国有企业人力资源管理创新思考

国有企业人力资源管理创新思考
摘要：国有企业是我国国民经济的支柱，在国民经济的关键领域和重要部门中处于支配地位。

随着改革开放后经济的大力发展和我国加入世贸组织，吸引了大量的外资和外商涌入国内并在各行各业大力投资，企业间的竞争日趋“白热化”，特别是对人力这一资源的竞争上。

在各大企业如雨后春笋争相冒出的影响下，国有企业要想在与国际一流企业的竞争中占据有利的地位，要想作为我国国民经济命脉的支柱地位不动摇，就必须将“以人为本”的管理理念运用到国有企业的人力资源管理中，使公司的人力得到全面发展，以促进企业部门间的协调发展，符合国家可持续发展的国策。

关键词：国有企业；人力资源管理；创新
如今的时代是以人才为主导，以科技与信息为支撑，并在全球范围内实现资源与信息共享的时代。

如今的时代是知识经济时代，是以人为主要竞争力的时代，拥有人才，把握人才，以人才为发展的推动力是实现可持续发展的必由之路。

现代人力资源管理顺应了时代发展的大趋势，运用科学的管理方法，结合人力、物力，组织、协调、培训、维护人力资源的稳固性。

充分发挥和挖掘人的潜能，提高工作效率，最大限度地完成组织目标，是人力资源管理的综合目的。

国有企业为了谋得自身的发展，寻求更广阔的平台，在人力资源管理上就需要管理者与时俱进，不断创新。

一、国有企业人力资源管理模式的研究背景及意义
近年来，我国国有经济得到了很大发展，在总体实力上有所增强。

作为国民经济支柱的国有企业，不管是在国际市场还是国内市场的竞争中，都发挥着不可替代的作用。

随着经济体制改革的不断深化以及市场化进程速度的加快，暴露出了国有企业管理体制中的一些深层次问题，这就促使我们的管理者在紧跟时代的同时，也要谋求自身更好的发展。

1.研究背景
在改革中，我国国有企业打破了传统的“吃大锅饭”模式，实行以按劳分配为主的分配原则，在一定程度上激励了员工工作的积极性，大大促进了国有企业的发展。

由于管理者受传统管理模式影响较大，观念较为滞后，使得国有企业对员工的激励机制建设不够重视，激励措施不是特别到位、激励效能不突出等严重压抑了员工工作的积极性。

随着经济全球化的发展，创新思维模式、新知识的应用已成为人们新的追求。

员工的创新能力正逐渐成为企业与企业之间竞争的核心，这是任何一个渴望成功的国有企业必须深刻认识的道理，而创新的关键在于高素质人才的合理运用。

对国有企业而言，更大的竞争来自财力和人力资源极度雄厚的跨国公司和外资企业。

这不仅是国有企业在原先提高企业技术水平的基础上，还要对我国国有企业的人力资源管理机制进行大刀阔斧的改革。

因此，国有企业必须在国家政策的有力指导下，坚持贯彻和落实科学发展观，特别是坚持“以人为本”的原则，构建符合时代要求的国有企业人力资源管理机制，使之成为推动国有企业发展并与国际市场抗衡的重要实力储备。

2.研究意义
由于受我国前期计划经济体制的限制，我国人力资源管理起步较晚，管理实践处于在摸索中前进的缓慢发展阶段。

我国的人力资源管理尚未完全成熟就搭上了经济全球化、知识全球化、信息技术全球化的快车，这是历史性的机遇，也是艰巨性的挑战。

随着改革开放的春风吹来，竞争机制的引入极大刺激和提高了劳动生产率，以竞争为主要机制的现代企业管理制度正在逐步形成，但是这也暴露了国有企业人力资源管理中的问题。

对国家经济有举足轻重作用的国有企业对国家来说，其运营的好坏对于国家经济命脉的发展影响是巨大的，人力资源管理发展的好坏对于企业发展也有重要意义，二者环环紧扣，缺一不可。

因此，对于人力资源的管理研究不仅是对于国有企业现状的研究，同时也是对国有企业今后的人力资源发展方向提供一些借鉴性意见。

二、国有企业人力资源管理模式的现状及趋势
在计划经济时代，体制的缺陷导致人与人之间缺少竞争，缺少动力，广大劳动者、知识分子、技术骨干的工作积极性被极大地挫伤了。

“大锅饭”“铁饭碗”使人们缺少了思考的能力，养成了被动、懒惰的习惯。

如今，企业人力资源管理者面临着诸多问题。

一方面，由于用工制度不完善，劳动法律法规不健全，现实社会生产生活的执法力度不够，导致企业“打擦边球”，使劳动者成为机器的附属品，使人才成为最廉价的劳动力，极大地挫伤了劳动者的积极性与创造性。

另一方面，很多大中型国有企业、高科技企业，既要员工高效率、大强度地完成工作，又要员工以主人翁责任感与使命感去遵从规律，服从管理，
从而为企业创造更大的价值。

这种人力资源管理模式在一定程度上束缚了员工工作的积极性，是不利于企业长久发展的。

事物都是运动的，也是向前发展的。

企业人力资源管理的模式，必须随着经济发展的变化而变化，这样才能跟上时代的步伐。

“以人为本、全面发展、协调发展、可持续发展”的科学发展理念正逐渐融入到人力资源管理的理论和实践中，并将越来越受到企业的重视[1]。

培养人才，使用人才，人才强企，人才强国是人力资源管理要研究的核心问题。

在这样的时代背景下，人才助力企业，企业靠人才腾飞，企业与人才之间也必定遵循一定的劳动契约与心理契约关系，共同实现人力投资的高收入、高产出，共同实现战略性的共赢发展模式。

三、国有企业人力资源管理模式的创新及发展
稳固国有企业在国民经济中的支柱地位，对于我国国民经济的发展具有重要的意义。

国有企业变革人力资源管理制度，可以借鉴和吸收外资企业、跨国企业人力资源管理的先进思想，并将这些思想与国有企业的人力资源管理现状相结合，转化为适合企业的、可操作的制度、措施和技术。

1.实行岗位管理
岗位管理是建立现代企业人力资源管理制度的核心，是我们对人力资源管理制度改革的出发点和落脚点。

国有企业以往的人力资源管理机制，实际上分为政府管人和企业用人两个主体。

在改革内容上，我们将两个主体都归结到一个主体——企业。

那么，这种相联系的身份差别也就就此取消，实行政府引导，企业主导的新型管理模式，这就是
实行岗位管理[2]。

2.招收录用引入竞争机制
传统的国有企业招工实际上分两种：一是企业自主招工，二是由国家统一分配。

这使得企业在招工上的主动权受到了一定的限制，不能实现企业的用工自主权利，并且运行不透明，有大量不公正的存在[3]。

对于这一问题，实行招录竞争制，将用人权交给企业自身，公开平等、择优录用，将员工的自我贡献与待遇有机结合起来，以充分发挥员工的主观能动性，培养员工自身工作的积极性，在增强企业效益的同时，也能为其自身才智的发展提供更大的舞台。

3.完善员工的激励机制
员工上班就是为了通过自己的劳动获得相应的报酬，企业员工的激励机制最重要的部分就是薪酬机制。

薪酬激励系统的设计紧密地关系到员工工作的积极性。

那么，如何才能将薪酬的设计与员工的劳动所得为企业争取最大的效益呢？首先，物质激励必不可少，利用物质激励提高员工的工作积极性和创造性。

其次，重视精神激励对物质激励的辅助作用，加强员工的信息沟通，切实把报酬制度同其他激励方式结合起来。

最后，逐步建立和完善具有长期激励效应的报酬制度，进一步拉开经营管理者、技术业务骨干与普通职工的收入差距。

4.强化人力资源能力建设
知识经济时代，是人力资本张扬的时代，所以国有企业当务之急必须强化人力资源建设，不断提高员工素质。

可以充分利用企业培训，强化员工对企业精神的认同感，充分利用现代教育技术和组织管理理论，
促进企业文化对员工思想的渗透性，调动员工的学习积极性，使企业变成一个学习型组织，从培训中把握员工的向心力。

5.有效引用权威人力资源管理机构进行管理
人员的流动给企业的发展带来了不小压力，加大人力资源管理是必然之举，但由于精力分配造成的人力资源管理经验不足也让不少企业力不从心。

于是，不少企业开始寻求第三方权威服务提供商，帮助企业进行人力资源管理，即引进权威的人力资源管理团队进行高效的人力资源队伍整合，留住人才并发展人才，他山之石可以攻玉，把人力资源变成企业发展的战略性资产。

这也不失为一个国有企业人力资源模式管理上的新的创新。

四、结束语
古今中外，治国也好，治企也好，得人心者得天下，失人心者失天下，这是一个谁也否认不了的真理。

如果修长城，人才就是基石；如果建大厦，人才就是栋梁；如果做企业，人才就是成功的保证。

对于国有企业而言，必须将政府倡导的“以人为本”的科学管理理念融合到人力资源的管理中，使企业的人力资源管理得到全面发展。

从而突破传统的行政人事管理方式，创建新型的激励和约束机制，完善和建立健全人力资源管理模式，使人才成为企业的核心竞争力量，以适应市场经济的发展。

参考文献
[1]张彩勃.国有企业人力资源管理现状分析[D].北京：华北电力大学，2014。