 使企业获得更多的利润 。 人力资源投资的回报， 3． 制定战略能扩展人力资本 。电力企业中人力资本就是它全部的 它由企业中的人以及他们所拥有的潜能用于他们工作的能 人力资源， 体现在劳动者身上就是以劳动者的数量和质量所表现出的 力所构成， 非物质资本。人力资源管理的战略目标就是不断增强企业的人力资本 总合。扩展人力资本的一个重要手段是利用电力企业内部所有员工的 作为企业战略的一部分， 人力资源工作要 才能和吸引外部的优秀人才， 保证这些人员具有其岗位所需的 保证各个工作岗位所需人员的供给， 技能， 即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员 工所具有的能力之间的差距。 当然， 还可以设计与企业的战略目标相 福利计划、 提供更多的培训、 为员工设计职业生涯计 一致的薪酬系统、 达到扩展人力资本的目的。 划等来增强企业人力资本的竞争力， 4． 保证人力资源管理系统的效率 。 在电力企业的实际人力资源工 作中， 存在着投入成本和产出收益之间的矛盾， 行政管理和事务管理需 但并不能创造出最大价值。 在企业实施成本 要投入大量的人力成本， 领先战略中， 应努力控制人力资源成本， 这就需要将人力资源集中在与 成本—收益关系紧密的工艺上， 从人力规划和管理等方面进行严格控 制。如何平衡行政管理、 事务管理、 人力资源战略管理 三 个方面的投 是电力企业保证有效人力资源成本的关键 。 规范人力资源管理方 入， 面的行为， 建立客观的人与事的评价与检测标准， 建立相应的法律法 规， 才能保障企业和劳动者的自身利益， 保障双方的合法权利， 使得人 标准化和现代化。 力资源管理系统更高效化、