浅谈综合性医院的人力资源开发利用
医院人力资源的管理与创新
医院人力资源的管理与创新随着社会的发展和医疗服务的不断提高，医院的人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
医院人力资源的管理与创新是保障医院高质量服务的重要保证，影响着医院整体运营和发展。
一、医院人力资源的管理1.人力资源规划与招聘医院人力资源规划是指根据医院发展战略和业务需求，合理配置人力资源，确定人员数量和结构。
医院应根据业务发展情况，预测人才需求并制定相应的招聘计划。
招聘应注重人才选拔，将人才引进医院，适应医院发展需求。
2.人才培养与发展医院应制定全面的人才培养与发展计划，通过培训、培养、激励等手段，提升员工的专业能力和综合素质，为医院的长远发展储备优秀的人才。
医院应提供广阔的发展空间和良好的职业发展环境，激励员工发挥潜能，实现个人和医院的共同成长。
3.激励与考核医院应建立完善的激励和考核机制，既激发员工的工作积极性和创造力，又保障医院的正常运营和提升。
激励措施可以包括薪酬激励、职业晋升、荣誉奖励等，考核可以采用绩效评估等方法，促使员工不断提高工作质量和效率。
4.团队建设与管理医院人力资源管理应重视团队的建设和管理。
医院应根据不同岗位的特点和需求，建立协调高效、配合默契的团队，提升工作效率和医院整体水平。
医院还应注重员工的交流沟通和合作，营造良好的工作氛围和团队文化。
1.引入信息化技术人力资源管理是一个繁杂的工作，通过引入信息化技术可以更好地管理和运营医院的人力资源。
通过建立科学系统的信息管理平台，可以方便地进行人力资源的统计、分析和评价。
信息化技术的发展也可以提供更多的选择和创新，比如薪酬管理、培训学习等，提高工作效率和管理水平。
2.医院文化的建设医院文化是医院人力资源管理的核心。
医院应倡导积极向上、激励团结、和谐共赢的文化氛围，营造良好的工作环境，激励员工发挥潜能，提升服务质量。
医院还应注重员工的个人发展和职业发展，建立良好的员工关系，推动医院人力资源的创新。
医院人力资源管理应该是全员参与的过程。
浅谈医院人力资源管理.doc
浅谈医院人力资源管理作者：曾峰来源：《大陆桥视野·下》2013年第08期摘要本文总结现代医院人力资源管理的特点以及现状、问题，提出创新医院人力资源管理的设想。
关键词医院人力资源资源配置激励机制医院作为知识密集型的服务群体，人才成为医院可持续发展的根本保证，人力资源与知识资本将成为医院的核心竞争力，如何加强医院人力资源的管理与创新，已成为当今医院需迫切解决的课题。
一、当前医院人力资源管理存在的主要问题1.医院内部尚未建立科学、规范化的人力资源管理机制。
目前，公立医院的人力资源管理还处于传统的业务管理阶段，如人员的调配、工资调整、职称晋升、人事档案管理等等。
这强调了以“事”为中心，将人作为管理的对象，没有从开发人才能力的角度，制订出符合医院未来发展需要的人力资源管理制度，管理工作缺乏制度性和规范性；缺乏科学合理的职工绩效考评体系和完善的激励机制；更没有按照医院发展的远期目标，将职工包括管理层在内的作统一的规划，以达到尽可能地利用人的创造力，增加医院及社会财富的目的。
2.人才流动机制尚不完善。
由于我国体制改革还处于渐进的阶段，虽然，当前各地都建有相当规模的人才交流中心、猎头公司，但让人才真正地流动起来还相当困难。
如医院急需引进的学科带头人，必须要向人事和主管部门打报告请示，人事部门批复后办理人事手续，医院无自主权；原单位不肯放人、人为设置障碍。
对于不称职人员，受诸多政策限制，医院无法淘汰，不能向社会分流。
这种人才流动机制的不完善，制约了医院人才资源的高效配置。
3.人才晋升与使用机制尚不完善。
医院人事管理的对象是整个社会中有着较高的文化层次的专家型人才，在专业技术职务晋升中，传统的职称评聘制度所暴露出的弊端已相当明显：（1）职称评定受学历、资历、岗位等限制，阻碍了优秀人才的脱颖而出；（2）虽然强调考评结合，但很难评价被评者的实际工作能力、工作态度；（3）职称评审每年一次，造成职称贬值，同职称人员工作能力、专业技术水平相差太大；（4）职称终身制，且与工资、绩效挂钩，这种一劳永逸不完善的职称评审制度同样制约了员工的主观能动性和积极性的发挥。
医院人力资源工作的开展与创新建议阐述
医院人力资源工作的开展与创新建议阐述随着医疗模式的改变和医疗技术的不断进步，医院人力资源工作也面临着新的挑战和机遇。
为了更好地适应现代化医疗服务的需求，提高医院的服务水平和效率，必须对医院人力资源工作进行深入的研究和改进。
一、人性化管理在医院管理中，人性化管理是非常重要的一点。
医护人员的工作压力非常大，每天面对病人的病情和治疗过程，需要积极的心态和专业素质。
因此，医院人力资源部门应该注重对员工的关怀和照顾。
可以通过提供必要的培训和职业规划，为员工提供更好的发展空间和职业前途。
此外，也应该关注员工的生活和家庭，为员工提供良好的岗位福利和福利待遇，大大降低员工的工作压力和生活压力。
二、人才招聘和选拔医护人员是医院的核心力量，因此，医院的人才招聘和选拔非常重要。
在人才选拔的过程中，应该注重综合素质和专业能力的考核，充分挖掘和发掘潜在的人才；在人才招聘的过程中，可以采用多种渠道，例如校园招聘、网络招聘、个人推荐等方式，扩大招聘的范围和这可能性。
三、优化工作流程医院的运转需要一套完整的工作流程。
通过对工作流程的完善和优化，可以提高工作效率和服务质量。
可以通过实施全程电子化管理，减少劳动力的投入和资金的成本，同时，也可以从根本上规范医院的工作流程和管理体系。
四、加强医患沟通医患沟通是医疗服务的基础。
医患之间的良好沟通，不仅可以提高患者的满意度和信任感，还可以减少误解和矛盾的发生。
因此，医院的人力资源部门应该加强医患沟通的培训和管理，提高医务人员与患者之间的沟通技巧和方法，关注患者的意见和建议，同时也需要倾听和尊重医务人员的工作和观点。
五、建立员工激励机制员工激励机制可以激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。
在医院人力资源管理中，应该采用合理的激励方式，包括薪酬制度、职称晋升、培训提升等方面。
通过建立完善的激励机制，可以吸引更多的优秀人才加入医院，推动医院的快速发展。
六、适应技术创新技术创新是医疗服务的重要方面。
综合医院人力资源分析.doc
综合医院人力资源分析1结果通过本次研究完成后我们发现，我院的卫生技术人员职工，占职工总量的83.09%。
对于行政管理以及相关的工勤人员的数量占我院职工总量的11。
65%。
对于卫生技术人员的构成来看，我院的执业医师以及助理医师的数量总共占36.52%，注册护士以及注册护师的数量占42.65%。
药剂人员的数量占比为21.32%，检验人员的占比为6.23%。
而对于学历构成方面来看，我院无博士学历人才，较高层次的人才为硕士。
同时我院中本科及本科以上的工作人员的占比为40.33%。
在对于工作人员实施培训的方面，我院目前接受继续教育的工作人员的数量占比为70.23%。
同时在工作人员实际的进行继续教育的工作中，通过继续教育考试合格的工作人员的占比为92.12%。
2结论医院的工作质量以及发展状况决定着我国人民的身体健康。
同时对于综合医院而言，也能够对于我国的相关的医护人员实施培训，培养出更多的医护人才。
因此对于综合医院而言，更加能够显示出在当地实际的对于人民进行卫生服务过程中的服务质量[2]。
同时综合医院也会作为当地的医疗以及业务技术的指导中心，其重要性不言而喻。
正是由于这样的特点，对于综合医院而言，在实际的工作过程中，人力资源的意义就显得极为重要。
但由于我国对于医院的要求长期处于一种传统的方式之下，对于医院的人力资源的关注点往往不高，因此也导致了目前综合医院的人力资源现状并不佳[3]。
2.1卫生技术人员的占比较为满意但专业结构并不合理通过本次研究我们能够发现，对于我院而言，行政管理以及相关的工勤人员的数量占我院职工总量的11.65%，同时我院的执业医师以及助理医师的数量总共占36.52%，药剂人员的数量占比为21.32%，检验人员的占比为6.23%。
通过对于数据实施分析我们可以发现，我院的卫生技术人员的数量较高，注册护士、药剂人员、检验人员以及执业医师的实际数量占比能够高于80%，同时行政管理以及相关的工勤人员的数量的占比低于20%。
综合医院运营管理中存在的问题及对策
综合医院运营管理中存在的问题及对策问题分析综合医院作为一家综合性医疗机构，在运营管理中可能会面临一些问题。
以下是一些可能存在的问题及分析：1. 人力资源管理问题：医院的运营离不开合理的人力资源管理。
可能存在招聘、培训、人员调配等方面的问题，导致工作效率低下或人员流失。
人力资源管理问题：医院的运营离不开合理的人力资源管理。
可能存在招聘、培训、人员调配等方面的问题，导致工作效率低下或人员流失。
2. 设备维护与更新不及时：医院拥有大量的医疗设备，维护和更新问题会直接影响医疗质量和服务水平。
如果设备维护不及时或设备更新滞后，可能会影响医生的诊疗效果，甚至影响病患的治疗效果。
设备维护与更新不及时：医院拥有大量的医疗设备，维护和更新问题会直接影响医疗质量和服务水平。
如果设备维护不及时或设备更新滞后，可能会影响医生的诊疗效果，甚至影响病患的治疗效果。
3. 信息管理问题：医院运营需要大量的信息管理，包括病历记录、药品管理、仓库管理等等。
可能存在信息管理不规范、数据丢失或泄露等问题，对医院运营带来不利影响。
信息管理问题：医院运营需要大量的信息管理，包括病历记录、药品管理、仓库管理等等。
可能存在信息管理不规范、数据丢失或泄露等问题，对医院运营带来不利影响。
4. 财务管理问题：医院运营涉及大量的财务活动，包括收入、支出、成本、预算控制等等。
可能存在财务管理不规范、预算控制不到位等问题，导致财务风险和损失。
财务管理问题：医院运营涉及大量的财务活动，包括收入、支出、成本、预算控制等等。
可能存在财务管理不规范、预算控制不到位等问题，导致财务风险和损失。
对策建议针对上述问题，以下是一些建议的对策：1. 优化人力资源管理：加强人力资源的招聘、培训和评估机制，确保人员的专业素质和配备的医疗岗位相匹配。
建立激励机制，增加员工的工作满意度，降低员工流失率。
优化人力资源管理：加强人力资源的招聘、培训和评估机制，确保人员的专业素质和配备的医疗岗位相匹配。
医院人力资源管理的重要性
医院人力资源管理的重要性在医院中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
医院作为一个服务性机构，其发展和运营离不开人才的支撑，而有效的人力资源管理可以提升医院的整体绩效和服务质量，对医院的可持续发展具有重要意义。
首先，医院人力资源管理的重要性体现在对人才的合理配置和激励方面。
医院作为一个综合性组织，需要不同专业背景、不同技能水平的员工协作完成各项工作。
人力资源管理部门应根据医院的战略发展规划，科学制定人才招聘、培训和晋升计划，确保医院具备所需的各类人才。
此外，通过薪酬激励、岗位晋升等措施激发员工的工作热情和积极性，提高员工的归属感和忠诚度，进而提升医院的整体绩效。
其次，医院人力资源管理的重要性还表现在对员工关系的维护和管理方面。
医院作为一个人员密集的组织，员工之间的相互关系对医院的正常运转和发展影响重大。
人力资源管理部门应建立健全的员工管理制度和管理机制，规范员工的行为规范，维护良好的劳动关系，解决员工之间的矛盾和纠纷，确保医院的稳定运行和和谐发展。
此外，医院人力资源管理还涉及对员工绩效的评价和考核。
通过对员工绩效的评价和考核，医院可以及时发现员工的工作表现和问题，为其提供个性化的培训和发展计划，进一步提高员工的专业素质和工作能力。
同时，对员工绩效的评价和考核也是医院人力资源管理的重要工具，可以激发员工的工作热情和积极性，提高整体医疗服务水平，树立医院的良好形象。
综上所述，医院人力资源管理的重要性不言而喻。
只有加强对人力资源的合理配置和激励，维护员工关系的稳定和和谐，完善对员工绩效的评价和考核，医院才能有效提升综合竞争力，提高服务质量，实现可持续发展。
因此，医院各级管理者应高度重视人力资源管理，加强对人才的引进、培养和留存，为医院的发展注入源源不断的动力。
【字数超过1500字】。
医院人力资源管理的现状与发展方向
医院人力资源管理的现状与发展方向近年来，随着医疗服务的不断提升以及人口老龄化的加剧，医院作为传统的医疗机构，其人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
本文将对医院人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的发展方向。
一、医院人力资源管理的现状1. 人才招募与选拔医院作为人才密集型机构，对于招聘和选拔人才有着严格的要求。
目前，大部分医院还主要依赖传统的招聘渠道，如招聘网站、人才市场等，欠缺创新的招聘方式和手段。
此外，医院在招募和选拔过程中往往忽略了对候选人的综合素质评估，导致医疗技术和管理能力不够匹配。
2. 岗位培训与职业发展医院应注重员工的继续教育和职业发展，提供相应的培训机会和平台。
然而，目前医院的培训计划通常比较简单，更侧重于技术培训，忽略了管理技能和沟通能力等方面的培养。
此外，医生在专业技能方面发展较为突出，而其他职能人员的培训与发展相对欠缺。
3. 薪酬与福利管理医院作为服务行业，对于薪酬和福利的管理要求较高。
然而，目前医院薪酬管理仍存在一定的不公平性，医生和一线技术人员的薪酬相对较高，而其他职位的薪酬较低。
此外，医院的激励机制还不够完善，缺乏科学的绩效评估和激励体系。
4. 组织文化与团队建设医院作为一个特殊的组织，其组织文化和团队建设对于员工的工作满意度和归属感起着重要的作用。
然而，目前许多医院忽视了组织文化的建设，导致员工凝聚力和工作积极性不高。
此外，由于医生的特殊地位，医患关系以及医患沟通也是医院管理面临的重要问题。
二、医院人力资源管理的发展方向1. 创新的招聘与选拔方式随着科技的发展和信息化的普及，医院可以结合互联网、社交媒体等渠道，探索创新的招聘和选拔手段。
例如，利用人工智能和大数据分析等技术，提高招聘的效率和精确度。
同时，医院在招聘和选拔过程中应更加注重对人才的综合评估，确保医疗技术和管理能力的匹配。
2. 多元化的培训与发展计划医院应制定全面、多元化的培训与发展计划，包括技术培训、管理培训和沟通能力培训等。
医院人力资源管理
根据市场情况和医院实际情况，设计具有竞 争力的薪酬体系。
薪酬调整
定期对员工薪酬进行调整，确保薪酬水平与 市场和员工绩效相匹配。
福利管理
制定福利政策，包括社保、住房公积金、带 薪休假等。
薪酬发放
按照薪酬体系和政策规定，及时、准确地发 放员工薪酬。
员工关系管理
员工沟通与交流
建立有效的沟通机制，促进员工之间 的交流与合作。
体工作效率。
跨部门项目组
针对重大项目或任务，组建跨部 门项目组，集中优势资源，确保
项目的顺利完成。
员工激励与非物质激励
薪酬激励
建立公平、合理的薪酬体系，根据员工的绩效表现给予相应的奖 励或晋升机会。
非物质激励
通过赞扬、认可、培训等方式，激发员工的内在动力和工作热情。
工作环境与氛围
营造良好的工作环境和氛围，关注员工的心理健康和工作压力， 提高员工的工作满意度和忠诚度。
制定绩效标准
根据医院战略目标和工作职责 ，制定员工绩效标准。
绩效评估
定期对员工绩效进行评估，收 集员工绩效数据和信息。
绩效反馈与辅导
向员工提供绩效反馈，指出优 点和不足，提供辅导和支持。
绩效激励与惩罚
根据绩效评估结果，对优秀员 工给予奖励和激励，对表现不 佳的员工进行适当的惩罚和辅
导。
薪酬福利管理
人力资源数据驱动的管理决策
数据整合与分析
收集并整合各部门人力资源数据，进行深度 分析。
预测与决策支持
基于数据分析结果，预测人力资源需求，为 管理层提供决策支持。
个性化人力资源管理
根据员工个人特点和发展需求，制定个性化 的人力资源管理方案。
人力资源优化配置
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加大， 易产 生职业 倦 怠 ， 加大 了护 理事 故
发 生 的危 险 系 数 。 外 由 于在 岗护 理 人 员 另 长 期 超 负 荷 工 作 导 致 了 其 负 性 情 绪 的 增 长 ， 而 提升 了护 患纠 纷 发 生 的机 率 。 从 ２ ． 员 结构 失衡 造 成 的结 果 ２人 不 能 采 取 科 学 的人 才 培 养 机 制 ， 乏 缺
弥补科研人员实 际经验 的不足 ， 从而促进 科研项 目的成功与实用 。
３ － 重 高 级 行 政 人 才 的 引进 与培 养 ３注 加大行政人才引进力度 ， 引入 具 备 专 业 行 政 管 理 知 识 的 高级 人 才 。 国几 乎 所 我 有 医 院 的 管 理 人 员 都 是 从 临 床 中 提 拔 上 来的， 由专 业 水 平 较 高 者 担 任 ， 业 水 平 专
实现 引入 高精尖人 才 与现有 基层临 床人 员培养相结 合的机制 。以高精尖人才
带 动 全 体 基 层 临 床 人 员 提 升 专 业 医 疗 知 识 水 平 ， 极 为 基 层 临床 医疗 人 员 提 供 深 积 造 的机 会 。组 织 科 研 项 目队 伍 时 ， 以高 应
合性医院当中【 目前我 国医护 比例 约为 ２ ］ 。
工作 。
依 据 国家 相 关 标 准 积 极 引 入 临 床 护 理 人 员 ， 大 对 临 床 护 理 人 员 的技 术 培 训 加
力度， 医师 、 使 护理人 员、 行政管理人 员等 全体医 院相关 人员 的配 置达到最 科学化
的配 置 比例 ， 医 护 比例 达 到 １２行 政 管 既 ：， 理 人 员 占有 比例 达 到 １％ 。 体 各类 人 力 具 ５ 资源 配 置 比例 如 下 图 ：
对 检 验 人 员 加 强 医 院 感 染 知 识 的 宣
传、 培训和教育 ， 树立 自我 防护意识 。 在工
作 区严 禁 摆 放 个 人 物 品 ，严 禁 将 食 物 、 书 医院感染管理是各级卫生行政部 门、 医 疗机 构及 医 务 人 员 针对 诊疗 活 动 中存 在 的 医 院感 染 、医源 型 感 染及 相 关 的危 险 因 素进 行 预 防、 断和控 制 活动 。 学检 验 工 诊 医 ２ 检 验 人 员在 技 术 操 作 上 医 院 感 染 、
二 、 强 医 院 医 学检 验 工 作 中 的 感 染 加
管 理 ｌ加 强规 章制 度 建 设 、
加强 医院医学检验工作 的感染管理
口 朱 铭
（ 放 军 １７医 院 ， 解 Ｏ 山东 烟台 ２４０） ６ ０２
、
健全 完善检验科的医院感染管理制度 和预防感染制度 ， 定期进行 岗位培训 ， Ｉ加强
口 朱 长 格
（ 广州 市第 一 人 民 医 院 ， 东 广 广州 ５０ ８） １１ ０
２４绩 效 考 评 体 系 不 完 善 的 结 果 ．
绩效 考评 体系不 完善 直接 导致考评 结果与绩效工 资无法 实现顺利挂钩 。 不能 实现绩效 工 资与考评 结果 的挂钩 使得 医 护人 员缺乏危机意识 ，降低工作 积极性 。 另 外 ， 有 第 三 方 介 入 的 考 评 体 系 ． 乏 没 ， 缺
１ ． ４综合绩效考评制度 问题
目前 综 合 性 医 院 中 普 遍 存 在 着 绩 效 考 评 体 系 不 完 备 ， 绩 效 工 资 不 挂 钩 的 问 与
题。 综合绩效考评制度 是建立在完 善系统
的 岗 位 职 责 与 详 细 量 化 的 评 定 体 系 之 上
的。 没有完善、 详细的 岗位职责、 量化指标 无法真正实现绩效考评 。
我 国护 理 人 员 的 缺 乏 情 况 十 分 突 出 。 １ ． 合性 医 院 的人 员结 构 问题 ２综 实 现 医 疗 水 平 提 高 、 技 知 识 发 展 以 科
精尖人才为 主导， 大力吸纳基 层临床人员
参 与 ， 在 项 目 中 提 高 临 床 人 员 的 知 识 水 平 ， 外 以 临 床 人 员 丰 富 的临 床 医疗 经 验 另
观 念 淡 薄
籍 、 报 纸 等 与 实 验 无 关 的物 品 带 入 工 作 区 。 验 人 员接 触 的 所 有 标 本 必 须全 按 阳 检 性 标 本 采 取 防 护 措 施 。 工 作 时 须 穿 工 作 服 ， 工 作帽 ， 要 时穿隔离衣 、 鞋 ， 戴 必 胶 戴
多 年来 一直 认 为检 验 科是 一 个医 技科 室 ， 注重 检验 设 备 的添 置和 更 新 ， 略 了 只 忽 与 检验 专业 技 术 水 平相 适 应 的消 毒 、 隔离 、
１ 当 前 现 状 ． 节 。目前 医 院 中往 往 出现 注 重 医 疗 科 研 人 题 带来 的 结果 ， 用 以下 几 个方 面入 手 ： 应 ３１ 化 医护 配 置 ．优
才 的 培 养 而 忽 略 行 政 管 理 人 才 的 引 入 与 培 养 问题 。 政 管 理 人 员 的 占有 比例 往 往 行 不足 ｌ％ ， 法 满 足 医疗 正常 的行 政 管 理 ０ 无
检验 科 人 员专 业 知 识 、 专业 技 术 的 同 时 ， 认 真学 习 《 毒 技 术规 范》 《 院感 染 管 理规 消 、医 《 疗 卫 生机 构 医 疗废 物 管 理 办法》 医 等 国 家 、 、 各 级 文 件 ， 强 医 院感 染 知识 省 市 加
和检验科规章制度 的学 习， 定期组织考试， 医院成立监督检查小组， 监督执行 。 ２ 提高 自身防护 意识 、
２ 现 状 导 致 的 结 果 ． ２１医护 配 比 失衡 的结 果 ． 由于 医护 配 比长 期 失衡 ，使 得 医 院无
１１ 合 性 医 院 的医 护 配 比 问题 ．综 自 ２０ ０ ６年 卫 生 部 的 新 闻 办 谈 到 各 综
法 实 现 病 房 床 位 与 临床 一线 护 士 的 ｌ０ ：． ４
公 平 、 正 原 则 ， 有 说 服 力 ， 仅 无 法 激 公 没 不 励 医 护 人 员 更 好 的 完 成 工 作 反 而 会 使 其 产 生负性 情绪 ， 响医护 水平 ， 影 间接 导 致 医患、 患纠纷的发生。 护
３ 讨 论 ．
人 力 资源 的 开 发与 利 用 是 一 个综 合 性 的 过程 ，针 对 上述 存 在 的 问题 以及 这 些 问 随 着 我 国医 疗 体 制 改 革 的 不 断 深 入 ， 综 合 性 医 院 正 在 从 传 统 的 服 务 型 向着 服 务 型 与 市 场 型逐 步迈 进 。 这 一 改 革 的过 在 程 中 ， 先 要 面 对 的 就 是人 力 资源 的改 革 ， 首 自上 世 纪 ６ 代 “ 力 资 本 ” 一 概 念 由 Ｏ年 人 这 美 国著 名 的 经 济 学 专 家 舒 尔茨 提 出 至 今 ， 这 一概 念 已经 被 更 广泛 的领 域 所 吸 收运 用 【 在运 用 这 一概念 的过 程 中人 们充 分 认 识 ｕ 。 到 了这 一概 念 的 重 要性 与先 进 性 。并 随着 逐 步 深化 的运 用将 这 一 概 念 不 断 完善 升 华 与 革 新 。在 综 合性 医 院 的管 理 工 作 中人 力 资 源 作 为最 重 要 的一 个 环 节 ， 已经成 为 了 医 院整 体 医疗 、 研 技 术 提 高 的 核 心 ， 成 科 也 为 了医 院 赢 得 整 体 效 益 的 重 要 因 素 。
作人员直接接触带有不同种类病原微生物 的标本 ， 集医院内几乎所有病人的血液 、 体 液、 分泌物 、 排泄物等之大全， 是医 院内一
个 重 要 的 潜 在 的 生 物 传 染 源 ， 此 ， 院 因 医 检 验科 的感 染 管 理 工作 十 分 重 要 。
一
口罩 、 套、 手 防护眼镜 ， 认真 执行 六步洗手
及科研 成果 革新 的最核 心因素 即是 医院
的 核 心 人 才 ， 心 人 才 主 导 竞 争结 果 。 拥 核
系统性人才 引进机制，会导致医院在人才 引进 过程 中的人才之 间恶性竞争 的发生 。 另外高精尖人才 的培养力度过大忽视 了基
础 临床 人 员 的培 养 力 度会 导致 出现 严 重 的 两 极 分 化 问题 ，从 而 造成 基 础 临床 医 疗 人 才 的流 失从 而 使得 临床 医疗 水平 下 降 。 ２ 缺乏 高级 行政 管理 人才 导致 的结 果 ． ３
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