邯郸市科讯计算机有限公司有限公司激励方法研究
创新激励方案激励创新实施办法
创新激励方案激励创新实施办法早上九点，我坐在电脑前，开始构思这个方案。
思绪如潮水般涌来，我尽力捕捉每一个灵感，让它们汇聚成文字。
一、目标设定我们需要明确目标。
创新激励方案的核心目标就是激发员工的创新热情，提升整体创新能力。
那么，具体怎么做呢？1.设立创新基金。
公司每年拿出一定比例的利润作为创新基金，用于奖励那些有创意、有成果的员工。
2.创新项目孵化。
为员工提供创新项目的孵化平台，从技术、资金、人力等方面给予支持。
二、激励机制设计1.竞争机制。
设立创新竞赛，鼓励员工积极参与。
获胜者将获得丰厚的奖金和荣誉。
2.激励晋升。
对于在创新工作中表现突出的员工，给予晋升机会，让他们在更高的位置发挥更大的作用。
3.股权激励。
对于有重大创新成果的员工，可以考虑给予股权激励，让他们分享公司成长的果实。
三、实施办法我们要考虑如何将这些激励机制落实到位。
1.建立创新团队。
选拔一批有创新意识、有能力的员工，组成创新团队，专门负责创新项目的研发和推广。
2.创新培训。
定期举办创新培训课程，提升员工的创新能力和思维。
3.搭建创新平台。
利用互联网技术，搭建一个线上创新平台，让员工随时随地分享创意，交流心得。
四、监督与评估任何方案都需要监督与评估，以确保其实施效果。
1.设立创新评估小组。
由公司高层和技术专家组成，负责对创新项目进行评估。
2.定期汇报。
创新团队需定期向公司高层汇报项目进展，确保项目按计划推进。
3.奖惩分明。
对于创新成果显著的团队和个人，给予奖励；对于未能完成任务的团队和个人，进行约谈，分析原因，调整方案。
五、具体案例1.目标：提高产品研发效率，缩短产品上市周期。
2.激励措施：设立产品研发奖金，对于提前完成研发任务的团队和个人，给予奖金奖励。
3.实施办法：搭建产品研发协作平台，提高研发团队之间的沟通效率；设立研发进度跟踪表，确保项目按计划推进。
4.监督与评估：定期召开产品研发汇报会，了解项目进展；设立评估小组，对研发成果进行评估。
科研团队激励方式方案
科研团队激励方式方案前言科研团队是高度协作和知识密集型的组织形式。
在科研团队中，成员的激励和奖励对于推动科研工作成果的产生和团队的稳定运营都具有重要的作用。
本文将介绍一些常见的激励方式，并提出激励方案的设计原则和实施方法。
常见的科研团队激励方式1. 薪资激励薪资激励是最基本和常见的激励方式之一。
科研团队中的研究人员通常会按照其研究成果进行绩效评价，并得到对应的薪资增长。
优点：相对简单明确，易于实施和管理。
缺点：难以评价研究人员的贡献，容易出现“重人轻事”或“轻人重事”的情况。
薪资不一定能够满足研究人员的需求和期望。
2. 科研经费激励科研经费激励是以团队为单位，通过获得更多的科研资金来增加整个团队的收入和研究投入。
一般来说，科研经费有固定的和项目性的，团队可以积极申请，获得越多的资金，整个团队的收入也会随之增加。
优点：可以提高研究人员的研究动力，增加研究投入，有利于团队整体的发展。
缺点：申请过程繁琐，存在申请难度不均和申请资源不足的问题。
此外，团队获得的科研经费并不完全体现个人贡献，可能引发分配问题和内部矛盾。
3. 成果激励成果激励是以科研成果为基础的激励方式，包括论文发表、科技成果转化和专利申请等。
在科研团队中，成果通常是评价研究人员的主要标准之一，成果优秀的研究人员可以获得额外的奖励或晋升机会。
优点：可以直接评价研究人员的研究成果，激励研究人员更加关注研究的实际贡献。
缺点：在成果评价的标准、权重和实施过程上容易出现偏差和争议，需要严格的评价制度和流程。
激励方案的设计原则在设计科研团队激励方案时，需要遵循以下原则：1. 多元激励激励方式应该尽可能的多样化，以满足不同研究人员的需求和激励动力。
不同的研究项目和团队阶段，应该采用不同的激励方式。
2. 公正公平激励方式应该公正公平，基于客观评价和量化指标。
团队内任何一名成员的奖励和激励，需要与其实际贡献和表现相匹配，避免任何形式的偏袒或压制。
3. 激发研究动力激励方案应该能够激发研究人员的工作热情和研究动力，鼓励他们发挥创新能力和团队精神，获得个人、团队和社会的认可和回报。
科技行业员工激励政策调研
科技行业员工激励政策调研内容总结简要作为一名科技行业的员工，我的工作主要集中在研究员工激励政策，以提高员工的积极性和工作效率。
在过去的工作中，我曾参与过多个部门的项目，包括软件开发、市场营销和人力资源等。
以下是我对工作内容的精简总结。
在软件开发部门，员工激励政策的重点在于提升创新能力和团队合作。
我们实施了一系列激励措施，如设立创新基金，鼓励员工提出创新性项目，并对优秀项目给予奖励。
我们还定期组织技术分享会，让员工有机会展示自己的技术能力和成果，增强他们的归属感和自豪感。
在市场营销部门，员工激励政策的重点在于提高销售业绩和市场竞争力。
我们实施了一系列激励措施，如设立销售奖金制度，鼓励员工提高销售业绩。
我们还定期组织培训和分享会，提升员工的专业知识和市场洞察力。
在人力资源部门，员工激励政策的重点在于提升员工满意度和员工留存率。
我们实施了一系列激励措施，如设立员工推荐奖励，鼓励员工推荐优秀人才。
我们还定期组织员工福利活动和职业发展规划讨论，提升员工的归属感和满意度。
以上是我对工作内容的简要总结，通过这些激励措施，我们取得了显著的成效，包括提高了员工的工作积极性、提升了团队的凝聚力和执行力，并最终实现了公司的业务目标。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在本次科技行业员工激励政策调研工作中，我作为主要成员参与其中，负责收集、整理和分析相关数据，提出改进建议。
整个工作过程分为四个阶段：需求分析、数据收集、数据分析、实施策略建议。
在这个过程中，我与团队成员紧密合作，充分发挥各自专长，确保调研工作的顺利进行。
二、工作成绩和做法通过对科技行业多家企业的实地调研，我们收集了大量关于员工激励政策的案例和数据。
通过对这些案例和数据的分析，我们发现了一些成功的员工激励政策，并总结出了一套适用于科技行业的企业激励政策模板。
这套模板包括以下几个方面：1.薪酬激励：设立具有竞争力的薪酬体系，确保员工在行业内的收入水平处于中上游。
科研团队激励方式方案
科研团队激励方式方案背景科研团队激励是提高科研人员创新能力和团队合作的关键因素。
传统的激励方式主要包括工资、奖金、晋升等经济和荣誉激励，但这些方式存在很多弊端，如悬而未决、过分依赖、一刀切等问题。
因此，我们需要寻找新的、更加有效的科研团队激励方式方案。
方案1. 引入竞赛机制竞赛是一种常用的激励方式。
我们可以通过定期组织科研团队内部或者跨团队的竞赛活动，如创新大赛、技术比拼等，激发科研人员的创造力和团队合作精神。
同时，为获胜团队提供适当的奖励，如荣誉、奖金等，以增加竞赛的吸引力和积极性。
2. 推行技术分享制度科研人员的知识储备和技能水平对于团队的创新和发展至关重要。
我们可以建立技术分享制度，鼓励科研人员主动分享自己的研究成果和技术方法，以便其他团队成员可以借鉴和改进。
同时，推行技术分享有利于加深团队合作意识和内部沟通。
3. 加强导师制度科研团队中的导师对于团队的领导和培养作用不可忽视。
我们可以通过加强导师制度，建立科研导师与学生之间的双向交流机制，及时了解学生的学习和科研进展，并提供适当的指导和支持。
4. 建立学术交流平台学术交流是推动科研进步和成果转化的关键环节。
我们可以建立学术交流平台，例如定期组织系列学术报告、科技论坛、工作坊等，鼓励科研人员积极参与，并提供交流合作的机会和平台。
5. 打造团队文化科研团队文化是团队凝聚力和战斗力的主要来源之一。
我们可以通过组织团队建设活动、制定团队规章制度、关注团队成员的精神和物质需求等方面来形成科研团队自己的文化特色和品牌形象。
结论科研团队激励方式方案是一个复杂的系统工程，需要综合考虑组织管理、人文关怀、制度建设等多个方面的因素。
通过以上五个方面的措施，有助于提高科研人员的主动创新能力和团队合作意识，促进科研成果的转化和实现。
《2024年高新技术企业知识员工激励机制研究》范文
《高新技术企业知识员工激励机制研究》篇一一、引言随着知识经济的快速发展，高新技术企业已成为推动社会进步和经济发展的重要力量。
知识员工作为高新技术企业的核心力量，其工作积极性和创新能力直接影响到企业的竞争力。
因此，建立一套有效的知识员工激励机制，对于高新技术企业的发展至关重要。
本文旨在探讨高新技术企业知识员工的激励机制，分析其现状及存在的问题，并提出相应的优化策略。
二、知识员工激励机制的现状分析1. 薪酬福利激励目前，大多数高新技术企业采用薪酬福利作为激励知识员工的主要手段。
然而，单一的薪酬福利激励往往难以满足知识员工的多元化需求，可能导致员工的工作动力不足。
2. 培训与发展机会培训与发展机会是激励知识员工的重要手段。
然而，部分企业存在培训资源不足、培训内容与实际需求脱节等问题，导致员工缺乏成长空间和动力。
3. 企业文化与氛围企业文化与氛围对知识员工的工作态度和创新能力具有重要影响。
积极向上的企业文化和良好的工作氛围能够激发员工的创新精神和团队意识。
三、知识员工激励机制存在的问题1. 激励手段单一目前，许多高新技术企业的激励手段过于单一，主要依赖薪酬福利等物质手段，忽视了精神激励、职业发展等非物质手段的作用。
2. 缺乏个性化激励知识员工具有较高的个人素质和多元化的需求，但部分企业缺乏对员工需求的深入了解，导致激励措施缺乏针对性和有效性。
3. 激励机制缺乏长期性部分企业的激励机制缺乏长期性，往往只关注短期效益，导致员工缺乏长期的工作动力和归属感。
四、优化知识员工激励机制的策略1. 多元化激励手段企业应采用多元化的激励手段，包括薪酬福利、培训与发展、晋升机会、精神激励等，以满足知识员工的多元化需求。
2. 个性化激励策略企业应深入了解员工的个人需求和职业发展规划，制定个性化的激励策略，提高员工的满意度和归属感。
3. 建立长期激励机制企业应建立长期的激励机制，关注员工的长期发展和企业的长远利益，通过股票期权、退休计划等方式，增强员工的忠诚度和凝聚力。
经济新常态背景下科技企业知识型员工激励问题浅析
经济新常态背景下科技企业知识型员工激励问题浅析在经济新常态背景下，知识型员工在科技企业中发挥着重要的作用。
科技企业在吸引和激励知识型员工方面面临许多问题。
本文将从激励手段、管理方式和企业文化等方面浅析这些问题，并提出相应的解决策略。
对于知识型员工的激励手段，科技企业通常采取经济激励为主。
这包括高薪酬、股权激励和奖金制度等。
随着经济新常态的到来，许多企业面临着经济困难和不确定性，导致对知识型员工的经济激励受到限制。
企业需要探索其他激励手段。
提供更多的培训和发展机会，让员工能够不断提升自己的专业技能和知识水平。
还可以建立良好的团队合作和沟通机制，提供开放式的工作环境和创新氛围，让员工能够发挥自己的才能和创造力。
管理方式也是影响知识型员工激励的重要因素。
传统的管理方式往往偏重于控制和监督，对于知识型员工来说可能会限制他们的创造力和创新能力。
科技企业需要转变管理方式，注重以激发员工的内在动力为主。
这包括给予员工更多的自主权和决策权，让他们能够在工作中发挥更大的自由度和创造力。
还可以采取扁平化管理结构，减少层级和冗余，加强员工与管理层之间的沟通和合作，提高员工的参与度和归属感。
企业文化也是影响知识型员工激励的重要因素。
科技企业应该塑造一种鼓励创新和奉献精神的企业文化。
这包括鼓励员工提出自己的想法和建议，并给予认可和奖励。
科技企业还应该注重建设一种学习型组织的文化，鼓励员工不断学习和进步，提高知识和技能水平。
企业还可以建立一种宽松和包容的文化氛围，让员工敢于冒险和尝试新的想法和方法。
经济新常态背景下，科技企业需要解决知识型员工激励的问题。
通过探索适合自身情况的激励手段，转变管理方式，营造良好的企业文化，才能吸引和激励知识型员工，进一步提升企业的竞争力和创新能力。
科技服务人员的激励机制
科技服务人员的激励机制随着科技行业的迅速发展，科技服务人员的角色和重要性也越来越受到重视。
为了激励科技服务人员，让他们保持高效和专注的工作状态，公司需要制定相应的激励机制。
激励机制不仅能够增加科技服务人员的工作动力，还能够提高他们的工作效率和工作质量。
以下是一些常用的科技服务人员激励机制：1.薪酬激励：提供具有吸引力的薪资待遇是吸引和留住科技服务人员的重要手段。
公司可以根据员工的工作表现和贡献程度进行薪资调整和奖励，例如提供年终奖、项目奖金等。
2.晋升机会：公司可以为科技服务人员设立晋升通道，设立一系列的晋升岗位，鼓励员工通过不断学习和提升自己的能力来获取晋升的机会，从而增加他们的工作动力。
3.培训和学习支持：为科技服务人员提供各种培训和学习机会，让他们不断学习和更新自己的知识和技能。
这不仅有助于提高员工的工作能力，还能增加员工的职业发展前景和自我实现感。
4.工作灵活性：给予科技服务人员一定的工作灵活性，例如弹性工作制、远程工作等，让他们能够更好地平衡工作和生活，提高工作积极性和满意度。
5.团队合作奖励：鼓励科技服务人员之间的合作和团队精神，设立团队奖励机制。
例如，当整个团队完成一个重要项目或达到一定的绩效目标时，奖励整个团队，并表彰其中的杰出个体。
6.资源支持：确保科技服务人员在工作中能够获得必要的资源支持，例如良好的工作环境、先进的工作设备和高效的信息系统等。
这些资源的提供可以提高工作效率和质量，也能减轻员工的工作负担，增加他们的工作动力。
7.个人成长计划：制定个性化的个人成长计划，帮助科技服务人员规划自己的职业发展路径，并提供相应的支持和资源。
这样可以激励员工不断学习和成长，为公司提供更高水平的服务。
8.工作环境和文化：创造良好的工作环境和积极向上的工作文化对科技服务人员的激励至关重要。
公司可以通过组织各种团队活动、提供员工福利和关心员工个人生活等方式，营造良好的工作氛围，增加科技服务人员的归属感和议价能力。
《2024年高新技术企业知识员工激励机制研究》范文
《高新技术企业知识员工激励机制研究》篇一一、引言随着高新技术企业的迅猛发展，知识员工在企业中的地位和作用日益凸显。
知识员工通常指那些具备较高教育背景和专业技能，能够通过创新和知识应用为企业创造价值的员工。
面对知识经济的挑战，如何有效地激励知识员工，已成为高新技术企业迫切需要解决的问题。
本文将围绕高新技术企业知识员工的激励机制进行深入研究和分析。
二、知识员工的特点及需求分析知识员工相较于传统员工，具有以下几个显著特点：高教育背景、专业性强、创新能力突出、自我实现愿望强烈等。
因此，他们的需求也呈现出多元化和个性化的特点。
知识员工不仅追求物质上的满足，更追求精神上的认同和自我价值的实现。
他们渴望在工作中得到成长和进步，期望通过工作实现自我价值。
三、高新技术企业知识员工激励机制的现状当前，高新技术企业普遍采用的激励机制主要包括薪酬激励、晋升激励、培训激励、荣誉激励等。
这些激励措施在一定程度上能够激发知识员工的工作积极性和创造力。
然而，随着时代的进步和员工需求的多样化，现有的激励机制也暴露出一些问题，如激励手段单一、缺乏个性化、忽视员工的长期发展等。
四、知识员工激励机制的构建原则在构建知识员工的激励机制时，应遵循以下几个原则：1. 公平公正原则：确保激励的公平性，避免出现内部不公和外部不公的情况。
2. 个性化原则：根据知识员工的特点和需求，制定个性化的激励方案。
3. 长期与短期结合原则：既要关注眼前的激励效果，也要考虑员工的长期发展。
4. 多元化原则：采取多种激励手段，满足知识员工的多元化需求。
五、优化高新技术企业知识员工激励机制的策略1. 完善薪酬体系：建立公平、合理的薪酬体系，将员工的绩效与薪酬紧密结合，体现多劳多得。
2. 提供职业发展机会：为知识员工提供丰富的职业发展机会，如岗位晋升、轮岗锻炼等，帮助他们实现自我价值。
3. 加强培训与教育：为知识员工提供持续的培训和教育，帮助他们提升专业技能和综合素质。
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河北工业大学城市学院毕业论文作者：李大赛学号：074892系：管理系专业：工商管理题目：邯郸市科讯计算机有限公司员工激励方法研究指导者：张东生教授评阅者：2011年 6 月 8 日目录1 绪论 (1)1.1研究背景 (1)1.2研究的目的和意义 (1)1.3研究的内容和方法 (2)2 激励理论研究现状与评述 (3)2.1激励概念介绍 (3)2.2经典激励理论 (4)2.3基于我国激励现状发展及理论探索 (6)3 邯郸市科讯计算机有限公司员工激励现状分析 (7)3.1科讯公司的总体情况 (7)3.2科讯公司激励体制的现状 (10)3.3科讯公司激励体系完善的必要性 (15)4 邯郸市科讯计算机有限公司员工激励的改进措施 (16)4.1员工激励体系的改进目标 (16)4.2激励体系改进的主要构成 (17)5 邯郸市科讯计算机有限公司员工激励体系实施建议 (20)5.1转变管理的观念 (20)5.2提高员工对激励体系的认知 (21)5.3建立公平和严格的实施环境 (21)结束 (23)参考文献 (24)致谢 (25)附表1 科讯公司员工激励体制研究调查问卷 (26)附表2 激励因素重要程度和满意程度结果 (29)附表3 科讯公司员工激励体制访谈提纲 (30)1 绪论1.1研究背景中小企业在我国经济中占有举足轻重的地位。
从对我国经济的贡献上来看，中小企业在全国工业的总产值和实现利税中比重分别为60%和40%左右，其提供的就业岗位约占全国就业总数的75%[1]。
可以看出我国中小企业经济发展迅速，取得了重要的成就，成为了我国经济社会发展中的重要力量。
但我国中小企业也面临种种问题，如何留住人才、如何发挥员工的潜力制约着我国中小企业的发展。
邯郸市科讯计算机有限公司目前公司员工流动性过大，基层员工跳槽情况比较严重，员工整体的工作积极性不高，并且工作积极性随员工在企业的工作年龄降低，这些情况对公司的发展造成了一定的负面影响，为了改善这些情况，对公司的激励体制进行完善是很有必要的。
但企业要根据自己企业员工的需求和特点来制定激励制度，例如女性员工认为报酬比较重要，而男性则认为企业和自身发展比较重要；一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，“跳槽”现象比较严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对比较稳定[2]；有较高学历的人认为自我价值的实现比较重要，而学历较低的人则认为基本需要的满足比较重要；管理人员和一般员工的需求也不同，因此邯郸市科讯计算机有限公在完善激励体制的时候，一定要从该公司的实际出发，了解自己企业和员工的特点，这样完善起来的激励体制才可以收到最满意的效果。
1.2研究的目的和意义人力资源是企业最宝贵的资源。
然而邯郸市科讯计算机有限公司在如何使用人才方面存在一定的问题，有效的激励制度可以帮助企业留住大批的有用人才，从而提高企业的实力。
可见研究邯郸市科讯计算机有限公司员工激励体制有重要的理论意义。
当然，由于每个企业所处在不同的行业背景，不同的企业性质，甚至不同的地域，都会引起激励方法效用的改变，因此不可能存在一个适合任何企业的公式化的激励方法。
本文选择的研究对象是邯郸市科讯计算机有限公司，该公司正迫切的需要找到一个适合自己的激励制度，以使得企业更好的发展和壮大。
本文研究邯郸市科讯计算机有限公司的员工激励制度，其主要目的是：(1) 通过问卷调查和访谈的方式，对现有的激励制度进行分析，找到问题所在并设计解决办法。
(2) 完善原有的激励制度，使得激励制度更加合理有效，给予员工更加公正合的环境，激发员工的热情，提高员工的工作积极性，使得员工目标和企业目标系在一起，实现企业的最终目标。
1.3研究的内容和方法1.3.1研究内容结合激励相关理论，分析邯郸市科讯计算机有限公司目前的激励现状，针对其激励体系存在的问题，进行激励体系的改进和完善，从而使得激励体系更加的合理有效，促进企业更加快速的发展，更好的吸引、留住人才。
主要内容有六章：第一章是绪论。
主要介绍研究的背景、研究的目的和意义以及研究的内容和方法。
第二章是激励理论研究现状与评述。
论述了激励的概念、作用和原则。
以及国内外经典的激励理论，为分析邯郸市科讯计算机有限公司的激励体系和改进措施奠定了坚实的理论基础。
第三章是邯郸市科讯计算机有限公司员工激励体系现状分析。
介绍了公司的基本情况、目前的激励政策、员工的问卷调查以及与管理层的访谈，通过对上述内容的分析归纳了邯郸市科讯计算机有限公司员工激励存在的问题。
第四章是邯郸市科讯计算机有限公司员工激励的改进措施。
分别从公司的物质激励、精神激励、员工职业生涯和关键员工持股四个方面分别提出改进措施，对原来激励体系进行了优化。
第五章是邯郸市科讯计算机有限公司员工激励体系实施建议。
1.3.2研究方法(1)主要采用全员问卷调查和管理层访谈。
在激励体系完善过程中，通过问卷查和访谈来了解公司员工的需求，使得所设计出来的激励体系能够能满足邯郸科讯计算机有限公司激励体系改革的需要，解决存在的问题。
(2) 理论和实际相结合。
结合国内外激励相关理论，根据公司的长久发展和员的激励现状和期望，指出公司原有的激励体系中那些激励方法的不足，并提出改进出合理的激励方法，使得原有的激励体系更加合理有效。
2 激励理论研究现状与评述2.1激励概念介绍激励本是一个心理学名词，是指激发人的动机的心理过程，也就是说通过各种外部或内部的刺激，激发人的工作动机，调动人的积极性，开发人的潜能的过程[3]。
用于管理后，就是指企业通过物质激励、参与管理、精神激励等多种激励方法的运用提高员工工作动机调动员工工作积极性和主动性。
激励是人力资源管理的永恒主题。
激励的作用包括四个方面:(1) 激励是调动员工积极性的主要手段，通过激励体系的运作，一方面使己经就职的员工最充分地发挥他们的技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效性，另一方面又可以进一步激发员工的创造性和创新精神，从而大大提高工作绩效[4]。
(2)激励是提高企业员工素质的有效力量。
培训和激励是提高员工素质的二个主要途径。
(3)激励是员工流动机制的动力。
通过激励体系的作用，企业将有才能、企业需要的员工留住为企业长期服务；同时企业也会将不符合企业要求的人送出去。
(4)激励是形成良好组织文化的有效的途径，激励有利于提高员工素质。
人员激励的相关原则：(1)目标结合原则。
设置目标是一个关键。
目标设置要符合企业目标的要求，否则设计的激励也会偏离方向。
目标设置还需要符合员工的需要，否则无法得到员工的认可，达不到满意的激励效果。
只有同时满足企业和个人的需要，才能收到好的激励效果。
(2)物质与精神激励相结合。
管理人员在关注员工工资的同时，也要注意到员工也需要精神方面的激励。
(3)正激与负激相结合。
虽然鼓励管理者在激励时多给员工积极地赞扬和表示，有时候适当的负激励效果会更好，要以正激励为主，负激励为辅。
(4)按需激励原则。
激励的起点是满足员工的需要，但每个员工的需要是不用的，因人而异，因时而异，因此在设计激励时，要根据企业的特点和员工的需求来制定[5]。
(5)民主公正原则。
激励的方式通常有二大类：物质激励和精神激励，物质激励就是通过给员工发一些物质的东西来满足员工的物质需要，从而调动员工的积极性。
物质激励包括：(1)薪酬体系。
(2)员工持股计划(Employee Stock Ownership Plans，简称ESOP)是由美国律师凯尔索等人设计的[6]。
实践证明，由员工持有企业内部股份更有利于调动员工工作的积极性，增强员工的归属感，增强企业的凝聚力，吸引人才，降低人员流动性[7]。
精神激励是企业对工作态度和贡献予以荣誉奖励或口头奖励，予以肯定，希望激发员工的积极性。
精神激励包括(1)参与激励，让员工用各种方式参与企业的经营管理，提出合理化建议。
(2)情感激励：人的感情是复杂的，而感情管理又是员工精神激励的重要手段，所以，领导与下属进行沟通和情感交流是非常有必要的。
其实企业最终目标不是最大化财富，而是最大化员工的幸福，也使得企业长久不衰。
(3)目标激励：设置目标是关键环节。
目标激励中设置要合理，通努力是可以达到的。
(4)形象激励；(5)荣誉激励：可以给优秀员工发证书或在公司设置光荣榜。
2.2经典激励理论2.2.1 需要层次论这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）提出来的，因此也成为马斯洛需要层次论(hierarchy of needs theory) [8]。
通过认真阅读该理论，笔者认为该理论有二个基本出发点，一个基本论点是：人是有需要的动物，其需要取决于他缺什么，只有没有得到满足的需要才能够影响其行为。
也就是说已经得到满足的需要不能产生激励作用了。
另一个基本论点是：人的需要是分等级的，最渴望得到的需要是最高等级的需要，低等级的需要得到满足后，高等级的需要才出现。
在此基础上，大致可以分为五的等级：(1) 生理需要。
就是对吃穿住行等个人生存条件的基本需要。
(2) 安全需要。
包括人身安全和处境稳定需要。
(3) 社会需要。
括爱、归属、接纳和友谊。
(4) 尊重的需要。
如自尊、自主、成就、地位。
(5) 自我实现的需要。
包括成长、发挥自己潜能和自我实现。
马斯洛认为，人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不大，更不会成为主导需要。
当较低层次的需要获得相对满足后，下一个较高层次的需要就占据了主导地位，成为驱动行为的主要动力。
2.2.2双因素理论这种激励理论也叫“保健—激励理论”（motivation-hygiene theory），是美国心理学家费雷德里克.赫兹伯格（Frederick Herzberg）于20世纪50年代后期提出的[9]。
他指出了满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。
同时导致工作满意与工作不满意的因素是不同的，其中导致员工对工作不满意的因素有：公司政策、工作条件、工资、同事关系、地位和保障等，这些因素被称为保健因素。
而导致员工对工作满意的因素有：成就、工作本身、责任、晋升和成长等，这些因素被称为激励因素。
从该理论中我们得到的启示是：我们要注意保健因素和激励因素的区别，为了防止不满情绪的发生，多注意保健因素，与此同时，我们更加要利用好激励因素去激发员工的热情，更好的为企业服务，因为只有激励因素才可以让员工的满足感增加。
2.2.3 弗鲁姆的期望理论该理论又称为效价—期望理论。
美国心理学家V.弗鲁姆（Vroom）在20世纪60年代中期提出并形成[10]。
该理论认为只有当人们觉得自己可以完成并得到的结果对自己有吸引力时，才会采取特定的行动。