旅游企业人力资源管理存在的问题及对策研究
(精选)旅游企业人力资源管理存在的问题
旅游企业人力资源管理存在的问题1、旅游人力资源开发的意识淡薄虽然旅游人力资源开发得到了很大程度的关注和重视，许多部门参与其中且投入大量人力和财力，但很多部门管理者和民众并非十分重视旅游人力资源的开发，且其普遍认知水平较低，没有充分提高其开发力度和深度。
旅游业相关部门较为涣散，其管理者没有具有统一的规划和认知水平，阻碍了人力资源开发的进程；此外，民众的火热程度也是暂时的，并未形成稳定的、成熟的意志，并且缺乏对人力资源开发的支持和主动性，不利于未来旅游业的发展。
2、普遍缺乏人力资源战略规划旅游企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，没有考虑到企业现有的人力资源状况能否有效地支持企业发展战略，人力资源与企业发展战略不匹配。
许多旅游企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才匆匆进行人才招聘、员工培训，没有形成人才梯队，后备人才不足。
此外，随着人们生活水平的提高，加上国家对节假日进行了调整，旅游业发展势头迅猛。
在这种情况下，旅游企业人力资源供给远远不能满足旅游业高速发展的要求。
3、绩效评估难度大在许多旅游企业中，对员工的绩效考核还只是基于员工对工作的服从以及完成目标的效率，对员工的工作态度的考核也只是停留在考勤和员工对制度的遵守情况上，而对于员工的能力绩效却很少关注。
同时，在目标的制定上，基本上是以领导确定为主，，目标的分解很少与员工沟通，员工对目标的理解有限，参与性很差。
在绩效考核的指标设计中，定性的指标远远多于定量的指标，而对于定性的指标，往往也没有明确的评价标准和可观的尺度。
4、旅游人力资源开发具有不平衡性人力资源开发从地域上看，东西部地区差距较大，人才问题成为西部地区旅游业发展的主要阻碍因素；从培训角度看，大多数培训是针对底层人员设计的，忽略了对决策层及管理层的培训，并且主要加强从业人员的专业知识和技术水平的培训，忽略了宗教、政治、道德、法律等方面的培训；从行业内部机构，主要重视旅游饭店等部门的人力资源培训和管理，忽略了旅行社及景区内部人员的培训，因此无法全面提高其工作效率。
浅析旅行社人力资源管理的问题及对策
甚至对员工离开的原 因也不做 了解。 合的一个很明显的结果。 员工素质不高就直接决定 了工作效率低下。 １ 企业人力资源流 失率高 人力资源是旅行社 生存和发展 的 ． ４
员工 的职 业 素质 就 是 整 体 员 工 的职 业 品 质 。 ： 员 工 与工 作 相 关 的 品 指 保证 ， 旅行 社 竞 争 制胜 的 关键 因素 。 行 社服 务 产 品 的 质量 高低 直 是 旅 社会属性 ， 主要指与岗位 有关的职业 道德 ； ： 质 指与岗位 有关的 自然 接与员工的工作相 关联 ， 或者说 ， 员工的工作过程就是产品的生产与 属性 。 包括职业意识、 知识、 技能、 智慧、 资源等 ， 白了就是在岗人 员 说 提供 过 程 。 行 社 经 理 对人 力资 源 开 发 的重 视 程 度 不够 ， 如何 开 发 应该知道 自己该干什么和怎么干。 旅 对 企业效率低下与员工品质 有关 ， 更 认识 不足 ， 力资 源开 发 的手 段 方 法 落 后 ， 人 尤其 是 培 训 作 为开 发 的重 主 要 的是 “ ” 质 。 要手 段 没 有 发 挥应 有 的效 果 。 因循 守 旧 ， 新 意 识较 弱 ， 创 未体 现 现 代 例如在调 查中， 一位管理人员就提到一个事例。 旅行社在报纸上 化人 力资 源 管理 ，对 员 工 的 管理 也 未 从 落 后 的人 事 管 理 向 人 力资 源 作广告 ， 中间要进行修改、 核对、 再修 改、 定稿等一系列项 目。同样一 管理 转 变 ， 使 员 工得 不到 合 理 提 升 ， 然选 择 流 动 来 达 到 目的。 旅 项工作 ， 这 必 交给一个质地好的员工 ， 以自始至终一个人完成 ， 可 而交给 行社 人 力 资 源 的人 才 流 动 出 现 了两 个 极 端 ，既存 在 导 游 员流 动 过 于 个质 地 较 差 的 员 工则 反 复请 示 ， 反复 询 问 ， 个 工作 不但 拖 了很 长 整 频繁 的 问题 ， 存 在 管理 层 不 正 常 流动 的 问题 。 又 时间而且是多人完成。有专家研究 ， 一个质地好的员工 ， 工作效率 可 从 被 调 查 旅 行社 员工 的平 均 工 作 年 限可 以看 出，目前 员工 队伍 以是一般员工的 ２ —３倍 ， 甚至 １ ０倍 以上。更重要的是 ， 工作质量不 稳定 性 较 差 ， 也 是 旅 行社 存 在 的普 遍 问题 。 导 游 员流 动 最 为 频繁 ， 这 样 。布 置 同 样 的 工作 ， 地 优 异 的 员工 可 以一 天完 成 ， 质 地差 的 质 而 由于 这部 分 员 工 目前 缺 口很 大 ， 之经 济 待 遇 较 低 ， 往 导 致 员工 的 加 往 员工 却要 一 周 才 能完 成 ， 且 工 作质 量不 能 保 证 。 从 花费 的时 间量 而 仅 流动 频 繁 。 相 反 由于 种 种 原 因 旅行 社 管 理 层 的合 理 流 动 始 终 是一 个 来说 就是 ７倍 ， 不 用 考 虑 质 的 差 距 了。 但 在 长 期 平均 思 想 的支 配 更 难点 ， 特别是部 门经理 以上 的人才流动还 未形成市场。 这就造成 了旅 下 ， 工 之 间 不 可 能 有 ７倍 薪 金 待 遇 ， 员 自然 质 优 的 员工 会 逐 渐 流 失 ， 行社 管理人才竞争意识不足 ， 不能充分发挥个性和创造 力。 沉淀下质地一般的员工 ， 虽然职业道德好 ， 非常努力 ， 却效率低下。 在 对 旅 行 社 管理 层 的 问卷调 查 中不 难 发 现很 多旅 行 社 也 充分 肯 总之 ， 旅行社行业在开 发和利用人力资源时要科学选聘 ， 优化配 定了本科生具备较高理论知识水平 的优势 ，这对企业长远发展势必 置， 重视沟通 ， 注重 “ 量才使用” 在提高员工素质的同时使基业效率 ， 有着 重 要 的 影 响 ，但 是 很 多 本科 生 认 为 自己 学历 高 不 愿 接 受基 层 工 最 大 化才 是 解 决 问题 的 出路 。 作 的锻 炼 ， 估 自 己的 实 力 ， 高 不但 不 努 力 创造 业 绩 反 而 埋 怨企 业 不 给 参考文献 ：
旅游企业人力资源管理存在的问题
1、旅行人力资源开发的意识淡漠固然旅行人力资源开发获得了很大程度的关注和重视，很多部门参加此中且投入大批人力和财力，但好多部门管理者和公众并不是十分重视旅行人力资源的开发，且其广泛认知水平较低，没有充足提升其开发力度和深度。
旅行业有关部门较为松散，其管理者没有拥有一致的规划和认知水平，阻挡了人力资源开发的进度；别的，公众的火热程度也是临时的，并未形成稳固的、成熟的意志，而且缺少对人力资源开发的支持和主动性，不利于将来旅行业的发展。
2、广泛缺少人力资源战略规划旅行公司在拟订发展战略时，常常忽视人力资源规划，没有考虑到公司现有的人力资源状况可否有效地支持公司发展战略，人力资源与公司发展战略不般配。
很多旅行公司在人力资源成为公司发展的瓶颈时，才急忙进行人材招聘、职工培训，没有形成人材梯队，后备人材不足。
别的，跟着人们生活水平的提升，加上国家对节假日进行了调整，旅行业发展势头迅猛。
在这类状况下，旅行公司人力资源供应远远不可以知足旅行业高速发展的要求。
3、绩效评估难度大在很多旅行公司中，对职工的绩效查核还不过鉴于职工对工作的听从以及达成目标的效率，对职工的工作态度的查核也不过逗留在考勤和职工对制度的恪守状况上，而关于职工的能力绩效却极少关注。
同时，在目标的拟订上，基本上是以领导确立为主，，目标的分解极少与职工交流，职工对目标的理解有限，参加性很差。
在绩效查核的指标设计中，定性的指标远远多于定量的指标，而关于定性的指标，常常也没有明确的评论标准和可观的尺度。
4、旅行人力资源开发拥有不均衡性人力资源开发从地区上看，东西部地区差距较大，人材问题成为西部地区旅行业发展的主要阻挡要素；从培训角度看，大部分培训是针对基层人员设计的，忽视了对决议层及管理层的培训，而且主要增强从业人员的专业知识和技术水平的培训，忽视了宗教、政治、道德、法律等方面的培训；从行业内部机构，主要重视旅行饭馆等部门的人力资源培训和管理，忽视了旅行社及景区内部人员的培训，所以没法全面提升其工作效率。
例析旅游企业人力资源管理问题与对策
例析旅游企业人力资源管理问题与对策1 概述随着我国经济的快速发展，人民生活水平的显著提高，人们对旅游的需求也越来越大。
我国旅游业在此背景下蓬勃发展。
旅游业因为其投资少、回报高、无污染等特点日益受到各级政府部门的重视，早在1999年我国旅游局就制定了《中国旅游业发展“十五”计划和2015年、2020年远景目标纲要》。
“十一五”期间贵州省旅游业的发展取得了长足的进步，2010年贵州省旅游业创造了1.3亿美元的外汇收入，带来了1061亿元的总收入，占当年贵州省GDP 的23.1%，可见旅游业已经成为贵州省经济发展的支柱产业。
因此，贵州省“十二五”规划明确指出：推动服务业大发展大提高，加快把旅游和文化产业培育成为重要支柱产业。
当然，在贵州省旅游业快速发展的同时，也出现了较多的问题，尤其突出的就是旅游相关人才的严重缺乏。
另外贵州省的众多旅游企业不重视人力资源的开发，更加忽视人力资源管理。
目前，贵州省旅游业的发展速度大大超出了企业人力资源开发的速度，这严重制约了贵州省整个旅游业的发展，也影响了贵州省经济的快速发展。
因此，现在最重要的就是要找出贵州省旅游企业人力管理的相关问题并予以解决。
2 贵州省旅游企业人力资源管理问题2.1 不重视人力资源管理贵州省很多旅游企业把人力资源看作是一项成本，忽略了人力资源在企业中的重要作用。
另外，一些企业对人力资源管理的理解仍停留在简单的人事管理上，认为人力资源管理仅仅是处理一些琐碎的“杂物”。
贵州省的大多数旅游企业在制定企业战略的时候，很少会考虑相应的人力资源战略，更谈不上人力资源规划，只是采取简单的粗放式的管理。
当需要招人的时候，才考虑招聘，这样盲目招聘而来的员工的素质势必会参差不齐。
2.2 管理模式落后贵州省旅游企业管理模式存在着很多的问题。
不管是大小企业，都把各个职能部分孤立起来，没有联系。
出现职能交叉的部分，各部门就相互推诿，大大降低了工作效率。
企业与企业之间也没有良好的项目沟通。
旅游企业人力资源管理存在的问题及对策研究
282014年10月下半月刊旅游管理研究近年来，我国旅游市场的行情被一致看好，作为其主体的旅游企业也获得了难得的发展契机。
旅游企业的发展促进了我国国民经济的增长，有利于我国调整战略结构，并实现可持续发展。
它对提升我国的就业率和解决民众的实际问题有着巨大的推动作用和战略意义。
旅游企业在飞速发展的同时，自身的人力资源管理工作也有着一些漏洞，这样的问题不解决，那么企业的可持续发展就不能持续。
本文将探讨旅游企业人力资源管理存在的问题及对策。
一、旅游企业人力资源管理的定义旅游企业人力资源管理是指旅游企业通过各类策略规划、体制制定和管理实践工作，以吸引、挽留、鼓励和开发员工，激发员工的工作热情，充分挖掘员工的潜力，以实现企业的长远发展战略的管理活动。
依据旅游企业的特征，旅游企业是提供服务产品的企业，员工是服务工作的主体，为客户提供面对面的服务。
目前，科学技术已经发展到一个较成熟的阶段，然而旅游企业所提供的服务离不开人力的投入，并且客户需要体贴细心、极具人性化的服务。
因此，旅游企业应注重人力资源管理工作。
二、旅游企业人力资源管理存在的问题（一）不注重人力资源管理工作人力资源是一个国家、民族、企业实现可持续发展的前提和保障。
由于历史、理念的不同以及发展阶段和水准的原因，作为全世界人力资源储备大国，我国直到2004年才将“以人为本”写入法律规章。
从旅游企业的角度来看，我国的旅游企业还处于起步阶段，整体发展没有形成集约效果，人力资源在该阶段成本较为低廉，而目前旅游企业不够重视人力资源，有的企业甚至将人力资源定义为经营成本。
因此，多年来旅游企业遭遇的人才流失情况可谓不胜枚举。
（二）不借鉴和吸收新观念我国旅游企业迎来发展的黄金时期是在改革开放后，发展周期相对较短。
我国许多旅游企业将以往的人力部门改名为人力资源部，但是在工作观念、方式和内容上并没有明显的改变。
旅游企业人力资源管理和旅游企业的长远战略可谓息息相关，假如旅游企业还是将人力资源管理工作当做常规工作来处理，那么将会收效甚微。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业作为服务行业的重要组成部分，人力资源管理对于企业的发展起着至关重要的作用。
在实际的运营中，旅游企业人力资源管理存在着一些常见问题，需要及时解决才能更好地推动企业发展。
本文将就旅游企业人力资源管理过程中的常见问题及解决对策进行浅谈。
一、人员招聘和培训问题1. 招聘渠道单一旅游企业往往只依赖少数几家招聘网站或中介来发布招聘信息，导致招聘渠道单一，无法吸引到更多的人才。
解决对策：招聘渠道需要多元化，可以通过招聘网站、招聘会、校园招聘等形式来开展，同时可以建立与一些专业学校或培训机构的合作关系，定期举办招聘和培训活动，以吸引更多的人才加入企业。
2. 岗位培训不足一些旅游企业往往缺乏对员工的岗位培训，导致员工工作技能不够成熟，影响了企业的服务质量。
解决对策：建立完善的培训体系，根据员工的实际岗位需求，制定专业的培训课程，加强员工的技能培训和业务知识学习，同时可以通过外派培训、内部导师制度等方式来提高员工的综合素质。
二、员工激励和福利问题1. 激励机制不健全一些旅游企业缺乏科学合理的激励机制，导致员工工作积极性不高，业绩表现不够突出。
解决对策：建立完善的激励机制，可以通过设立奖金、晋升机会、员工优惠等方式来激励员工，同时要注重对员工的表彰和奖励，提高员工的工作积极性和归属感。
2. 福利待遇不足一些旅游企业的福利待遇较低，无法吸引和留住人才，员工流动性大，影响了企业的稳定发展。
解决对策：增加员工福利待遇，可以包括提供良好的工作环境、完善的社会保险、员工培训、健康体检、员工旅游等多方面的福利政策，提高员工的生活质量和工作满意度。
三、员工管理和团队建设问题1. 管理方法落后一些旅游企业的管理方法较为陈旧，无法满足现代企业管理的需求，无法有效地激发员工的创造力和工作热情。
解决对策：引入现代化的管理理念和方法，建立科学合理的管理制度，推行扁平化管理和团队管理模式，激发员工的创造力和主动性，提高企业的管理效率和执行力。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游企业人力资源是该企业强有力的支撑系统，在企业成长的过程中扮演着重要的角色。
然而，旅游企业人力资源管理存在一些常见问题，这些问题给企业带来了负面影响，挑战着企业的可持续发展。
本文将深入分析旅游企业人力资源管理存在的常见问题，并提出解决对策。
一、人才招聘问题旅游企业需要不断汲取人才作为支持企业增长的重要力量。
但是，很多企业在人才招聘过程中存在一些问题，例如：人才缺乏，找不到合适的人选；招聘渠道有限，无法涵盖所有的优秀人才；招聘过程繁琐，效率低下等。
解决对策：1. 优化招聘流程，提高招聘效率。
2. 加强招聘渠道，选用多种形式吸引人才。
3. 提高企业的品牌影响力，使企业在人才市场中具有吸引力。
二、组织架构问题旅游企业在组织架构上存在一些问题，例如：职责不明确，各部门之间缺乏协调性；职权不清，导致管理混乱；部门职责重复，造成资源浪费等。
1. 设立明确的组织架构，规划企业管理模式和职责分工。
2. 成立协作机构，加强部门之间的沟通和协调。
3. 重视绩效评估，建立奖励机制，激励员工积极性和创造性。
三、培训和发展问题旅游企业在员工培训和发展上存在一些问题，例如：培训费用高昂，企业不愿意投入；培训课程质量不高，学员不能得到有效的学习。
1. 基于企业岗位要求，设定相应的培训计划，投资培训，并制定培训规划。
2. 通过内部大量的岗位轮换和人才储备，让员工有晋升空间。
3. 引入优秀教育机构，合理规划培训课程，提升学员的素质。
四、薪酬福利问题旅游企业在薪酬福利方面也存在一些问题，例如：员工薪酬不公平，存在明显的薪酬差异；福利政策不完善，缺乏医疗保险、养老保险等福利。
1. 设定科学合理的薪酬体系，在应聘求职阶段进行薪资测算，承担相应责任。
2. 完善企业福利体系，提供健康保障及其他员工福利，让员工感到更加有安全感和归属感。
3. 组织年度团队活动，提升团队凝聚力和员工士气。
五、绩效管理问题旅游企业在绩效管理方面存在一些问题，例如：绩效评价标准不明确；绩效评价缺乏客观性和公平性；人力资源轮换、培训和发展机会不够等。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业是一个充满活力和发展潜力的行业，随着人们生活水平的提高，旅游需求不断增加，这也给旅游企业带来了巨大的发展机遇，同时也带来了一系列的人力资源管理问题。
本文将就旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策进行论述。
一、常见问题1. 人才流失严重在旅游行业，特别是在旅行社及旅游景点等企业中，人才的流动性较大。
因为这一行业的工作性质需要从事者具备一定的沟通能力和服务意识，这种技能和意识一旦获得，就会受到竞争对手的挖角。
这种情况在很大程度上制约了企业的发展，并导致企业的人力资源管理面临很大的挑战。
2. 员工绩效不稳定在旅行社等企业中，员工的工作绩效往往不够稳定，特别是服务型岗位。
有的时候，员工之间的绩效差距较大，这也给企业的管理带来一定的困难。
3. 岗位职责不明确在很多旅游企业中，由于人员流动性较大，岗位职责不明确是一个非常普遍的问题。
在这种情况下，员工可能会出现不愿意承担责任或者互相推诿的情况，从而降低了整个团队的效率。
4. 培训和发展不及时在旅游企业中，员工的培训和发展问题一直是存在的，尤其是前线员工的销售技能和服务意识。
由于大部分旅游企业的员工培训都是临时性的培训，在技能方面的提升不够及时，这就导致了客户服务质量参差不齐，影响了企业形象和发展。
二、解决对策1. 人才流失问题解决人才流失问题，首先要做的是提高员工的归属感和忠诚度。
企业可以采取一系列措施来留住员工，例如提高员工的福利待遇、增加员工的培训机会、加强员工的职业发展规划等。
企业可以通过大力发展企业文化，营造积极向上的工作氛围，让员工觉得工作不仅仅是一份工作，更是一种生活方式。
这样可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的流失。
企业可以通过加强绩效考核和激励机制，发挥激励员工的作用，提高员工的积极性和工作热情，从而减少员工的流失。
2. 员工绩效不稳定针对员工绩效不稳定的问题，企业可以采取一系列措施来解决。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
摘要：近几年来,旅游行业快速发展,旅游行业是典型的“人口密集型”劳动
企业，在旅游企业的管理中，“人”的管理成为首先因素，它是一个影响企业发展的关键点。
在旅游行业，企业如何培养，实用人才，留住人才成为旅游企业发展和生存的重要作用。
全文我将围绕旅游企业人力资源的含义，作用，问题以及对策研究和大家一起分析旅游行业人力资源管理。
愿与大家一起学习！
关键词：旅游；企业；人力资源管理；问题；对策研究
:旅游企业在快速发展的同时,旅游企业竞争越来越激烈，在知识经济时代的
强大竞争力，必须加强对旅游企业人力资源的管理研究。
旅游企业的发展对于实现我国产业结构战略调整和长远可持续发展，对于促进人民群众就业和切实际解决民生问题等，都具有十分重要的现实和战略意义。
全文我将从旅游企业的含义，作用，存在问题和对策研究四个方面出发，探究改进策略。
一．旅游企业人力资源管理的含义及作用
（一）旅游企业人力资源管理的含义
由美国管理学大师彼得最早提出”人力资源”概念,旅游业的人力资源管理指
的是企业通过各种制度，政策和实践管理，用以激励，吸引，保留和调动员工的积极性和开发员工潜力，企业的管理目标得到目标的实现，统称为旅游行业人力资源管理。
（二）旅游企业人力资源管理的作用
1．人力资源管理有利于企业稳定旅游企业的流动人才；2.人力资源管理有利于激励员工的同时挖掘员工的潜能；3．有效的提升旅游行业的整体竞争力,旅游企业能够更好的整合资源。
二．旅游人力资源管理在实际工作中存在的问题
（一）旅游行业人力资源管理缺乏实践经验和没有创新理念
首先，我国旅游企业的发展时间比较短，然而在发展的很大水平上依赖的是国际资源的支持，自身的管理水平和能力没起到实质性的作用。
缺乏实际的人力资源管理精要。
其次，旅游企业发展到今天依赖的一直是传统管理模式，人力资源管理人员虽然很大一部分是专业性，背景性比较强得人担任，但社会主义发展起步比较晚，受到西方先进的管理思想影响还需要慢慢的消化和学习。
1.旅游行业人力资源管理不受到重视
我国是人口大国，而人力资源是一个国家，企业实现可持续发展的原动力。
然而作为全球第一大人力资源国，我国的旅游业才才处于初期和萌芽阶段，整体管理范围比较粗放，旅游企业把人力资源更多的理解为以营利为目的的经营成本，更多的劳动车扮演的是廉价劳动力的角色，导致旅游企业近几年来人员流失大，整体素质不高，主要原因在于不受到重视。
2.人员流失大,未从旅游行业的需求出发
旅游企业的人员流失比较大，各个层次的旅游人才比例失调严重，高层次的管理者是人力资源管理的缺失口。
旅游企业需要的不仅仅是操控性的服务类员工，需要的是大量决策性的人力资源管理者，给企业能够带来全新的管理决策。
另外一方面，企业一味的追求盈利最大化，淡化了“以人为本”的经营理念，忽视了真
正的市场竞争和企业的实际需要，忽视了对人员的选拔和培养，导致人流大量流失，给旅游企业的发展带来了很大的弊端和损失。
三．旅游企业人力资源管理如何实施对策研究
（一）一切从实际出发,建立以人为本的管理机制
一切从实际出发,建立以人为本的旅游企业管理机制才是旅游企业人力资源管理的突破点.人力资源管理是企业的中心主旨,是企业竞争力核心的体现原则.旅游企业人力资源管理不仅仅应该从实际行动上,更要落实在”以人为本”基础上,企业只有真正的从员工的角度出发,个人需要和企业目标有效的结合在一起,员工个人才能真正的把自我融入到企业中去,企业在员工的共同发展下长期有效的发展下去,积极的开展工作.这样企业才能真正的建立以人为本的管理机制.
（二）积极实施人才招聘,奠定人力需求基础
旅游企业应该通过各个渠道进行人才招聘.利用教育立构,网络以及广告进行招聘,为企业的需求奠定人力基础.企业通过初步面试,筛选,确定选择出适合本企业发展的人才,积极的发挥他们的学习能力和创新能力为企业的发展奠定坚实的基础.
（三）实行科学化管理,建立完善的考评制度
企业应该对企业实施完善的奖励和惩罚制度,对员工的给予肯定,激发员工的工作热情,实行科学化的管理,这样做，对工作出色的员工是一种肯定和表彰，对犯有过失的员工也使之以此为鉴，纠正错误，矫正个人工作行为，提高工作质量和服务水平。
（四）加强企业内部人员激励,创造平等的竞争机制
企业应该根据员工的需求,进行有效的内部人员激励政策.人的需求分为三个类型:权利,联系,成就三个方面.从不同的需求可以做出不同的激励,作为一个管理者,应为他们提供各种学习和挑战的机会,有针对性的运用多种方式的激励手段,实现其职业目标.企业的管理者是企业指挥者，主导者整个企业的运营和运转，所以，管理者应该有针对性的采取各种激励手段来调动员工在工作中的热情和积极参与，长期巩固和稳定员工队伍的发展。
随着国民经济发展和国家法律政策的支持，旅游业的进一步发展在国民经济中日益凸显出来，旅游。