2017年经理层人员薪酬及考核管理办法
公司员工加薪晋级的考核标准
员工晋升加薪标准为了进一步规范《薪酬管理制度》，完善公司晋升及加薪等调薪制度，为优秀员工提供晋升加薪通道，并及时调整不平衡薪酬，特制订本制度。
权限管理：晋升、加薪、降级、降薪仅所属各部门经理/总监可提交，平调、复职仅综合部可提交。
原则：1.晋升或加薪须转正后在本岗位连续工作满6个月以上。
不包括中途请长假的情形（即累计请假15日以上者，特殊原因须总2、晋升和加薪如果知识考试、其他评估未通过的 ，推迟1个月晋升；再次晋升还未通过者，推迟3个月晋升；还未通过者半年内取消晋升资格； （考试时间在每月的15号、30号）3、晋升的人员的晋升岗位须符合公司组织结构要求。
4、员工晋升后，岗位试用期3个月，3个月后综合部将会开展上级评估，如上级评估分数低于80分的人员，将恢复晋升前的岗位级别及薪酬；5、原则上员工晋升必须逐级晋升。
调整时间：每年有两次工资调整的机会，分别为3月和9月。
（办调整频度：每年每人一次调薪机会。
降职降级不受此限制。
部门调薪比例：部门选拔业绩突出的人员进行调薪，每年的比例设置为30%（四舍五入）。
超过该比例人员将不予调薪，请各负责人严格把控。
总监以上高管不在此调薪范围内，各部门经理归属总监管辖，不占用所属部门比例。
降职降级不受此比例限制。
晋升：在该制度中为部门内部晋升，跨部门调动不在以下比例范围内。
公司年度调薪总预算加薪幅度幅度上一年度实际销售额的1%10%-20%1000000010000010030300015%12162000调薪最后调薪总额与年度预算总额基本一致。
可享受调薪后工资的月度约为（月）年度调薪总额试算分为三个层级:高层（总监以上高层人员由总经理提名）、中层（店长、经理管理人员由总监提名）、基层（主管及以下由经理/店长提名）分为两个类别：职能类/销售类(下列指标职能类销售类通用，红色部分为销售部指标)（以下培训标准不含岗前培训）2017年销售额为年度预算销售额的1%为设置2017年度平均月人数调薪的对象人员总数（按30%计算）月平均工资设置调薪的平均比例以上一年度总销售金额为依据，拿一定比例（待定）的金额进行调薪。
薪酬制度PPT
绩效季薪 （占月薪*3的10%）
标准为2个月工资/年 （按照考核发放）
福利
强制福利 公司福利 佣金
公司需要承担的五险一金 不同层级依照相应标准，如各项补贴、节日费用
按项目销售政策
薪酬模式和结构
一、员工收入构成： 总收入（税后）=固定薪酬+浮动薪酬+各类补贴-社会保险-个人所得税-相应扣款 固定薪酬=基础工资+技术工资+工龄工资
薪酬总额控制
工资总额的控制：
1、年度工资总额控制：年度固定工资总额为公司固定人工成本，而年度绩效奖金总额、年终奖 总额根据各公司及集团业绩的完成情况进行调整
2、项目总体工资总额的控制：在整个项目周期内，工资总额相对与项目销售收入应该控制在一 定比例范围之内。原则上，工资总额不超过项目销售收入的1.0%。
主要基于个人业绩付薪
薪酬模式和结构
薪酬类别 二级类别
年薪制
职位工资制
提成制
固定薪酬
基础工资 技术工资 工龄工资
固定年薪（占年薪的 80%，每月发放）
月薪 （每月发放）
底薪 （每月发放）
浮动薪酬
固定绩效 奖励绩效
绩效年薪（占年薪的 20%，第二年初按照考
核发放）
根据公司盈利及个人绩 效决定（每年发放）
薪酬模式和结构
二、年薪制:
退出性规定： 1、执行年薪制的高管人员，如通过业绩考核等被认定为不适应工作需要而待岗的，取消年
薪待遇，只支付固定薪酬，即年薪总额的80%； 2、根据业务需要被调整职位而不符合年薪制适用范围的人员，则进入职位工资体系，根据
入级规则重新确定职位薪酬。
薪酬模式和结构
职位工资
收入
薪酬总额控制
严格考核抓落实_精细管理上台阶
严格考核抓落实精细管理上台阶在分公司2017年工作会议上，李凯总经理明确提出：探索建立“360度”绩效考评机制，突出比管理提升、比管理效益。
针对本部，开展月度“优秀部门”评比。
明确部门指标责任和员工岗位目标责任，突出重点任务、主要经济指标和专业指标考核，改进员工考核、监督、问责的内容和方法，实施以评价岗位履职为主体的“360度”精准定位考核，建立月度、季度、年度考核制度，考评结果与员工的岗位升降、薪酬待遇挂钩，增强本部员工“三能”意识，实现岗位靠能力、进步靠业绩、收入看贡献。
针对基层，开展月度“优胜企业”评比，结合下达的年度主要奋斗目标、月度指标计划，分类、分层、差异化设定评价指标、评价标准、考核规定，一月一评、年终总评，考评结果与企业工资总额、领导干部业绩挂钩，与“三项目标责任制”考核相结合。
通过精准考评，促进压力传递、责任落实，真正实现“人人肩上有责任、人人身上有担子、人人身上有指标”，真正体现每位员工都是建设新桂电的主角，形成比、学、赶、超、帮的浓厚氛围。
桂开公司积极落实会议精神，专题研究开展了“考核追责抓落实，精细管理上台阶”活动，建立“岗位职责定任务，尽心尽责作奉献”的业绩考评制度，以问责倒逼责任落实，推动企业管理从宽松软走向严紧硬。
扎实开展对标找差、对标赶超，努力打造“指标先进、机制优化、队伍精良、管理一流”的三级企业典范。
一、调查研究，把脉诊断近年来，我公司在部分员工中存在“干多干少一个样，干好干坏一个样”的大锅饭思想，一定程度上存在庸懒散拖现象。
工作差错缺乏考核依据，对员工月度和年度业绩考核力度不够，从而影响公司各项工作的推进和开展。
（一）企业虽然按照要求，制定了业绩考核相关制度，也开展了业绩考核工作，但存在覆盖不全面、体系不健全、目标不清晰、指标不具体、评价不精准、考核不严格、导向不明确等问题，全员业绩考核管理未能真正落实到位。
奖金与工资同发放，变成了工资的一部分，绩效没有实现激发员工积极性的功能。
基于“业绩与薪酬双对标”的国有企业负责人薪酬研究
基于“业绩与薪酬双对标”的国有企业负责人薪酬研究作者：刘雪东来源：《西部论丛》2017年第10期摘要：省属国有企业负责人薪酬管理工作，是省属企业市场化人事制度改革的核心。
薪酬是对负责人绩效考核结果的直接体现，具有良好的激励作用。
按照“业绩与薪酬双对标”的原则，综合考虑企业的市场化程度，确定负责人年度薪酬水平，通过建立起以绩效考评为主要内容的薪酬分配制度，从而实现效率与企业价值的最大化。
关键词：业绩与薪酬双对标市场化调节系数分位一、引言1994年国有企业负责人年薪制实行办法公布，1997年100家企业导入年薪制。
2004年，以《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》为起点，基本确定了央企业负责人整体薪酬框架，企业负责人薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元三部分构成。
基薪根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定；绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，根据考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。
其中，绩效薪金的60%在年度考核结束后当期兑现，其余40%延期兑现。
2016年，修订完善《四川省属企业负责人薪酬管理暂行办法》，明确组织任命企业负责人的薪酬构成和基薪确定方式，建立了绩效年薪预兑现制度和企业负责人薪酬信息公开制度。
在此基础上，制订《关于省属企业董事会对高级管理人员开展经营业绩考核与薪酬管理的指导意见（试行）》，明确对于由董事会市场化选聘的企业高管人员，其薪酬结构可包括基本年薪、绩效薪酬、中长期激励等部分，具体薪酬结构由企业确定，其薪酬水平由企业董事会按照市场对标结果确定，强调业绩薪酬双对标并建立退出机制；对现有经理层成员转化为市场化身份并交由董事会实行契约化管理的高管人员，其薪酬结构参考组织任命的企业负责人，由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，其薪酬水平由企业董事会按有关规定结合业绩考核结果、市场对标情况、企业支付能力等因素合理确定。
国企经营层年度经营业绩考核责任书(模板)
合同编号:广西XXX公司经理层成员年度经营业绩考核责任书广西XXX公司（2020年印制）甲方：广西XXX公司授权代表：职务：党委书记、董事长地址：乙方：XXX 职务：总经理身份证号：联系电话：为进一步建立健全市场化经营机制，完善现代企业制度,创新薪酬激励机制，激发企业内部活力。
结合实际，推行经理层成员任期制和契约化管理工作，由XXX公司董事会授权董事长与总经理签订年度经营业绩考核责任书，明确对经营层成员采取依据经营业绩考核责任书的考核结果，兑现薪酬和实施聘任（或解聘）的方式进行管理。
第一条双方基本信息乙方作为广西XXX公司总经理职务人员,依法依规开展业务并接受甲方的监督管理0第二条考核内容及指标甲方以签订本责任书及的方式对乙方进行考核和奖惩，乙方依法接受甲方的经营管理目标绩效考核。
考核的指标包括定量指标、定性指标两个方面；考核期间，根据广西XXX公司出资人对相关指标的补充和调整，甲乙双方可对考核内容和指标另行补充约定。
各项指标基本分均为100分。
考核得分言各项指标得分X权重。
在考核周期内，凡出现以下情形之一的，实行"一票否决”制，考核直接定为不合格等次，并按照《广西国有企业违规经营投资责任追究暂行办法》（桂政办发》（2017）154号）文件的相关规定执行。
具体情形如下：1.企业出现较大及以上安全生产责任事故。
2企业出现较大及以上网络安全、舆情事故。
3.企业出现重大及以上突发环境事件。
4.企业出现重大及以上质量事故。
5.企业出现重大资产损失。
6.企业出现重大法律纠纷案件。
7.个人出现严重违纪违规和违法等行为。
第三条考核实施考核期一年，每年根据出资人下达的任务目标，双方签订《年度经营业绩考核责任书》。
（一）年度考核。
董事会以当年年末财务报表数据为依据进行预考核或当年度预计完成值，次年度年初根据经审计的财务决算数据进行复核，形成考核与奖惩意见，按程序上报出资人审定后进行反馈。
（二）乙方对考核结果有异议的，可在收到考核反馈意见7天内向董事会反映，董事会根据乙方提出的异议进行核实，并将核实结果及时反馈，最终确认的考核结果在一定范围内公开。
(完整版)国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)
薪酬方案实施办法（试行）为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定xxxx 有限责任公司薪酬方案实施办法。
一、编制原则薪酬方案编制的原则是:1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合；2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务；3、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施” ，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。
4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。
二、指导思想薪酬方案编制的指导思想是：1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高；2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。
三、实施范围薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。
四、薪酬体系公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。
五、岗位绩效工资制根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资：1、薪酬元素（1）、岗位薪点工资:从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。
洛办(2017)17号文-洛阳市市管国有企业负责人履职待遇业务支出管理暂行办法
洛阳市市管国有企业负责人履职待遇业务支出管理暂行办法第一章总则第一条为加强市管国有企业负责人履职待遇、业务支出管理，根据《中华人民共和国企业国有资产法》《中共中央办公厅、国务院办公厅印发〈关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见〉的通知》（中办发2014〕51 号）和《中共河南省委办公厅、河南省人民政府办公厅关于印发〈省管企业负责人履职待遇、业务支出管理暂行办法〉的通知》（豫办〔2016〕26 号）等法律法规和相关规定，结合市管国有企业实际，制定本办法。
第二条本办法所称企业负责人是指市管国有独资及国有控股企业的领导班子成员。
第三条本办法所称履职待遇是指为企业负责人履行工作职责提供的工作保障和条件，主要包括公务用车、办公用房、培训等。
业务支出是指企业负责人在生产经营活动中因履行工作职责所发生的费用支出，主要包括业务招待、国内差旅、因公临时出国（境）、通信等方面的支出。
第四条合理确定并严格规范企业负责人履职待遇、业务支出应坚持以下基本原则：（一）坚持依法依规。
根据法律法规和相关规定，结合企业生产经营实际，坚决杜绝企业承担个人消费支出的行为。
（二）坚持廉洁节俭。
加强自律，厉行节约，反对讲排场、比阔气，反对铺张浪费，坚决抵制享乐主义和奢靡之风。
（三）坚持规范透明。
通过完善制度、预算管理、加强监督，建立健全严格规范、公开透明的企业负责人履职待遇、业务支出管理制度体系。
第二章公务用车管理第五条企业应当合理配置、有效使用企业公务用车资源，规范企业负责人公务用车管理和处置，保障企业负责人公务出行，降低公务用车成本。
第六条企业主要负责人原则上通过配备公务用车保障履职需要；企业其他负责人可由企业根据实际情况确定公务交通保障方式。
企业采取统一调度、租赁等方式保障企业负责人公务活动用车的，属于为企业负责人配备公务用车。
第七条采取实物公务用车方式的，要严格执行公务用车购置标准。
市委全班子管理企业的主要负责人公务用车标准为排气量 2.0 升（含）以下，购车价格（不含车辆购置税，下同）25 万元（含）以内，其他企业负责人公务用车标准为排气量 1.8 升（含）以下，购车价格 18 万元（含）以内。
2017年内部控制基本制度
2017年内部控制基本制度
第一章总则 (2)
第二章内部环境 (4)
第三章风险评估 (6)
第四章控制活动 (8)
第五章专项风险的内部控制 (10)
第一节对控股（全资）子公司和分公司的风险控制 (10)
第二节对关联交易的内部控制 (12)
第三节对外担保的内部控制 (14)
第四节募集资金使用的内部控制 (15)
第五节重大投资的内部控制 (16)
第六节信息披露的内部控制 (17)
第六章信息与沟通 (20)
第七章内部控制的检查监督和披露 (22)
第八章附则 (24)
第一章总则
第一条为规范和加强天齐锂业股份有限公司（以下简称“公司”）内部控制，提高公司经营管理水平和风险防范能力，促进公司可持续发展，保护投资者的合法权益，根据《公司法》、《证券法》、《企业内部控制基本规范》、《股票上市规则》、《上市公司内部控制指引》等法律法规、规章制度以及《公司章程》的相关规定，制定本制度。
第二条本制度所称内部控制：是指由公司董事会、监事会、管理层以及全体员工实施的、旨在实现内部控制目标的过程。
第三条内部控制的目标是：
（一）合理保证公司经营管理合法、合规；
（二）保障公司的资产安全；
（三）保证公司财务报告及相关信息真实完整，信息披露的真实、准确、完整和公平；
（四）提高经营效率和效果；
（五）促进实现公司发展战略；
（六）降低、规避和控制风险。
第四条公司建立与实施内部控制制度，应遵循下列原则：
（一）合法性原则：公司拟定并实施的内部控制制度应当符合国家有关法律、行政法规的规定和有关政府监管部门的监管要求。
（二）全面性原则：内部控制贯穿决策、执行和监督全过程，覆。
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2017年经理层人员薪酬及考核管理办法
第一条为提高公司的经济效益和竞争力，促进公司经理层的规范
履职，建立与公司经营活动及其成果相匹配的约束和激励机制，以更好的实现公司可持续健康发展，更好的体现责任、风险与利益相一致，根据《公司章程》及相关制度，特制定本办法。
第二条考核对象：经理层人员。
经理层人员是指公司董事会聘任
的高级管理人员，包括总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书
和《公司章程》规定的其他高级管理人员。
第三条基本原则：
1、全面性原则：对考核对象的“德能勤绩廉”进行考核评价；
2、战略性原则：与公司长远利益相结合，确保主营业务持续、
稳定增长，防止短期行为，促进公司的持续经营和发展；
3、效益优先原则：与公司的经营活动及其成果和经理层人员考
核结果直接挂钩。
第四条考核主体为：公司董事会提名、薪酬与考核委员会（以下
简称“委员会”）。
委员会根据《黄山永新股份有限公司董事会提名、
薪酬与考核委员实施细则》的相关规定，拟定并执行《黄山永新股份
有限公司经理层人员薪酬及考核执行细则》（以下简称“《执行细则》”）。
第五条经理层人员年度薪酬由标准薪酬和董事会奖励构成。
其中，标准薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分组成，基本年薪和绩效年薪基
数的比例为6:4，绩效年薪=（基本年薪÷0.6×0.4）×绩效系数。
委员会按照《执行细则》判定绩效系数，绩效系数取值区间为0—1.5。
第六条经理层人员在考核年度内完成下列项目，可获得特别奖励：
1、当年度完成直接融资或适当量级的资产置入等；
2、公司自主知识产权的全新产品下线，实现销售并盈利；
3、公司技术、产品获国家级或省部级二等奖及以上科学技术进
步奖；
4、董事会认定的其他奖励。
第七条委员会根据经理层人员的职责范围、外部薪酬行情、任职人员能力资历等因素拟定基本年薪数额，提交董事会审议通过后执行。
涉及董事、监事的基本年薪需经股东大会审议通过后执行。
第八条经理层人员有双重以上任职的，只计发其本人单一高阶薪酬。
在考核期间发生任职变动的，按其实际任职期间分段（以月度计）计算绩效年薪。
第九条委员会应根据公司年度任务和发展要求，结合行业特点，
设置对经营层年度考核的具体内容和权重。
通常，其评价指标为：市
场和经营目标完成情况、费用控制和资产管理情况、道德操守及内控体系的执行情况、安全体系建设情况、人力资源发展、技术创新、新
项目建设运营情况等，具体按照《执行细则》执行。
第十条经理层人员任职期间出现下列任一情形的，不予发放其绩效年薪：。