人力资源三级：计算考点
人力资源考试计算汇总(三级)
第一章人力资源规划◎、按劳动效率定员(P29)定员人数=计划期生产任务总量/工人的劳动效率=计划期生产任务总量/劳动定额X定额完成率X出勤率=计划期生产任务总量X工时定额/工作班时间X定额完成率X出勤率某企业2003年的生产任务是10000件，每个班产量为20件，定额完成率为120%，出勤率为90%，计算该班定员的人数（分别运用产量定额和工时定额来计算）◎、按设备定员(P30)定员人数=需要开动的设备台数X每台设备开动班次/工人的看管定额X出勤率某企业有机器设备200台，需要连续运转。
每台机器分四班看管，每位人看管的定额为5台，员工出勤率为95%，要求计算该企业的定员人数。
◎、任务按年规定，产量按班规定，多品种(P29)定员人数=∑（每种产品年总产量X单位产品工时定额）/年制度工日X8X定额完成率X出勤率X（1-废品率）◎、多人一机操作的岗位(P31)定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间-个人需要与休息宽放时间)某车间有一套制氧量50立方米/时的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为260工分，乙岗位为300工分，丙岗位为240工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要与休息宽放时间为60工分，计算岗位定员人数为：◎、按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员百分比◎、某医疗所连续十天的就诊人数如下表，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，求：（2）需要安排的医务人员数量（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下：平均每天就诊人数＝130+125+110+132+128+115+125+120+135+110）/10=123标准差δ公式在P33＝﹦8.47≈8(人次)且已知保证95%可靠性前提下, u﹦1.6所以，医务所每天就诊人数的上限为：123＋1.6 X8﹦135.8≈136(人)除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。
人力资源三级 计算题总汇课件
例2：某公司人工费用率为18%，上年平均薪 酬为6600元，本年度计划平均人数为108人， 平均薪酬增长25%，本年销售额应为多少？
解： 目标人工成本=108×6600×（1+25%） =891000（元） 目标销售额=891000/18%=495（万元）
恩格尔系数法（计算）
根据国家营养学会提出的年度标准食物谱及标 准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出 最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生 活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加 上一个调整系数。
国家职业资格考试 企业人力资源管理师
（三级）
核定用人数量的基本方法（五种）
一、按劳动效率定员（计算题）
定员人数＝计划期生产任务总量÷（工人劳动效率×
出勤率）
例题 见教程P29
定员人数＝∑（每种产品年总产量×单位产品工时定 额）÷ （年制度工时×8×定额完成率×出勤率）
定员人数＝（∑（每种产品年总产量×单位产品工时定 额）÷（年制度工时×8×定额完成率×出勤率）） ÷（1－计划期废品率）
以上方法计算出月最低工资标准后，再考虑职 工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工 资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、 经济发展水平等进行必要的修正。
例如：某地区最低收入组人均每月生活费支出为210元， 每一就业者赡养系数为1.87，最低食物费用为127元， 恩格尔系数为0.604，当地平均工资为900元。
计算题 教程 P95---98 教程 P98---100
人工成本核算公式
1.企业从业人员年人均工作时数=企业年制度工 时+年加班工时－损耗工时/企业从业人员年平均人 数
2.企业人工成本总额=企业从业人员劳动报酬总 额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费 +住房费用+其他人工成本
人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）
人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性p1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
三级人力资源管理师考试计算题汇总含答案
计算题一、计算题的命题视角计算题主要检验考生从事企业人力资源管理活动所应具有的基本计算能力，以及对各种数据进行处理和分析的水平。
相对来说，计算题所考查的知识面比案例分析题、图表分析题和方案设计题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是企业人力资源管理师在日常工作中所必须用到的数量分析方法．计算题的命题视角也集中于此。
【计算题举例】例1:某企业岗位评价表如表1所示说明：(1）岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重(2）岗位A经过评价，结果为：知识经验四等，对决策的影响三等，沟通等监督管理一等，职责四等。
解决问题的能力四等，工作环境一等(3)岗位B经过评价，结果为知识经验二等。
对决策的影响一等，沟通一等监督管理二等，职责二等，解决问题的能力二等，工作环境三等请你计算岗位A, B的岗位评价结果本题是企业制定薪酬制度时，在工作岗位评价中所进行的简单计算参考答案：岗位A 的计算结果是：800×(0. 08+0.08十0.02+0.02十0.12+0.15十0.04)=800×0. 51=408岗位B 的计算结果是：800× (0. 04十0.02十0.02+0.06＋0.06+ 0.06-+0.15)=800 × 0. 41=328例2;某市基本养老保险企业缴费费率为19%。
个人为7%;医疗保险企业激费费率为10%，个人为2％十3元失业保险企业缴费费率为1. 5写，个人为。
．5环某企业现有员工10人，每月工资情况如表2所示表2某企业员工工资分布问题：（1）企业每月三项保险共需缴纳多少保险费？(2)侮个员上每月应该缴纳多少保险费？本题主要是检验考生对福利保险缴费的简单计算能力参考答案：(1）企业缴费计算结果如下：企业工资总额为：5 000十3 000 × 3+2 000 X 4十1 000 × 2=24 000（元／月）企业所缴纳的养老保险费为：24 000 X 19%=4 560（元）企业所缴纳的医疗保险费为：24 000×10%=2 400（元）企业所缴纳的失业保险费为24000×1. 5%=360（元）企业悔月所缴纳的三项保险费总和为：4 560+2 400十360=7 320（元）(2）个人缴费如表3所示。
人力资源三级计算题公式
人力资源三级计算题公式第一章：人力资源规划企业从业人员年人均工作时数=企业年度工时+年加班工时-损耗工时一、核定人数用的根本方法企业从业人员年平均人数某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内方案工作任务量/某类人员工作〔劳动〕生产法：增加值=总产出-中间投放效率收入法：增加值=劳动才报酬+固定资产折旧+生产税妆额+营业额1，按劳动效率定员2，核算人工本钱把风入产出指标定员人数=方案期生产任务总量1，销售收入〔营业收入〕与人工费用比率工作劳动效率×出勤率人工费用比率=人工费用/销售收入〔营业收入〕班产量定额=工作时间=人工费用/员工总数工时定额销售收入〔营业收入〕/员工总数定员人数=∑〔每种产品年总产量×单位产品工时定额〕=薪酬水平年制度工日×8×定额完成率×出勤率单位员工销售收入〔营业收入〕定员人数=∑〔每种产品年总产量×单位产品工时定额〕2，劳动分配率：人工费用/增加值〔纯收〕年制度工日×8×定额完成率×出勤率×(1-方案期内的废品率)2，按设备定员：定员人数=需要开动设备的台数定员人数×每台设备开动的班次工人看管定额×出勤率3，按岗位定员：定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和工作班时间 -个人需要休息宽放时间4，按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数定员人数×定员标准〔百分比〕5，按组织机构、职责范围和业务分工来定员二、做经营预算的两个公式。
算了再干：收入-利润=本钱；干了再算：收入-本钱=利润第二章：招聘与配置，本钱效用评估总本钱效用=录用人数/招聘总本钱招募本钱效用=应聘人数/招募期间的费用选拔本钱效用=被选中的人数/选拔期间的费用人员录用效用 =正式录用的人数/录用期间的费用，招聘收益本钱比招聘收益本钱比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总本钱3，数量与评估录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/方案招聘人数×100%应聘比=应聘人数/方案招聘人数×100%第五章薪酬管理。
三级人力资源大纲知识点必背
三级人力资源大纲知识点必背一、组织与管理1.组织理论与组织设计2.组织管理与组织变革3.组织文化与组织氛围4.组织沟通与组织协调5.组织行为与组织效能二、人力资源战略与规划1.人力资源规划的基本概念与意义2.人力资源规划的方法与工具3.人力资源需求与人力资源供给的关系4.人力资源规划的实施过程5.人力资源规划与企业发展战略的对接三、人力资源招聘与激励1.招聘与选拔的基本概念和流程2.岗位分析与岗位描述3.招聘渠道与招聘策略4.激励理论与激励方法5.薪酬设计与绩效考核四、人力资源培训与开发1.培训与开发的基本概念与流程2.培训需求分析与培训计划制定3.培训方式与培训方法4.培训效果评估与培训成本控制5.组织学习与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的基本概念与流程2.目标管理与绩效考核3.绩效评价方式与方法4.薪酬绩效管理与激励5.绩效管理与员工发展六、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规的基本概念与用途2.劳动合同与劳动关系管理3.员工权益与福利管理4.员工关系的处理与调解5.员工关系与企业社会责任七、人力资源信息管理1.人力资源信息管理的概念与目标2.人力资源信息系统的构建与管理3.人力资源数据的收集与管理4.人力资源信息分析与决策支持5.信息安全与保密八、国际人力资源管理1.国际人力资源管理的背景与意义2.国际人力资源管理的特点与方法3.跨文化管理与跨国公司人力资源管理4.国际劳动力市场与国际劳动力流动5.国际人力资源管理的发展趋势九、人力资源管理的伦理与道德1.人力资源管理的道德概念与原则2.人力资源管理的伦理风险与应对3.企业社会责任与人力资源管理4.反腐倡廉与职业道德建设5.人力资源管理者的职业道德素养以上是三级人力资源管理师考试的知识点必背内容，希望对你参加考试有所帮助。
人力资源管理师(三级)计算、图表分析题
答：(1)计算单台设备定员人数，即看管定额多人一机 共同进行看管的设备，其岗位定员人数即单台设备 的看管定额，则：
• (2)计算2009年该类设备的定员人数 设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的 班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数 的。则：
例5、某企业主要生产A、B、C三种产品。三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表 1—4所示。预计该企业在2009年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%。 [2007年11月三级真题]
即该企业2008年生产人员的定员人数为7分） 某公司人力资源部经理的工作说明书的主要内容如下： • 1.负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚； • 2.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制度人员招聘 计划并按计划招聘公司员工； • 3.按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； • 4.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； • 5.负责管理人事档案； • 6.负责本部门员工工作绩效考核； • 7．负责完成总经理交代的其他任务。 • 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单、内容不 完整、内容描述不准确。 • 请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。 （17分）
解答：P6 人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容： • （1）基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦既岗位评价的结 果）、岗位编码、定员标准、直接上、下级和编制日期等方面的识别信 息。 • （2）岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 • （3）监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间的横向与纵向上的 联系。 • （4）工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项做出的说明。 • （5）工作权限。 • （6）劳动条件和环境。 • （7）工作时间。 • （8）资历。有工作经验和学历条件两个方面构成。 • （9）身体条件。 • （10）心理品质要求。 • （11）专业知识和技能要求。 其中（1）岗位职责的全面性（是否包含所有重要职责） • （2）岗位职责的系统性（是否按照由主及次、由前至后的顺序撰写） • （3）岗位职责的准确性（内容描述是否准确） • （4）职责表述的规范性（文字表述是否规范）
企业人资源管理三级计算公式集锦
四、计算题公式1、人工成本费用(总额)=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用2、劳动分配率=人工费用总额/净产值3、目标劳动分配率=目标人工成本费用/目标净产值4、录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益－成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本5、按劳动效率定员：定员人数=（各种产品年产量*单位工时）和/{251*8*定额完成率*出勤率*（1-计划期废品率）}6、按设备定员：定员人数=需要开动设备台数*每台设备开动班次/工人看管定额*出勤率7、按岗位定员：定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的综合/工作班时间（60*8）—个人需要休息宽放时间8、用概率论推定合理的医务人员数量：先计算每天就诊人数平均数a 然后计算标准差b=（每天人数-a）平方相加/n 开根方每天就诊人次=a+b*c（会给定）=d医务人员=d*每人平均时间/60*8*时间利用率，再加上辅助人员1名勤杂工1名夜班医务人员一名9、劳动分配率=人工费用/纯收入人工费用率=人工费用/销货额=净产值/销货额*人工费用/净产值=目标附加价值率*目标劳动分配率10、求目标销货额：目标人工成本=本年计划平均人数*上年平均薪酬*（1+计划平均薪酬增长率）；目标销货额=目标人工成本/人工费用率11、求目标销售毛利：推销员人工费用率=推销员人工费用总额/毛利额目标销售毛利=某推销员工资/推销员人工费用率12、损益分歧点之销货额=单价*固定成本/(单价-单位产品变动成本）13、人工成本：（二）人工成本的构成根据国家有关规定，我国工业企业人工成本的构成范围及列支渠道如下：制造费用：（1）产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴；（2）产品生产人员的员工福利费；（3）生产单位管理人员工资；（4）生产单位管理人员的员工福利费）；（5）劳动保护费；管理：（6）工厂管理人员工资（7）工厂管理人员的员工福利费（（8）员工教育经费（9）劳动保险费（10）失业保险费（11）工会经费（12）销售部门人员工资（销售费用）；（13）销售部门人员的员工福利费（销售费用）；（14）子弟学校经费（营业外支出）；（15）技工学校经费（营业外支出）；（16）员工集体福利设施费（利润分配一公益金）1。
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计算考点
第一章人力资源规划
计算考点：企业定员的基本方法P28
某类岗位用人数量＝某类岗位制度时间内计划工作任务总量/ 某类人员工作（劳动）效率
1、按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）
2按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定额×出勤率）
3、按岗位定员P30：
①设备岗位定员：班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）
②工作岗位定员：主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。
4、按比例定员：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比）
5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。
适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
第二章人员招聘与配置
★P95-101案例，匈牙利法（可能会出计算题）
第五章薪酬管理
人工成本核算（计算题）
人工成本P252：企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。
⏹人工成本的构成P253：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。
人工成本的影响因素P254-256：企业的支付能力、员工的生计费用和工资的市场行情。
⏹人工成本核算的意义P257：通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力
人工成本核算的程序和方法：
（一）核算人工成本的基本指标P257：包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。
1、企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数纯收入
（1）生产法：增加值=总产出-中间投入
（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余
2、人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
（二）核算人工成本投入产出指标P257
1、销售收入（营业收入）与人工费用比率
人工费用比率=人工费用/ 销售收入（营业收入）
=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）
=薪酬水平/ 单位员工销售收入（营业收入）
2、劳动分配率=人工费用/ 增加值（纯收入）
企业如何确定合理的人工成本？P258
1、劳动分配率基准法
劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率
计算附加价值
扣除法：附加价值=销货（生产）净额－外购部分
=销货净额－当期进货成本（直接原材料＋购入零配件＋外包加工费＋间接材料）
相加法：附加价值=利润＋人工成本＋其他形附加价值的各项费用
=利润＋人工成本＋财务费用＋租金＋折旧＋税收
合理的人工费用率=人工费用/ 销货额
=（净产值/ 销货额）×（人工费用/ 净产值）
=目标附加价值率×目标劳动分配率
应用劳动分配率基准法步骤是P258：(看P259例子)
（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。
目标销售额=目标人工费用/ 人工费用率
=目标人工费用/（目标净产值率X目标劳动分配率）
（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。
具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。
目标劳动分配率=目标人工费用率/ 目标净产值
销售净额基准法P259
（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）
目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率）
目标销售额=目标人工成本/ 人工费用率
A、利用人工费用率（人工费用/销售额）计算销售人员每人的目标销售额
步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标
销售人员年度销售目标=推销人工费用/ 推销员的人工费用率
B、根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例
推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额/ 毛利额
目标销售毛利=某推销员工资/ 推销员人工费用率
损益分歧点基准法P260
即损益平衡点或收支平衡点。
指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。
也可概括为公司利润为零时的销货额或销售。
①销售收入=制造成本+销售及管理费用
如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。
②销售收入=固定成本+变动成本
为便于表达，上式各因式可用符号表示。
P—单位产品售价；V—单位产品变动成本；F—固定成本；X—产量或销售量。
①损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX
②在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V），式中，P-V为每单位产品边际利益。
③每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=（P-V）/ P
④以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：
损益分歧点之销售额=固定成本/ 边际利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）
损益分歧点基准法可应用于三种目的P261：（以损益分歧点为基准）
（1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。
（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率
（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）
第六章劳动关系管理
★计算考点：恩格尔系数法：306页。