人力资源内部分析表
【人才盘点分析】人力盘点及分析模板报表-直接使用干货
各部门现 有岗位编 各部门分布人力 制 成本额
各部门工 资总额
各项福利分布 三、员工流动指标
流失率
流失员工 工龄分布
试用期
新进员工率
损失率
流失原因
原因分析及 解决办法
流失原因分类： 辞退、个人主观原因辞职、个人客观原因辞职、内部调动
四、劳动时间利用指标
出勤率
备注：上述数据统计计算公式： 一、员工流动指标：
1、流失率=离职人员/(离职人员+期末人员）*100%
2、新进员工率=已转正员工数/在职总人数*100%
3、损失率=新进员工离职总数/招聘入职数*100%
4、留存率=留存员工数/招聘入职数*100%
（需附组织架构图） （需附工资表）
共计：
人，其中：
正式员工
2年以下： 2-5年：
人； 人；
5年以上： 人。
公司人力资源盘点及人力成本分析报表一员工数量指标员工总量年初人数目前人数平均人数增长率按部门划分按职务层级划分高管经理主管员工按岗位类别划分管理职能技术后勤按职务层级划分标准
附件4:
一、员工数量指标
员工总量
年初人数
按部门划分
（公司） 人力资源盘点及人力成本分析报表
目前人数
平均人数
增长率
按职务层级划分 高管
留存率
加班强度 比率
二、劳动时间利用指标： 1、出勤率=出勤天数/规定的工作日*100％ 2、加班强度比率=加班时数/总工作时数*100％
经理
主管
员工
按岗位类别划分 管理
职能
技术
后勤
按职务层级划分标准: 高管：地区公司总经理/副总经理；经理：专业经理/部门经理/副经理；员工：工程师/助理工程师/普通员工。 按岗位类别划分标准： 管理：集团及所属各单位部门副经理以上人员；技术：专业师（建筑师/工程师/景观师/结构师/室内师/造价师）/助理专业 师；后勤：司机/保洁/厨师/保安。
不同部门人力资源投入产出比分析图表
部门人数年度人力成本（元）年度人均成本
部门年度营业收
入（元）
年度人力资源费用率
（投入产出比）
营销部/事业部12020000010000.00100000020.00%营销部/事业部22525000010000.0080000031.25%营销部/事业部32030000015000.0060000050.00%营销部/事业部4181700009444.4452000032.69%营销部/事业部5
1922000011578.9538000057.89%合计
102
1140000
11176.47
3300000
34.55%
人力资源管理实用工具——人力资源规划——人力资源分析
不同部门人力资源投入产出比分析图表
说明：人力资源投入产出比，即人力资源费用率。
计算公式为：人力成本总额÷销售收入总额×100％。
本表格用于分析企业内部不同部门（尤指平行部门，例如事业部）的人力资源投入产出比情况。
（含自动计算公式及分析结果图表）
版权所有：
北京未名潮管理顾问有限公司
20.00%
31.25%
50.00%
32.69%
57.89%
34.55%
0.00%
10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%
不同部门人力资源费用率（投入产出比）
年度人力资源费用率（投入产出比）。
工作分析表(人力资源部经理)
负责建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度
负责向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平
负责塑造、维护、发展和传播企业文化
参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持
做好培训评估、培训考核的管理工作
协助人力资源总监做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符
负责起草公司年度薪酬及福利计划
负责参与制定、调整薪酬福利政策
负责定期收集市场薪酬信息和数据
负责根据公司业务发展情况和市场水平，制定合理薪酬调整实施办法
负责按时完成人工成本、费用的分析报告并及时更新维护员工资料库
（人力资源部经理）岗位说明书
表一：
从事岗位名字
人力资源部经理
姓 名
我的上级岗位名字
总经理
我的部门名字
人力资源部
下级的岗位
人事助理
有无兼职
无
岗位任职资格要求
年 龄：35岁以下
性 别：男女不限
学 历：大专以上
籍 贯：பைடு நூலகம்川
经验要求：4年以上人力资源管理工作经验
婚姻状况：不限
知识要求：熟悉人力资源六大模块、《劳动法》、社保及国家劳动保障政策
负责组织实施绩效评价面谈
建立外联机构关系和维护
员工档案管理（未应聘成功人员档案1年以上，离职人员2年以上，需要有专门档案保存）
保证每年至少培养一名部门人员
负责部门工作计划分解个人，并监督计划完成情况；评价考核下属员工工作完成状况，控制部门预算的使用情况
(完整版)公司人力成本分析表
项目
A
B
C
…
…
合计备注Biblioteka 一、在岗人数（期初+期末）/2
二、经济效益指标
1、营业收入
2、增加值（纯收入）：
3、成本/费用总额
三、人力成本总额
1、固定工资总额
①年薪制
②岗位制
2、变动工资总额
3、其他形式固定补贴（车贴、通讯补贴）
4、社保费用（公司缴纳部分）
5、其他福利费（节假日、误餐、交通车分摊等）
6、劳保（体检、劳动事故赔偿等）
7、培训费
8、招聘费
9、离职成本（经济补偿、代为通知金等）
四、经济效益指标
1、人事费率（人力成本÷营业收入）
2、人均工资
①年薪制
②岗位制
3、人均人力成本（人力成本÷职工数）
4、人力成本含量（人力成本总额÷成本（费用）总额）
5、劳动分配率（人力成本总额÷增加值（纯收入）
6、人力成本产出系数（增加值÷人力成本总额）
7、全员劳动生产效率（增加值÷职工数）
五、人力成本预警
1、高限
①人事费率最高限额:（备注：固定费用是指除人力成本以外的其他固定费用）
（人力成本×（1-变动费用率）)÷(人力成本+固定费用)
②劳动分配率最高限度=人力成本占销售收入的最高限度÷增加值率（增加值率= 增加值÷销售收入（营业收入））
2、适度值比对
①人事费率最优的适度水平=人力成本×（1-变动费用率）÷人力成本+固定费用+目标利润
②劳动非赔率最优的适度水平=人力成本占销售收入的适度水平÷增加值率
最优配置：高人均人工成本，高人工成本投入产出系数，低人工成本含量
人力资源学历结构分析图表Excel模板
中专及以下 大专 本科 硕士 博士 博士以上
人力资源管理实用工具——人力资源规划——人力资源分析
人力资源学历结构分析图表（职位维度）
说明：此表格中所列职位级别以及学历结构仅为示例，其中的学历结构主要分为中专及以下、大专、本科、硕士、博士、博士以上等 级别。企业也可以根据自身需求对职位级别进行适当调整。（内含自动计算公式及分析结果图表）
职位
学历结构
学历占比
管理基层不同 学历人数
9 12 16
5
1
1
管理基层不同 20% 27% 36% 11% 2% 2%
学历占比
一般管理人员
12 15 16
2
1
0
不同学历人数
一般管理人员 26% 33% 35% 4% 2% 0%
不同学历占比
操作工不同学
20 18
5
0
0
0
历人数
管理高层不同学历占比
0%
13% 13% 13%
中专 及以
大专
本科
硕士
博士
博士 以上
管理高层不同 学历人数
0
1
3
2
1
1
公司不同学历占比
7% 3% 2%
27%
中专及以 下 大专
本科
管理高层不同 学历占比
0% 13% 38% 25% 13% 13%
29%
硕士
31%
博士
管理中层不同 学历人数
4
8 10
2
1
1
博士以上
管理中层不同 15% 31% 38% 8% 4% 1 59 54 14
6
4
公司不同学历 占比
27% 31% 29%
人力资源现状分析图
16 14 12
人数
10 8 6 4 2 0
人数 总经理 室 3 行政部 10 计财部 11 培训部 4 核保部 14 理赔部 12 客户服 务部 10 涉外部 16 团体部 13 营业督 导部 13
部门
图二： 图二 ： 部门员工配置结构图
营业督导部 12% 团体部 12%
平均司龄
12 10 8 6 4 2 0
总经理 客户服 营业督 全体总 行政部 计财部 培训部 核保部 理赔部 涉外部 团体部 室 务部 导部 平均 19 9 6 5 6 5 3 3 8 3 6
平均司龄
部门
图十: 图十 : 员工专业分类结构图
22 20 18 16 14
人数
12 10 8 6 4 2 0 人数 经济管理类 12 保险与医疗类 20 会计与金融类 17 涉外类 8 办公文秘类 15 其它类 21
26--30岁 34
31---36岁 21
37--46岁 22
47岁以上 5
年龄分段
图六： 图六 ： 员工年龄分段结构图
37-- 46 37 --46 岁 -- 46岁 21%
47岁以上 47 岁以上 5%
25岁以下 25 岁以下 23%
31-- 36 岁 31 --36 -- 36岁 20%
26-- 30 26 --30 岁 -- 30岁 31%
26 24 22 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0
平均工龄 总经理 室 26 行政部 15 计财部 11 培训部 12 核保部 13 理赔部 16 客户服 务部 9 涉外部 5 团体部 14 营业督 导部 10 全体总 平均 12
平均工龄
人力资源年度各项数据分析报表
50
7
供应部
7
0
合计
205
27
备注：除研发体系的绩效考核数据汇总分析
年度离 职人数
0 1 0
6
2 0 1 0 2 6 4 0
22
K=1.1次数 4 4 14
20
28 0 13 7 79 44 91 2
306
占比 9.09% 9.09% 63.64%
15.27%
47.46% 0.00% 13.13% 7.95% 14.68% 9.15% 18.27% 3.03% 14.63%
一、人员总量分 析
项目
部门
经 计划与仓管部 营销中心 售后服务部 制造中心 研发中心 中央研究院
仪器仪表事业部
供应部 合计
期初人数
6 4 9 16 2 2 8 9 50 44 51 90 44 13 7 355
新入职
3
11
2 11 9 29 20
84.6%
15.4%
离职(含退休、试用期)
人数
占比
4
6.15%
3
4.62%
5
7.69%
11
16.92%
6
9.23%
10
15.38%
8
12.31%
5
7.69%
7
10.77%
2
3.08%
2
3.08%
2
3.08%
65
17.15%
0.0%
六、劳动合同签订情况分析
项目
起签
部门
人数
经理部
0
董事会办公室
0
财务部
3
人力资源管理部
10
如何制作人力资源成本分析表
如何制作人力资源成本分析表人力资源成本分析表在企业管理中具有重要的作用，它是一种评估和控制企业人力成本的有力工具。
通过这一工具，企业可以清晰地了解人力资源在总成本中的占比、人均人力成本、人力成本的构成和变化趋势等关键信息。
以下是关于人力资源成本分析表制作的基本步骤，以帮助企业更有效地管理人力成本：1.确定人力成本的类别和范围首先，企业需要明确定义人力成本的类别和范围，这有助于更精准地分析和控制各方面的人力资源开支。
常见的人力成本类别包括薪资、福利、培训、招聘、离职等。
确保覆盖全面，同时可以根据企业的特点添加其他相关类别。
2.收集和整理相关数据收集和整理与人力成本相关的数据是制作人力资源成本分析表的重要步骤。
这包括人数、人力成本总额、各类别的人力成本、总成本、营收等数据。
通过对这些数据的系统整理，企业能够更全面地了解人力资源开支的情况。
3.计算和分析人力成本的指标在收集到数据后，接下来需要计算和分析各项人力成本指标。
这些指标可以包括人力成本含量（人力成本占总成本的比例）、人均人力成本、人力成本增长率、人效等。
这些指标的计算可以为企业提供深入的洞察，帮助其更好地管理和优化人力资源。
4.制作和呈现人力成本分析表根据收集到的数据和计算得到的指标，制作人力资源成本分析表是至关重要的一步。
这可以通过使用Excel或其他专业软件来实现，根据分析的目的和维度选择合适的图表和格式，如饼图、柱状图、折线图、面积图等。
清晰而直观的图表有助于管理层更好地理解和分析人力资源成本的情况。
5.解读和评价人力成本分析表最后，在制作完成的人力资源成本分析表基础上，进行解读和评价是必不可少的。
通过深入分析表中的数据，找出人力成本的优势和问题，为企业提供改进和优化的建议和措施。
这有助于企业更灵活地调整人力资源战略，提高成本效益。
总之，人力资源成本分析表是企业管理中不可或缺的工具，通过合理的制作和深入的分析，企业能够更好地掌握人力资源开支的情况，为持续发展提供有力的支持。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
离职率分析
本期人 上年末人数 数
离职率
备注
要求细则
备注
六、人力资源需求供需平稳预测
序号 部门 1 2 3 4 5 6 7 8 9
10 11 12
需求
需求数
七、企业薪酬福利计划表
序号 部门
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
总编制
总工资 成本
福利 社保 团建
备注：年度费用=公司所有部门总和 部门总编制费用应+离职率比例
渠道分析
预测人 实际人 备注
衣、食、住、行
工衣
餐补 房补
交通
汇总
备注
八、内部运营协助制度建设分析
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13
部门
职能核心
纵横协助部门
相关制度
是否建立及执行 备注
一、公司内部组织架构
人力资源规划内部分析表
公司级（略图）
部门级（略图）
序号 部门
公司级人编制表 岗位 编制数 在职数
备注
部门职能说明
部门职能说明书 另附文件（模板）
部门岗位说明书 另附文件（模板）
二、公司各部门人员占比情况图
序号
部门
人数
1 2 3 4 5 6 7 8 9
四、性别、年龄、婚姻分布图
项目 男 人数 比例
项目 已婚 人数 比例
性别 女
婚姻 未婚
年龄段 18至25 26至35 36至45 46至50 51至55 55至60 61以上
五、人力资源需求分析
占比 人数 占比
序号 部门
1 2 3 4 5 6 7 8 9
需求 需求数 渠道
三、服务年限占比情况
序号
年限
人数
占比Biblioteka 1 2 3 4 5 6 7 8 9
备注 部门