内部讲师队伍的建立、管理和有效激励
如何做好内训师队伍的建设与激励？
如何做好内训师队伍的建设与激励？大家好，本期为你分享的主题是——如何做好内训师队伍的建设与激励？想要做好企业培训工作，做好内训师队伍很重要。
但是如何建设内训队伍，如何对内训师实施有效激励，却时常困扰着HR。
有些企业靠课酬费，有些企业则靠HR软磨硬泡，还有的则借助老板的命令来实施。
本节我通过自己曾经的一次实践经验，剥丝抽茧来说说如何从0到1做好企业内训队伍的建设？以及如何激励内训师？我曾经工作过的一家企业，因为前期没设培训部，而且中高层90%都没有上过讲台，甚至大多数连PPT都不会做。
所以企业也没有一个正儿八经的内训师，但随着企业的发展，培训的需求越来越大，企业也开始筹备组建培训部，着手员工培养。
可是企业刚刚开始从无训转到有训，老板能给的培训经费太有限，所以对于员工的培养不能寄托于外训，搭建内训师团队这件事，应运而生。
从0到1组建内训师队伍这件事，很不容易。
我们当时的组建也算是将软磨硬泡、强制执行、激励先行都试了，最后“一波三折”才稍有了一点起色。
整个搭建过程可以分为三个阶段，第一阶段：设好机制，等君入瓮；第二阶段：强制分配，软磨硬泡；第三阶段：全员学习，优中选优。
阶段激励，成就员工。
当时我们团队都没有从无到有的组建过内训师队伍的经验，所以在第一阶段的时候，我们想的很简单，想在企业招募内训师，只要做好激励，然后让全公司感兴趣的人自己主动报名，我们从中选取合适的就行了。
于是，第一步，我们第一时间报批了讲师的选拔办法。
我们在指定的时间会有个选拔大会，报名参选的员工，需要在现场自己做3-5分钟即兴演讲，然后中高层及培训小组成员进行评分选举。
激励方式大致就是讲课给补贴，然后晋升加薪，讲师会有加分。
这个方案顺利地得到了老板的肯定。
第二步，我们做了电子和纸质的宣传海报，发布在了公司群和公司信息公布栏。
内容大概就是在某个时间段，我们要选拔内训师，感兴趣的就来报名，选上的待遇优厚之类的。
第三步，我们团队进行了分工，对我们看中的几个内部人选，进行一对一私下沟通，并通过早会对全员进行宣传，呼吁企业员工积极主动报名参加。
内部讲师管理制度管理方法
内部讲师管理制度管理方法导言：内部讲师管理制度是一项关键的管理工具，旨在有效管理和利用组织内部讲师资源，以提升员工培训和发展的效果。
本文将介绍内部讲师管理制度的管理方法，包括讲师选聘、培训和发展、绩效管理等方面，以帮助组织建立健全的内部讲师管理制度。
一、讲师选聘内部讲师的选聘是内部讲师管理制度的基础。
选择合适的讲师可以保证培训活动的质量和效果。
以下是一些讲师选聘的管理方法：1. 基于能力：选择讲师应该以其专业知识、教学经验和表达能力为基础。
通过面试、考核和评估等方法，评估讲师的教学能力和沟通能力。
2. 配备合适的培训：根据组织的培训需求，选择合适的讲师。
不同的培训项目需要不同的讲师，例如，技术培训需要具备相关技术经验的讲师，领导力培训需要具备管理经验的讲师。
3. 多元化的讲师团队：建立多元化的讲师团队可以满足不同学员的需求。
通过招募具备不同背景、经验和专业知识的讲师，提供全方位的培训服务。
二、培训和发展内部讲师的培训和发展是内部讲师管理制度的关键环节。
通过培训和发展，讲师可以不断提升教学能力和专业素养。
以下是一些培训和发展的管理方法：1. 教学培训：为内部讲师提供教学培训，包括教学方法培训、教材编写与设计培训、评估与反馈培训等。
通过不断培训，讲师可以提高教学效果和学员满意度。
2. 专业发展：鼓励内部讲师参加专业培训和学术交流活动，提升专业素养和知识储备。
组织可以提供经费和资源支持，以鼓励讲师进行学术研究和发表相关论文。
3. 互相学习：建立内部讲师之间的交流和合作机制，鼓励讲师互相学习和分享教学经验。
可以组织讲师分享会、专题讲座等形式，促进讲师之间的互动和学术交流。
三、绩效管理绩效管理是内部讲师管理制度的重要组成部分。
通过绩效管理，可以对讲师的表现进行评估和激励，以提高教学质量和效果。
以下是一些绩效管理的管理方法：1. 目标设定：为内部讲师设定明确的教学目标和绩效指标。
目标和指标应与培训活动的成效和学员的满意度相关，通过不同的培训项目和课程来设定具体的目标和指标。
讲师体系管理制度
讲师体系管理制度一、前言讲师体系管理制度是指对公司内部讲师队伍进行管理的一套制度。
讲师队伍是公司知识普及和培训的中坚力量，他们的素质和能力直接关系到公司的培训效果和员工的职业发展。
因此，建立健全的讲师体系管理制度对公司的发展至关重要。
本文将从讲师选拔、培训、考核等方面介绍讲师体系管理制度的建立和实施。
二、讲师选拔1. 讲师需求分析公司需根据自身实际情况，确定讲师的需求类型和数量。
比如，如果公司需要提升员工的专业技能，就需要专业技能型讲师；如果公司需要培养员工的领导能力，就需要领导力型讲师。
另外，考虑到公司规模、行业特点和员工群体，还需要确定不同类型讲师的比例和人数。
2. 讲师选拔标准讲师选拔的标准主要包括资质、经验、能力和潜力四个方面。
资质：包括学历、学位、职业资格等；经验：包括工作年限、培训经历、学术研究等；能力：包括教学能力、沟通能力、组织能力等；潜力：包括发展潜力、适应能力、创新能力等。
根据具体的讲师需求，公司可以适当调整这些选拔标准的权重和比例。
3. 讲师选拔程序讲师选拔程序主要包括岗位需求确定、信息发布、报名筛选、面试评选和录用五个环节。
岗位需求确定：由公司人力资源部门和相关部门共同确定讲师需求，并明确岗位要求和职责。
信息发布：将讲师招聘信息发布到公司内网、员工群组等内部渠道。
报名筛选：讲师候选人提交个人简历等材料，由专门组成的选拔委员会进行初步筛选。
面试评选：选拔委员会根据讲师选拔标准对候选人进行面试评选。
录用：由公司领导根据选拔委员会的评选结果确定录用名单。
三、讲师培训1. 岗前培训新录用的讲师需要接受公司的岗前培训，主要包括公司文化、培训理念、教学方法等方面的培训。
公司可以邀请内部培训师或外部专家进行培训，也可以组织内部讲师进行带教。
2. 继续教育讲师可以通过参加公司组织的内部培训班、外部培训课程、学术研讨会等形式进行继续教育。
公司还可以对一些优秀的讲师提供留学、交流访问等机会，以拓宽其知识视野和教学水平。
内部讲师管理方法
内部讲师管理方法
内部讲师管理可以通过以下几个步骤来进行：
1. 确定目标和需求：明确内部讲师管理的目标和需求。
这可能包括确定培训内容、讲师数量和质量要求等。
2. 选拔和招募讲师：根据培训需求，通过内部招募或外部招聘方式选拔和招募合适的讲师。
确保讲师具备相关知识和技能，且能够与员工有效沟通。
3. 培训和发展讲师：提供必要培训和发展机会，以提高讲师的专业知识和教学能力。
这可能包括讲师培训课程、研讨会和交流活动等。
4. 确定评估标准：制定评估标准，以评估讲师的表现和效果。
这可以包括学员评价、观察评估和成果评估等。
5. 提供反馈和支持：定期提供讲师反馈和支持，以帮助他们改进教学方法和技巧。
这可以通过个别会议、集体讨论和合作研究等方式实现。
6. 建立交流和合作机制：建立内部讲师之间的交流和合作机制，以促进经验分享和互相学习。
这可以通过定期会议、知识交流平台和团队项目等方式实现。
7. 激励和奖励措施：设立激励和奖励机制，以鼓励讲师的积极参与和优秀表现。
这可以包括表彰、晋升和奖励等。
8. 监督和评估效果：定期监督和评估内部讲师管理的效果，并根据结果进行调整和改进。
这可以通过内部调研、数据分析和讲师薪酬绩效考核等方式实现。
通过以上步骤的有效管理，可以提高内部讲师的专业水平和教学效果，从而更好地满足组织的培训需求。
地产公司内部讲师团队建设管理方案
内部讲师团队建设管理方案为了加强培训效果，促进企业快速发展，制定兼职讲师管理办法，该管理针对体系内全体员工，各部门经理必须成为兼职讲师，接受兼职讲师制度管理。
具体内容如下：一、总则第一条：公司员工担任内部兼职培训讲师，向其他员工传授理念、知识和技能，是公司内部知识积累、共享和传播的有效途径之一，能提高公司员工队伍的整体水平，从而增加公司竞争力。
第二条：公司组建一支兼职讲师队伍，并实现对兼职讲师管理的正规化、科学化、专业化特制定本方案。
二、兼职讲师的组建于选拔第三条：公司本着公平、公正、客观的原则对兼职讲师进行选拔。
第四条：凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验及特长，工作业绩突出，同时具有较强的语言表达能力和感染力的人员，均可参加兼职讲师的选拔。
第五条：兼职讲师的选拔程序1、由各部门推荐或自荐，填写《兼职讲师推荐（自荐）表》，由各总监、各部门负责人审核，并上报人力资源部进行审核。
兼职讲师推荐（自荐）表2、人力资源部初步审核后，组织相关部门确认兼职讲师人员名单，并上报总经理审批。
第六条：兼职讲师分储备讲师、初级、中级、高级讲师四个级别，兼职讲师统一从储备级开始逐级升级，储备级讲师不享受培训津贴。
升级需通过讲师资格评审，填写《内部讲师升级申请表》。
其中申请上一级讲师资格的基本条件为：1、需要一年内完成在原级的最低有效授课时数2、在上述授课时数内课程的效果评估（效果评估以讲师结束整次培训为单位）平均分在80分以上。
3、讲师在原有等级申请上一职级时，必须具备上一职级的工作能力，相应的工作职责和条件请参考本方案第四节。
4、满足以上条件者可向人力资源部提交《内部讲师升级申请表》，由人力资源部进行课程效果抽查及学员满意度抽查，做最后审批。
三、兼职讲师待遇第九条：兼职讲师的授课可享受授课费，按如下标准付费：1、储备级讲师不享受授课津贴。
2、初级内部讲师（1）参加过企业内部讲师培训课程；（2）公司内部讲授的课时达到9小时/年。
内部讲师梯队建设方案
内部讲师梯队建设方案简介内部讲师是指公司内部负责培训、教育和知识传递的员工，他们通过开展内部培训，帮助新员工快速融入公司文化和工作，提升员工的技能水平和工作绩效，是公司内部人才培养和发展的重要力量。
因此，建设内部讲师梯队对于公司的持续发展具有重要意义。
目的本方案旨在建设内部讲师梯队，培养具有专业知识、教学技能和管理能力的内部讲师，提高公司内部培训质量和效果，为公司的可持续发展提供有力的支持。
操作步骤第一步：确定内部讲师标准和选拔条件公司应该根据自身的业务特点和现有的人才储备，制定内部讲师标准和选拔条件，并公开透明。
内部讲师标准应包括内部讲师的职责、能力要求和工作时间等方面。
公司应该鼓励有志于成为内部讲师的员工积极申请，并在选拔过程中注重员工的素质及其在公司的发展潜力。
第二步：开展内部讲师培训和考核公司应该针对内部讲师的需求，制定相应的培训方案，包括教学技能、PPT制作、课件设计、教学设计、知识点讲解等方面。
并通过培训和实践考核来提高内部讲师的教学技能和管理能力。
内部讲师培训包括基础培训、进阶培训、实践培训和认证培训，公司应该根据内部讲师的不同需求，合理安排培训和考核，并给予适当的培训和考核费用支持。
第三步：建立内部讲师资源库公司应该建立内部讲师资源库，收集和整理内部讲师授课的信息和资源，确保内部讲师的资源和信息共享，提高内部知识的传递效率。
同时，公司可以通过内部讲师资源库为员工提供在线课程和学习资源，提高员工学习的效率和便利度。
第四步：制定内部讲师激励机制公司应该制定内部讲师的激励机制，包括荣誉称号、薪酬奖励、成长计划等方面。
通过建立激励机制，吸引更多有才华的员工成为内部讲师，并激励内部讲师积极探索、创新和改进教学方法，提高公司内部培训和发展的质量和水平。
总结内部讲师梯队建设是公司人才培养和发展的重要环节，通过内部讲师梯队建设，可以提高公司内部教学质量和效果，同时也对于员工的能力提升和职业发展有积极的促进作用。
内部讲师管理方法
内部讲师管理方法
内部讲师管理方法是指对一家组织内部讲师的招聘、培训、评估和发展进行有效管理
的方法。
以下是一些常用的内部讲师管理方法：
1. 招聘与选拔：制定明确的招聘标准和岗位描述，根据组织的需求和讲师的背景、专
业知识及教学能力等进行选拔，确保选出合适的内部讲师。
2. 培训与发展：提供系统化的培训与发展计划，包括教学技巧培训、课程设计与开发、演讲与表达技巧等方面的培训，帮助内部讲师不断提升自身的教学能力和专业素养。
3. 定期评估：定期对内部讲师进行评估，包括对其在教学过程中的表现、学员反馈等
进行评估，并给予及时的反馈和指导，帮助他们改进自身的教学方法和效果。
4. 激励与奖励：为内部讲师设立激励机制，包括提供一定的培训资源和支持，提供发
表论文、参加学术会议等机会，以及通过晋升、薪酬调整等方式激励他们持续提供优
质的教学服务。
5. 交流与沟通：建立内部讲师之间的交流和合作机制，提供经验分享、互助支持的平台，通过定期的讲师会议、研讨会等形式，促进内部讲师之间的学习和成长。
6. 鼓励创新：鼓励内部讲师在教学中创新，提出新的教学方法、教材和课程设计等，
给予他们一定的自主权和创作空间，提高他们的工作满意度和教学质量。
7. 监督与改进：建立有效的监督和评估机制，对讲师的教学质量、课程内容和教学效
果进行监督和评估，并及时对问题进行改进和优化，确保内部讲师的教学质量和效果
能够得到持续提升。
综上所述，内部讲师管理方法应从招聘、培训、评估和发展等方面综合进行，以提高内部讲师的教学能力和效果，为组织提供高质量的培训和教育服务。
如何建立一个强大的培训师和讲师队伍
通过内部培训、宣传册、团队标识等多种方式，持续传播团队文化， 增强团队成员对文化的认同感和践行力。
定期团队建设活动组织
举办团建活动
定期组织各类团建活动，如户外拓展、文艺演出、体育比赛等， 增进团队成员间的了解与信任。
创设交流平台
搭建线上或线下交流平台，鼓励团队成员分享经验、交流想法，促 进思想碰撞与知识共享。
情感关怀与支持
鼓励培训师和讲师关注学员的情感变化，提供必 要的情感关怀和支持，建立良好的师生关系。
建立有效的激励机制以留住
05
系设计
根据培训师和讲师的资历、经验、绩效等因素，设计具有 竞争力的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
福利待遇
提供完善的福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房公积 金等，以及带薪休假、节日福利等，增强员工的归属感和 满意度。
如何建立一个强大的 培训师和讲师队伍
：
2023-12-29
目录
• 培训师和讲师队伍的重要性 • 明确培训师和讲师队伍的定位与职
责 • 选拔优秀培训师和讲师的标准与方
法 • 培养与提升培训师和讲师的专业素
养
目录
• 建立有效的激励机制以留住优秀人 才
• 构建良好的团队氛围以促进协作共 进
01
培训师和讲师队伍的重要性
实施导师制
为新入职或经验较少的 团队成员指定导师，提 供一对一辅导与指导， 帮助其快速融入团队并 提升能力。
THANKS
感谢观看
知识共享
建立知识共享平台，促进培训师和 讲师之间的交流与合作，共同提升 专业水平。
授课技巧培训与实践
授课方法培训
提供针对性的授课方法培训，如 讲解、演示、案例分析等，帮助 培训师和讲师掌握有效的教学手
安全培训讲师队伍建设与管理
安全培训讲师队伍建设与管理安全培训是保障企业员工和工作环境安全的重要措施，而安全培训讲师作为培训的核心力量，起着至关重要的作用。
本文将围绕安全培训讲师队伍的建设与管理展开讨论，探讨如何提升讲师队伍的效能和专业水平。
一、讲师队伍招募与选拔安全培训讲师队伍的质量关键在于招募与选拔，因此在建设与管理中需要注意以下几点：1.明确岗位职责与要求：确定安全培训讲师的岗位职责和相关要求，明确必备技能和资质。
2.制定选拔标准：制定详细的选拔标准，包括教育背景、培训经验、具备的技能等。
通过面试、试讲等环节选拔合适的讲师。
3.引入外部专家：适当引入外部专家参与讲师的选拔工作，注重多元化的专业背景和经验，以提升讲师队伍的水平和能力。
4.持续培训和提升：建立讲师培训计划，定期进行培训和提升，包括更新的安全知识、培训技巧等方面的培训，以保持讲师的专业素养。
二、激励机制的建立建立有效的激励机制是提高讲师队伍积极性和凝聚力的关键。
以下是一些可行的激励措施：1.绩效考核体系：制定详细的绩效考核体系，明确讲师的职责、工作目标和绩效评估指标，根据评估结果给予相应的奖励或奖金。
2.职业发展通道：建立讲师的职业发展通道，让他们有机会晋升到更高层次的安全培训管理职位，以激发其进一步提升的动力。
3.培训资源支持：给予讲师充足的培训资源支持，包括安排参加专业培训、会议和研讨会等，以及提供必要的教学工具和设施。
4.薪酬福利待遇：提供具有竞争力的薪酬福利待遇，确保讲师的劳动价值得到体现，并与其他行业相比保持一定的竞争优势。
三、监督管理与反馈机制对讲师队伍进行有效的监督管理和持续的反馈机制能够帮助提升其工作质量和专业水平。
以下是一些建议：1.定期评估和反馈：定期给予讲师评估和反馈，包括听课评估、学员满意度调查等。
及时发现问题并给予指导和培训。
2.监督与检查：建立监督与检查机制，确保讲师的教学行为符合规定和标准，避免违规操作和不当行为。
3.建立交流平台：搭建讲师之间的交流平台，促进经验共享和相互学习，进一步提升整体讲师队伍的素质。
内部讲师梯队建设方案
内部讲师梯队建设方案概述在企业内部，内部讲师梯队的建设非常重要。
这不仅可以提高员工的技能水平和职业素养，还可以促进企业的发展和持续创新。
本文将介绍一些内部讲师梯队建设的方案，以帮助企业打造一个高效的内部讲师梯队。
建设步骤1. 确定内部讲师的角色首先，企业需要确定内部讲师的角色。
内部讲师不仅仅是一个普通的员工，他们还需要具备一定的培训和教育能力，能够有效地传授知识和技能。
因此，企业需要明确内部讲师的职责和能力要求，并对其进行培训和评估。
2. 建立内部讲师的选拔机制企业需要建立一套有效的内部讲师选拔机制。
具体来说，这个机制应该包括：•内部讲师的申请条件和流程•内部讲师的评估标准和流程•内部讲师的培训和发展计划这些机制可以帮助企业筛选出最有潜力的讲师，进一步提高企业内部的培训和教育水平。
3. 为内部讲师提供培训和发展计划为了提高内部讲师的教育和培训能力，企业需要为他们提供相应的培训和发展计划。
这包括：•内部讲师的培训课程和教材•内部讲师的培训方式和时间安排•内部讲师的考核和评估标准这些培训和发展计划可以帮助内部讲师提高其培训质量和效果，进一步提高企业的教育和培训水平。
4. 建立内部讲师的激励机制最后，企业需要建立一套有效的内部讲师激励机制，以激励企业的内部讲师持续发挥自己的能力和作用。
具体来说，企业可以采取以下措施：•建立内部讲师的薪酬和福利体系•建立内部讲师的评奖机制和荣誉称号•建立内部讲师的淘汰机制和评估体系这些措施可以为内部讲师提供较好的激励和奖励，激发他们的积极性和创造力，从而促进企业的学习和发展。
总结内部讲师梯队建设是企业内部教育和培训的重要组成部分，也是企业发展的重要支撑。
通过明确内部讲师的角色、建立选拔机制、提供培训和发展计划、建立激励机制等措施，可以打造一个高效的内部讲师梯队，提高企业的培训和教育能力，促进企业的发展和持续创新。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
内部讲师队伍的建立、管理和有效激励
一、内部讲师队伍的建立
1、目的
建立健全酒店内部兼职培训师队伍和管理，选拔、培养、建设一支高素质、高技能的内部兼职培训师队伍，充分发挥他们在员工岗位技能培训中的作用，特制定本方案。
2、内部讲师的申报条件
1)大专以上学历，在公司工作半年以上
2)在公司管理、专业知识等方面具备较为丰富的经验
3)具有较强的语言表达能力和感染力
4)有意愿和精力投入培训工作中
5)愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能，愿意奉献自己的工作心得与经验
6)部门副经理及以上管理人员自动纳入内部讲师队伍
3、内部讲师的选拔
1）为便于酒店对内部兼职培训师实行统一管理，结合各部门的实际工作情况，在内部兼职培训师的产生途径上，采取先由部门民主推荐，再由酒店严格选拔的方式进行；
2）各部门民主选举的内部兼职培训师全部参加酒店组织的内部讲师培训（TTT培训）；
①讲师基本技能技巧培训：授课与现场训练结合
②课程设计技巧（如何设计自己的课程，如何编写教案）
③组织专项课题的培训：如演讲技巧、PPT制作、课件编写规范等
3）通过内部培训讲师培训考核后的选拔将通过集中评审进行，每人进行20分钟课程试讲，评审员根据标准评分；
4）评审员全部评价“胜任”且平均成绩达到80分者，被选入内部讲师队伍，成为初级讲师；
5）考核合格后由酒店行政人事部统一颁发聘书，享受兼职培训师的相应待遇并进行统一考核、备案。
6）内部兼职培训师的选拔、培养将与酒店储备管理人员的选拔、培养相结合，在选拔、聘任兼职培训师时，既要注意考察其应具备的学历、在职岗位，更要考察其实际具有的工作经验和专业技能；
二、内部讲师的使用与管理1、内部讲师的使用1）行政人事部根据年度培训计划统一安排内部讲师的授课计划，内部讲师有义务遵照执行，行政人事部定期抽查、评估与跟踪；
2）内部讲师及其主打课程定期公布，各部门可根据工作需要邀约培训，邀约双方时间由行政人事部进行协调与安排；
3）公司内部培训的课题如涉及内部讲师授课范围的，由行政人事部统一安排内部讲师讲授，内部讲师授课范围暂不支持的内容授课人可由部门安排；
4）内部讲师有义务协助所在部门领导组织本部门培训工作的开展；
5）内部讲师负责参与公司年度培训需求调查、培训计划的制定及年度培训效果评估、总结等工作，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助行政人事部完善公司培训体系
2、内部讲师的管理
1）档案管理
建立内部讲师基本档案：内容包括基本概况、专长、课程、评审时间、评审成绩、等级等
建立内部讲师授课档案：内容包括授课信息（时间、学员、课程等）、培训效果评分等
内部讲师所讲课程档案：课件（PPT）、教案、试题及评估方案等均需在行政人事部备案
2）保密管理
内部讲师不得以任何形式泄露公司涉密课件、数据、流程等内容
3、内部讲师的降级及退出机制
内部讲师年度进行考核，考核结果不符合相应级别标准的将予以降级，初级讲师不符合标准则自动退出讲师队伍。
降级或退出的人员如需再次加入或升级仍旧参见评审及评级机制进行办理。
4、晋级条件和要求：原则上只允许逐级晋升，不可跳级
序
号
指标初级内部讲师标准中级内部讲师标准高级内部讲师标准
1 初级/中级培训讲师经验工作满半年1年以上1年以上
上一年度授课时间累积不少于10学时不少于20学时不少于50学时上一年度培训效果评估成绩均分≥70分均分≥80分均分≥85分
评估方案的有效性10 授课能力
授课方式10
课程的熟悉程度10
语言组织与运用10 配套资料
课件制作10
学员教材 5
试题 5
总成绩
评审意见：请在最终评审后打“√”。
胜任内部讲师（?? ）??不胜任内部讲师（?? ）?尚需考察（ ??）
评审员签字：
三、内部讲师的有效激励
1、讲课津贴：
备注：部门副经理及以上管理人员不参与考核，评级，为公司特聘讲师，不享受讲课津贴
2、内部讲师每年可享受200元的资料购置费，由行政人事部代为购买；
3、年终评优设立“优秀培训师”奖项，内部讲师可参与此奖项评优，获得与其他奖项同等的荣誉
4、优先参加公司内与本职工作相关的各项培训
【评审委员会】
一、组成：领导班子、行政人事部人员
二、职责：
1、负责内部讲师的选拔、评级
2、负责自研课程的审核
3、新课程的开发。