人力资源考评设计0928
人力资源部门的绩效考核方案
人力资源部门的绩效考核方案绩效考核在人力资源管理中扮演着至关重要的角色，是衡量和评估员工工作表现的工具，以促进个体和组织的共同成长和发展。
为了建立一套科学合理的绩效考核方案，人力资源部门需要综合考虑员工岗位职责、目标达成情况、行为表现和个人发展等因素，以确保公正、客观、有效地评估员工绩效。
本文将探讨人力资源部门的绩效考核方案的设计要点和实施步骤。
一、绩效考核方案的设计要点1.明确考核目标：人力资源部门的绩效考核目标应与组织的战略目标相一致，同时要考虑到员工的具体职责和岗位需求。
考核目标应具体、明确，能够量化和可衡量，以便与员工进行有效的沟通和评估。
2.确定考核指标：根据不同岗位和职能的要求，确定相应的考核指标。
可以综合考虑结果指标（例如工作目标的完成情况）、行为指标（例如员工的工作态度和团队合作能力）和发展指标（例如员工的学习能力和职业成长）等方面。
3.建立评估体系：为了确保评估的公正性和客观性，应建立完整的评估体系。
这包括制定评估流程、确定评估权重、培训评估人员、建立评估记录和反馈机制等。
评估体系的建立应兼顾员工自评、上级评估和同事评估等多维度的反馈。
4.制定奖惩机制：为了激励和激发员工的工作积极性，可以设立奖惩机制。
奖励可以采用经济奖励、晋升机会、培训机会等方式，鼓励员工为组织做出更大的贡献。
而对于绩效不佳的员工，应及时采取相应的纠正措施，并提供必要的辅导和培训支持。
二、绩效考核方案的实施步骤1.制定考核计划：人力资源部门需要先制定一份绩效考核计划，明确任务分工、时间节点和相关责任人，确保绩效考核工作的顺利进行。
考核计划可以包括考核范围、考核流程、评估指标和评估人员等内容。
2.数据收集和分析：根据考核计划，收集员工的相关数据和信息，包括工作目标完成情况、工作量指标、绩效评价表等。
然后，对数据进行分析和综合，以便得出准确的绩效评估结果。
3.评估与反馈：绩效评估过程中，评估人员应保持客观公正，根据事实和数据进行评估，避免主观偏见和个人情感的影响。
人力资源部门员工绩效考核方案
人力资源部门员工绩效考核方案在现代企业管理中，人力资源部门扮演着至关重要的角色。
为了更好地评估和管理员工绩效，人力资源部门需要建立一个科学有效的绩效考核方案。
本文将介绍一个适用于人力资源部门的员工绩效考核方案。
一、引言绩效考核是评估员工在工作中表现和成果的过程。
它为企业提供了一个全面了解员工绩效情况的机制，并为薪酬、晋升、培训等决策提供依据。
一个有效的绩效考核方案应该明确、公正、可操作，并与企业的目标和价值观相一致。
二、绩效指标1. 工作目标达成情况-有效的绩效指标应该和员工具体的工作目标对应。
通过设定明确的目标并跟踪员工的完成情况，可以客观评估员工的绩效水平。
2. 工作贡献度-考核员工的工作贡献度是评价其绩效的一个重要指标。
可以通过评估员工对团队和组织目标的贡献，以及其在工作中的专业能力和技能发展情况来衡量。
3. 沟通与协作能力-在团队合作的环境中，沟通与协作能力是至关重要的。
一个优秀的绩效考核方案应该能够评估员工在团队合作中的表现，包括有效的沟通、良好的协调能力和积极的合作态度等。
4. 创新能力-创新能力是企业持续发展的关键要素。
一个有效的绩效考核方案应该能够评估员工的创新能力，包括其在工作中提出的创新思路、解决问题的能力以及对工作流程的改进等。
5. 自我发展-一个优秀的员工应该具备自我学习、自我发展的能力。
绩效考核方案应该能够评估员工在培训、学习和自我提升方面的努力和成果。
三、评估方法1. 自评-员工自评是绩效考核的重要环节之一。
通过员工对自身绩效的评估,可以提高员工的主动性和责任感。
2. 上级评估-上级对员工绩效的评估具有重要意义。
上级应该根据事实、客观地评估员工的工作表现，并提供有针对性的反馈和指导。
3. 同事评估-同事的评估可以提供一个更全面、客观的视角。
通过同事对员工的评估，可以了解到员工在团队合作和协作方面的表现。
4. 客观指标评估-除了主观评估，一些客观指标也可以用来评估员工的绩效。
人力资源专员考核评分表
人力资源专员考核评分表评分标准本评分表用于对人力资源专员进行综合考核和评分，以衡量其工作表现和能力水平。
评分标准如下：1. 工作责任与效率（30分）- 是否能熟练掌握并履行岗位职责和工作任务（10分）- 工作是否主动主动、积极主动地推进和落实（10分）- 是否能够高效完成工作，并保持工作质量（10分）2. 沟通与协调能力（25分）- 能否与不同部门和员工进行良好的沟通和协作（10分）- 是否有良好的表达能力和谈判技巧（10分）- 是否能积极解决工作中的冲突和问题（5分）3. 知识技能与专业素养（20分）- 是否具备相关的人力资源知识和技能（10分）- 是否保持研究和更新自己的专业知识（5分）- 是否具备较高的职业道德和职业操守（5分）4. 任务完成质量（15分）- 是否能按时、按质量完成工作任务（10分）- 是否能够在工作中提出合理化建议和改进建议（5分）5. 团队合作精神（10分）- 是否积极参与团队活动和项目合作（5分）- 是否能与团队成员相互支持和协作（5分）6. 个人素质和发展潜力（10分）- 是否能够不断提升个人能力和专业素养（5分）- 是否能够胜任更高级别的职位和工作（5分）评分规则根据以上评分标准，总分为100分，各项评分按比例加权计算得出。
评分规则如下：- 优秀：90-100分- 良好：80-89分- 一般：70-79分- 待提高：60-69分- 不合格：0-59分评分说明评分应由考核人员根据实际观察和了解填写，同时可以根据具体情况在每一项评分后简要说明原因。
考核结果应及时反馈给被考核人员，以便其了解自身工作表现，提高自己的工作能力和素质。
评分结果可作为晋升、薪资调整和奖励等决策的参考依据。
---以上是人力资源专员考核评分表的内容，通过对其综合评估，可以更精准地了解人力资源专员的工作能力和发展潜力。
使用此评分表有助于提高人力资源专员的工作质量和效率，推动团队的整体发展。
人力资源测评方案
人力资源测评方案一、背景介绍在现代企业中，人力资源是企业发展的重要支撑。
人力资源管理旨在通过各种手段和方法，确保企业拥有经验丰富、能力卓越、潜力突出的人才队伍，进而提高组织整体的绩效和竞争力。
而人力资源测评作为人力资源管理的一项重要工具，则能够以科学的方式评估和挖掘员工的潜在能力和发展空间，为企业选拨人才、培养人才提供依据。
二、测评目标1.确定员工的岗位匹配度：通过测评了解员工的能力、技能和特长，确定其与岗位要求的匹配度，从而为职位调整、岗位培训提供决策依据。
2.发现员工的潜力和发展空间：通过测评发现员工的潜力和发展空间，为员工的职业规划和晋升提供参考，激发员工的工作动力和积极性。
3.评估员工的工作绩效：通过测评对员工的工作绩效进行定量评估，为绩效考核和薪酬激励提供依据。
4.探测员工的职业倾向和发展需求：通过测评了解员工的职业倾向和发展需求，为员工的职业发展提供指导和帮助。
三、测评内容和方式1.能力测评：通过笔试、实操等方式，测评员工在专业技能、管理能力、创新能力等方面的能力水平。
2.性格测评：采用心理测试等方式，测评员工的性格特点、适应性和团队合作能力。
3.方法测评：通过面试、案例分析、角色扮演等方式，测评员工的问题解决能力、沟通能力和决策能力。
4.绩效测评：通过考核员工的完成情况、协作情况、创新情况等，量化评估员工的工作绩效。
5.职业倾向测评：采用问卷调查等方式，了解员工对不同职业的偏好、发展需求和发展方向。
四、测评工具和流程1.工具选择：选择权威的人力资源测评工具，如DISC性格测评、MBTI性格测评、能力测评问卷等。
2.测评流程：(1)确定测评对象：确定需要测评的员工范围和人员名单。
(2)测评通知：向被测评员工发送测评通知，告知测评目的、内容和流程，并保证个人信息的保密性。
(3)测评实施：根据测评内容和方式，对员工进行测评，收集测评数据。
(4)数据分析和评估：对测评数据进行统计、分析和评估，生成测评报告。
人力资源部门考核评价表
人力资源部门考核评价表背景随着企业竞争不断加剧和人才更迭频繁，企业越来越重视人力资源管理，人力资源部门作为企业人力资源管理的重要部门之一，其考核评价对于企业的发展具有重要作用。
因此，设计一份人力资源部门考核评价表，可以帮助公司更好地评估人力资源部门的工作表现。
考核指标及权重工作目标达成情况（30%）●项目计划的制定及执行情况；●人员招聘、培训、绩效管理等人力资源管理工作执行情况；● HR 数据整理、分析的及时性及准确度。
综合素质（30%）●岗位能力：具有人力资源部门相关职能岗位运营所需的专业知识和综合素质，并能与公司其他职能部门沟通良好；●沟通能力：善于沟通，擅长解决问题，自我驱动，具有解决问题的能力和判断能力；●团队合作：具有较强的团队协作精神和合作意识，能够融入团队，并以团队目标为方向培养和提升自身的能力。
效益贡献（40%）●成本控制：通过有效的管理，使得人力资源的成本处于较低的范围；●人才战略：设计并实施人才引进、培养、留用等人才核心战略，并贡献到企业整体发展；●绩效结果：企业绩效水平达到目标及以上。
考核标准工作目标达成情况A级：项目计划的制定和执行情况良好，人员招聘、培训、绩效管理科学，数据整理、分析的及时准确； B级：项目计划的制定和执行情况较好，人员招聘、培训、绩效管理规范，数据整理、分析的比较准确，及时性较差； C级：项目计划制定和执行情况一般，人员招聘、培训、绩效管理规范性差，数据整理、分析及时性差，准确度有待提高； D级：项目计划制定和执行情况不良，人员招聘、培训、绩效管理混乱，数据整理、分析的准确、及时性严重不足。
综合素质A级：岗位能力突出，沟通能力卓越，团队合作意识强，知书达理，有一定的跨部门协作能力； B级：岗位能力明显，沟通能力较好，团队合作意识较强，具有一定的协作能力；C级：岗位能力尚可，沟通能力一般，不如团队合作意识强，有待强化协作能力； D级：岗位能力较差，沟通能力差，团队合作意识薄弱，协作能力待提高。
人力资源管理中的绩效考核方法设计
人力资源管理中的绩效考核方法设计绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以对员工的工作表现进行评估，帮助公司提升员工的工作能力和生产效率。
然而，如何设计一套科学合理的绩效考核方法是一个需要深思熟虑的问题。
在本文中，我们将探讨人力资源管理中的绩效考核方法设计，为企业管理者提供一些思路和参考。
一、建立明确的目标首先，企业管理者需要明确考核的目标。
绩效考核是为了达到什么目的？是为了激励员工、提高工作效率、评估员工表现还是为了提高企业的竞争力？不同的考核目的需要采用不同的考核方法和指标。
因此，在制定绩效考核方法之前，需要对企业的战略目标、业务目标、员工素质要求以及岗位职责和权责进行全面研究和分析。
这样才能确定出合理、可行、有针对性的考核目标和指标。
二、确定岗位职责和工作任务绩效考核是根据员工岗位职责和工作任务来进行评估的，因此，在考核之前，需要确立每个员工的岗位职责和工作任务。
岗位职责和工作任务不仅包括工作内容，还包括时间、空间和完成质量等要素。
只有明确了岗位职责和工作任务，才能为绩效考核提供客观的依据和标准。
三、制定评价指标和权重针对不同的岗位职责和工作任务，应制定相应的评价指标和权重。
评价指标应该是明确、具体、可衡量性的，既要考虑工作质量，还要包括工作效率、员工素质、工作态度以及团队合作等方面的因素。
而权重的设置应该根据不同的工作任务和公司目标来确定。
对于一些重要的工作任务，应该给予较高的权重，而对于其他的任务，则可以给予较低的权重。
四、设计考核方式和流程在考核方式和流程设计上，应该结合公司的文化和员工特点，采用适合于公司实际情况的考核方法。
目前，企业常用的考核方式包括任务完成度考核、KPI考核、360度评估、行为观察等。
在考核流程上，应该注重流程简洁、透明化和公正性。
公司管理者要亲自参与考核过程，并及时给予员工反馈和建议。
考核结果应该通过正式渠道告知员工，并与员工进行沟通和交流。
五、持续改善和完善绩效考核是一个持续、不断完善的过程。
人力资源绩效考核方案
人力资源绩效考核方案引言：人力资源绩效考核是组织管理中的重要环节，它对于企业的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
本文旨在设计一个全面有效的人力资源绩效考核方案，以提升员工绩效、促进组织发展，并为企业决策提供有力支持。
一、背景和目的1.1 背景随着市场竞争的加剧和企业发展的需求，人力资源绩效考核成为组织管理的重要手段。
通过对员工的工作表现进行评估，可以发现问题、指导改进，提高员工的工作效率和质量。
1.2 目的本人力资源绩效考核方案的目的是：- 评估员工的工作表现，发现问题并提供改进方案；- 促进员工的个人成长和发展，激励积极进取的工作态度；- 为企业决策提供准确可靠的数据支持，优化资源配置和人才培养。
二、考核指标体系2.1 考核指标的选择原则在设计考核指标时，应遵循以下原则：- 具体性：指标应该明确具体，能够量化和衡量；- 可操作性：指标应该能够被员工所控制和改善；- 公平性：指标应该公平合理，能够客观反映员工的工作表现；- 综合性：指标应该综合考虑员工的工作成果、个人能力和团队合作等方面。
2.2 考核指标体系本人力资源绩效考核方案的考核指标体系包括以下几个方面：- 工作成果：根据员工的工作目标和完成情况进行评估；- 个人能力：评估员工在专业知识、技能和创新能力等方面的表现；- 团队合作：评估员工在团队中的协作和沟通能力；- 自我发展：评估员工的学习能力和自我提升的积极性。
三、考核流程3.1 考核周期本人力资源绩效考核方案的考核周期为一年，按年度进行考核和评估。
3.2 考核步骤本人力资源绩效考核方案的考核步骤包括以下几个环节：- 目标设定：根据岗位要求和员工能力，制定明确的工作目标；- 绩效记录：定期记录员工的工作表现和成果，包括工作日志、项目报告等；- 绩效评估：通过考核指标体系对员工的工作进行评估和打分；- 绩效反馈：向员工提供绩效评估结果，并给予积极的反馈和改进建议；- 绩效奖励：根据绩效评估结果，对优秀员工进行奖励和激励。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案一、绩效考核的背景与意义随着企业竞争的日益激烈，人力资源部在组织内发挥着至关重要的作用。
为了确保员工的工作质量和效率，并为企业发展提供人力保障，我们制定了本绩效考核方案。
人力资源部绩效考核的目的是评估部门员工在关键岗位上的工作表现，激励员工发挥出更高的工作潜力，提升整个部门的绩效水平。
通过绩效考核，可以发现员工的优势和不足，为进一步的人员培训和发展提供依据，同时也为员工晋升和奖励提供参考。
二、绩效考核的指标和权重1. 工作目标的完成情况（权重：30%）根据员工的工作岗位和职责，制定个人工作目标，包括工作任务的量化指标、时间要求等。
通过考核员工在一定时间内完成工作目标的情况来评估其工作业绩。
2. 工作态度及团队合作（权重：20%）员工的工作态度和团队合作能力对整个部门的效率和氛围有着重要影响。
考核中将关注员工对工作的积极态度、主动沟通和协作的能力。
3. 专业知识与技能（权重：30%）作为人力资源部门的核心职能，员工需要具备扎实的专业知识和技能。
通过考核员工在日常工作中展现的专业水平和技能应用情况来评估其能力。
4. 个人发展与学习（权重：20%）员工的个人发展和学习能力是人力资源部门长期发展的关键。
考核中将关注员工在工作之外的学习投入、培训参与以及能否将学到的知识应用到实际工作中。
三、绩效考核的评定标准和流程1. 评定标准绩效考核采用4级评定制度，具体评定标准包括：- 优秀：优秀完成工作目标、积极主动、团队合作出色、专业知识与技能突出、积极学习与成长的员工；- 良好：良好完成工作目标、态度积极、团队合作良好、专业知识与技能扎实、有一定的学习成果的员工；- 合格：完成工作目标一般，有一定工作态度和团队合作能力，但专业知识与技能有待提升的员工；- 不合格：未能完成工作目标，工作态度消极，团队合作差，专业知识与技能较低的员工。
2. 评定流程- 预设考核指标及权重：根据岗位需求和部门发展目标，确定考核指标及其权重；- 目标设定与沟通：上级与下级共同确定绩效目标，并进行书面沟通，确保员工对工作目标的理解；- 绩效考核实施：通过考核中所设定的指标，对员工的绩效进行综合评估；- 考核结果反馈与讨论：上级向员工反馈绩效考核结果，并进行解释和讨论；- 绩效激励与改进：根据绩效考核结果，进行奖惩激励和个人发展规划，并总结改进绩效考核的经验。
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综合考评为人员合理调配提供关键依据
高 表现尚可者 中坚力量 超级明星 • 给一年的机会 • 保留在原来职 • 提供机会并培 和提高针对性 位上，但不要 养成更高级干 强的目标 让他阻碍手下 部 • 提供其它培训 优秀干部员工 机会
绩 效 表 现
中
表现尚可者 表现尚可者 中坚力量 • 继续观察考虑 • 提供针对性的 • 找出原因提供 下一步如何处 培训提高能力/ 支持，在新职 理 技能，但不要 位上发挥作用 让他阻碍手下 优秀干部员工
无形资产摊销
经营指标
• 全资/控股子公司销售 • 财务中心
收入/公司总销售收入
• 财务中心 • 人均销售额增长率
% 10%
• 公司总销售收入/公司
总人数 • 新业务营业收入/公司 总收入
• 财务中心
• 新业务营业收入占公司
总收入的比重
%
10%
管理指标
• 员工满意度 • 流程推广工作
• 业绩合同完成率
关键业绩指标(KPI) 举例
业务部门: 指标种类 财务指标 关键业绩指标(KPI) 被考核人: 总裁 单位 % 百万元 百万元 % 权重* 35% 15% 15% 10% 如何计算 考核人: 考核信息来源
• 投资资本回报率 • 净利润 • 自由现金流 • 全资/控股子公司销售收
入比重
• 税前利润/投资资本 • 财务中心 • 收入-成本 • 财务中心 • 利润+折旧+坏帐准备+ • 财务中心
比重
经营类指标
管理类指标
• 关键领导岗位人员到位率 • 管理流程推广工作进程 • 业绩合同完成率
X% X% X%
签名：____________ 发约人1
% 等级 %
签名：____________ 受约人
____________ 发约人2
2-9
Jbsy/011008/humanresouce
薪酬方案的设计应以业绩为基础
正确适度授权的能力
对授权要求能够全面、精确地 理解与执行，并通过授权达到 非常好的管理效果(提高积极 性、效率等)
能够正确、清晰地划分权 基本上能够清晰地划分权 限，并能够进行适度、有 限并进行授权，但有授权 效的授权和管理 后无法掌握等管理不力的 现象
合同有效期：2002年1月1日至12 月31日
签署日期：_______________
主要业绩考核方面 关键业绩指标(KPI) 财务类指标
权重 X% X% X% X% X% X%
单位 % 百万元 百万元 % % %
2002年目标完成值
• 公司投资资本回报率 • 公司净利润 • 公司自由现金流 • 人均销售额增长率 • 全资/控股子公司销售收入比重 • 新业务营业收入占公司总收入的
等级 等级
%
5% 0%
0%
• 满意度调查 • 对流程进度关节点的
检查 • 所签署的业绩合约/所 应签署的业绩合约
• 人力资源部 • 审计监察部 • 法律事务部
* 0%权重仅供信息参考的指标
2-5
Jbsy/011008/humanresouce
业绩指标目标的确定是一个互动过程
发约人 提出业绩指标 目标的要求*
失败者 • 立即淘汰 业绩不佳者 业绩不佳者 • 继续观察考虑 • 提供第二次机 下一步如何处 会或调换到其 理 他职位
使用硬性排名使每种分类都 达到一定的百分比
• • • • •
超级明星 中坚力量 表现尚可者 业绩不佳者 失败者
5-10% 25-30% 30-40% 15-25% 5-15%
低 低 中 管理能力与个人素质
2-12
高
Jbsy/011008/humanresouce
考评结果应是业绩指标和能力/素质的综合体现
业绩指标
关键业绩指标： 1. 2. 3. 4.
能力/素质考核
上级
同事
被评估人
同事
考核内容：客观的数据指标 •关键业绩指标的完成情况 •每一项指标与上一次考核指标的 对比
考核目的 •是对实际工作表现的直接反应 •作为最终考核的重要组成部分， 将与奖金和薪金的变化直接挂钩
• 高层领导集中精力主要管理
直接通过 业绩合同 管理 直接下属，但在必要时可以 了解跨级下属的业绩表现。 由此保证对问题的直接发现， 并避免下属部门负责人对负 面信息的隐瞒和对其下人员 的庇护
部门职员
2-8
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1.1 业绩合同模板
受约人姓名： 职位： 业务部门： __________________ 公司总裁 不适用 发约人1姓名：___________ 职位：___________ 发约人2姓名：___________ 职位： ___________
签订业 绩合同
提出意见
实施
其他关联部门 /领导 关键岗位人员
提出 意见
提供意见
起草岗位 自述
总结主要成绩 失误，提出改 进措施，1.2
2-3
Jbsy/011008/humanresouce
关键业绩指标主要由三种考核类别构成
举例：公司总裁
目的 指标举例
财务类指标
• 全面衡量价值创造的能力
• 投资资本回报率
• 根据
–自身资本成本 (如是投资者) –市场分析 –历史业绩 –年度预算
质询和汇总
业绩合同
• 通过对关键假设
受约人 提出业绩指标 目标的预测*
的讨论，达成一 致
• 双方的一致利益是签
署业绩合同 –发约人希望明确受 约人的职责 –受约人希望其业绩 和薪酬有明确的考核 标准 • 最终的目标一般是需 要一定努力才能达到 的“挑战目标”
下属
考核内容：主要的软性指标 •管理领导才能 •个人素质 考核目的 •是最终考核成绩的组成部分 •作为升降职或工作调换的参考
2-13
Jbsy/011008/humanresouce
1.2关键岗位人员自我评估表
姓名 部门 职位 担任现在职位时间
工作总结：(工作成绩以及未能完成任务的说明。如本页不够位臵，可用其它纸张)
1.4 关键岗位人员领导能力/素质评估表(1/4)
姓名 评估总结： 部门 职位 担任现在职位时间
2-16
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1.4 关键岗位人员领导能力评估表(2/4)
姓名 评分项目 领导能力(20%) 影响力与号召力 有非常强的影响力与号召力， 能够对周围的人发挥极强的领 袖力量 随时都能够有效地影响及 有相当的能力，但有时无 有一定能力，但多数情况 引导同事及下属，同时能 法使他人主动服从，需要 下不能使他人主动服从并 使他人主动服从 借用其它手段(如行政手段) 需借用其它方法 部门 职位 担任现在职位时间
2-2
人力资源业绩管理流程综述
1
制定业绩合同* 嘉宝实业 董事会 嘉宝实业 总经理
领导、 启动 批准公司高 层领导指标 批准
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2
综合考评
审核
3
奖惩管理
审核
审核批 准指标
指导
批准
综合各方面 意见，决定 考评结果 通知、 启动 汇总、 综合 根据考 评结果 及奖惩 条例提 出奖惩 方案
• 根据
–市场分析 –历史业绩 –自身能力 –年度预算
* 通常与年度预算规划同时进行 2-6
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公司业绩指标和个人业绩指标在各管理层人员业 绩合同中应有不同的权重
举例
100% = 关键业绩指标的全部权重
关键业绩指标 解释
• 经营类和管理类
• 反映被考核人的个人
决定 奖惩
人力资源部
提供岗 位描述
提出初 步指标， 提供业 绩合同 模板1.1
提出薪 酬奖金 计划
确定 业绩 合同
总结 备案
奖惩方案 和条例定 稿，组织 开展实施 工作
财务部
提供 建议
业绩总结， 1.3
提供总量 控制意见 考评意见， 1.4-1.6 沟通考 评结果
实施
岗位直接领导
审批
确定关键 业绩指标 及权重
解释 各级管理人员薪酬构成
• 为个人业绩评分超过100分所应得
超额奖金 的额外奖金 • 该部分奖金的一半年底支付，另一 半在该员工在公司留任1年后支付， 否则取消(除非被免职或解雇) 业绩奖 金比例 公司总裁 营业本部 负责人 业务单位 负责人 职能部门 负责人 职能部门 员工 60% 50% 50% 40% 30% 固定工 资比例 40% 50% 50% 60% 70% 总计 100% 100% 100% 100% 100%
(ROIC) • 税息前利润(EBIT) • 自由现金流(FCF)
• 利用最有效的营运杠杆确保战
经营类指标
• 全资/控股子公司收
入比重 • 市场份额 • 采购成本
略及财务目标的完成
• 在执行公司战略方针的同时创
管理类指标 造良好的工作环境与企业文化
• 其他部门、公司对所
提供的支持的满意程 度
2-4
Jbsy/011008/humanresouce
SVA010709(2000GB)_Contract
人力资源考评体系设计
SVA010709(2000GB)_Contract
汇报内容：
¶ 业绩管理流程 ¶ 业绩合同手册
Jbsy/011008/humanresouce
人力资源业绩管理流程的目的及原则
目的 • 制定支持经营计划所需 要的机构设臵和人力资 源需求，确保关键岗位 有合适的人选，发掘并 培养优秀的后备人才 • 完善岗位设臵、业绩考 评和奖惩制度，实现用 人制度的市场化，提高 管理力度和效率，形成 业绩至上的管理理念 原则