行政管理人员薪酬管理制度
管理人员薪酬管理制度范文
管理人员薪酬管理制度范文1. 引言为了规范和透明管理公司的管理人员薪酬，营造公平、公正的工作环境，特制定本管理人员薪酬管理制度。
2. 薪酬管理标准2.1 薪酬构成管理人员薪酬由基本工资、绩效奖金和福利待遇组成。
2.1.1 基本工资基本工资是管理人员根据其岗位级别和工作职责确定的固定工资。
基本工资应该公平合理，与管理人员的岗位职责和绩效水平相对应。
2.1.2 绩效奖金绩效奖金是根据管理人员的工作表现和业绩评估结果发放的奖金。
绩效奖金应该与管理人员的工作贡献有直接的关联，以激励管理人员持续提高工作效率和质量。
2.1.3 福利待遇福利待遇包括但不限于社会保险、住房补贴、交通津贴、带薪休假等。
福利待遇的提供应符合国家相关法律法规和公司规定，并根据管理人员的级别和需要进行适当调整。
2.2 薪酬调整薪酬调整是根据管理人员的绩效评估、岗位变动和市场竞争情况进行的调整。
具体调整方式如下：2.2.1 绩效评估每年定期进行一次绩效评估，并根据评估结果确定管理人员的绩效奖金和薪酬调整情况。
评估标准应公开透明，客观公正，由评估委员会根据管理人员的绩效目标和工作表现进行评定。
2.2.2 岗位变动当管理人员的岗位发生变动时，应根据新岗位的级别和要求重新确定薪酬水平。
薪酬调整应在岗位变动后的一个月内生效，并向管理人员进行详细说明。
2.2.3 市场竞争定期进行市场薪酬调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，确保公司的薪酬水平与市场竞争力保持一致。
如果市场薪酬水平有较大变化，应及时进行调整，以吸引和保留优秀的管理人员。
2.3 薪酬保密薪酬信息应严格保密，不得随意外泄给非相关人员。
管理人员应注意保护个人薪酬隐私，不得在公司内部或外部散布薪酬信息。
3. 薪酬考核标准3.1 薪酬考核指标薪酬考核指标应与公司整体业绩和管理人员个人工作目标相一致，具体指标包括但不限于：•公司业绩增长率；•部门业绩完成情况；•个人任务完成情况；•客户满意度；•团队合作与沟通能力。
行政管理人员薪酬管理制度
行政管理人员薪酬管理制度1. 引言行政管理人员是组织中具有决策权和管理职责的核心力量，他们的薪酬管理制度对于激励和保留优秀的行政管理人员至关重要。
本文将介绍一套行政管理人员薪酬管理制度，以确保薪酬合理、公正、公平，并能促进组织的发展和成长。
2. 薪酬设计原则在制定行政管理人员薪酬管理制度时，应遵循以下原则：2.1 公平公正原则薪酬应该公平合理，并且能够公正地反映行政管理人员的贡献和业绩。
不应存在任何形式的歧视，包括性别、年龄、种族等因素对薪酬的影响。
2.2 激励激励原则薪酬设计应该能够激励行政管理人员发挥他们的潜力，提高绩效和创新能力。
薪酬应该与个人和团队的目标相匹配，为优秀的表现提供合理的回报。
2.3 组织目标一致原则薪酬设计应该与组织目标一致，促使行政管理人员与组织的利益保持一致。
薪酬应该激励行政管理人员为组织的长期发展和竞争力做出贡献。
3. 薪酬管理流程薪酬管理流程包括薪酬设计、薪酬评估、薪酬调整和薪酬沟通等环节。
下面将对每个环节进行详细介绍：薪酬设计应该根据行政管理人员的职责和责任进行，同时考虑到个人能力和贡献。
设计薪酬时，可以参考市场薪酬调查数据和其他类似职位的薪酬水平，但也要考虑到组织的财务状况和竞争环境。
3.2 薪酬评估薪酬评估是确定行政管理人员薪酬水平的重要步骤。
可以将评估分为定性评估和定量评估两个层面。
定性评估主要考虑行政管理人员的职责履行情况、工作态度、领导能力等综合因素。
定量评估则是通过量化的指标来衡量行政管理人员的贡献和绩效，如部门绩效指标、个人目标完成情况等。
薪酬调整应该是公平、透明和合理的。
可以根据薪酬评估结果，结合组织的财务状况，进行薪酬的调整。
调整幅度可以根据个人的贡献、市场薪酬情况和组织的发展情况来确定。
3.4 薪酬沟通薪酬沟通是为了向行政管理人员明确他们的薪酬水平和薪资结构。
沟通应该是及时的、透明的，并将薪酬与个人目标和组织目标相联系，以激励行政管理人员更好地工作。
行政管理人员薪酬管理制度
行政管理人员薪酬管理制度行政管理人员薪酬管理制度是企业内部用于规范行政管理人员薪酬待遇的一种制度。
此制度的目的在于确保薪酬分配公平合理、激励员工积极工作，并提供良好的薪酬发展空间。
本文将从设定薪酬结构、薪酬体系、薪酬调整以及绩效考核等方面探讨行政管理人员薪酬管理制度的运作。
1. 设定薪酬结构薪酬结构是行政管理人员薪酬管理制度中的重要组成部分。
在设定薪酬结构时，需要考虑行政管理人员的职位级别、工作内容、工作经验等因素，以及市场供求关系、行业潜规则等外部因素。
通常薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个层次，以满足不同员工的需求。
2. 构建薪酬体系薪酬体系是行政管理人员薪酬管理制度的核心内容。
薪酬体系需要将薪酬与工作绩效挂钩，明确表达企业对员工业绩的认可和奖励。
可以采用指标评估、360度评价等方法进行薪酬核算，确保薪酬的公平性和准确性。
此外，还应设立薪酬激励机制，鼓励员工积极主动，通过提供额外的奖励和福利来激励员工更好地发挥他们的职责和能力。
3. 薪酬调整薪酬调整是行政管理人员薪酬管理制度的一个重要环节。
薪酬调整应该根据市场行情、员工绩效和企业财务状况等因素进行合理调整。
同时，在进行薪酬调整时，应公开透明，遵循公平原则，以避免员工之间的不满和不公平。
4. 绩效考核绩效考核是行政管理人员薪酬管理制度中不可或缺的一个环节。
通过绩效考核，可以客观评价员工的工作表现，并据此进行薪酬激励或奖励。
在绩效考核中，应该制定明确的考核指标和考核标准，并且充分沟通员工的期望和目标，以确保绩效考核的公正性和可信度。
通过以上的行政管理人员薪酬管理制度，企业可以有效地管理和激励行政管理人员，提高组织的整体绩效。
然而，需要注意的是，每个企业的薪酬管理制度都是独特的，需要根据企业的具体情况进行调整和完善，以最大限度地发挥其作用。
此外，企业还应定期审查和评估薪酬管理制度的有效性，及时进行调整和优化，以适应不断变化的内外部环境。
行政人员薪酬方案
行政人员薪酬方案随着经济的发展和企业的壮大，行政人员在组织中的作用越来越受到重视。
行政人员是企业中不可或缺的一部分，他们负责管理公司的日常运营和组织内外的沟通。
为了吸引和留住优秀的行政人员，制定一套合理且具有竞争力的薪酬方案至关重要。
本文将根据行业现状和市场竞争情况，提出一套行政人员薪酬方案。
一、薪酬定位行政人员是公司运营的中枢，他们需要具备较高的专业能力和责任心。
在确定薪酬定位时，可以参考相同行业的其他企业的薪酬水平，同时考虑到公司的经营情况和财务状况，确保薪酬水平合理且具有吸引力。
二、基本工资行政人员的基本工资应根据其工作内容和职位级别来确定。
可以根据市场调研结果，结合企业实际制定行政人员的基本工资标准。
基本工资要与同行业同职位的同事相对应，避免出现过高或过低的情况。
同时，要根据每个员工的工作表现和工作年限进行适当调整。
三、奖金和绩效考核为了激励行政人员的工作积极性和责任心，可以设立奖金制度并与绩效考核相结合。
奖金可以根据个人和团队的绩效情况进行分配，以鼓励员工努力工作和提高绩效。
绩效考核可以采用360度评估的方式，由上级、下属、同事和客户对员工进行评价，综合考量员工的能力、工作态度和工作成果。
根据绩效评估结果，给予相应的奖金和晋升机会。
四、福利待遇除了基本工资和奖金，公司还应提供一系列福利待遇，以增加员工的福利感和满意度。
可以提供五险一金、带薪年假、节日福利、定期体检、员工培训等福利待遇。
此外，还可以根据员工的特殊情况和贡献，提供额外的福利，如购房补贴、股票期权等，以增加员工对公司的归属感。
五、职业发展通道行政人员对于职业发展的渴望也是不可忽视的。
公司可以为行政人员提供良好的职业发展通道，让他们感受到在公司内不断发展的机会。
公司可以设立培养计划，为行政人员提供定期的培训和职业规划指导，帮助他们提升专业水平和扩展职业领域。
此外，可以提供晋升机会和跨部门交流机会，让员工有更多的发展空间。
综上所述，行政人员薪酬方案应该是一个全面的制度，包括基本工资、奖金和绩效考核、福利待遇和职业发展通道。
行政单位薪酬管理制度
行政单位薪酬管理制度一、总则为规范行政单位薪酬管理，合理激励人才，激发工作积极性，增强单位竞争力，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于行政单位内部各类工作人员的薪酬管理。
三、薪酬结构1、薪酬组成（1）基本工资：根据工作岗位、工作内容和工作成果确定的基本工资标准。
（2）绩效工资：根据个人工作绩效和单位工作业绩，发放的绩效奖金。
（3）津贴和补贴：根据个人岗位所需的特殊条件或特殊环境，发放的津贴和补贴。
（4）奖金和福利：根据单位工作业绩和个人工作贡献，发放的奖金和福利。
2、薪酬定额（1）工资水平：按照国家有关规定确定行政单位工资水平，不得低于最低工资标准。
（2）工资分级：根据职称、工作年限等因素划分工资级别，建立相应的薪酬体系。
（3）薪酬调整：每年进行一次薪酬调整，根据通货膨胀情况和单位财务情况，适当提高工资水平。
（4）薪酬激励：根据个人工作绩效和单位工作业绩，实行差异化薪酬激励，激发工作积极性和创造性。
四、薪酬管理1、薪酬核算（1）基本工资核算：根据工作时间和工作内容进行基本工资核算。
（2）绩效工资核算：根据个人工作绩效和单位工作业绩进行绩效工资核算。
（3）津贴和补贴核算：根据个人岗位所需的特殊条件或特殊环境进行津贴和补贴核算。
（4）奖金和福利核算：根据单位工作业绩和个人工作贡献进行奖金和福利核算。
2、薪酬发放（1）发放时间：每月底发放上月的薪酬，确保员工按时领取工资。
（2）发放方式：工资以银行转账方式发放，确保员工工资安全和方便领取。
3、薪酬保密（1）薪酬保密：单位对员工薪酬信息进行严格保密，不得随意向外透露和公开。
（2）薪酬透明：单位应当向员工公开薪酬管理政策和薪酬结构，确保员工了解薪酬政策和待遇。
五、薪酬管理1、薪酬激励（1）激励机制：建立奖励机制，激励员工创新和积极工作。
（2）激励方式：采取多种形式进行激励，如表彰奖励、物质奖励、晋升奖励等。
2、薪酬调查（1）薪酬调查：根据市场行情和单位财务情况，定期进行薪酬调查，调整薪酬水平。
人事行政中心薪酬考核管理制度0902
《人事行政中心薪酬考核管理制度》目录第一章总则 (2)第二章薪酬结构 (3)第三章固定工资 (3)第四章考核和绩效奖金 (5)第五章福利 (8)第六章年终奖金 (9)第七章附则 (9)附件1：司机薪酬考核 (10)第一章总则第一条目的为遵循“公开、公平、公正”的基本原则，使人事行政中心（以下简称“本中心”）员工薪酬与其绩效相结合，充分发挥薪酬绩效机制的激励、约束和导向作用，拓展员工职业发展通道，规范薪酬调整等管理机制，助推公司战略目标的实现，特制订本制度。
第二条基本原则1、本中心员工薪酬结构包括职能工资、福利、公司效益分红。
其中，职能工资又分为固定工资和绩效奖金，绩效奖金与考核结果挂钩。
2、本中心员工属于职能人员，由于职能人员市场流动性较高，其职能工资水平将与市场基本水平接轨，以使具有一定竞争力。
结合公司效益分红，使得本中心员工薪酬总额与公司业绩挂钩，并具有相当竞争力，便于吸引、保留优秀员工。
3、根据不同职位层级的价值贡献，建立薪酬的层级标准，使员工薪酬有据可依。
通过设置相对丰富的薪级，建立更加通畅的薪酬发展通道，使得员工薪酬不局限于单一的职位通道。
通过新旧薪酬体制的对接，解决现有员工“同工不同酬”等遗留问题。
4、通过基于业绩考核的薪酬调整机制制造合理的“同工不同酬”，使员工薪酬变化与业绩贡献相结合；通过基于市场的调薪机制，使公司薪酬水平在基本原则的指导下，保持对市场的适应性；同时，规范基于职位调整的薪酬管理。
第三条适用对象：本制度适用于销售板块人事行政中心：人力资源、培训、综合支持部全体员工（司机除外，其薪酬考核见附件2）。
第二章薪酬结构第四条薪酬结构第三章固定工资第五条薪酬等级表如下：第六条员工的入级规则1.老员工入级：由总经理、常务副总、总监对部门经理级员工进行评价，综合考虑其工作业绩、态度、能力、发展潜力、资历等，确定其所在职等的薪级；由总经理、常务副总、总监、部门经理组成评价小组对基层员工进行评价，综合考虑其工作业绩、态度、能力、发展潜力、资历等，确定其所在职等的薪级。
人事行政部薪酬制度(确认)
人事行政部薪酬机制
一、目的
为了规范销售部薪酬管理，发挥员工的积极性和主动性，促进企业与员工共同发展，制定本制度。
二、适用范围
适用本制度适用于公司人事行政部职位职员。
三、薪酬结构
1.底薪结构= 基本工资+岗位工资
2.薪酬结构= 基本工资+岗位工资+绩效工资＋奖金
3.试用期：试用期3个月，表现优秀者可提前申请转正。
4.社保福利：员工转正后开始购买社保。
四、薪酬底薪级别
五、晋升调整机制
（1）底薪定薪：新员工转正后由部门最高负责人根据其经验和能力来核定其底薪级别，最高定级级别为中级。
（2）降级：根据岗位考核标准，连续3个月未能达到岗位胜任标准，岗位职级下调到初级，并进行培训提升。
（3）晋升：全年岗位胜任考核获得满分，公司领导根据面谈情况综合评定是否符合晋升标准。
（4）岗位考核标准以签署的《岗位考核确认书》为准。
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公司行政岗位薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司行政岗位薪酬管理，确保薪酬体系公平、合理，充分调动员工积极性，提高工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有行政岗位员工，包括但不限于办公室、人力资源部、行政部等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 按劳分配，效率优先，兼顾公平；2. 薪酬水平与员工能力、绩效、岗位价值相匹配；3. 薪酬增长与公司发展同步。
第二章薪酬构成第四条行政岗位薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位、职责、工作年限等因素确定；2. 绩效工资：根据员工绩效考核结果确定，与员工绩效直接挂钩；3. 岗位补贴：根据员工岗位性质、工作强度等因素确定；4. 福利待遇：包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
第三章薪酬标准第五条基本工资标准：1. 新员工入职后，基本工资按公司规定标准执行；2. 员工晋升、调岗或转正后，基本工资按新岗位标准执行；3. 员工连续工作满一年后，基本工资每年调整一次，调整幅度根据公司整体薪酬水平及员工绩效表现确定。
第六条绩效工资标准：1. 绩效工资以员工绩效考核结果为依据，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级；2. 绩效考核结果与绩效工资挂钩，优秀等级绩效工资最高，不合格等级绩效工资最低；3. 绩效工资每月发放，占员工月工资总额的20%-30%。
第七条岗位补贴标准：1. 根据员工岗位性质、工作强度等因素，设置岗位补贴；2. 岗位补贴每月发放，占员工月工资总额的10%-15%。
第四章薪酬调整第八条薪酬调整分为定期调整和特殊调整：1. 定期调整：公司每年根据整体薪酬水平及员工绩效表现，对薪酬进行定期调整；2. 特殊调整：因员工晋升、调岗、转正等情况导致的薪酬调整，按公司规定执行。
第五章福利待遇第九条公司为员工提供以下福利待遇：1. 五险一金：按照国家规定缴纳；2. 带薪年假：根据员工工作年限，每年享受一定天数的带薪年假；3. 节日福利：包括春节、端午、中秋等传统节日的礼品、红包等；4. 健康体检：公司每年为员工提供一次免费健康体检。
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行政管理人员薪酬管理制度一、总则第一条为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范的薪酬管理体系，做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对价值，参照《劳动法》和有关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于公司部门经理之下、《生产施工及辅助人员工资改革方案》所未涉及的固定员工的薪酬核定。
第三条本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。
二、薪酬体系的构建第四条薪酬体系的构建要遵循下列原则:,、坚持公平、公开、公正的原则。
公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。
,、坚持岗位薪酬动态化的原则。
通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制的确立，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报。
,、坚持“对内具有公平性对外具有竞争力对员工具有激励性”的薪酬原则。
不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。
第五条公司实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。
即以基础工资为主要内容，工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助形式，福利为补充的薪酬机构体系，其薪酬体系结构表如下:岗位津贴工作奖金基本工资基础工资工资工龄工资技能工资职务工资薪项目奖金酬带薪休假短期培训福利节假日慰问礼品意外伤害保险通讯费用三、薪酬项目说明第六条工资。
,、基础工资。
是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动量的大小和劳动条件的好坏确定的工资，其是工资项目中相对稳定的部分。
包括:(,)基本工资。
即参照《山西省关于最低工资标准的规定》所确定的工资项目，该项目一经确定后的调整必须参照新的最低工资标准方可实施。
(,)技能工资。
由于受公司规模及发展阶段等客观因素的影响，管理性岗位从业人员必须担任管理者与执行者的双重角色，尤其对于公司宏观经营管理战略目标的实现来讲，尤以达到组织目标的能力更为重要。
鉴于此，依据公司的行业特点和经营状况，由人力资源部门通过对企业利润最终形成所需技能类岗位的认定，呈报由执委会协同相关部门组成的薪酬评审领导组加以确定技能类岗位及工资标准。
技能类岗位的认定原则:a、是为达成公司战略目标与任务企业各岗位切实需要的技能;b、根据对未来的预测确定未来企业所需要的技能。
公司其它工资和福利待遇的数额确定以基本工资为准。
,、工作奖金。
根据员工完成公司或部门工作任务情况而取得的考评激励工资。
其目的在于发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成企业管理目标，提高企业的综合竞争力。
在实际操作过程中，分为月度奖金和年度奖金。
,、岗位津贴。
为公司对员工从事额外的、特殊的劳动消耗所给予的补偿性报酬。
,、职务工资。
为体现科、室、队、车间一级的管理人员在最终利润形成的过程中所起的积极作用，公司将视其管理价值、培训职能、夜间值班及其它相关因素所核定的薪酬。
,、工龄工资是根据员工积累在本企业工作年限进行工资分配的工资形式，着重于反映员工积累劳动的报酬;目的在于稳定员工队伍。
,、项目奖金。
是指处于企业战略经营的需要，将某些可由,—,人在短期内完成，但效果足以关系全局或产生长远影响的目标作为项目开发而设定的奖金。
其具体特征有:(,)项目价值的可评估性。
(,)项目完成的可控制性。
(,)最终效果的双赢性。
第七条福利。
,、短期培训。
为创立学习型组织以适应日益激烈的市场环境，从而增强企业的核心竞争力，同时不断提升各岗位工作人员的可就业性，实现企业与员工双赢的根本目的而设立的福利方式。
,、带薪休假。
公司将给予工作业绩突出且在本企业已达到规定时限的员工一定的带薪假期。
,、意外伤害保险。
视岗位性质与工作条件的不同以及可能带给岗位从业人员人身伤害的危险系数的排列，公司将酌情给部分岗位加入意外伤害保险。
,、法定节假日慰问品。
依据经营周期取得效益的大小，于节假日给发的慰问礼品。
,、通讯费用。
视岗位性质和公务通讯的需要而核定的通讯费用补助。
四、工资的核定第八条管理性岗位工资核定办法。
,、管理性岗位有:财务科科长、供应科科长、动力科科长、施工队队长、车间主任、综合办公室主任等。
,、管理性岗位工资核定标准(单位:元):基础工资工作奖金职务工资岗位津贴工龄工资项目奖金基本工资技能工资,,, 高级 ,,, ,,, ,,, 待定增率为:基本工资×,, 待定中级 ,,,初级 ,,, ,、管理性岗位工资核定细则。
,、,基础工资。
,、,、,基本工资。
凡列入管理性岗位编制的人员，其基本工资均按《山西省关于最低工资标准的规定》核定为,,,元,月。
,、,、,技能工资。
核定办法详见《技能工资评定细则》。
,、,工作奖金。
(,)员工的工作奖金分为月度工作奖金和年终工作奖金。
,、月度工作奖金的标准金额为,,,元,月，由各直属部门负责人在次月,—,日内依据各岗位《职务说明书》结合各员工上月工作情况打分给奖;对于所辖岗位无达到标准者，不得给发奖金，剩余部分自动转入下月考核给奖。
,、年终工作奖金根据员工年度考核为依据，其人员及受奖金额为:考核结果为特等的员工工作奖金为基本工资×,,,,(占员工总人数的,,,);考核结果为一等的员工工作奖金为基本工资×,,,(占员工总人数的,,,);考核结果为二等的员工工作奖金为基本工资×,,,(占员工总人数的,,,);考核结果为三等的员工工作奖金为基本工资×,,,(占员工总人数,,,);考核结果为四等的员工工作奖金为基本工资×,,(占员工总人数的,,,)。
(,)由各直属部门根据员工业绩考核结果确定其工作奖金，并将最终结果上报执委会批准、人力资源部备案后送交财务部实施。
(,)具体考核办法另行规定。
,、,职务工资。
(,)员工的职务工资最高限额为,,,元,月。
(,)职务工资的细分结构为:管理实绩(,,,元,月)+指导培训(,,,元,月)。
(,)凡管理性从业人员在连续,个月内不作为或相关两项职能不愿承担者，可由所属部门主管提交执委会予以取消该项薪酬。
(,)职务工资自从业人员正式担任所述管理性职务之月起享受、不再担任所述管理性职务之月起终止。
,、,岗位津贴。
(,)常设性岗位津贴。
有:,、夜间轮序值班(安全管理、物料出,入的协调安排及其它紧急事务处理等);,、担任多个岗位的领导职务;,、其它经薪酬评审领导组认定的情形。
按,,元,月计发。
(,)特殊性岗位津贴。
有:,、特殊人才岗位津贴;,、每考勤月份内出现,个小时以外的额外工作(不再计发加班工资);,、其它经薪酬评审领导组认定的情形。
可由所属部室呈报薪酬评审领导组后酌情给付。
,、,工龄工资。
自,,,,年,月,,日(即忻州市四方铁路器材有限公司成立之日)起计算本企业工作年限计算工龄工资。
(,)员工有下列情形之一者，仍计入工龄工资:,、享受企业给假不超过,个月的。
,、其它经薪酬评审领导组认定的情形。
(,)员工有下列情形之一者，重新计算工龄工资:,、在公司任职期限内自愿离职或被公司除名后再经雇佣者;,、享受企业给假超过,个月的。
,、其他经薪酬评审领导组认定的情形。
,、,项目工资。
在企业经营管理过程中，根据阶段性经营(管理)目标的需要，由执委会提出将该目标作为项目进行管理，并明确该项目的实施原则、控制方法、验收标准及评估价值等事宜，在企业内部公开招标，企业内部员工可以单独或集体招标，并依据相关要求完成项目工作并享受项目工资。
第九条业务性岗位工资核定办法。
,、业务性岗位有:供应会计、库管员、采购员、办公室干事、文印员、化验员、电工、技术指导、业务统计员、销售管理员、业务员、出纳。
,、业务性岗位工资核定标准(单位:元):基础工资工作奖金岗位津贴工龄工资项目奖金基本工资技能工资,,, 高级 ,,, ,, 待定增率为:基本工资×,, 待定中级 ,,初级 ,,,、业务性岗位工资评定细则。
,、,业务性岗位从业人员的基本工资、岗位津贴、工龄工资、项目奖金项可参照《管理性岗位工资核定细则》中的相应条款执行。
,、,工作奖金、技能工资除金额与管理性岗位相异外，其它可参照《管理性岗位工资核定细则》中的相应条款执行。
,、,业务性岗位工资不再设立职务工资项。
第十条协议性岗位工资核定办法。
,、协议性岗位有:厨师、门卫、清洁员、司机及其他外聘人员。
,、薪酬领导评审组负责根据人力资源市场环境和本公司的经营状况确定协议性岗位的工资标准。
第十一条新进及转岗员工(非协议性岗位)的工资核定办法。
,、新进员工的工资评定细则。
(,)新进人员在试用期限内只享受所试岗位的基础工资:每月核发基本工资，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准，于试用期结束后一次性补发。
(,)新进人员的试用期限:管理性岗位为,月，业务类岗位为,月。
(,)新进人员在试用期限内前,日内因个人原因或公司辞退不再计发出勤工资。
(,)新进人员的工龄工资从转正之月起计算。
,、转岗员工的工资评定细则。
(,)转岗员工自转入调整后岗位之月起享受除“技能工资”项外的其它工资待遇，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准，于转正试用期结束后一次性补发。
(,)转岗员工的试用期限:属于管理性岗位与业务类岗位之间的调整的为两个月;属于同类别岗位之间调整的为一个月。
——-————1、公司的基本情况:总人数60人，其中科室一级的管理人员更重要的是他们都是各工种的实际执行人占8个人，其他普通业务人员占12个人，那么，管理性岗位(因科室负责人都是技术骨干和操作者)和业务性岗位的技能工资如何确定,理论+实践,理论考核对于小工业企业来讲是不可能的，因为岗位专业化的比率是0.45%，而且没有接受过专门的培训，最糟糕的是，作为人力资源管理者，我没有针对各工种的考核工具---试题。
实践考核同样是白谈，因为各工种的差异性，隔行如隔山，不可能让各关键性岗位从业人员只有1个人的情况下让我这个人力资源者对会计、维修工、电工、采购什么的都懂吧,且因所述原因，我们这儿进行竞争上岗也是不可能的。