旅游企业人力资源管理
旅游企业的人力资源培养与管理
旅游企业的人力资源培养与管理人力资源是企业的核心资本之一，特别对于旅游企业而言，拥有一支专业、稳定和具备良好服务态度的员工队伍是实现企业发展目标的关键。
因此，旅游企业在人力资源培养与管理方面扮演着重要的角色。
本文将探讨旅游企业的人力资源培养与管理的重要性以及一些有效的管理措施。
一、人力资源培养的重要性旅游产业是一个知识密集型、技术密集型的行业，员工的专业素质和服务态度直接影响着旅游企业的形象和竞争力。
因此，人力资源的培养成为旅游企业不可或缺的重要环节。
首先，人力资源培养可以提升员工的专业素质与技能水平。
旅游企业必须致力于培养具备扎实的专业基础和丰富的旅游知识的员工。
通过专业的培训和学习，员工可以不断提升自身的能力，更好地应对复杂多变的旅游市场需求，为客户提供优质的服务。
其次，人力资源培养可以塑造企业的文化和理念。
旅游企业的核心价值观和服务理念需要通过人力资源培养来传达和贯彻。
通过定期的培训和工作实践，员工可以更好地理解企业的价值观，并通过实际行动来践行。
同时，培养员工的团队合作精神和服务意识，形成共同的企业文化。
最后，人力资源培养可以提高员工的满意度和忠诚度。
只有员工感受到企业对其发展的重视，获得良好的培训和晋升机会，才会更加投入工作并积极为企业创造价值。
通过不断地培养和发展，旅游企业可以吸引和留住优秀的人才，保持竞争优势。
二、人力资源管理的有效措施为了实现人力资源培养的目标，旅游企业可以采取一系列的管理措施，以确保培养和管理的有效性。
首先，建立完善的招聘和选拔机制。
通过制定招聘标准和明确的岗位职责，企业可以更好地筛选出适合的人才。
同时，采用多元化的选拔方法，例如面试、测试和实践操作，可以更全面地了解应聘者的能力和潜力。
其次，制定全面的培训计划。
旅游企业可以根据员工的需要和企业的发展目标，制定科学、系统的培训计划。
培训内容可以包括产品知识、服务技能、团队合作等方面，通过培训提高员工的业务水平和综合素质。
旅游企业人力资源管理知识点
旅游企业人力资源管理知识点旅游企业人力资源管理是指对旅游企业员工进行招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的管理工作。
这是一个关键的领域，对于保持员工的积极性、提高企业绩效至关重要。
下面将介绍旅游企业人力资源管理的一些重要知识点。
1.招聘与选拔：选择合适的人才是旅游企业成功的关键。
在招聘过程中，需要制定职位描述和要求，发布招聘广告，筛选简历，并进行面试和背景调查。
在选拔过程中，需要考虑应聘者的技能和经验是否匹配职位要求，以及他们的个性特点和团队合作能力。
2.培训与发展：连续的培训和发展计划对于员工的成长和企业的发展至关重要。
旅游企业可以提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训、研讨会和专业认证等。
这些培训可以提高员工的专业知识和技能，提高他们的工作效率和核心竞争力。
3.绩效管理：绩效管理是评估和奖励员工表现的过程。
旅游企业可以设定明确的绩效目标，并进行定期的绩效评估。
通过正式的绩效评估，可以激励员工积极工作，提供晋升和奖励机会，同时也可以帮助管理层识别并解决绩效不佳的问题。
4.薪酬福利：薪酬福利是激励员工的重要手段之一、旅游企业应该根据员工的工作表现和市场水平，制定合理的薪酬体系。
此外，还可以提供一些附加福利，例如员工旅游、健康保险和弹性工作时间等，以提高员工的满意度和忠诚度。
5.员工关系管理：良好的员工关系管理是确保员工满意度和企业稳定运行的基础。
旅游企业应该建立沟通渠道，与员工保持良好的沟通，倾听他们的需求和反馈。
同时，应该积极处理员工之间的冲突和问题，以维护良好的团队合作氛围。
6.团队建设：为了提高员工的合作能力和团队协作精神，旅游企业可以开展一些团队建设活动，例如团队培训、户外拓展和团队项目等。
这些活动可以增强员工之间的信任和理解，提高工作效率和团队凝聚力。
7.管理信息系统：管理信息系统是管理人力资源的有力工具。
通过使用合适的软件和技术，旅游企业可以更好地管理员工信息和数据，提高工作效率和准确性。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业作为服务行业的重要组成部分，人力资源管理对于企业的发展起着至关重要的作用。
在实际的运营中，旅游企业人力资源管理存在着一些常见问题，需要及时解决才能更好地推动企业发展。
本文将就旅游企业人力资源管理过程中的常见问题及解决对策进行浅谈。
一、人员招聘和培训问题1. 招聘渠道单一旅游企业往往只依赖少数几家招聘网站或中介来发布招聘信息，导致招聘渠道单一，无法吸引到更多的人才。
解决对策：招聘渠道需要多元化，可以通过招聘网站、招聘会、校园招聘等形式来开展，同时可以建立与一些专业学校或培训机构的合作关系，定期举办招聘和培训活动，以吸引更多的人才加入企业。
2. 岗位培训不足一些旅游企业往往缺乏对员工的岗位培训，导致员工工作技能不够成熟，影响了企业的服务质量。
解决对策：建立完善的培训体系，根据员工的实际岗位需求，制定专业的培训课程，加强员工的技能培训和业务知识学习，同时可以通过外派培训、内部导师制度等方式来提高员工的综合素质。
二、员工激励和福利问题1. 激励机制不健全一些旅游企业缺乏科学合理的激励机制，导致员工工作积极性不高，业绩表现不够突出。
解决对策：建立完善的激励机制，可以通过设立奖金、晋升机会、员工优惠等方式来激励员工，同时要注重对员工的表彰和奖励，提高员工的工作积极性和归属感。
2. 福利待遇不足一些旅游企业的福利待遇较低，无法吸引和留住人才，员工流动性大，影响了企业的稳定发展。
解决对策：增加员工福利待遇，可以包括提供良好的工作环境、完善的社会保险、员工培训、健康体检、员工旅游等多方面的福利政策，提高员工的生活质量和工作满意度。
三、员工管理和团队建设问题1. 管理方法落后一些旅游企业的管理方法较为陈旧，无法满足现代企业管理的需求，无法有效地激发员工的创造力和工作热情。
解决对策：引入现代化的管理理念和方法，建立科学合理的管理制度，推行扁平化管理和团队管理模式，激发员工的创造力和主动性，提高企业的管理效率和执行力。
旅游企业人力资源管理
三、岗位分析的作用
（一）岗位分析是人力资源规划设计的基础。 （二）有效的岗位分析是招聘和录用的基础。 （三）有利于员工培训与开发 （四） 有利于科学评价员工绩效 （五）岗位分析是合理制定薪酬标准的基础。 （六）有效的岗位分析为员工的职业发展提供
参考。
四、岗位分析的内容
1.工作主体 2.工作内容 3．工作时间 4.工作环境 5.工作方式 6.工作原因 7.工作关系
效率
6、减少工作量或将一部分工作外包，交给其他公司 处理
人力资源过剩的处理： 1、扩大经营规模，开拓新服务和新产品，实
行多种经营等增加人力资源需求； 2、通过培训，引导富余人员走向新的工作岗
位 3、控制新进员工数量 4、采取提前退休、裁员、待岗、减薪等措施 5、合并或关闭一些臃肿机构，减少人力资源
第二 章
旅游企业人力资源规划
本章学习目标
掌握旅游企业人力资源规划的定义 掌握旅游企业人力资源规划的内容 掌握旅游企业人力资源规划的程序和步骤 了解旅游企业人力资源规划政策的制定 了解旅游企业人力资源规划时应注意的问题 掌握旅游企业人力资源的规划的预测方法 掌握人力资源规划的制作
第一节、旅游企业人力资源规划的基本内涵
第三节 我国旅游企业人力资源管
理存在的问题与分析
1、人力资资源过剩与人才匮乏的矛盾 2、企业文化建设尚未起步 3、职业经理人制起步艰难 4、人力资源管理部门人员编制不足 5、缺乏对在职员工进行职业生涯的规划和管
理 6、中层和基层管理干部的团队建设与组织建
设比较薄弱 7、从业人员年龄梯次结构不合理 8、旅游职业教育缺乏对学生的职业心理教育
在问卷使用之前，应进行测试，以了解员工 理解问卷中问题的情况，为避免误解，还经 常需要岗位分析人员亲自解释和说明，降低 了工作效率
06126-旅游人力资源管理
第一章旅游企业人力资源管理1.旅游企业人力资源管理的概念：是指运用心理学、行为学、经济学和管理学理论，对旅游企业人力资源的取得、整合、调控与开发以及保持和利用等方面所进行的一系列管理活动，以实现旅游企业的目标。
因此，旅游企业人力资源管理本质上是实现企业目标的管理方法。
2.旅游企业人力资源管理的内涵：以人的价值观为中心，为处理人与人、人与工作、人与企业以及人与环境的互动关系而采取的一系列的开发和管理活动。
3.从旅游企业人力资源管理的结果看，就旅游企业而言是企业生产率的提高和企业竞争力的加强。
4.旅游企业人力资源管理的主要特征及其表现。
如旅游企业人力资源管理既要考虑多方面的因素，又要考虑旅游企业自身的行业特点，体现了旅游企业人力资源管理的综合性。
5.旅游企业人力资源管理的重要性：人力资源是旅游企业的核心资源；人力资源是旅游企业经营成功的关键因素；人力资源成为中外旅游企业争夺的对象。
6.旅游企业人力资源管理的基本内容：工作分析是旅游人力资源管理工作的基础。
7.旅游企业人力资源管理的四项核心工作是对旅游人力资源的选、用、育、留管理。
8.职业生涯管理从管理对象角度可分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理。
9.组织职业生涯管理的定义。
10.员工职业生涯发展阶段的划分。
如15-24岁，是择业、初就业期，也是探索阶段。
11.旅游企业职业生涯设计的步骤一般包括？12.旅游企业人力资源开发的定义。
人力资源的开发，其实就是旅游企业员工行业素质的塑造。
13.旅游企业员工招聘的要求包括：考虑员工招聘的性别差异，招聘岗位的特殊性、招聘手段的多样性。
14.旅游企业人力资源的合理利用：合理设计岗位并配备适合人选；明确科学的用人机制；制定公平的考评与激励措施。
15.旅游行业的核心产品是服务。
16.旅游企业员工培训的类型及其定义。
如针对不同的培训对象，采用不同的培训手段，开展不同的培训内容的培训是专业化培训。
我国旅游企业培训中最为缺乏的方面是情感化培训。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业是一个充满活力和发展潜力的行业，随着人们生活水平的提高，旅游需求不断增加，这也给旅游企业带来了巨大的发展机遇，同时也带来了一系列的人力资源管理问题。
本文将就旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策进行论述。
一、常见问题1. 人才流失严重在旅游行业，特别是在旅行社及旅游景点等企业中，人才的流动性较大。
因为这一行业的工作性质需要从事者具备一定的沟通能力和服务意识，这种技能和意识一旦获得，就会受到竞争对手的挖角。
这种情况在很大程度上制约了企业的发展，并导致企业的人力资源管理面临很大的挑战。
2. 员工绩效不稳定在旅行社等企业中，员工的工作绩效往往不够稳定，特别是服务型岗位。
有的时候，员工之间的绩效差距较大，这也给企业的管理带来一定的困难。
3. 岗位职责不明确在很多旅游企业中，由于人员流动性较大，岗位职责不明确是一个非常普遍的问题。
在这种情况下，员工可能会出现不愿意承担责任或者互相推诿的情况，从而降低了整个团队的效率。
4. 培训和发展不及时在旅游企业中，员工的培训和发展问题一直是存在的，尤其是前线员工的销售技能和服务意识。
由于大部分旅游企业的员工培训都是临时性的培训，在技能方面的提升不够及时，这就导致了客户服务质量参差不齐，影响了企业形象和发展。
二、解决对策1. 人才流失问题解决人才流失问题，首先要做的是提高员工的归属感和忠诚度。
企业可以采取一系列措施来留住员工，例如提高员工的福利待遇、增加员工的培训机会、加强员工的职业发展规划等。
企业可以通过大力发展企业文化，营造积极向上的工作氛围，让员工觉得工作不仅仅是一份工作，更是一种生活方式。
这样可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的流失。
企业可以通过加强绩效考核和激励机制，发挥激励员工的作用，提高员工的积极性和工作热情，从而减少员工的流失。
2. 员工绩效不稳定针对员工绩效不稳定的问题，企业可以采取一系列措施来解决。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游企业作为服务行业的一员，人力资源管理对于企业的发展至关重要。
在实际操作中，旅游企业人力资源管理存在一些常见问题，需要采取相应的对策来解决。
旅游企业人力资源管理存在招聘难的问题。
由于旅游行业工作强度大，工资相对较低，很难吸引优秀的人才加入。
解决这一问题的对策是改善员工福利待遇和工作环境，提升企业形象，加强宣传和市场推广，吸引更多人才的关注和加入。
另一个常见的问题是员工流动率高。
旅游行业工作压力大，工作环境复杂，很容易导致员工流失。
解决这个问题的对策是注重员工培训和职业发展，提供良好的晋升机会和晋升通道，让员工感到自己的付出得到了认可和回报，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。
第三个问题是绩效评估不合理。
旅游企业往往缺乏科学、客观、公正的绩效评估体系，导致员工的工作动力不足。
解决这个问题的对策是建立完善的绩效评估体系，采用多种评估方法，例如360度评估、绩效考核等，使员工的表现能够得到客观评价，激励员工积极工作。
旅游企业人力资源管理还存在着薪资福利不合理、培训机会有限以及沟通不畅等问题。
为解决这些问题，可以采取以下对策：合理制定薪资福利体系，确保员工的收入能够与其付出相符；加大对员工培训的投入力度，提供多样化的培训项目和机会；加强员工与管理层之间的沟通，建立良好的沟通渠道和平台，及时传递信息和反馈，增强员工的归属感和参与感。
旅游企业人力资源管理存在的常见问题包括招聘难、员工流动率高、绩效评估不合理、薪资福利不合理、培训机会有限以及沟通不畅等。
为解决这些问题，需要采取相应的对策，包括改善员工福利待遇和工作环境、注重员工培训和职业发展、建立完善的绩效评估体系、合理制定薪资福利体系、加强沟通等。
通过有效的人力资源管理，可以提高旅游企业的员工满意度和忠诚度，推动企业的可持续发展。
旅游企业人力资源管理
旅游企业人力资源管理人力资源管理是一个企业的核心竞争力之一，特别对于旅游企业来说，人力资源管理的重要性更加突出。
本文将探讨旅游企业中的人力资源管理，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理以及员工激励等方面。
一、招聘与选拔在旅游企业中，拥有一支高素质的员工队伍是确保服务质量的关键。
因此，招聘与选拔这一环节显得尤为重要。
旅游企业应该制定明确的招聘需求，并合理设置面试流程，确保招聘到符合岗位要求的员工。
此外，面试官还可以通过案例分析、角色扮演等方式，考察应聘者的专业素养及应对突发事件的能力。
二、培训与发展旅游行业发展迅速，竞争激烈，员工的专业素养和服务水平对公司的战略目标至关重要。
因此，旅游企业应该建立健全的培训与发展体系，为员工提供各类培训机会，不断提升他们的专业技能和职业素养。
培训资源可以通过内部导师制度、外部培训机构以及专业团队合作等方式获得，以确保员工能够适应市场需求的变化。
三、绩效管理旅游企业需要建立科学的绩效管理制度，用以衡量员工的工作表现，并根据绩效结果进行奖励或激励。
绩效管理应该包括明确的绩效指标和评估标准，对员工进行定期的绩效评估，并及时给予反馈。
此外，为了提高员工的工作积极性和满意度，旅游企业还可以通过设立明确的晋升通道和薪酬体系来激励员工。
四、员工激励旅游企业需要关注员工的激励机制，以提高员工的工作积极性和主动性。
激励机制可以包括经济激励和非经济激励。
经济激励可以通过提供竞争力的薪酬待遇、奖金制度以及职业发展机会来实现；非经济激励可以通过建立良好的工作氛围、团队合作以及表彰优秀员工等方式来实现。
总结：旅游企业的人力资源管理对于企业的发展至关重要。
通过招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和员工激励等方面的积极管理，可以建立一支高效专业的员工队伍，提升服务质量，保证旅游企业的竞争力和市场份额。
因此，旅游企业应该重视人力资源管理，并根据企业的实际情况制定相应的管理策略和措施，以确保人力资源管理的有效落地。
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一、单项选择题(只有一个正确答案)【1】人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）。
A: 工作程序上B: 内容上C: 观念上D: 形式上答案: C【2】在众多的员工甄选方法中，有些测试内容存在记忆效应，此时不适合用于检验的信度类型是（）。
A: 内容信度B: 对等信度C: 分半信度D: 重测信度答案: D【3】具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于（）。
A: 胆汁质B: 粘液质C: 抑郁质D: 多血质答案: C【4】从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于（）。
A: 继续教育B: 学校教育C: 常规教育D: 基础教育答案: A【5】（）的优点是广告制作效果好，信息容量大。
A: 杂志B: 广播电视C: 互联网D: 报纸答案: C【6】饭店企业制定绩效考评标准主要依据的文件是（）。
A: 岗位规范B: 人力资源规划C: 调查问卷D: 工作说明答案: A【7】为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。
这是职务分析中的（）。
A: 职务评价B: 绩效评估C: 人员的选拔与使用D: 人力资源规划的制定答案: A【8】在企业人力资源出现长期刚性短缺的情况时，较好的应对措施是（）。
A: 培训员工B: 加班C: 招聘临时工D: 购置新设备答案: D【9】关于绩效考核内容说法正确的是（）。
A: 能力的考核是考核的核心内容B: 不能量化的内容不能作为考核的内容C: 勤的考核就是考核出勤率D: 考核关键是找到员工的关键业绩指标答案: D【10】P EST要素分析模型中，T代表的是（）。
A: 经济B: 社会C: 技术D: 政治答案: C【11】（）又称借用合同。
A: 聘用合同B: 录用合同C: 聘任合同D: 借调合同答案: D【12】与人际关系理论联系紧密的人性假设是（）。
A: 经济人假设B: 社会人假设C: 复杂人假设D: 自动人假设答案: B【13】在企业人力资源出现暂时性富余的情况时，较好的应对措施是（）。
A: 裁员B: 购置新设备C: 降低工资D: 培训员工答案: D【14】基本工资的计量形式有（）。
A: 定额工资和提成工资B: 基本工资和辅助工资C: 岗位工资和技能工资D: 计时工资和计件工资答案: D【15】适合科研机构中的科研人员的薪酬模式是（）。
A: 高弹性模式B: 折衷模式C: 高稳定模式D: 混合模式答案: C【16】美国管理哲学的核心是（）。
A: 个人主义B: 集体主义C: 既强调集体主义、又强调个人主义D: 都不是答案: A【17】工作设计和工作分析最重要的区别在于（）。
A: 对于员工和职务之间关系的看法B: 是否提高工作效率C: 是否属于科学手段D: 是否降低员工流动率答案: A【18】经济人假设的理论基础是（）。
A: 双因素理论B: 需求层次理论C: 科学管理理论D: 人际关系理论答案: C【19】在做出职业选择和决策时把主要精力放在自己正在干的实际技术内容或职业内容上，这种“职业锚”称为（）。
A: 技术职能能力型B: 管理能力型C: 自主独立型D: 安全稳定型答案: A【20】在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( )。
A: 事务性机构B: 简单服务性机构C: 非生产非效益部门D: 生产与效益部门答案: D【21】年薪制构成中，激励性最强的部分是（）。
A: 效益年薪B: 基本年薪C: 风险收入D: 养老保险答案: C【22】津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是( )。
A: 劳动者的技术业务水平的高低B: 劳动者的劳动成果的大小C: 有效劳动时间的长短D: 劳动所处的环境和条件的优劣答案: D【23】饭店企业制定招聘标准招聘主要依据的文件是（）。
A: 工作说明B: 岗位规范C: 人力资源规划D: 调查问卷答案: A【24】（）是横向工作扩张。
A: 工作轮换B: 工作扩大化C: 工作简化D: 工作丰富化答案: B【25】使用年薪制和股票期权来约束管理者的行为，主要是基于（）的要求。
A: 双因素理论B: 强化理论C: 公平理论D: 委托代理理论答案: D【26】依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（）。
A: 因素分解法B: 因素比较法C: 排序法D: 评分法答案: C【27】最早使用“人力资源”这一名词的是（）。
A: 彼得.德鲁克B: 赫伯特.S.帕纳斯C: 约翰.R.康芒斯D: 毛泽东答案: C【28】人力资源管理战略的主体内容是（）。
A: 战术性人力资源管理B: 战略性人力资源管理C: 非程序性人力资源管理D: 程序性人力资源管理答案: B【29】在众多的员工甄选方法中，有些测试内容存在记忆效应，此时不适合用于检验的信度类型是（）。
A: 重测信度B: 对等信度C: 内容信度D: 分半信度答案: A【30】人力资源管理5P模型中处于核心地位的是（）。
A: 育人B: 选人C: 识人D: 用人答案: C【31】跨文化旅游企业的基层员工一般的来源是（）。
A: 第三国B: 东道国C: 不一定D: 母国答案: B【32】（）是20世纪40年代由兰德公司发展起来的。
A: 头脑风暴法B: 名义团体法C: 团体预测法D: 德尔菲法答案: D【33】企业在进行操作技能培训时最为有效的方法是（）。
A: 讨论法B: 四步培训法C: 讲授法D: 案例分析法答案: B【34】对今天的经营管理已经没有指导和借鉴意义的人性假设是（）。
A: 经济人假设B: 社会人假设C: 复杂人假设D: 都不是答案: D【35】下列不属于心理素质的是（）。
A: 智能B: 人格C: 言语D: 注意答案: B【36】美国公司为了在南美国家开办分公司，首先将南美公司总部设立在巴西，然后通过巴西公司再发展其他南美国家的业务，实际上美国公司的跨文化管理策略是（）。
A: 占领策略B: 渗透策略C: 规避策略D: 借助第三方策略答案: D【37】关于绩效管理和绩效考核的说法正确的是（）。
A: 二者的目的是一致的B: 二者没有实质联系C: 绩效管理是绩效考核的组成部分D: 绩效考核是绩效管理的组成部分答案: D【38】日本管理哲学的核心是（）。
A: 集体主义B: 二者都不是C: 个人主义D: 既强调集体主义、又强调个人主义答案: A【39】通过人员分析，确定人员标准。
这是招聘选拔工作的（）。
A: 实施阶段B: 选择阶段C: 准备阶段D: 检验效度阶段答案: C【40】企业在进行操作技能培训时最为有效的方法是（）。
A: 四步培训法B: 讨论法C: 讲授法D: 操作示范法答案: A【41】P EST要素分析的P指的是（）。
A: 经济B: 文化C: 政治D: 社会答案: C【42】下列方法中不属于考评指标量化的方法是（）。
A: 计分B: 加权C: 标度划分D: 赋分答案: C【43】人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处。
A: 经验B: 态度C: 品性D: 能力答案: A【44】适合应聘者人数较多，招聘岗位为基层员工的甄选模式是（）。
A: 淘汰式B: 混合式C: 综合式D: 折衷式答案: A【45】科学管理理论对人的假设是（）。
A: 经济人B: 社会人C: 复杂人D: 自我实现人答案: A【46】饭店企业制定招聘标准主要依据的文件是（）。
A: 人力资源规划B: 岗位规范C: 调查问卷D: 工作说明答案: B【47】职业的特点不包括（）。
A: 绝对稳定性B: 深远影响性C: 动态变化性D: 内涵双重性答案: A【48】（）的员工往往有较强的职业意志，对自身的职业发展有明确的规划。
A: 成就型离职B: 趋利型离职C: 调整型离职D: 现实性离职答案: A二、多项选择题【1】影响人力资源质量的因素包括（）。
A: 先天遗传B: 遗传C: 教育与培训D: 人口年龄结构答案: A B C【2】美国人力资源管理模式的特点包括（）。
A: 重视培训B: 灵活的人力资源配置C: 精神奖励为主D: 物质奖励为主答案: A B D【3】企业员工在培训方面的特点有（）。
A: 机械记忆能力强B: 学习目的明确C: 喜欢系统的理论学习D: 干扰因素多答案: B D【4】企业人力资源需求供给预测常见的结果有（）。
A: 人员短缺B: 总量结构都平衡C: 总量平衡，结构不平衡D: 人员富余答案: A C D【5】强调以母国文化为主的跨文化管理策略有（）。
A: 相容策略B: 渗透策略C: 文化创新策略D: 占领策略答案: B D【6】下列选项中需要进行工作分析的情况有（）。
A: 设置新岗位B: 增加新员工C: 新饭店成立D: 工作内容变化答案: A C D【7】人力资源管理的主要职能包括（）。
A: 整合B: 开发C: 调整与控制D: 获取答案: A B C D【8】日本人力资源管理模式的特点包括（）。
A: 终身雇佣B: 灵活的人力资源配置C: 年功序列制D: 重视培训答案: A C D【9】下列关于人力资源部说法正确的有（）。
A: 处于执行层B: 处于决策层C: 是非生产效益型部门D: 是生产效益型部门答案: B D三、判断题【1】工作分析为培训工作提供了依据。
（）A:正确: B:错误答案: 正确【2】笔试是人员甄选中最传统也最重要的一种方法。
（）A:正确: B:错误答案: 错误【3】考评的目的不在于考评本身，而是提高员工的业绩水平。
（）A:正确: B:错误答案: 正确【4】人格属于心理素质。
（）A:正确: B:错误答案: 错误【5】与无计划面谈相比，结构化面谈更适合面试结果的比较。
（）A:正确: B:错误答案: 正确【6】旅游人力资源管理，面临从传统的人力管理向人事管理转变。
（）A:正确: B:错误答案: 错误【7】魔角效应又称光环效应。
（）A:正确: B:错误答案: 错误四、简答题【1】简述人力资源需求预测的影响因素。
答案: （1）企业目标（2）市场需求（3）技术与生产率变化（4）组织结构（5）政策变化【2】跨文化培训的重要性表现在哪些方面？答案: （1）培训是当代企业生存和发展的重要途径；（2）跨文化培训可以促进不同文化背景人们之间的沟通和理解；（3）培训可以把跨文化劣势转为优势；（4）跨文化培训是人员当地化的一条有效途径；（5）通过培训降低外派人员的失败率。
【3】简述绩效考评的作用。
答案: 1．为人事决策提供依据（每点1分、答出任意5点都可得到5分）2．促进上下级沟通3．有利于员工认清自我和职业发展4．有利于企业提高科学管理的水平5．减少法律纠纷6．评价甄选工作的有效性【4】旅游企业员工权益的内容包括哪些？答案: （1）平等就业权利；（2）选择职业权利；（3）取得劳动报酬权利（4）获得劳动安全卫生权利；（5）休息权利；（6）享有社会保险和福利的权利；（7）接受职业技能培训的权利；（8）提请劳动仲裁的权利。