2015.07人力资源管理
浙江省人力资源和社会保障厅关于下放和调整部分人力资源社会保障
浙江省人力资源和社会保障厅关于下放和调整部分人力资源
社会保障行政审批事项的通知
【法规类别】机关工作综合规定
【发文字号】浙人社发[2015]83号
【发布部门】浙江省人力资源和社会保障厅
【发布日期】2015.07.27
【实施日期】2015.07.27
【时效性】现行有效
【效力级别】XP10
浙江省人力资源和社会保障厅关于下放和调整部分人力资源社会保障行政审批事项的通
知
（浙人社发〔2015〕83号）
各市、县（市、区）人力资源和社会保障局，嘉兴市社会保障事务局，厅、公务员局机关各处室，省外国专家局，厅直属各单位：
为深入推进简政放权，加快职能转变，根据浙江省人民政府办公厅《关于公布取消和调整行政审批事项目录的通知》（浙政办发〔2015〕50号），经研究，决定下放、调整部分人力资源社会保障行政审批事项。
现就有关问题通知如下：
一、下放管理层级
“特殊工时制度审批”原省级执行的内容，按照属地原则，由市、县（市、区）人力
社保部门执行。
二、下放审批权限
将原已委托下放舟山市执行的“设立技工学校审批”进一步委托下放至各设区市人力社保部门执行，委托内容为除设立技师学院、高级技工学校以外的其他省级审批权限。
各设区市人力社保局受理本辖区范围内的技工学校设立申请，并按照《。
2015年中级经济师人力资源管理真题及答案解析
2015年中级经济师《人力资源管理》真题及答案解析一、单项选择题（共60题，每题1分。
每题的备选项中，只有1个最符合题意）1.关于动机的说法，错误的是（）。
A.动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿B.努力水平越高，表明个体的动机越强C.动机可以分为内源性动机和外源性动机D.内源性动机强的员工更为看重工资和奖金2.根据ERG理论，实现个人理想属于（）。
A.生存需要B.关系需要C.成长需要D.安全需要3.有些领导者自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，并具有个性化风格，这种类型的领导属于（）。
A.魅力型领导B.交易型领导C.支持型领导D.成就取向式领导4.根据费德勒的权变理论，不属于情景性因素的维度是（）。
A.工作结构B.领导与下属的关系C.领导风格D.职权5.西蒙把决策过程分为（）。
A.智力活动、设计活动、选择活动B.确认阶段、发展阶段、选择阶段C.知觉活动、逻辑推理、选择活动D.探索活动、发展阶段、选择阶段6.职能制组织形式被称为（）。
A.韦伯模型B.斯隆模型C.法约尔模型D.韦尔奇模型7.按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类，（）组织非常重视适应、忠诚度和承诺。
A.学院型B.俱乐部型C.棒球队型D.堡垒型8.关于矩阵组织缺点的说法，错误的是（）。
A.组织的稳定性差B.双重领导容易导致管理混乱C.用人较多，机构相对臃肿D.不利于提高组织的适应性9.与传统人力资源管理相比，战略人力资源管理强调（）。
A.组织的全体管理者都是人力资源管理者B.人员管理活动的焦点是员工关系管理C.人力资源专业人员在变革活动中扮演追随者和响应者角色D.人力资源管理的关键作用是降低人工成本10.按照戴尔和霍德关于人力资源战略的分类，诱因战略特点的是（）。
A.储备具有多种专业技能的员工B.管理人员不干预员工的工作，只提供必要的咨询和帮助C.聘用多于组织需要数量的人员D.明确界定工作职责11.密歇根大学的尤里奇教授采用四象限法将人力资源管理者扮演的角色划分为四种，其中既关注未来又关注人员的象限对应的角色是（）。
广东省人力资源和社会保障厅关于职业技能鉴定所（站）的管理办法
广东省人力资源和社会保障厅关于职业技能鉴定所（站）的管理办法文章属性•【制定机关】广东省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2015.05.20•【字号】粤人社发〔2015〕81号•【施行日期】2015.07.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】机关工作正文广东省人力资源和社会保障厅关于职业技能鉴定所（站）的管理办法（广东省人力资源和社会保障厅2015年5月20日以粤人社发〔2015〕81号发布自2015年7月1日起施行）第一章总则第一条为规范职业技能鉴定所（站）的鉴定行为，加强职业技能鉴定质量管理，确保国家职业资格证书制度的严肃性和权威性，根据《劳动法》、《行政许可法》、《劳动保障监察条例》、《职业技能鉴定规定》等有关法律、法规、规章的规定，结合本省实际，制定本办法。
第二条本办法所指的职业技能鉴定所（站）是指经本省人力资源社会保障部门批准设立的，依据国家职业标准等有关规定，为劳动者提供职业技能鉴定考核评价服务、实施职业资格鉴定考核的场所。
第三条本办法适用于本省境内职业技能鉴定所（站）的设立审批、管理和监督。
第四条省人力资源社会保障部门负责全省职业技能鉴定工作的发展规划、政策制定和监督检查，对省属职业技能鉴定所（站）的综合管理。
地级以上市（顺德区）人力资源社会保障部门负责对所属职业技能鉴定所的综合管理和监督检查。
第二章申请和审批第五条申请职业技能鉴定所（站）应具备下列基本条件：（一）申请单位具有独立的法人资格；（二）具有与所鉴定职业（工种）等级相适应的办公用房和办公设施、工作资料和考评场地；（三）具有与所鉴定职业（工种）等级操作技能考核相适应的、符合国家职业标准要求的设备和检测检验仪器；（四）具有相应的专（兼）职的组织管理人员、工作人员和考评人员；（五）具有健全的规章制度。
第六条申请设立职业技能鉴定所（站）必须提交下列材料：（一）申请设立所（站）的申请函；（二）《职业（工种）鉴定资格申报表》（一式2份）；（三）申请单位营业执照或登记证书（复印件2份）；（四）自有鉴定的办公用房、考评场地和设施设备的证明；非自有鉴定的办公用房、考评场地和设施设备的租用协议（合同）等证明（复印件2份）；（五）管理人员、考评人员的情况及资格证明；（六）管理制度包括：鉴定工作规程、考评考务人员守则、考场规则、财务管理制度、档案管理制度、岗位责任制度、设备设施管理制度等。
2015年人力资源管理员考试试题(含答案)试题及答案
1、能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到( )，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。
A.培训的规模B.培训的水平C.培训的程度D.培训的信度E.培训的效果参考答案：A, B2、以下说法正确的是( )。
A.招聘总成本=直接成本+间接费用B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行参考答案：A3、行为导向型的评价方法主要有( )。
A.行为观察法B.行为锚定等级评价法C.关键事件法D.直接指标法E.目标管理法参考答案：A,B,C4、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。
A.考核指标的相关性B.考核标准的准确性C.考核表格的简捷程度D.考核中各单位主管就履行的责任参考答案：D5、能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到( )，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。
A.培训的规模B.培训的水平C.培训的程度D.培训的信度E.培训的效果参考答案：A, B6、定员标准的形式一般可分为( )。
A.单项定员标准和综合定员标准B.单位用工标准和服务比例标准C.企业定员标准和单位用工标准D.行业通用标准和企业定员标准参考答案：B7、我国劳动法规定的劳动年龄为( )A.8、在人力资源管理成本核算中，人力资源的( )是两个最基本的概念。
A.原始成本与重置成本B.直接成本和间接成本C.可控制成本与不可控制成本D.实际成本与标准成本参考答案：A9、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。
A.考核指标的相关性B.考核标准的准确性C.考核表格的简捷程度D.考核中各单位主管就履行的责任参考答案：D10、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。
A.考核指标的相关性B.考核标准的准确性C.考核表格的简捷程度D.考核中各单位主管就履行的责任参考答案：D11、我国劳动法规定的劳动年龄为( )A.12、有三种面谈的形式或用来收集工作分析资料，它们是( )。
人事管理制度2015
人事管理制度为规范本公司员工的人事管理，为其各项权利的享有、义务的履行提供明确的依据，根据国家有关法规及公司章程特制定木制度。
第一条、人事招聘公司根据业务需要，对自愿来公司应（招）聘人员进行面试与考核, 公司将为每个入职的员工提供免费食宿、合理的薪酬以及合适的岗位。
应（招）聘者如有工作劣迹、生活劣迹或身体疾病等必须如实提前告知公司并作书而登记，否则公司有权无条件解除其劳动合同或追究其法律责任。
一、聘用原则公司聘用的员工以其品德、学识、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，复员转业军人与国企下岗职工优先。
二、员工选聘标准1、人品第一：诚信友善的个人素养，尊老爱幼、助残扶弱的社会责任感。
2、态度第二：认真负责的工作态度，主动务实的工作责任心，遵守职业道德，具有团队精神和大局意识。
3、能力第三：独立自主地干好木职工作，协助他人干好工作。
三、管理岗选聘标准1、能够调动员工积极完成团队工作目标的协调处置能力。
2、肯吃苦肯吃亏、不计较、勇于担当、迎难而上的坚持与执行能力。
3、培养教育下属责任意识和管理能力，达到管理人才队伍阶梯建设要求。
4、对企业的忠诚度。
三、手续办理公司对应（招）聘合格者办理入职试用手续，所有新入职员工必须参加入职培训，经考核合格方可办理手续正式上岗；培训不合格者取消录用资格。
办理入职试用手续应携带木人身份证原件及复印件，亲自填写的个人简历一份，近期免冠2寸照2张，健康体检表，学历职称证明，特殊岗位应持上岗证、操作证、员工引荐担保书。
所有个人填报的资料及提供的证件必须真实有效，如有隐瞒或伪造将予以开除并追究其法律责任。
四、转正办理入职试用手续后暂到相关部门报到，进入试用期。
试用期为三个月，试用期满部门填写试用考评，个人向综合管理办公室提交试用期总结及自己对本岗位的认识及建议。
试用人员经试用考核合格后，填写“入职中请表”并签订劳动合同转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定职称，享受正式员工的各种待遇；员工转正后，试用期计入工龄。
广东省人力资源和社会保障厅、广东省公安厅转发人力资源社会保障
广东省人力资源和社会保障厅、广东省公安厅转发人力资源社会保障部、公安部关于加强社会保险欺诈案件查处和移送工作的通知【法规类别】保险监管【发文字号】粤人社发[2015]132号【发布部门】广东省人力资源和社会保障厅广东省公安厅【发布日期】2015.07.17【实施日期】2015.07.17【时效性】现行有效【效力级别】地方规范性文件广东省人力资源和社会保障厅、广东省公安厅转发人力资源社会保障部、公安部关于加强社会保险欺诈案件查处和移送工作的通知（粤人社发〔2015〕132号）各地级以上市人力资源社会保障局（社会保障局）、公安局，顺德区民政和人力资源社会保障局、公安局，省社会保险基金管理局：现将人力资源社会保障部、公安部《关于加强社会保险欺诈案件查处和移送工作的通知》（人社部发〔2015〕14号）转发给你们，结合我省实际，提出如下意见，请一并认真贯彻执行。
一、切实加强社会保险欺诈案件查处移送工作的领导。
人力资源社会保障部门（以下简称“人社部门”）与公安机关协同配合，依法做好社会保险欺诈案件查处移送，是贯彻落实全国人大常委会关于刑法第二百六十六条立法解释的重要举措，是开展社会保险反欺诈，共同防范和打击欺诈行为，确保社会保险基金安全完整的重要手段，各级人社部门、公安机关务必高度重视，切实加强组织领导，在协作查处、案件移交、信息共享、机制建设等方面相互支持配合，形成反欺诈工作合力。
省人力资源社会保障厅（以下简称“省人社厅”）与省公安厅成立社会保险反欺诈合作领导小组（以下简称“反欺诈领导小组”），组长由双方业务分管厅领导担任，小组成员包括省人社厅法制处、养老保险处、医疗保险处、失业保险处、工伤保险处、农村社会保险处、社会保险基金监督处、劳动监察局及省社保局负责人，省公安厅指挥中心、刑侦局、经侦局、法制总队负责人。
省人社厅社会保险基金监督处、省公安厅刑侦局为省级层面执法合作的具体联络部门，负责反欺诈领导小组工作推进和落实日常合作事宜。
企业人力资源管理师国家职业标准2015版
企业人力资源管理师国家职业标准2015版
摘要：
1.企业人力资源管理师的定义与职能
2.企业人力资源管理师的国家职业标准
3.企业人力资源管理师的职业技能等级
4.企业人力资源管理师的证书含金量及持证上岗趋势
5.企业人力资源管理师的培训与考试
正文：
企业人力资源管理师是指获得国家职业技能等级证书，从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等工作的管理人员。
这一职业已经成为人力资源行业和企业管理者的重要资格证书，是从事人力资源管理工作的国家标准。
根据国家职业标准，企业人力资源管理师分为四个级别：人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）和高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。
每个级别都有相应的技能要求和申报条件。
持有企业人力资源管理师证书的人员，表明其已具备了从事人力资源管理相对应岗位所必备的学识和技能。
近年来，企业人力资源管理师的考试越来越严格，越来越规范，证书的含金量也在不断提高。
随着持证上岗成为大势所趋，企业人力资源管理师的职业技能等级证书已经成为求职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案，全国通用。
对于想要从事企业人力资源管理师工作的人员，可以通过参加相关的培训课程和考试，提升自己的能力和知识，获取相应的职业技能等级证书。
2015年人力资源管理师三级考试真题及答案(有答案)
2015年人力资源管理师三级考试真题及答案(有答案)2015年人力资源三级考试真题及答案职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格三级卷册一：职业道德注意事项：1.考生应在试卷册和答题卡上填写姓名、准考证号等信息，并在答题卡上填写科目代码。
2.本试卷包括职业道德和理论知识两部分，分别为1-25小题和26-125小题。
3.考生需使用铅笔在答题卡上作答，如需更改答案，需使用橡皮擦干净后重新填涂。
4.所有答案均不得答在试卷上。
5.考试结束时，考生需将试卷册和答题卡一并交给监考人员。
6.考生应按要求在答题卡上作答，否则作答无效。
第一部分：职业道德一、职业道德基础理论与知识部分该部分为选择题，包括单项选择题和多项选择题。
1.《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员应遵循的五项要求是(A)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会。
2.职业活动内在的道德准则是(A)自警、自省、自律。
3.关于道德与法律的关系，正确的说法是(C)道德与法律在内容上存在部分重叠。
4.关于“职业良心”，正确的理解是(C)职业良心的核心使命是尽职尽责、服务社会、诚信无欺。
5、我国社会主义职业道德的基本原则是什么？选项包括人道主义、集体主义、实用主义和社会主义。
正确答案是社会主义。
6、从业人员职业技能的素质体系包括职业知识、职业技术、职业态度和职业能力，而非职业环境或职业薪酬。
7、关于“敬业”的说法，正确的是敬业意味着从业人员对工作和生活都有乐趣，而非要求从业人员更多付出而无回报，也不是单纯埋头苦干、加班加点工作。
敬业是一种劳动者与生俱来的素质。
8、作为职业道德规范，诚信的特征包括通识性、智慧性、止损性和资历性，而非资源性、资质性或资本性。
9、关于“平等待人”，正确的理解是尊重是平等待人的精髓，而不是要求在人格层面实现平等，更不是对任何顾客给予无差别的服务。
按德才谋取职位也是平等待人的具体体现。
10、职业纪律是约束员工行为的“红线”，只有员工广泛参与的制定的纪律才能真正称得上有意义的职业纪律。
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15.07人力资源开发与管理一、单选1.劳动力资源包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。
32.人力资源在被开发过程中具有能动性，这是人力资源与其他资源最根本的区别。
53.人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发，体现了人力资源开发过程的持续性特点。
64.人力资源的社会性，从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。
65.人力资源企业最重要的资源。
76.商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。
77.人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才，就成为21世纪最重要的、最具有战略意义的资源。
88.西方人力资源管理理论的基础是个人主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”是西方人的通行原则。
119.战略性是战略性人力资源管理的本质特征，强调人力资源管理所有活动的开展皆“聚焦”于实现组织战略目标。
1210.关键性，在传统的人事管理中，人事管理往往处于企业较低层的地位，人力资源管理的层次停留在作业性、辅助性上。
1311.匹配性，是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配。
1212.开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法。
1713.开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为。
1714.开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书画描述。
1715.个体开发，是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的促进与发展的活动，例如因材施教、人尽其才、才尽其用等均体现了个体开发的思想。
1716.群里开发，指从既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。
1717.组织开发，指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设与管理活动。
1718.区域开发，指为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动，如西部人力资源开发、移民等活动。
1719.社会开发，指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动，例如中国的计划生育政策、普及九年制义务教育、劳动人事制度改革、社会保障制度建设等。
1720.开发的动态性，人力资源开发客体的主观能动性，开发过程中的长期性以及开发活动的负责性，决定着人力资源开发的动态性。
1921.自我学习的形式，在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。
2022.自我申报，是员工对自己的工作内容和适应性进行分析、自我评价，同时定期申报轮岗与能力开发愿望与计划的进程。
2023.拔高型工作设计，其理论依据是赫茨伯格的双因素理论。
2124.优化型工作设计，其理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想。
2125.卫生型工作设计，其理论依据是人类工程学。
2126.心理型工作设计，其理论依据是人本主义。
2127.农业经济时代，关键要素是土地资源；工业经济时代，关键要素是资本资源；知识经济时代，关键要素是人力资源。
2528.学习型组织的最本质的特征就是组织学习。
2629.职业开发，指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。
2730.从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段。
2931.在19世纪最后的几十年间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。
2932.1919年，约翰康芒斯在《产业信誉》中首次用了“人力资源”一词，1921年他在《产业政府》中再次使用了这一概念。
3033.人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。
3134.舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。
3135.人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出。
3436.开发潜能的关键在于开发人的大脑。
3537.美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设”的概念。
3638.经济人假设，员工受到经济性刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作，组织控制经济性刺激物。
3739.社会人假设，社交需求是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素。
3740.人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出。
4641.人力资源规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种具体人事决策的基础。
4742.企业对人力资源需求是一种派生需求。
4843.人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法，它是假定企业保持原有的生产规模和生产技术，企业的人力资源也应处于相对稳定状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。
5144.经验预测法，顾名思义就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。
5245.德尔菲法，实质上是通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况作出尽可能合理的预测。
5246.计算机模拟法，是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法，也是相对比较准确的方法。
5647.管理人员接替模型，也称职位置换卡，主要针对企业管理人员供给预测的简单而有效的一种方法。
5748.马尔科夫模型方法实际上是一种转换率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。
5849.外部招聘是最常用的人力资源供不应求的方法。
6150.减少人员补充，是人力资源供过于求中最常用的方式，当企业出现员工退休、离职等情况时，对空闲的岗位不进行人员补充，这样做可以通过不紧张的气氛减少企业内部的人员供给，从而达到人力资源供求平衡。
6251.裁员，是一种没有办法的方法，但这种方式相当有效。
6252.劳动关系规划，是关于如何减少和预防劳动争议、改进劳动关系的计划。
6753.收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础。
6754.人力资源只能层是企业经营战略的倡导者，人力资源规划的制定者、设计者，规划实施的监督者；直线部门职能层是人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者；员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。
7055.1911年，“科学管理之父”泰罗在其著作中发表了著名的“时间动作研究”的方法。
7356.罗模特被管理学界公认为是工作分析的创始人。
7457.工作分析作为人力资源管理活动最基本的职能，在整个人力资源管理活动中起着举足轻重的作用。
7558.工作要素：指工作中不能再继续分解的最小活动单位，例如，打字员打印一份文件就包括接通电源、打开电脑、输入字符、修改、打印修改稿等工作要素。
7659.职责，指一个人担负的由一项或多项任务组成的相关任务集合，例如维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。
7660.职位，单个人所完成的任务与职责的结合。
7661.工作，一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个具体活动所构成的相对独立体。
7662.工作簇，两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。
7663.在工作分析的计划阶段确定工作分析的目标是最重要的。
8264.工作分析的方法有很多种，根据功能划分，有基本方法与非基本方法；根据分析内容划分，有结构性分析方法与非结构性分析方法；根据分析对象划分，有任务分析、人员分析、方法分析；根据基本方式划分，有观察法、问卷调查法等。
8465.阶段观察法适用于那些工作周期长且有规律性的工作，如企业行政文员在年终时往往要筹备企业总结表彰会，工作分析人员就必须在年终时再对该工作进行观察，这样才能完整地观察到员工的所有工作。
8566.工作表演法适用于有突发事件比较多和工作周期长的工作。
8567.访谈法适用于各类工作分析，并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好的效果。
8668.访谈法作为一种最为广泛的方法。
8669.非结构化问卷形式是我国使用较多的职位分析问卷形式。
8770.问卷设计是问卷调查法的最重要环节。
8871.工作日志法，指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。
8972.工作名称，是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的项目。
9173.工作职责，就是工作任务，这是工作描述的主体，实际上就是逐条列出任职者的工作任务、主要职责、工作权限、工作职责应该在时间和重要性方面进行优化，指出每项职责的分量或价值。
9274.工作规范形象的说可以分为显性任职资格，如工作经验、工作技能、教育和相关的培训等要求；隐性的任职资格，主要涉及的是对工作能力的要求等。
9375.决策能力，从整体出发，对方向性、全局性的重大问题进行决断的能力。
9576.影响企业招聘工作的外部因素有很多，包括起来可以分为两类：一类为经济因素；一类为法律和政策因素。
10377.对于经济因素来说，它具体包括人口和劳动力因素、劳动力市场条件因素以及产品和服务市场条件因素。
10378.分析招聘的区域，招聘区域是由人才分布规律、求职者活动范围、人力资源供求状况以及招聘成本大小确定的。
10779.提升，从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺是常用的方法。
11180.广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段。
11381.再借助广告招募时，必须考虑两件事情：第一，选用何种媒体；第二，如何构思广告。
11482.资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。
11783.个性测试主要是测量被测试人的内向性、稳定性、动机等。
11884.评价中心测试，就是通过情景模拟的方法来对应聘者作出评价。
11985.无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们在旁边观察所有应聘者的行为表现并作出评价。
11986.从面试所达到的效果来分类，则面试可分为初步面试和诊断面试。
12087.举例提问是面试的一项核心技巧。
12188.递进提问，在用简单提问提出几个问题以后，谈话的气氛往往开始轻松下来，这时可采用递进提问方式将问题向深层次引申一步。
12289.稳定系数，它是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。
12790.等值系数，指对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。
12891.内在一致性系数，是把同一应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
12892.同侧效度，指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。