中小企业新员工入职培训问题研究
新员工常见问题与入职培训
一、新员工常见的问题：
1、自我封闭，不愿意主动融入；
2、做事浮躁，敷衍了事不踏实；
3、好逸恶劳，不愿意吃苦耐劳；
4、只求效率，常在品质上出错；
5、挑战主管，不愿意接受领导；
6、小错不改，放差错屡教不改；
7、眼高手低，这山望着那山高；
8、自私自利，无团队合作精神；
9、绩效低下，没有改进的意愿；
10、抗压力差，遇挫折松懈放弃；
二、新员工一般的入职培训：
1、企业和本行业的概况，公司的行业地位、市场表现
2、基本的产品和服务的知识，制造和销售的情况
3、企业的规章制度和组织情况
4、公务礼仪、行业规范、商业机密、职业操守
5、薪酬和晋升制度
6、劳动合同、福利和社会保险
7、安全、卫生
三、与8090沟通的八要点:
1、准确、明白，不要形容和描绘
2、尽量让80、90后部属先说
3、批评时对事不对人
4、修饰你的语言和表达口气
5、倾听80、90后部属的意见
6、征求解决的方案
7、利用身体语言表达认可与鼓励
8、让80、90后部属参与决策。
中小企业新员工培训问题研究
业可持续发展的重要源泉， 而对新员工的培训是留住人才、培养人才 和激励人才的重要方式和途径， 是企业形成稳定的人才储备力量的手 段 。用人要看其潜能 ， 只有公平的 对 待每一位新员工的 培 训， 才能充 分发挥新员工的潜能 ， 激发其工作热 隋。所 以， 企业应该营造一个 良
好的培 训环 境 。 （ －） 建立有效的新员工培训体系。 １ 、做好培训需求分析。培训需求分析分为个体、组织层次和战 略分析 。培训需求的战略分析 ， 不是集中在个体、工作部门现在有效 运作需要的知识、技能和能力， 而是集中在他们未来有效运作所需要 的知识、技能和能力。组织层次通过对组织的 目标、资源、环境等 中小企 业新员工培训存在 的问题 因素的分析 ， 准确找出组织存在 的问题 ， 即现有状况与应有状况之 间 在当今环境急剧变化 、竞争非常激烈 、知识更新速度飞ｌ 夹 的时 的差距 ， 并确定培训是否是解决这类问题的最有效量 Ｉ — 去 。 代， 如果不跟上时代发展 ， 不重视对新员工的培训、积极寻找其 中的 ２ 、形成制度或条例。所谓： 无规矩不成方圆 ， 进行新员工培训 ， 问题 ， 企业最终将免不了面临被淘汰出局的命运。当前， 中小企业新 必须结合新员工管理的系列制度 ， 制定专门的新员工培训的管理制度 员工培 Ｉ Ｉ 存在以下问题 ： 或条例 ， 以便有计划地 系统实施。 （ 一） 认识不足和观念落后 。中小企业高层决策者对培训工作的 ３ 、做好培训经费预算。用兵打仗 ， 粮草先行 。企业培训亦是如 重视程度严重不够。他们认为员工培训只是生产经营的附属品， 只 此， 如果没有必须的设备 、资源或经费 ， 想将培训工作干好， 还真如
、
把培训工作视为是 “ 事务员”与 “ 救火队员” ， 同时 ， 由于企业规模 不大 ， 资本较为短缺， 企业高层们不愿在培训方面投入过多的资金； 多 数中层管理者认为培ｉ Ｊ Ｉ １ 只是培训部 门的份内工作 ， 各部门的管理者们 很少与培训部门进行必要的沟通和密切的配合， 也很少关心培训的事 情。从而造成了培训部门为了培训而培训的局面， 严重影响了培训工 作的效果； 很多受训者认识不到培训对于他们的实际意义。他们多数 认为 ， 培训要浪费他们很多的时间和精力 ， 同时由于培训工作的不到 位， 他们在培训 中很难有所收获。所以， 他们常常认为培训只是一种 形式， 没有实际价值。因此， 他们对于培训缺少应有的积极ｌ 生， 经常采 取消极应付的心态参加培训活动。 （ －） 缺乏一套 系统、有效的培训实施体系。多数 中小企业的培 训工作随意性 比较大 ， 很多情况下都是靠个人经验 ， 培训的筹划工作 不细致， 员工的培训档案不健全， 培训活动缺少制度保障， 且与人力资 源系统其他各模块 ， 如 员工的职业生涯 的发展、薪酬待遇 、绩效考 核等都未进行挂钩， 缺乏正、负激励机制。培训的形式上也很单一 ， 缺乏如岗位轮换、案例讨论、学历教育等培训形式， 对于工作任务较 重、 且 具有成人学习特 点的员工来说 比较难以接受。 （ 三） 培训管理较弱， 忽视培训评估及培训对公司绩效的提高。由 于没有有效的培训制度 ， 或者 己 经有 了 一些培训制度而形同虚设并没 有真正落实和实施， 因此 ， 培训过程中就不能按制度有效控制， 成 了为 了培训而培训 ， 即使发现效果欠佳 ， 也不积极进行适当的调整 。培训 活动结束后 ， 效果评价方式单一， —般而言就是个书面考核。或者干 脆没 有任何 的考核记录及对未来工作提出要求， 因此培训是否取得成 效， 为公司带来了多大经营效率的提升， 无人知晓。事实上 ， 培训的组 织者 、培训师及受训者都清楚培训后无人问津 ， 因此没有压力和动 力， 培训效果不佳也属必然。
国有中小企业人力资源管理系统中员工培训问题研究——以广西X公司为例
，
企业 的 竞争 归 根
。
计划
组织
、
内 容 和 具 体 操作 模 式
广西
x
公 司是
，
家 中小
结 底 是 综 合 实 力 的 竞争 值 在 于 其 积极 的 态 度 资 源 培训 愈 发重 要
，
、
其 中的关 键 是 人 才竞争
而 人 才 的价 因此
。
，
型 闰有 企 业
，
目前 正 处 于 改 革 重 组 的后 发 展 时 期
而 忽 视 素 质培 圳
，
。
培 训 内容 主 要 包
、
培 训 有 助 于 开 发 员工 的潜 能
。
找 到人 与
“
事
”
相 肛 配 的有
．
含 业 务知 识
、
技术 和 技 能方 面
而 对 于 公 司组 织 文 化
。
员T 工
效途 径
将 组 织 战 略 日标 与 员 工 的 个 人 职 业 发 展 相 结 合
X
由 于 国际 国 内环 境 的 紧缩 加 强 成 本控 制
，
，
公 司 为 了适 应 市 场 需 求
。
，
，
往往将员工
广西
x
公 司 人 力资源 管理 系统 中 员工 培 训
集 中进行 混 合式 培 训
这 种 培 训 方 式 有利有 弊
弊端 为需 要 具
。
存 在 的 问题
近 年来
，
训 和 开发 自己 独 特 的
不 可 模 仿 的人 力 资本
，
，
进 而 提 高 劳 动生
。
难 定位 准 确
中小企业人力资源管理存在的问题及对策
摘要：目前，我国的中小企业由于具有自身的特点和优势，如规模比较小、经营方式灵活等，在激烈的市场经济竞争中能够占据一席之地，在推动经济稳定增长、增加就业、鼓励创业等方面发挥着不可替代的作用。
在发展的过程中，中小企业同样存在许多问题，最突出的就是对中小企业人力资源管理的困难。
如何解决自身人力资源管理的问题，促进中小企业的进一步发展，已成为中小企业迫在眉睫的难题。
本文通过对中小企业人力资源管理进行分析，具体的介绍了中小企业人力资源管理工作中存在的问题与不足，通过提出相应的建议和意见，促进中小企业更好的发展。
关键词：人力资源管理；人力资本；现状与问题；改进建议一、引言随着世界经济全球化的深入，中小企业赖以生存的内外部环境正在进行着翻天覆地的变化，中小企业面临着新的竞争方式和新的竞争环境，包括锐不可当的经济全球化趋势、迅速发展的技术变革及差异化的顾客需求等。
全球大大小小的中小企业要想生存和发展必须适应这种迅速变化的竞争环境。
同时，中小企业还要接受与传统竞争相比大不相同的竞争与挑战。
面对这样的竞争环境，中小企业所拥有的传统的竞争优势，如规模优势、经营优势等都只是暂时的，不是真正的竞争优势，只有拥有垄断性的技术优势和独占性的异质知识，中小企业才能更好地生存与发展。
目前，我国的中小中小企业仍处在发展初期，规模比较小，层次比较低，竞争没有优势。
随着市场经济的发展，中小中小企业自身的局限性逐渐暴露出来，一个较为突出的问题就是人力资源管理问题。
我国中小中小企业的特点主要是数量多、经营灵活等，由于发展速度过快、生产规模多种多样，然而中小型中小企业管理水平比较低，中小企业人力资源的管理与中小企业的发展不相适应。
因此，中小型中小企业如何加强人力资源管理，充分发挥员工的潜能，事关中小企业经营的成败。
二、理论基础1、科学管理理论该理论是在20世纪初由泰勒等人创立的早期管理科学体系。
这一理论主要以提高劳动效率为研究对象，集中在两个领域：一是研究人的工作，即对工作中人的动作和时间进行研究；二是对人的训练，用“计件工资”进行“刺激”。
中小企业员工培训现状与对策分析
中小企业员工培训现状与对策分析摘要：中小企业是我国国民经济的重要组成部分，员工培训是提高中小企业核心竞争力的重要手段。
本文通过对中小企业员工培训现状的分析，揭示了中小企业在员工培训方面存在的问题，并提出了相应的对策建议，以期为中小企业提供有益的参考。
一、引言中小企业在我国经济发展中具有举足轻重的地位，其发展状况直接影响着我国经济的整体水平。
员工培训作为提高企业核心竞争力的重要手段，越来越受到中小企业的高度重视。
然而，由于中小企业在资源、资金、人才等方面的限制，使得其在员工培训方面存在一定的困境。
因此，分析中小企业员工培训现状，找出存在的问题，并提出相应的对策，对于中小企业的发展具有重要意义。
二、中小企业员工培训现状1.培训意识逐步提高：随着市场竞争的加剧，中小企业越来越认识到员工培训的重要性，逐步提高培训意识，加大培训投入。
2.培训内容多样化：中小企业培训内容涵盖了专业技能、管理能力、团队协作、创新意识等方面，以满足企业发展的不同需求。
3.培训方式灵活多样：中小企业根据自身实际情况，采用内部培训、外部培训、在岗培训、脱产培训等多种方式开展员工培训。
4.培训效果评价体系逐步完善：中小企业开始关注培训效果的评价，通过设置合理的评价指标，对培训效果进行评估，以提高培训质量。
三、中小企业员工培训存在的问题1.培训投入不足：受限于资金、资源等因素，中小企业在员工培训方面的投入相对较少，难以满足员工培训的需求。
2.培训体系不完善：中小企业尚未建立起完善的培训体系，导致培训内容、方式、效果等方面存在一定的随意性和不稳定性。
3.培训资源分散：中小企业培训资源相对分散，缺乏整合，导致培训效果不佳。
4.培训需求分析不足：中小企业在开展员工培训时，往往缺乏对员工培训需求的深入分析，导致培训内容与实际需求不符。
5.培训师资力量薄弱：中小企业培训师资力量相对薄弱，难以满足高质量培训的需求。
四、中小企业员工培训对策建议1.加大培训投入：中小企业应充分认识到员工培训的重要性，加大培训投入，确保培训工作的顺利开展。
中小企业培训体系
反馈给管理层
将评估结果报告给企业管理层，为其提供决 策参考和改进建议。
制定改进计划
根据评估结果，制定针对性的改进计划，优 化培训内容和方式。
持续跟踪与改进
对改进计划进行持续跟踪，不断优化培训体 系，提高培训效果。
05 中小企业培训体系建设案 例
案例一：某餐饮企业的员工服务培训体系
总结词
全面、细致、针对性强
岗位职责和技能要求
01
根据岗位职责和技能要求，确定完成工作任务所需的培训内容
和技能。
工作流程和操作规范
02
了解工作流程和操作规范，针对员工在实际操作中存在的问题
进行培训。
任务目标和绩效标准
03
根据任务目标和绩效标准，分析员工在完成任务过程中存在的
问题和不足，确定相应的培训需求。
03 中小企业培训内容与方法
培训内容设计
专业知识培训
根据企业业务需求，提供与岗位相关 的专业知识培训，提高员工的专业技 能和业务水平。
通用技能培训
培训员工在工作中必备的通用技能， 如沟通技巧、团队协作、时间管理等， 以提高工作效率。
职业素养培训
培养员工的职业素养，如责任心、诚 信、职业道德等，以提升员工整体素 质。
创新能力培训
优化培训内容与课程设计
01
02
03
培训内容针对性
根据中小企业的特点和需 求，定制化设计培训课程， 确保培训内容与实际业务 紧密相关。
课程设计灵活性
采用模块化设计，使课程 更加灵活，方便企业根据 自身需求选择合适的模块 进行培训。
引入实践案例
在课程中引入真实的实践 案例，提高学员的实际操 作能力和问题解决能力。
组织培训需求分析
中小企业员工培训问题研究
培 训 工 作 应 该 与 企业 的 长 期 发 展 目标 相 结合 ，使 员工 成 为 能 与 时 代 和 企 业 发 展 保 持 步 伐 一 致 的优 秀 人 才 ，而 不 是 只 限 于 眼 前 的 短 期 利 益 。有 些 企 业 看 到 竞 争 对 手 在 推 行 某 项 培 训 ，也 要 竞 相 效 仿 ，根 本 没 有 考 虑 到 本 企 业 的 实 际 情 况 和 发 展 目标 。甚 至 有 些 培 训完 全 是 应 景 之 作 ，比 如 金 融 危 机 到 来 时 ，临 时 加 强 培 训 ，以 期 应 对 风 险 。这 些
中小企业 员工培训 问题研究
王 晓 辉
（ 京 新 闻 时 代 金 币文 化 传 播 有 限公 司 ， 京 １ ０ ４ 北 北 ０ ０ ５）
摘 要 ：中小企 业 在 我 国经济 发展 中扮 演 着 重要 角 色， 企业 培 训 是 激发 企 业 潜 能 的重 要 良方 。 文 章探 讨 了企 业培 训 的
作精神 ，还能激 发出员工更大的个人潜能，提升能力。
企 业 之 间 的竞 争 归 根 结 底 是 人 才 及 人 才复 制 的 竞 争 ，
中小企业培 训往 往存在两 个病症 ，即 “ 短视症 ”和 “ 近视
症 ”，缺 乏 长 远 眼光 ，缺 乏 系 统 性 。
高 新技 术企业更是 如此 。一般来讲一名优秀 员工 的工作 效
、
中小 企 业 培 训 的 必 要 性
日本 松 下 电 器 公 司有 这 样 一 条 理 念 ： “ 产 品之 前 先 出
培 训 工 作 并 没 有 占据 应 有 的地 位 ，培 训 部 门可 有 可 无 ，’ 一 般 在 企 业 效 益好 、工作 进 度 不 太 紧 张 时 ，就 把 培 训 拿 出来 临 时 进 行 。效 益 不 好 需 要 削 减 部 门 时 ，培 训 部 门 更 是 处 于
关于中小企业新员工入职培训工作开展的思考
1中小企业新员工入职培训工作的现状1.1 中小企业概念的界定2011年7月4日颁发的《中小企业划型标准规定》中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，并从从业人员、营业收入、资产总额三个指标来具体划分。
因此，在本文中界定为中小企业是与大企业相比，在这三个指标上都相对较小的企业。
[1]1.2 中小企业新员工入职培训工作目前的开展情况概述现阶段，由于国内中小企业新员工入职培训工作还处于探索完善状态，相比较而言有了很大改善，经历了从无到有，从随意性到建立一定的体系和制度，企业管理层有了入职培训的意识。
但还存在培训体系不健全，前期准备工作不足，存在领导支持力度不够，人力物力跟不上培训需求。
中期实施过程存在培训师不专业，很少是从专业培训公司合作，大部分采用老员工带新人的方式。
而且培训师授课与新员工岗位需求相比较落后，培训过程乏味、不能很好互动。
结束后没有做好评估考核工作，使得培训成果的转化率较低。
新员工入职培训面临的问题还很多，需要不断改进完善。
具体情况如下：[2]1.2.1中小企业新员工入职培训计划缺乏战略性多数中小企业的培训计划仅停留在操作层面，未能将其提升到战略层次从而与企业的长远发展对员工所需文化、技能、态度等方面的要求相结合。
中小企业管理者在培训实施中忽视了自身的指导性角色，过多模仿其他企业的培训，如此，很难保证入职培训的有效性。
1.2.2 对培训工作不够重视在中小企业中，对待新员工入职培训可分为两种状态。
第一种是企业管理者认可培训在提升员工素质方面的作用，但认为培训活动不具有针对性，不能解决企业面临的实际问题。
一些中小企业不做培训分析，只是运用员工手册、参观等方式对新员工进行培训，不做专门的技术和安全生产培训，新员工较难融入到企业环境中去。
造成这种现状的原因一是企业管理者基于劳动力市场上供过于求的现状，认为没必要为新员工进行太多人力资本投资；二是认为员工在企业中学到知识和技能后，容易跳槽，培训的支出得不到应有回报，放弃或者弱化了对新员工的培训。
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中小企业新员工入职培训问题研究
近年来,我国经济高速发展,中小企业随之在我国迅速发展起来。
中小企业无论是数量还是涉及的行业远远超出了我国大型企业,为我国提供了大量的就业岗位,且不断的引进推出新技术,为推动技术创新、增加我国国民生产总值发挥着重大作用。
但是近年来,中小企业的发展也面临着一系列的问题,如中小企业人才流失严重,企业寿命不长。
企业要想维持长期发展必须依靠人才,必须要培养属于企业自己的人才,人才的培养在于对其进行不断地培训教育。
因此,培训对提升企业优势,保持企业长期发展有着重大意义。
随着实践的发展和越来越多的培训研究,中小型民营企业领导者也逐渐认识到培训的重要性。
对新员工进行培训是培训工作的一个基础部分,是企业使新员工转变思想观念,融入企业的一个重要过程。
科学有效的入职培训可以加快员工适应,新的工作环境,促成新员工认同企业文化,提升新员工对企业的忠诚度,减少新员工犹豫不定的心态和离职的可能。
但是,由于中小企业领导者思想观念的落后,以及中小企业自身发展的限制,中小企业入职培训面临着培训需求不足、内容僵化、方式单一、缺乏创新等一系列问题。
本文通过参与X企业入职培训的切身经历,结合X企业历年培训的历史资料,通过文献研究法、问卷调查法、访谈法等一系列方法研究分析X企业入职培训过程中的一些问题,针对问题提出改进方法并为X企业建立一套新的培训体系。
力图优化X企业现行的培训体系,提升培训效果,也为其他中小企业制定培训计划提供指导。