农村信用社人才队伍建设中存在问题及对策
自2006年深化农村信用社改革以来，喀喇沁旗农村信用社坚持以人为本,确立人才兴社战略，全面实施人本管理工程，人才队伍建设取得了新的突破和发展：法人治理结构进一步完善，“三会一层”的组织架构全面建立，人才队伍的年龄、学历、知识结构得到优化，劳动用工和人力资源管理制度进一步规范健全，员工准入退出、干部选拔任用、绩效考核评价和薪酬分配、培训教育等机制逐步建立，核心企业文化正在形成，干部职工精神面貌和工作热情明显好转。
但由于多年来的体制、观念、环境影响，喀喇沁旗农村信用社的人才队伍建设还存在诸多困难和问题，对此，笔者针对当前存在的突出问题，提出解决的对策，供参考。
一、存在的突出问题（一）员工队伍总量不足，一线业务人员紧张。
截至2011年末，喀喇沁旗农村信用社员工总数为312人，实际在岗293人，居旗内各家金融机构之首。
但是，农村信用社网点多，服务范围大，农牧民客户众多，对一线各类业务人员的岗位需求压力更大。
目前看，现有的员工队伍总量依然不足，一线业务人员紧张的局面亟待改善。
（二）员工队伍年龄、知识结构老化，总体素质不高。
截至目前，喀喇沁旗农村信用社员工队伍平均年龄39岁，其中：46～50岁以上95人，占比30%；本科以上学历77人，占比25%,大专学历172人，占比55%,中专及以下学历还有63人，占比仍达20%。
喀喇沁旗农村信用社的人员老化问题仍未得到有效解决，大专以上学历人员中，全日制毕业生只在近几年自治区联社统一招录40人，大部分为后续教育，人员总体素质不高。
（三）经营管理人才和专业技术人才匮乏。
现有农村信用社管理人员年龄偏大、学历偏低、知识老化及新老断层问题依然存在。
整体素质不高，缺乏现代金融理论知识和专业技术，开拓创新意识不强。
优秀年轻干部和懂经营、善管理的高素质复合型人才匮乏。
文秘、法律、计算机等专业人才和公关能力、市场营销能力强的市场开发人才缺乏。
（四）劳动用工仍欠规范，管理水平仍显滞后。
人力资源管理还没有完全摆脱传统管理模式，常常忙于人事劳资的日常管理，缺乏对现代人力资源管理的认识，不能有效进行岗位分析、效能评估与目标管理。
技术手段落后，科技信息化程度低，工作效率不高。
（五）用人机制不健全，激励机制不完善。
人才观念陈旧，用人机制不灵活，对人才的引进、培养、开发不够，缺乏对员工的职业生涯规划，员工发展空间狭小，积极性、创造性得不到有效发挥，尤其是在薪酬分配体系方面没有充分发挥出对员工在职位、能力和贡献等方面的激励作用。
因而,使员工在工作目标上产生短期行为,只重视自己眼前的利益,忧患意识淡薄,缺乏集体主义观念和主人翁的责任感,从而也导致了员工竞争意识缺乏。
（六）培训教育力度不够，效果不明显。
培训教育机制尚不完善，缺乏统筹规划，整体推动落实的力度不够，培训教育资源不能有效整合。
培训师资力量薄弱，培训形式单一且临时性、随意性较大，员工得不到长期、系统的培训，能力提升缓慢。
由于体制原因，员工学历教育缺乏整体规划和统筹安排，学历结构改善较慢。
（七）具有鲜明特征的企业文化尚未完全形成，员工凝聚力不强。
缺乏对干部职工的思想政治教育和人生观、价值观塑造，对企业文化、企业精神的宣传、导向不够，员工缺乏对企业文化的认知和认同，凝聚力、战斗力不强。
二、解决对策和主要措施（一）继续推进“三定”工作，优化人力资源结构和配置。
一是按照保本经营、服务“三农”的原则，开展机构网点优化工作，对现有营业网点通过升格、降格、撤并、重组的方式进行全面农村信用社人才队伍建设中存在的问题及对策马国军和连军（喀喇沁旗农村信用合作联社锦山镇024400）６０农牧金融金融广角优化。
二是按照业务需要、内部控制、制约制衡、保障经营安全的原则，深入进行岗位分析，进一步明确和细化内部机构设置和岗位职能职责。
三是按照精简管理人员、充实业务经营人员的原则，依据岗位履职条件和要求，准确核定人员总量，结合员工年龄、文化、专业结构，合理确定从业人员。
（二）拓宽人才引进渠道，创新人才选拔培养机制。
一是坚持“逢进必考”，严格员工准入程序，统一组织面向社会公开招考。
二是对文化层次高、业务能力强的复合型人才，通过校园招聘、公开竞聘、商调等方式吸收引进，逐步优化人才结构，提高人才竞争优势。
三是创新劳动用工形式，实行系统内安保人员集中管理，对非重要岗位员工试行劳务派遣制。
四是推行竞争上岗，做好员工职业生涯规划，并通过轮岗、培训和脱产学习，培养高层次、复合型人才。
（三）推行干部竞聘，完善干部选拔任用机制。
一是加大干部公开选拔力度，对中层干部职务、基层社主任及重要岗位，倡导通过公开考试、考核，竞聘上岗。
二是实行干部任期目标考核，建立和完善干部正常退出、引咎辞职和责令辞职制度，探索实行干部末位淘汰制。
三是完善后备干部培养机制，通过民主推荐，严格考核，逐级建立后备干部人才库，储备、培养一批年轻优秀的后备干部。
四是严格落实“四项制度”和领导干部个人重大事项报告制度，加大对干部队伍监督监察和责任追究力度。
（四）建立和完善绩效考核考评制度，强化激励约束作用。
一是完善综合考核和评级考核，科学设定、合理调整考核内容与评级指标，充分考虑地区不平衡性，逐步建立分类考核、分类指导、绩效挂钩的考核体系。
二是强化过程考核，加强对日常管理工作和时点指标的跟踪考核，建立考核记录，提高考核结果运用效率。
三是严格兑现奖惩，将绩效考核与薪酬分配、职务晋升、评先评优相结合，增强激励约束作用。
四是认真落实员工经济联保责任制，严格问责，对违规违纪人员坚决予以处理，按责任大小给予处分、下岗清收直至解除劳动合同。
（五）深入推进薪酬制度改革，完善薪酬分配制度。
一是坚持“效率优先，兼顾公平”的薪酬分配原则，继续实行“基本工资保生活，岗位工资靠技能，效益工资靠贡献”的结构工资制，完善绩效考核制度，严格兑现奖惩。
二是按照“以岗定级、以级定薪、岗变薪变”和“合理倾斜、差别劳动”的原则，将薪酬分配同员工工作繁简程度、责任大小、贡献多少相联系，将分配向高管人员和重要岗位合理倾斜。
三是坚持短期激励与长期激励相协调，建立健全普调、奖调、特调等调薪机制，提高员工对薪酬分配的预期，增强激励效果。
四是进一步完善内退、二线人员等特殊群体的薪酬调整机制，合理适度提高待遇标准，使其共享改革和发展成果。
（六）强化培训教育工作，全面提高现有人员素质。
一是按照统一规划、归口管理、分级负责、分类指导的原则，切实做好各层面员工的培训、轮训和学历教育工作，全面提高员工思想道德、文化素养和专业技能。
二是与高校合作建立培训教育基地，定期选派符合条件的员工进行脱产培训学习，积极创造条件鼓励员工参加各种形式的学历教育。
三是强化培训教育激励机制，建立和完善“组织健全、职责明晰、考评科学、资源优化”的教育培训保障体系。
（七）转变观念，严格制度，畅通出口，减员增效。
一是对达到退休、退职和病退条件的员工及时办理退休、退职和病退手续。
二是严格内部退养审核审批，对确实因病、因伤部分丧失劳动能力，不能坚持正常工作的员工实行内部退养。
三是对不符合内退条件又长期不在岗的人员，针对不同情况，通过给予一次性经济补偿、限期解除劳动合同等方式，坚决予以清退。
四是对上岗考试不合格或年度考核不称职的员工实行待岗，经待岗培训后考试、考核仍然不合格的，限期自谋职业，依法解除劳动合同。
五是对违法违纪、有重大贷款或经营管理责任的，视情况予以解聘或开除。
（八）加强企业文化建设，提高员工凝聚力。
一是提炼具有农村信用社特点并为大多数员工认同的企业精神，统一企业使命和核心价值观。
二是深入开展文明规范服务和行风建设，通过优质文明服务和示范网点竞赛活动，树立企业品牌形象，增强企业核心竞争力。
三是举办丰富多彩、形式多样的知识竞赛、技能比赛及文体娱乐活动，营造积极向上的企业文化氛围。
四是大力推行齐抓共管、群策群力的经营理念，使６１总第３９１期内蒙古金融研究２０１３．０１农村信用社内部稽核监察是指农村信用社的稽核机构和人员按照一定的原则和程序，采用适当的方式和方法，对本联社及所辖各业务经营机构经营管理活动的合规性、真实性、安全性和效益性所进行的检查监督。
农村信用社在完善管理体制、转换经营机制、消化历史包袱、加强内部管理和改进“三农”服务等方面对内部稽核监察的需要日益突出。
近年来，农村信用社建立起了相对独立的稽核监察监督体系，从组织上为稽核监察工作的有效开展提供了保证，在农村信用社整个业务运行中也发挥出了积极作用。
但农村信用社内部稽核监察工作仍存在一些问题，有待研究解决。
一、存在的问题（一）稽核监察工作队伍力量配备严重不足。
稽核监察部作为农村信用社的一个独立部门，一般配备５～７名专职稽核监察人员，不能满足日常工作需要。
以宁城县为例，农村信用合作联社稽核监察部人员７名，全县农村信用社有营业网点４４个，且有的营业网点地处偏远，每个营业网点的稽核监察工作都需要几天的时间，工作量之大，可想而知。
力量配备严重不足，不仅影响了日常内部稽核监察工作的有效开展，而且使稽核监察工作质量难以保证，内部管理和业务核算中的风险隐患往往被遗漏，增加了不安全因素。
（二）高素质的稽核监察人才缺乏。
配备高素质的稽核监察工作人员是提高内部稽核监察工作质量的必要条件，内部稽核监察工作的特殊性，要求稽核监察部一定要配备精干的人员队伍。
但是从目前情况看，专业知识和计算机操作技能缺乏，稽核监察监管手段仍停留在手工操作、现场审计上，对新业务、新知识学习不到位，综合分析能力欠缺等现象是普遍存在的客观事实，大大降低了内部稽核监察监管工作的效率和质量。
（三）内部稽核监察工作缺乏创新。
内部稽核监察工作对农村信用社来说，是一项极其重要的工作，同时，也是一个得罪人的工作。
由于稽核监察人员受“怕得罪人”心理的影响，在工作上不敢放开手脚，工作方式方法上因循守旧、缺乏创新意识，工作内容上只是按照上级的有关要求去做，循规蹈矩，面面俱到，抓不住重点。
有的工作人员在稽核监察时，对发现的问题存在畏难情绪和“老好人”心理，怕别人怨恨、报复自己，不敢将真实情况上报，使稽核监察信息不能得以真实反映，使稽核监察工作流于形式，对于内部管理和风险控制中存在的问题加以隐瞒，使农村信用社的经营管理遭遇不可预知的风险。
（四）责任追究认定不到位。
内部稽核监察作为农村信用社内部控制的最后一道防线，是卢燕敏（宁城县农村信用合作联社天义镇０２４２００）农村信用社内部稽核监察工作中存在的问题及对策建议上下拧成一股绳，形成团队整体合力。
五是充分发挥先进典型作用，注意挖掘、培育和树立先进典型，以先进典型引导人、鼓舞人。
（九）完善管理制度，提高管理水平。
进一步修改完善人力资源管理制度，逐步实现人力资源管理的科学化、制度化、规范化。
加快人力资源管理信息系统开发建设，建立员工管理、人事档案、薪酬管理、职称管理、信息统计、绩效考核等人力资源电子化管理系统，加大科技手段运用，提高人力资源管理效力。
农村信用社存在的问题及政策建议
农村信用社存在的问题及政策建议标题1：农村信用社的存在问题农村信用社是农村金融体系中的重要组成部分，它的存在有着一些问题，包括：规模小、资本薄弱、业务不规范、信贷流向单一、风险防控不够完善等。
规模小、资本薄弱：农村信用社在资本上普遍比较薄弱，资产规模不大。
作为金融机构，资本的充足性是保证其稳定运营和健康发展的基础。
业务不规范：由于农户经济状况和经营模式的多样性，农村信用社在客户服务和风险控制方面的业务规范尚有待提升。
对于一些从事非法活动的人士，信用社管理部门的惩戒手段并不完善，容易造成风险积累，资产损失。
信贷流向单一：一些地区的农村信用社对农村地区的发展不具有支持作用，主要是发放中小企业贷款和个人消费贷款，而缺少对农业和农村经济的支持。
风险防控不够完善：农村信用社作为金融机构，理财和风险控制是极为重要的问题。
在风险管理上，一些信用社存在着风险控制不严格，管理不规范的问题，容易出现逾期不还、贷款变通的情况。
政策建议：一、政府应对农村信用社进行资本重组，通过合并、增资等方式扩大规模，提高资本实力，增强运营能力和市场竞争力。
二、加强对农村信用社违规行为的监管力度，如增加处罚力度、加强管理惩戒机制等。
三、加强对农村信用社信贷风险的预警和防控，加强对信贷资产质量的评估和审查，提高风险防控能力和资产质量监管水平。
四、加强对农村信用社的业务培训和规范，增强信用社管理人员、客户经理的业务水平和综合素质。
在业务发展上，应适应农村经济发展需求，加大对农村经济发展的支持力度。
五、完善农村金融市场建设，运用多种金融手段，支持农村地区的可持续发展，促进农产品流向市场，提高农民收入水平。
标题2：村镇银行与农村信用社的异同村镇银行和农村信用社都是服务于农村地区的金融机构，但二者在管理体制、业务范围、监管机构等方面有着异同。
一、管理体制：村镇银行作为法人机构，具有更加完善和规范的管理体制，其任职人员均按照国家有关法律法规要求产生，接受中央银行的统一监管。
农村信用社人力资源管理存在的主要问题及建议
果。
农村信 用社人 力资源管理存在 的主要 问题
２ ． 基 层 培 训 内容 存 在 结 构 失 衡 现 象 。 目前 ， 农 村 信 用社 陷 入 了人 力 资源 管 理 的尴 尬 困境 。一方 面 对 外诉 求 复 合型 人 才 较 少 ， 不
断 引进 高 校毕 业 生 ， 另 一方 面 对 内无 法 从 现有 人 力 资源 中 自我培 养 １ ． 省 级 联 社 管 理层 对 人力 资 源 管 理 的 认 识 不 到位 。省 联 社 是 开 发急 需 人 才 。 对 内 部 员工 的 日常 培 训 还 停 留 在 重视 业 务 技 能 培 对 辖 内法 人 机 构 具 有 指导 职 能 的管 理 部 门 。 人力 资 源 管 理 是 一 门 训 的 阶段 ， 忽 略 了员 工 知识 储备 、综 合 素 质和 潜 能开 发的 培训 。例
Ｈ ｕ ｍ己 ｎ Ｒ ｅ Ｓ Ｏ Ｕ Ｆ Ｅ ｅ Ｓ １人 力资 源
农村 信用社人 力资源管理存在 的主要 问题 及建议
刘 新 山 东 张 店 农村 商 业银 行 股 份 有 限 公 司 ２ ５ ５ ０ ０ ０
农村人才队伍建设的问题与对策
农村人才队伍建设的问题与对策随着国家对农业现代化的推进和农村经济的发展，农村人才队伍建设成为了一个亟待解决的问题。
然而，当前农村人才队伍建设存在一系列问题，如基础设施薄弱、人才培养不足等。
为了推动农村经济的持续发展，应该采取一系列对策来加强农村人才队伍建设。
一、加强基础设施建设农村基础设施建设是农村人才队伍建设的基石。
当前，农村基础设施薄弱，大大制约了农村人才的发展和吸引力。
因此，应重点加强对农村道路、通信、供水、供电等方面的投资，提高农村基础设施的水平，为人才的培养和发展提供便利条件。
二、加强农村教育体系建设农村教育体系的薄弱是制约农村人才队伍建设的重要因素。
当前，农村学校条件差、师资力量不足、教育资源不均等问题严重影响着农村人才的培养。
因此，应加大对农村教育的投入，提高农村学校的硬件设施和教育质量，加强师资队伍建设，为农村人才的成长提供优质的教育环境。
三、鼓励农村人才创新创业农村人才的创新创业是推动农村经济发展的关键因素。
然而，目前农村创新创业环境不够完善，农村人才面临着创业难、创业成本高等问题。
为了激发农村人才的创业潜力，应提供更多的创业担保贷款和创业培训机会，降低创业门槛，鼓励农村人才积极创新创业，实现自身价值和农村经济的双赢。
四、加大农村人才培养力度农村人才培养是农村人才队伍建设的关键环节。
当前，农村人才培养不足，农村人才缺乏专业技能和综合素质。
因此，应加大对农村人才培养的力度，加强农村职业教育的发展，拓宽农村人才培训渠道，培养更多具备实践能力和创新精神的农村人才。
五、深化农村人才普及教育农村人才普及教育是打造农村人才队伍的基础工作。
目前，农村人才普及教育普及率仍然较低，农村人才在拓宽视野、提升素质方面存在欠缺。
因此，应加大对农村人才普及教育的宣传和推广力度，提供更多的学习资源和机会，鼓励农村人才广泛参与学习，提高综合素质和知识水平。
六、促进农村人才流动和交流农村人才流动和交流是推动农村人才队伍建设的重要途径。
浅析农村人才队伍建设的问题与对策（5篇）
浅析农村人才队伍建设的问题与对策（5篇）第一篇：浅析农村人才队伍建设的问题与对策浅析农村人才队伍建设的问题与对策当今世界，经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。
但是，人才的总量、结构和素质不能适应经济社会发展的需要;特别在农村人才的建设上表现的尤为突出。
前些年，国家把人才培养的重点放在城市高层次人才的建设上，而对农村人才的建设缺乏认识和力度，使得农村人才界定不清、培养不力、收效不大。
这种状况不仅影响了农村人才的发展，也制约了整个农村人口素质的提高，与此同时，也制约着产业结构的调整和农村劳动力尽快向城市转移。
强化农村人才开发，培养高素质的农村人才队伍，促进农村全面发展，是建设社会主义新农村的动力源泉与核心目标，是落实我国人才强国战略，建设全面小康社会的重要举措。
重庆是一个“大城市与大农村”并存的新中国最年轻的直辖市，农业人口在总人口中占近80%的比例，农村的自然、历史条件相对较差，农村人才存在文化程度低、技术技能欠缺、经营管理能力差等差距。
如何改变这种劣势，为重庆农村经济社会发展和新农村建设提供有效的人才保障，是重庆当前和今后一段时期必须解决的重大问题。
一、重庆农村人才队伍建设中存在的问题这些年来，重庆的农村人才队伍建设，虽然做了大量工作，取得了一定的成效，但也面临着一些困难和问题，特别是与中央提出的建设社会主义新农村的要求相比，还存在着不足和差距。
主要表现在以下几个方面:（一）农村人才结构分布不合理重庆市农村人才的分布主要以传统产业为主，大部分集中在传统产业，电子商务、市场营销、旅游管理与开发等新兴产业人才较为短缺。
合作经济组织管理人才凤毛麟角，很难适应效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要，这也很难适应重庆市经济快速发展和建设现代化国际城市的需要。
（2）农村人才建设体系不够完善实地调查情况显示，全市现有农村人才管理与其他方面的人才管理相比，处于一种分散状态，加上目前人才建设体系不完善，给人才管理带来了较大困难，虽然在管理上重庆市采取了一些措施，但基本上停留在以宏观引导为主，还没有形成科学的、操作性较强的管理模式，影响了农村人才队伍的发展和总体素质的提高。
农村信用社人力资源存在的问题与对策
新 业 务 、 技 能 的 培 训， 面积增 强 员 工业 务知 识 ， 高农 村信 用 新 大 提
社 员 工 的 业 务 知 识 ， 进 全 员 整体 素 质 由低 层 次 向 中 、 、 合 促 高 综 层 次 转 变 。 是 注 重后 继 管 理 人 才 的培 养 。 其 做 好 对 基 层管 理 二 尤 人 才 的选 拔 、 养 、 用 、 炼 ， 当考 虑 经 过 基 层 一 线 锻 炼 并 具 培 使 锻 适
期 存 在 的 由于城 乡二 元 差 异 导致 人 力 资 源 配 置难 的 问题 。 三 、 束语 结
是 员 工 的 薪酬 分 配 机 制 落 后 ，一 些 难 以 量 化 的 岗位 薪 酬
分 配 上 存 在 着 “ 便 车 ” 象 ， 能 真 正 体 现 出 岗 位 实 际 绩 效 和 搭 现 未 对 企 业 的贡 献度 。二 是 员工 的长 期 激励 机 制 比较 单一 ， 能有 效 不 地 将 员 工 的 利益 和企 业 的效 益 捆 绑 起 来 ，内 部 激励 和晋 升 机 制 不 完 善 。三 是企 业 在 对 核 心 员 工 的 管 理 上 缺 乏 系统 的动 态 管 理 机 制， 不能 有 效 地 留住 人 才 。 （ ） 继 管 理 资 源库 “ 液 沉 降 ” 三 后 血
行 等新 型 金 融机 构 的竞 争 ， 错 综 复 杂 的竞 争 中 ， 当其 冲 的是 在 首
人 才 的竞 争 。长 期 以来 ， 村 信 用 社 处 在 社 会 的 最 基 层 ， 一 个 农 是 信 息 传 递 和 经 营管 理 方 式 相 对 落 后 的 阶 层 。 在 金融 同行 业 竞 争 中处 于 被 动 地位 ， 良客 户 占 比较 低 ， 务 领 域 不 能 有 效 开 拓 ， 优 服
农信社人力资源管理存在问题及对策
农信社人力资源管理存在问题及对策农村信用社人力资源管理存在的问题及对策在知识经济时代，人力资源已经成为企业竞争和发展的第一资源。
目前，农村信用社改革仍在深化，体制改革、机制转型、不良资产化解、管理模式创新、金融产品延伸等工作正在开展，而农村信用社人力资源现状不容乐观，与改革发展步伐不相适应，亟待解决。
因此，提前进行人力资源改革，进行人力资源整合、优化和科学配置，不仅是增强企业核心竞争力、提高服务水平的迫切需要，也是深化农村信用社改革、创建现代金融企业的必然要求和前提。
农村信用社人力资源现状1、职工教育培训机制滞后，职工素质低下文化素质和专业技能整体水平低是当前员工素质的主要问题。
全日制和大专以上学历的比例很小，高级职称和专业人才数量相对较少，远远低于专业银行。
由历史原因造成的“兄弟之军”和“同伙”占了信用社的一半，而公立大学毕业生的比例很小。
同时，信用社员工教育培训机制的简化和单边化，使得员工整体素质的提升缺乏相应的载体和平台。
2、人员结构不够好，难以改革人员分流就业。
员工的年龄结构趋于老龄化，这决定了农村信用社未来可用人力资源的短缺，意味着金融企业没有发展潜力，尤其是一线柜员。
同时，现行的管理制度对人员的“输出”过于严格。
一些身体条件差、年龄大、文化素质低的员工不能胜任工作，不能出去，而那些能适应环境的员工就不能进去。
他们无法意识到强壮、让位于平庸、让位于平庸的真正含义。
3、劳动激励制度有待完善，员工的积极性不能充分发挥。
近年来，虽然各合作工会在薪酬分配方面进行了多种挂钩考核方式，但薪酬激励机制不够明显，员工之间的分配差距相对较小，个人薪酬分配中的“大锅饭”问题仍然十分突出，没有充分体现责任与经营效率紧密结合的原则。
同时，由于对违规者甚至违规者没有额外的福利惩罚，较低的违规成本助长了违规行为的发生，不利于鼓励优秀员工长期守法。
这些都使得工资这一重要的经济杠杆无法直接发挥其优化人力资源的导向作用，并在一定程度上造成农村信用社人力资源的闲置和浪费。
农村信用社人才队伍建设中存在的问题及对策
农村信用社人才队伍建设中存在的问题及对策【摘要】农村信用社作为服务农村经济发展的重要组织，人才队伍建设至关重要。
在实践中存在着一些问题，比如人才培训不足、激励机制不完善、评价体系不健全和组织管理不规范等。
针对这些问题，应该加强培训与引进，优化激励机制，建立有效的评价体系，加强组织管理等对策。
农村信用社人才队伍建设的重要性不言而喻，对于提升农村金融服务水平具有重要意义。
未来需要继续加大对人才队伍建设的投入，不断完善相关制度，提高队伍素质和服务水平。
建议政府和农村信用社共同合作，在制定相关政策和措施时加强沟通，共同推动人才队伍建设的健康发展。
【关键词】农村信用社、人才队伍建设、问题、对策、培训、引进、激励机制、评价体系、组织管理、重要性、发展方向、建议。
1. 引言1.1 背景介绍农村信用社作为基层金融机构，在服务农村经济、促进农村发展方面起着不可替代的作用。
随着农村经济的发展和金融市场的不断变化，农村信用社人才队伍建设中存在着一些问题。
现有人才队伍整体素质较低、适应能力不足，导致农村信用社在面临激烈市场竞争时显得力不从心。
加强农村信用社人才队伍建设，提升人才的素质和能力，已成为当前亟需解决的问题。
农村信用社人才队伍建设的不足主要表现在人才储备不足、技能水平不高、缺乏竞争力等方面。
在当前金融市场竞争日益激烈的情况下，农村信用社人才队伍的建设问题亟待解决。
通过加强培训与引进、优化激励机制、建立有效的评价体系、加强组织管理等对策措施的实施，可以有效提升农村信用社人才队伍的整体素质，推动农村信用社的可持续发展。
部分的完成。
1.2 问题意识农村信用社的快速发展，对人才队伍建设提出了迫切需求。
在建设的过程中，也存在着一些问题亟待解决。
现有的人才队伍结构不够合理，人才素质和数量不足以满足信用社快速发展的需要。
传统的管理模式和制度规定滞后，无法有效激励和吸引优秀人才。
缺乏有效的评价体系和培训机制，导致人才发展空间不足，难以提升整体素质和竞争力。
农村信用社人力资源管理问题及对策建议
唧人 力资源具有“ 断层” 现象
处于深化改革之 中的农村信
信用社改革的不断深入 ，农村信用社人力资源 结构的不合 理现 象 日渐凸显， 如何变革农村信用 社人 力资源 管理和开发的现状， 尽快改善农 村信用社从业人员年龄结构 、 知识结构 ， 尤其是 高级 管理人员的知识结构 ， 整合农村信用社现有人 力资源 ， 实施人力 资源战略，则是关系农村信用社可持续发展和管理体制 改革成
识型断层 ， 缺乏计算机 、 法律 、 金融、 会计 、 外汇等专业人才 ， 虽近
几 年 一 直 在 招 聘大 学 生 ，但 所 占 比例 仍 远 远 不 能满 足 行 业 发展
的需求 ； 三是人 员配置断层 ， 信用社 曾出现过基层社人 员缺 乏、 城 区人 员“ 扎堆 ” 的现象 ， 乡镇 信用 社、 分社 电算 化会计 人员缺 乏， 致使 电算化报表 质量不好 、 效率不 高， 业务仅停 留在传统 的 存、 、 贷 汇上； 四是人员素质断层， 当前正值农村信用社 改革 的关
是 否对 工 作 有 用 ， 否有 所 成 则 无 人 过 问 ， 非 所 用 、 而 未 用 、 是 学 学
调动一切积极 因素 ， 改革和创新人事管理体制 ， 完善人 力资源开 发体 系， 建立吸 引人 才、 留住人 才、 用人 才、 养人才和储备人 使 培
才的人 力资源管理体 制，为提 升农村信 用社 的核 心竞争力提 供
败 的 重 要环 节 。
一
用社 ， 由于历史、 政策、 体制和 自身等多方面 因素影响 ， 相对其他
金 融 企 业 来 说 已经 出现 人 力 资源 “ 层 ’ 象 。 其集 中表 现 为 四 断 ’ 现 点 。一 是 年 龄 型 断 层 ， 现 出整 体 队 伍“ 龄 化 ” 呈 大 的趋 势 ； 是 知 二
农村实用人才队伍建设中存在的问题与对策
农村实用人才队伍建设中存在的问题与对策一、存在的主要问题(一）农村实用人才总量相对不足XX县农村实用人才只占农业人口的2.15%，远远不能满足农村经济发展的实际需要，而且，农村实用人才往往唱“独角戏”，后备人才匮乏，出现新老断层。
全县40岁以上的农村实用人才占总数的80%以上，30岁以下的不到10%。
(二）农村实用人才结构不优一是专业结构不优。
大部分农村实用人才仍停留在种植业等效益较低、风险较大的产业上，而对于市场经济日益需求的农产品精深加工等专业涉及较少，据统计，经营性实用人才约占全县实用人才的6%。
二是结构不优。
农村实用人才，大多年龄偏大，文化层次偏低，没有受过系统的农业专业教育，大约50%的农村实用人才只有小学文化程度，接受新生事物能力较慢。
(三）农村实用人才分布不均除种植业、养殖业外，农村实用人才多集中在经济较强的乡镇，交通便利的城区，绝大多数有职业技能的能工巧匠纷纷涌向经济活跃的城市。
(四）农村实用人才作用发挥不够受“卖田、卖地、不卖手艺”，“教会徒弟饿死师傅”等小农经济的影响，农村实用人才的技术交流仅限于亲朋好友之间，只知怎么操作收益高，不知从理论上解释为什么这么操作，同时还暗地里“留一手关键技术不泄露”，一旦遇到新环境、新条件，茫然不知所措。
另外，受交通、资金、设备、信息等因素影响，农村实用人才缺乏，生产的产品由于科技含量低，市场竞争力不强，很难走向市场、走向社会。
(五）对农村实用人才管理服务不到位由于农村实用人才分布面广，涉及的职能部门较多，没有专门的管理机构，缺乏对农村实用人才的管理和服务。
农村人才市场尚未形成，培训与使用脱钩，导致人才的利用率不高，影响了现有农村实用人才的积极性，造成人才流失比较严重。
二、对策与建议(一）提高认识，切实加强对农村实用人才队伍建设工作的领导贯彻落实科学发展观，破除“农村实用人才水平低、土老冒、不算正经人才”等错误观念。
充分认识农村实用人才在农村发挥示范引导、带动、服务拉动等作用，是推动农村经济发展的有机组成部分，应当坚持不唯身份、不唯学历、不唯职称、不唯资历，只看能力、只唯贡献的用人观。
农信社人力资源存在的问题及对策
农信社人力资源存在的问题及对策供稿：河南新密农商行陈言信随着农村信用社的快速发展，信用社在产权制度改革、经营机制转型和各项业务发展上均有较快发展，改革取得了重要进展和阶段性成果。
但是，目前农村信用社人力资源结构性矛盾较为突出，与现代金融企业的要求还相差较远。
农信社人力资源能否得以优化，不仅影响农信社综合竞争力的提高，而且关系到农信社是否能持续健康发展。
存在问题一是农信社人力资源整体素质偏低。
随着信用社的发展，近几年内进来了几批大学生，给参差不齐的农信人力资源注入了一股活力，但原来的系统内招工、近亲繁殖及非专业性人才入社的主流招工模式，造成现在信用社人员素质参差不齐，知识老化，应变能力差，市场竞争力不强。
以XX联社为例，正式员工486人，从学历来看，本科及以上学历为107人，占到总人数的的22%，大专至本科学历124人，占到总人数的26%，大专以下255人（很大一部分为在职期间脱产和非脱产学习培训而取得的学历证书），占到总人数的52％；从专业技术职称来看，中高级职称9人，占到职工总数1.85％，未取得专业技术职称人员477人，占到98.15％；经过系统内专业培训，能够独立进行日常单项业务操作的人员占比较高，但复合型管理人员较少。
二是人事管理僵化，引进人才与留住人才两难。
从现有人员状况看，由于进人渠道相对单一，上级管理部门进人重文凭，而部分通过考试录用的高校毕业生，由于有多种择业机会，被录用不久就跳槽。
用人体制存在众多弊端，如基层工作中的“萝卜坑论”、民主选拨中的“暗箱操作”、职位升迁中的“工龄论”等。
三是等级考核制约与内控制度要求产生矛盾，省联社对农村信用社实行以规模和效益为主的等级考核，并据此核定人员编制总数和绩效工资总额。
一些地区的信用社由于受经济金融资源制约，核定的人员编制总数不能达到内控制度要求。
如XX联社很多网点达不到国家要求的分网点最低人数的要求。
这一方面加大了员工操作风险的危险度，另一方面也影响信用社的服务质量，不利于农村信用社支持服务“三农”。