内训师团队搭建计划表
内训师队伍组建方案
内训师队伍组建方案一、引言内训师是企业内部培训部门中的重要角色，负责组织和进行内部培训活动。
一个强大的内训师队伍能够提供高质量的培训，帮助员工提升技能和素质，使企业获得竞争优势。
本文将从内训师的选拔、培养和评估三个方面，提出一套有效的内训师队伍组建方案。
二、内训师的选拔1.确定岗位需求：首先，企业需要明确内训师的岗位需求，包括培训内容的范围和深度，以及培训对象的特点和数量等。
2.制定招聘标准：根据岗位需求，制定内训师的招聘标准。
除了基本的学历和工作经验要求外，还要注重候选人的教育背景、培训经历、沟通能力和行业经验等方面。
3.广泛招募：通过内部推荐、招聘网站、校园招聘等多种途径广泛招募内训师候选人。
同时，可以邀请教育机构的教师和培训机构的讲师等专业人士参加面试。
4.面试评估：采用多轮面试的方式，对内训师候选人进行综合评估。
面试时可以结合题目和案例，测试候选人的教学能力、组织能力和沟通能力等。
三、内训师的培养1.制定培训计划：根据内训师的初步评估结果，制定个性化的培训计划。
培训内容包括教学理论、教学技巧、培训项目管理和专业知识等。
2.组织培训活动：通过内外部培训师、教育机构和培训机构的协助，组织培训师的培训活动。
培训形式可以是集中培训、轮岗培训和导师指导等，根据内训师的需求和实际情况进行安排。
3.参与实践项目：在培训计划中安排内训师参与实践项目，锻炼其培训能力和实际操作能力。
同时，可以安排内训师担任小组导师的角色，带领员工完成实际业务的培训项目。
4.培养交流和分享：建立内训师的交流和分享平台，组织内训师之间的定期交流会议、经验分享会和案例分析会。
通过交流和分享，提高内训师的教学水平和专业素养。
四、内训师的评估1.制定评估标准：根据内训师的岗位职责，制定评估标准。
评估标准可以包括教学效果、培训活动的设计和组织、沟通和协作能力等方面。
2.组织评估活动：通过培训效果评估、学员满意度调查、上级评定和同行评审等多种方式，对内训师进行评估。
内训师队伍组建方案
内部培训师队伍组建方案一、目的内部培训师是公司培训体系建设、完善并有效运行的重要保障，承担课程开发与讲授的重要职责，是公司文化传承、员工知识技能学习的桥梁。
组建一支高效的内部培训师队伍是培训管理工作中的重中之重。
根据公司现处发展阶段的特点，及结合培训需求因素，计划分阶段进行内训师队伍建设。
第一阶段着重于产品培训讲师的评聘与培养，周期为5月至6月中旬；第二阶段全面开展专业技能课程、公共课程讲师的评聘，开展时间另定。
二、形式（一）特聘指因具有资深管理经验、资深专业技术、某一类工作覆历等特殊因素，无须参与竞聘，经行政人事部申报审批后直接成为内部培训师的形式。
（本次产品培训讲师的甄选不属特聘范畴，特聘另行制定方案）（二）竞聘指按照统一规定，经报名、甄选、试讲、审批流程，参与候选、竞争、评聘正式成为内部培训师的形式。
三、步骤（指竞聘）（一）报名1、报名条件（1）热爱公司，热爱本职工作，无违反职业道德及公司规章制度的不良记录；（2）积极上进，乐于分享观念、知识与技能；拥有良好的学习心态，愿意成长与突破；（3）熟悉拟授课程的专业理论知识，有较丰富的业务、技术和实践经验。
（4）具备良好的沟通技巧，较强的语言表达和文字组织能力。
2、报名形式以员工自主报名为主，由各职能部门负责人、分/子公司负责人推荐为辅相结合。
3、报名时间：，自下发通知之日起，3个工作日后截止报名。
4、报名方式：员工本人填写《内部培训师推荐/自荐表》，由部门负责人或分/子公司负责人签署意见，以或扫描方式发至行政人事部XX处。
（二）课程开发与认证1、已有课程的情况候选人报名之前已有开发课程的，将PPT格式的课件发邮件至行政人事部XX处。
2、课程开发（1）经行政人事部初步甄选，确定候选人。
（2）根据候选人申报课程主题，结合实际需求，确定候选人开发课程主题并通知候选人。
（3）课程开发周期为15天。
课件格式统一以PPT为主，可附音频、视频等附件。
3、课程认证（1）课程认证由课程内容相关业务部门与行政人事部协同进行。
培训体系内部培训师队伍创建方案
内部培训师队伍创建方案为了有效整合公司内部优质资源，避免因公司发展和培训需求的增加，采取单一的扩编全职培训师的做法；同时，让员工享受到更切合实际的培训，且从中受益，能迅速地应用到实践工作当中去，以保证各项工作的有序高效发展，特制定此方案。
一、内部培训师队伍建设（一）兼职培训师高管自然晋升为内部培训师，且有专题课程，专题课程由各高管于8月31日前报至行政人力资源部；于员工内部以倡议书形式，提倡鼓励员工报名担任兼职培训师，上报专题课程，且由行政人力资源部进行审核后，再予确认其内部培训师资格。
对所有兼职培训师颁发培训师证书。
（二）专职培训师二、兼职培训师报酬标准按其上报情况由行政人力资源部进行审核，按《培训制度》关联薪酬标准的规定形成报文，报董事长审批后执行。
三、内部培训师队伍要求1. 内部培训师如没有履行计划内的培训课程，包括不服从计划安排、临时缺席、迟到等，每发生一次将给予警告处分，若发生两次将直接取消内部培训师资格。
2. 培训结束后，若《培训调查表》中的内部培训师评估分低于70分，其相应报酬将减至为标准的一半，出现低于70的情况两次/年，将列为考察对象，若达到三次/年，将直接取消内部培训师资格。
3. 内部课程开发人员于开发课件时，如不能按计划进行，将减少补助激励至标准的一半，若连续延迟计划内时间达两次者，将直接取消该同事作为该课程的开发人员资格。
（具体内部培训课程开发管理见《培训制度》）4、凡年终审核《培训调查表》时，一年内内部培训师评估分有两次或之上达90分或之上者，公司将授予“星耀之星优秀内部培训师”称号。
5、对于一年内两次《培训调查表》内部培训师评估分达90分或之上者，个人年度绩效考核加4分，对于一年内两次达80分或之上者，个人年度绩效考核加2分。
四、课程实施安排原则上半月一次，组织关联人员参加（待高管专题课程上报后，再予计划）五、效果评估由行政人力资源部组织现场培训调查，以及后期以关键人物访谈，结合其绩效考核等形式进行效果评估，且对内部培训师队伍进行合理调整。
公司培训小组目标计划表
公司培训小组目标计划表培训小组目标: 提高员工技能，加强团队合作，增进公司绩效一、培训目标1. 提高员工技能水平2. 加强团队合作能力3. 增进公司绩效二、培训内容1. 员工技能培训- 提高员工的专业技能，包括行业知识、技术技能、沟通能力等方面的培训 - 确定培训内容的具体范围和时间安排- 制定实施计划，组织专业讲师或导师进行培训2. 团队合作培训- 加强团队合作意识，培养团队合作精神- 组织团建活动、团队拓展培训和团队合作训练等- 建立团队合作的规范和机制，提高团队协作效率3. 公司绩效提升培训- 增进公司绩效管理意识，提高员工对公司绩效的认知和责任感- 完善绩效管理制度和流程，提高绩效评价的科学性和公正性- 培训员工具备提高工作绩效的方法和技巧三、培训计划1. 时间安排- 确定培训时间和周期，合理安排培训课程和活动- 针对不同岗位和部门设置不同的培训计划，提供个性化的培训服务2. 培训方式- 多种培训方式的组合，包括课堂培训、专题讲座、实践操作、团队活动等- 建立学习互动平台，鼓励员工积极参与学习和培训3. 培训资源- 确定合适的培训资源和讲师，保证培训质量- 创新培训方式和内容，提高培训效果四、培训评估1. 培训效果评估- 设定培训目标和评估标准，进行培训前后效果评估- 收集员工的培训反馈和意见，及时对培训内容和方式进行调整2. 培训成本控制- 合理控制培训成本，确保培训投入产出比的合理性- 寻求各种资金来源和合作机会，降低培训成本3. 绩效改进评估- 对培训后员工的工作绩效进行评估，根据绩效数据对培训计划进行调整- 建立绩效改进机制，持续改进公司绩效管理工作五、总结和改善1. 培训总结- 对培训工作进行总结评估，归纳培训经验和教训- 组织员工分享培训心得和收获，促进培训效果的传导和复制2. 培训改善- 结合员工反馈和培训评估结果，及时调整培训计划和方案- 不断改进培训方式和内容，确保培训工作的持续改善和创新以上是公司培训小组的目标计划表，旨在提高员工技能，加强团队合作，增进公司绩效。
内训师团队组建方案
苏测企业内训师团体组建方案一、目旳为深入提高苏测企业培训工作水平，增进培训管理体系旳完善和提高，同步充足挖掘既有内部培训资源，着力打造一支优良旳内训师队伍，从而拓展苏测企业培训工作旳广度和深度。
二、内训师管理小组㈠小组组员构成组长：副组长：组员：㈡小组职责1.负责制定苏测企业内训师培养计划；2.负责制定苏测企业内训师选拔原则、流程及实行计划；3.负责制定苏测企业内训师考核、鼓励和淘汰等机制；4.负责推进苏测企业内训师课程开发方向与课程教材审编；5.负责内训师培养实行过程中各项内外资源旳组织与协调工作；6.负责与内训师有关旳其他事宜。
三、内训师分类及职责㈠内训师分类根据苏测企业内训师培养管理需要，将苏测企业内训师分为初级、中级、高级三个等级。
⒈初级内训师：从各部门项目经理、优秀骨干中筛选产生，部门负责人举荐适合人员；⒉中级内训师：已具有初级培训师资格者，担任初级内训师满12个月以上，且培训课程满意度85%以上，年讲课合计20课时（含）以上者，有申请中级内训师资格，通过评审，到达A级，则被认证为中级内训师。
部门主管默认为中级内训师；⒊高级内训师：已具有中级培训师资格者，担任中级内训师满24个月以上，且培训课程满意度95%以上，年讲课合计20课时（含）以上者，有申请高级内训师资格，通过评审，到达A级，则被认证为高级内训师。
部门负责人默认为高级内训师。
㈡内训师职责⒈内训师在内训师管理小组旳统一管理下，按照培训大纲及课程设计旳目旳规定设计课程，编写讲义并实行培训；内训师级别年最低讲课课时数初级内训师20中级内训师（含部门主管）10高级内训师（含部门负责人）5⒉在培训过程中加强对苏测精神、企业文化旳传播和推广。
⒊采用不一样方式调研培训需求，理解员工对培训课程旳详细需求，对课程内容、讲课方式旳反应，协助和引导员工进行工作改善（将培训知识转化为工作助力），逐渐完善培训内容和讲义，同步对学员培训效果进行跟踪评估。
团队成员培训计划表模板
团队成员培训计划表模板培训目的：通过培训，帮助团队成员提升专业能力、团队意识和沟通协作能力，提高团队整体绩效。
培训对象：所有团队成员培训时间：每周一次，持续12周培训内容及安排：第一周1. 团队使命和愿景的重新确认2. 团队目标和成果的分解和分解3. 团队成员的责任和角色的重新明确4. 领导力和团队责任的定位5. 讨论和达成共识第二周1. 沟通技巧和协作能力的提升2. 同理心和情商的培养3. 冲突解决和问题解决的技巧4. 团队合作的重要性和技巧5. 情绪管理和压力释放的技巧第三周1. 团队目标的明确和量化2. 绩效评估和团队成员的目标设定和跟踪3. 团队成员的激励和奖惩机制4. 信任和透明度的建立和维护5. 团队目标实现的探讨和跟进第四周1. 专业能力的提升和技术培训2. 新技术和新工具的掌握和应用3. 行业知识和市场趋势的了解和分析4. 团队成员的跨部门学习和交流5. 团队成员的职业规划和发展第五周1. 回顾和总结上一阶段的成果和不足2. 团队成员间的360度评估和反馈3. 团队绩效和目标的调整和优化4. 共享和传承经验和知识5. 团队文化和氛围的塑造和维护第六周1. 团队合作和协同工作的案例分析和讨论2. 团队危机处理和应急预案讨论3. 团队协作模式和工作流程的审视和调整4. 团队改进和创新的激励和支持5. 团队问题和难题的解决和实施第七周1. 团队成员的领导力发展和培养2. 团队成员的跨团队协作和集体智慧的分享3. 团队成员的自我管理和目标达成4. 团队成员的团队情感和群体认同的培养5. 团队成员的反思和总结第八周1. 团队使命和愿景的再次确认和调整2. 团队目标和成果的再次梳理和分析3. 团队成员的分工和合作再次确认和规划4. 团队领导力和责任再次定位和巩固5. 团队成员共鸣和共识的再次达成和理解第九周1. 沟通技巧和协作能力的巩固和提升2. 同理心和情商的再次培养和加强3. 冲突解决和问题解决的再次铺陈和技巧4. 团队合作的再次强调和技巧5. 情绪管理和压力释放的再次强化和理解第十周1. 团队目标的再次明确和量化2. 绩效评估和团队成员的目标再次设定和跟踪3. 团队成员的激励和奖惩机制的再次加强和调整4. 信任和透明度的再次检查和建立和维护5. 团队目标实现的再次探讨和跟进第十一周1. 专业能力的再次提升和技术再次培训2. 新技术和新工具的再次掌握和应用3. 行业知识和市场趋势的再次了解和分析4. 团队成员的再次跨部门学习和交流5. 团队成员的再次职业规划和发展第十二周1. 团队合作和协同工作的再次案例分析和讨论2. 团队危机处理和应急预案再次讨论3. 团队协作模式和工作流程再次审视和调整4. 团队再次改进和创新的激励和支持5. 团队问题和难题的再次解决和实施以上就是团队成员培训计划表的具体内容和安排，希望通过此培训计划，能够帮助团队成员提升能力，提高绩效，实现个人与团队的共同目标。
内部培训办班计划表
内部培训办班计划表一、培训目标本次培训的目标是提高员工的专业技能，增强团队合作能力，提升员工对公司业务和产品的理解，帮助员工更好地适应公司发展的需要。
二、培训对象本次培训对象为公司全体员工，包括销售、市场、研发、客服等各个部门的员工。
三、培训课程1. 专业技能培训（1）销售技巧培训（2）市场营销策略培训（3）产品知识培训（4）客服技能培训（5）研发技术培训2. 团队合作能力培训（1）团建活动（2）团队协作训练（3）军事拓展训练3. 公司业务和产品理解培训（1）公司历史沿革（2）产品工艺流程（3）竞争对手分析（4）市场分析四、培训时间本次培训计划为期30天，分为三个阶段进行，每个阶段持续10天。
具体培训时间安排如下：1. 第一阶段：专业技能培训时间：第1天至第10天2. 第二阶段：团队合作能力培训时间：第11天至第20天3. 第三阶段：公司业务和产品理解培训时间：第21天至第30天五、具体培训安排1. 第一阶段：专业技能培训（1）销售技巧培训内容：熟练掌握销售技巧和销售话术，提升销售业绩。
安排：每日上午9:00-12:00进行培训，由销售经理负责讲解。
（2）市场营销策略培训内容：掌握市场营销的基本原理和策略，提升市场营销能力。
安排：每日下午2:00-5:00进行培训，由市场部经理负责讲解。
（3）产品知识培训内容：了解公司产品的特点和优势，获得产品知识。
安排：每周三和周五上午9:00-12:00进行培训，由产品经理负责讲解。
（4）客服技能培训内容：提升客服技能，提高客户满意度。
安排：每周一和周四下午2:00-5:00进行培训，由客服经理负责讲解。
（5）研发技术培训内容：了解公司研发技术和产品工艺流程。
安排：每周二和周六上午9:00-12:00进行培训，由研发部经理负责讲解。
2. 第二阶段：团队合作能力培训（1）团建活动内容：通过团建活动增强团队凝聚力和信任度。
安排：第11天全天进行团建活动，由外部团建公司负责组织。
内训师—内训师工作细分表
-4
-1 -1
D15 跟进销售顾问工作情况，收集STAR案例
-1
D16 监督销售顾问录音笔使用率并根据录音内容提出改进意见，留书面资料存档。 必须做的每周工作内容 编号
-1
W11 检查销售人员LMS学习情况 至少组织二次销售人员培训，并留存培训记录。 W12 W13 向销售经理反馈培训效果，反馈培训成绩和参训率，制定下阶段行动方案。 W14 和销售人员进行沟通，了解培训需求，制作相应培训课件并及时更新PDCA。
-2训档案。 M16 协调组织一次外部资源对销售顾问进行培训（如安吉星、二手车、售后等）。 M17 根据SSI和暗访的薄弱项，制定专项培训计划。 M18 登录LMS，下载《别克销售培训月刊》，与销售人员分享
-4 -4 -4 -4
M19 每季至少向培训部《别克销售培训月刊》投稿一篇
日常工作计分表及工作内容内训师模板
编号 必须做的每日工作内容 D11 参加晨夕会，分享改善建议。 D12 至少与2名销售顾问讨论客户抗拒，并制定相应的销售话术，收集整理并及时更新。 扣分标准 -1 -1
D13 全程跟进2名销售顾问的销售流程执行情况，并留跟进记录与改善日志存档。 D14 跟进销售顾问工作情况，收集展厅优秀话术
-2 -2 -2 -2
W15 与市场部共同收集区域竞品动态信息，并与销售部制作周度竞品报告。 W16 在销售部周例会，总结本周培训及工作情况。 编号 必须做的每月工作内容 梳理当月培训执行情况，规划下月培训计划，每月30日提交《上海通用别克经销商月度内训计 M11 划表》至培训部。 根据当月培训执行情况，记录培训考勤考核情况，每月30日提交《上海通用别克经销商月度内 M12 训考核记录表》至培训部。 整理展厅优秀话术,每季度最后一月30日提交《上海通用别克经销商季度展厅话术收集表》至培 M13 训部。 整理销售管理STAR，每季度最后一月30日提交《上海通用别克经销商季度经典案例（STAR）收 M14 集表》至培训部。
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角色与概念认知
⑤ 培训师的沟通技巧
⑥ 控场及应对突发事件 ⑦ 培训师的素质要求
授课技巧
未来发展
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内训师能力培养
P1：TTT--授课技巧与课程开发（课程开发）
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内训师能力培养
P3：讲师试讲与评估
外部讲师负 责授课技巧
内训师的选拔
• 筛选的过程设计（建议） 设定 筛选标准
•
• • • •
内部推广 吸引参与
• 设定规则：（报名 流程/筛选流程/培 养流程） *激励方式先行： 公布激励方式 管理层推动：在部 门内“吹风” 营造氛围：海报、 舆论、相关活动 （评选/竞赛等） 接受报名（部门推 荐/自由报名） •
• •
挥内训师的价值
– 设计讲师激励体系：与职业发展结合；以“认可”和“成长”为设计的基础
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内训师的激励
激励设计： 1.与任职资格体系管理 2.与绩效关联 3.优秀讲师评选活动 4.课酬激励 5.带教机制 6.退出机制 7.其他内训师福利 至 上 而 下
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内训师资源的运用
关键课程与定位：建议
Leadership & Management • 新员工培训： 课程：核心价值观、产品信息与基 础信息知识 Potential & Readiness • 核心能力培训：
Tech
Leader
辅助学习活动：结合工作情境设计
的辅助类短课、工作坊或研讨会， 来结合外部成熟核心能力课程，进 行实战适应性搭配 不会因为课题过于宽泛，而影响开 发质量——专注于特定工作情境更 有效
• • •
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内训师的选拔
•
申报条件
1.认同企业文化 2.乐于分享和交流，同时有干货可以分享 3.具有良好的组织能力、信息传递和沟通能力
内训师资格申请表
培训课题 （方向） （1） （2） 姓名 公司 基本信息 专业特 长 联系方 式 上年度 考核等 级
4.熟悉公司，入职公司半年以上
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内训师团队发展需求分析
内训师团队和课程： 组织学习 • 成本控制 • 团队成员来自各业务部门，对 需求更了解 • 更加定制化的课程 • 更加贴近业务的技能与知识 • 更好的follow-up 个人学习 （面授课程、书籍） 推动组织发展 （带教与分享）
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内训师团队发展需求分析
内训师团队和课程：
培训师的发展有两大主要维度 • • • • • 呈现与传授 内容与设计 强内容而弱呈现： 则枯燥无法吸引学员接收信息 强呈现而弱内容： 则演绎为主，缺乏深度 只有内容是实用、专业、逻辑的， 形式也是互动、启发、感染的，
不平衡的发展存在风险
才是优秀培训师与优秀课程的完美组合。
关的支持
– 在课程体系中
定位关键课程：找到关键课程与整体培训发展体系的关系
设计：根据学习的原理、内容的特点、课程的目的与目标，将课
– 优化关键课程的
程策略、学习过程进行设计优化 – 区分
角色：业务专家可以只作为设计者，也可以同时作为传播者（根据意愿/倾
向、动机、能力等来适配）
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初筛及 管理层核准
初筛：初筛评价表 （意愿/动机/知识/ 技能——角色匹配） 方式：演讲录像， 志愿表等 管理层核准：对其 作为内训师的贡献， 如何评价和鼓励
意愿：是否愿意做 一名内训师/分享 者 动机：做内训师给 你带来什么？ 知识：相关主题擅 长 技能：表达 角色：适合承担什 么角色——设计还 是授课
Function Expertise
Core Competencies New Hire Fit
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内训师资源的运用
关键课程与定位：建议
Leadership & Management • 各职能专业知识/技术： 课程：核心技术，包括技术传播、 技术提炼（经验萃取） Potential & Readiness 内部知识体系建立
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内训师的激励
留
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内训师的激励
建议：
– 将通用的培训体系设计，与内训师可以参与的部分进行罗列、对比、分析 – 改进通用培训体系的设计，结合内训师 • 发挥各自优势：外部资源长于课程成熟度、课程设计及理论基础；内部资源长 于工作情境的熟悉、实际运用的衔接 • 设计培训过程，而非培训课程：将重点培养内容设计成可组合、可拆卸的模块， 并提升内部讲师的作用 • 比如：“项目管理达人” 等护照/路径设计。以课程为基础（外部），结合实 际工作应用过程的跟踪、工作场景模拟、案例打捞/设计/研讨等（内部），发
Tech
Leader
度；也能影响管理岗位
课程内容是通用能力（包括新员
Function Expertise 工训）时，主要影响管理发展条 线的潜力/准备度
Core Competencies New Hire Fit
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内训师资源的运用
课题开发选择矩阵
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内训师团队发展需求分析
内训师能力的提升：
培训师的能力阶梯 • • • • 第一层：有效的表达与演示作信息传递 第二层：通过提问和互动与学员形成双向交流，转移知识 第三层：通过引导的方式替代灌输，让学员自己建构知识 第四层：将好的经验、知识提炼出来设计 和开发成为课程传承下去。
Tech
Leader
各职能专业应是内部培训师的主
要优先工作领域
Function Expertise
Core Competencies New Hire Fit
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内训师资源的运用
其他作用
Leadership & Management • 潜力区域（特殊）：将内训师管理与 潜力区域进行链接 课程内容是专业技术时，主要影 Potential & Readiness 响专业技术发展条线的潜力/准备
P2
P3
根据行动计划对课件进行优 化
内训师团队试讲及评估
企业学员
KNX&企业
标准化课件
内训师评估报告 第一批认证内训师
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内训师能力培养
P1：TTT--授课技巧与课程开发（授课技巧）
① 对培训的认识 ② 成人学习的原理与特点 ③ 培训师的表达与呈现技巧 ④ 培训师的提问技巧
内训师能力培养
项目整体流程：
P1：TTT角色认知与授 课技巧 –2days
P2：TTT课题工作坊及 辅导—2days
P3：讲师试讲与评估
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内训师能力培养
项目具体实施
项目实施
课前调研 调研报告产出 课前
阶段
P0 P0 P0
工作内容
完成学员课前问卷调研及电 话调研 完成调研报告 完成每个课题组的课前作业
（特别优秀的员工可适当放宽选拔条件）
性别 所属部 门 入职时 间 毕业院 校
年龄 工作岗 位 出生日 期 学历
工作表现 个人工作 情况 接受培训 情况 实施培训 记录 领导意见
工作表现&获奖情况
•
审查资料
1.《内部讲师申请表》 2.《讲师申请》OA流程 3.个人寸照1张
例如： X年X月X日-X年X月X日 参加XXX培训
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内训师团队建设流程
选
育
用
留
设定 筛选标准
授课技巧 训练
设计 学习地图
设计内训师 激励方法
பைடு நூலகம்
内部推广 吸引参与
课程开发 训练
匹配 讲师角色
初筛及 管理层核准
实施内训师 评估
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内训师的选拔
选
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内训师能力培养
P3：讲师试讲与评估-个人建设性反馈
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内训师资源的运用
用
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内训师资源的运用
用好内训师团队的建议：
– 找到
关键课程，以课程（知识/技术）为基础：从访谈中得到结果，并得到相
内部专家负 责内容专业
及呈现部分
评估
性及适用度
评估
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内训师能力培养
P3：讲师试讲与评估-整体评估
内训师团队整体能力评估
开场白 讲授过程 重点部分 提问互动 语言声音 肢体语言 PPT与教学工具 时间分配合理 7.40 8.30 8.05 8.74 9.12 8.71 8.39 8.47
责任人
KNX&企业 KNX KNX&企业
产出
访谈记录及调研汇总 调研报告 针对每个课题的课前素材及 计划 对内训师定位认知 了解成人学习心理 掌握内训师授课技巧 掌握课程设计系统方法 课程雏形
第一阶段 TTT授课技巧与课 程开发
P1
进行为期3天的TTT授课技巧 与课程开发面授