医院人力资源管理.docx
医院人力资源管理制度范文
第一章总则第一条为了加强医院人力资源管理工作，提高医院整体竞争力，促进医院持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体员工，包括管理人员、技术人员、医护人员、后勤保障人员等。
第三条医院人力资源管理遵循以下原则：1. 公平公正原则：确保各项人力资源管理政策、措施公开透明，公平对待每一位员工。
2. 人才优先原则：优先培养、引进和留住优秀人才，发挥人才在医院发展中的核心作用。
3. 效率效益原则：提高人力资源管理水平，降低人力资源成本，实现人力资源效益最大化。
4. 激励竞争原则：建立激励与约束机制，激发员工积极性，促进医院内部竞争。
第二章人力资源规划第四条医院人力资源规划应结合医院发展战略和业务需求，制定年度、中长期人力资源规划。
第五条人力资源规划内容包括：1. 人员编制：根据医院业务发展需要，合理确定各岗位人员编制。
2. 人员结构：优化人员结构，提高整体素质，确保医院人才队伍的稳定性和可持续发展。
3. 人才培养：制定人才培养计划，提高员工业务能力和综合素质。
4. 薪酬福利：建立科学合理的薪酬体系，保障员工福利待遇。
第三章员工招聘与配置第六条医院员工招聘应遵循公开、公平、公正的原则，采用多种渠道进行招聘。
第七条招聘流程：1. 发布招聘信息：通过医院官网、社交媒体等渠道发布招聘信息。
2. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，确定面试人选。
3. 面试：组织面试，考察应聘者的综合素质和能力。
4. 体检与背景调查：对面试合格者进行体检和背景调查。
5. 录用通知：对通过体检和背景调查的应聘者发放录用通知。
第八条员工配置：1. 根据各岗位需求，合理配置人员，确保各项工作顺利开展。
2. 对员工进行岗位培训和技能提升，提高员工适应岗位的能力。
第四章员工培训与发展第九条医院应建立完善的员工培训体系，提高员工综合素质。
第十条培训内容：1. 业务技能培训：提高员工业务水平，适应岗位需求。
2. 管理能力培训：提高管理人员的管理水平和决策能力。
医院人力资源管理制度模板
第一章总则第一条为加强医院人力资源管理工作，优化人力资源配置，提高医院整体管理水平，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体员工，包括管理人员、医护人员、技术人员和其他辅助人员。
第三条医院人力资源管理工作遵循以下原则：1. 公平公正原则：对员工进行公平的选拔、任用、考核和奖惩；2. 依法依规原则：遵守国家有关法律法规，执行医院规章制度；3. 激励发展原则：激发员工潜能，促进员工成长，实现医院和员工的共同发展；4. 保障权益原则：保障员工合法权益，维护医院和谐稳定。
第二章人力资源规划第四条医院人力资源部门根据医院发展战略和业务需求，制定人力资源规划，包括：1. 人力资源需求预测；2. 人力资源结构优化；3. 人力资源培训与开发计划。
第五条人力资源部门定期对人力资源规划进行评估，根据实际情况进行调整。
第三章员工招聘与配置第六条医院根据岗位需求，通过招聘、选拔、任用等程序，选拔优秀人才。
第七条招聘程序：1. 发布招聘信息；2. 简历筛选；3. 面试；4. 体检；5. 录用。
第八条人力资源部门负责员工配置，确保各岗位人员结构合理、能力匹配。
第四章员工培训与开发第九条医院建立完善的员工培训体系，提高员工综合素质和业务能力。
第十条培训内容：1. 职业技能培训；2. 管理能力培训；3. 职业道德培训；4. 企业文化培训。
第十一条人力资源部门负责组织、实施和监督培训工作。
第五章绩效管理与薪酬福利第十二条医院建立科学的绩效管理体系，对员工进行绩效考核。
第十三条绩效考核指标：1. 工作量；2. 工作质量；3. 团队协作；4. 员工满意度。
第十四条根据绩效考核结果，确定员工的薪酬福利待遇。
第六章员工关系与劳动争议第十五条医院建立健全员工关系管理制度，保障员工合法权益。
第十六条医院设立劳动争议调解委员会，负责处理劳动争议。
第十七条员工与医院发生劳动争议，应依法向劳动争议调解委员会申请调解。
第七章附则第十八条本制度由医院人力资源部门负责解释。
医院人力资源管理制度
一、总则第一条为了加强医院人力资源管理工作，提高医院整体管理水平，促进医院持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体员工，包括正式员工、临时员工、实习学生等。
第三条医院人力资源管理工作应遵循以下原则：1. 遵循国家法律法规和政策，维护员工的合法权益。
2. 以人为本，注重员工全面发展。
3. 公平、公正、公开，建立竞争、激励、约束相结合的用人机制。
4. 重视人才培养和引进，提高员工综合素质。
二、人力资源规划第四条医院人力资源部负责制定人力资源规划，包括：1. 制定医院人力资源总体规划和年度计划。
2. 根据医院发展战略，确定各部门、各岗位的人力需求。
3. 分析人力资源现状，制定人力资源结构调整方案。
4. 优化人力资源结构，提高人力资源配置效率。
三、招聘与配置第五条医院招聘工作应遵循以下原则：1. 招聘工作应公开、公平、公正，确保招聘质量。
2. 招聘渠道多元化，注重内部选拔和外部引进相结合。
3. 招聘程序规范，确保招聘过程的合法性。
第六条医院人力资源部负责招聘工作的具体实施，包括：1. 招聘信息的发布和收集。
2. 资格审查和面试。
3. 考核和录用。
4. 配置到相应岗位。
四、培训与发展第七条医院应建立健全员工培训体系，提高员工综合素质。
1. 制定员工培训计划，包括岗位培训、技能培训、职业道德培训等。
2. 组织开展各类培训活动，提高员工业务能力和综合素质。
3. 建立员工职业生涯规划，帮助员工实现个人发展。
五、薪酬与福利第八条医院薪酬制度应遵循以下原则：1. 薪酬水平与员工岗位、绩效、能力等因素相匹配。
2. 薪酬结构合理，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等。
3. 定期调整薪酬水平，确保薪酬的竞争力。
第九条医院福利制度应包括：1. 基本福利，如养老保险、医疗保险、失业保险等。
2. 特殊福利，如带薪休假、节日慰问等。
六、绩效管理第十条医院绩效管理应遵循以下原则：1. 绩效目标明确，与医院发展战略相一致。
2. 绩效考核公平、公正、公开。
医院人力资源管理制度两篇.doc
医院人力资源管理制度两篇第1条医院人力资源管理系统1、人事部人员必须严格控制、遵守和执行党的各项方针政策，认真学习和深刻理解人事工作的有关文件。
2、根据上级下达的人员编制水平和医院领导的意见，与医院办公室一起工作、医务部门、护理部门在医院设立岗位。
3、负责招聘大中专毕业生、和引进高层次人才。
结合医院的实际情况和岗位特点，对新员工进行岗前培训，让他们了解医院的各项规章制度。
4、负责处理人员调入、调出、退休和临时调动。
5、完善人事工资管理制度，认真做好人事管理工作，建立人事档案管理制度，加强人事政策研究。
6、完成人员统计、劳动工资和上级安排要求的各种报表，并做好专业技术人员资格考试的注册工作。
7、做好员工年度考核总结报告。
8、关心员工，了解和掌握他们的思想和家庭困难，并协助工会等部门做好慰问和福利工作。
XX区人民医院医护人员准入管理办法I 、医护人员专业准入严格按照《中华人民共和国医疗机构管理条例》0+中华人民共和国执业医师法0+中华人民共和国护士管理办法等法律法规。
所有任职人员必须持有国家机关颁发的执业资格证书(国家未设立执业资格证书的专业，必须持有国家机关颁发的专业技术职务资格证书)。
二级、医疗技术专业国家要求大型医疗设备上岗操作证的，必须取得上岗操作证后方可独立执业。
3 、任何引进的专业技术人员必须有相应的资格证书才能办理转入或聘用手续。
转入后三个月内考试合格后，医院有关部门应及时办理变更执业场所手续。
四、如果新录取的大中专毕业生未能在国家规定的期限内取得资格证书，医院将给予他们两年的宽限期，如果两年后仍未取得资格证书，将被开除。
五级、新毕业护士在取得资格证书前不得从事临床护理工作。
他们只能在护士的指导下从事临床生活护理工作。
但是，护理操作培训和“三基”考核要有计划地进行，以提高取得资格后的专业能力。
6 、医院人事部门应坚决禁止非卫生技术人员进入卫生队伍。
如果发现非卫生技术人员因资格审查不严或个人信息而被使用，将追究相关人员的责任。
医院人力资源管理制度
医院人力资源管理制度医院人力资源管理制度一、人力资源管理目标本人力资源管理制度的目标是为了全面提高医院的组织效能，增强医院员工的积极性和创造力，使医院成为优秀人才的聚集地，推进医院的可持续发展。
二、人力资源计划1. 根据医院的发展战略和业务需求，制定适宜的人力资源计划，确保医院人力资源的合理配置和流动。
2. 通过招聘人才、培训发展和激发潜力等手段，保证医院拥有一支高素质的员工队伍。
三、招聘与录用1. 招聘程序（1）确定招聘需求，并向人力资源部提出申请。
（2）人力资源部根据招聘需求，制定招聘计划，并发布招聘广告。
（3）对申请者进行初步筛选，通过面试、笔试等方式进一步评估申请者的能力。
2. 录用标准（1）具备相关专业知识和技能。
（2）身体健康，能够适应医院工作的特殊环境。
（3）遵守职业道德，具备良好的职业素养。
四、员工培训和发展1. 培训计划（1）根据员工的岗位职责和发展需求，制定个性化的培训计划。
（2）培训内容包括专业知识、技能培养、沟通能力、团队合作等。
2. 培训方式（1）内部培训：由医院内部培训师或相关专业人员进行培训。
（2）外部培训：邀请外部专家进行培训，或组织员工外出参加培训班。
3. 培训效果评估（1）对培训效果进行定期评估和反馈，以提供改进的意见和建议。
（2）通过培训效果评估，给予员工适当的奖励和晋升机会。
五、绩效考核和激励机制1. 绩效考核指标（1）岗位绩效：根据员工的岗位职责和目标，制定相应的绩效考核指标。
（2）行为绩效：评价员工的工作态度、团队合作、沟通能力等行为表现。
2. 绩效考核方法（1）定期考核：每年进行一次绩效考核，评价员工的综合表现。
（2）项目考核：根据特定的项目或任务，进行临时性的绩效考核。
3. 员工激励（1）薪资激励：根据绩效考核结果，调整员工的薪资水平。
（2）晋升机会：根据绩效表现和发展潜力，提供晋升机会。
（3）奖励制度：设立奖金、荣誉称号等激励措施，鼓励员工积极性和创造力。
医院护理人力资源管理制度.doc
医院护理人力资源管理制度第一节护理人力资源管理总体制度为了充分发挥人事管理职能，为我院护理事业的改革和发展提供组织保证和人力支持，依据我省相关政策，结合我院工作实际，制定护理人力资源管理制度，对护理人员的聘用、调配、晋升、考核、辞职、休假及继续教育进行规范管理。
（一）护理人员聘用1、拟定护理人员准入条件，按照相应的条件聘用护理人员。
2、护理部根据医院工作实际，向医院报送年度招聘计划（人的学历要求、数量），经医院批准后由人事处负责组织应聘人员的理论考试，监考、阅卷、成绩登记，初步确定面试人员名单等，护理部参与。
3、聘用护理人员经试用期考核合格后方可继续留用，不合格者予以终止聘任合同。
新聘人员试用期的各项待遇按照国家相关规定实行。
（二）护理人员考核1、护理部每年组织实施全院护理人员的考核工作，考核结果与年终评优选先挂钩。
对表现优秀者给予奖励。
对于考核不佳者应面谈，记录存在问题、整改措施并评价效果。
并将考核结果作为职称晋升的重要依据。
2、实行分级考核制度。
护理部对于科护士长进行考核，护理部及科护士长负责对全院护士长进行考核，病房护士长负责本病室护理人员的考核。
（三）护理人员配置及调配1、护理人员配置：护理部根据护理工作量、护理人员培训计划、岗位条件及能力要求进行科学、合理配置护理人员。
2、护理人员的调配（1）护理人员的调动、调配由护理部统一负责，由护理部、科护士长、病房护士长分别在全院、科室、病房三个层面，以患者为中心，根据工作量调配护理人员。
（2）护理部制定紧急情况下护理人力资源调配方案并具体实施。
（3）护理部按照能级对应原则对人员与岗位发生明显不对等或外部因素造成的不适应现象进行换岗和调整。
（4）护理部向科护士长发出人员调动通知，科护士长负责人员调动后相关工作的具体安排；被调动人员接到调动通知后，任何人都不得借故推诿，应在要求的时间内做好工作交接；接收调动人员科室同时要做好新调入人员各项工作安排。
医院内部人力资源管理制度
第一章总则第一条为加强医院内部人力资源管理，提高医院整体竞争力，确保医院各项工作的顺利开展，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，实行岗位管理、绩效考核、薪酬福利、培训发展等制度。
第二章岗位设置与管理第四条医院根据国家相关法律法规和医院发展需要，设置合理的岗位体系。
第五条医院实行岗位管理，明确岗位职责、任职资格、工作标准等。
第六条医院根据岗位需求，通过内部招聘、外部招聘等方式，选拔优秀人才。
第七条医院对员工进行岗位培训，提高员工业务能力和综合素质。
第八条医院定期对岗位设置进行调整，优化岗位结构，提高工作效率。
第三章绩效考核第九条医院实行绩效考核制度，对员工进行德、能、勤、绩全面考核。
第十条绩效考核采取定量与定性相结合的方式，确保考核结果的客观、公正。
第十一条医院设立绩效考核委员会，负责制定考核方案、组织考核、审核考核结果。
第十二条绩效考核结果作为员工晋升、薪酬调整、培训发展等的重要依据。
第四章薪酬福利第十三条医院实行岗位工资制度，根据岗位价值、员工能力、工作业绩等因素确定薪酬水平。
第十四条医院定期对薪酬体系进行调整，确保薪酬水平与市场接轨。
第十五条医院为员工提供法定福利，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
第十六条医院设立福利基金，用于员工生日、婚丧嫁娶、节日慰问等。
第五章培训发展第十七条医院建立健全员工培训体系，提高员工业务能力和综合素质。
第十八条医院为员工提供内部培训、外部培训、网络培训等多种培训方式。
第十九条医院鼓励员工参加各类职称考试、学术交流等活动，提升自身能力。
第二十条医院设立人才梯队，培养后备干部，为医院可持续发展提供人才保障。
第六章奖惩与离职第二十一条医院设立奖惩制度，对表现优秀、贡献突出的员工给予奖励。
第二十二条医院对违反规章制度、损害医院利益的员工进行处罚。
第二十三条医院实行员工离职管理制度，保障员工合法权益。
医院人力资源部管理制度
一、总则第一条为加强医院人力资源管理工作，优化人力资源配置，提高医疗服务质量，保障医院持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体员工及人力资源部全体工作人员。
第三条人力资源部负责制定、实施、监督和修订本制度。
二、岗位职责第四条人力资源部岗位职责：1. 负责制定和实施医院人力资源战略规划，确保人力资源与医院发展相适应；2. 负责招聘、选拔、培训、考核、薪酬、福利、员工关系等人力资源管理工作；3. 负责制定和实施医院员工培训计划，提高员工素质和技能；4. 负责制定和实施医院薪酬福利制度，保障员工权益；5. 负责处理员工投诉、争议，维护医院稳定；6. 负责收集、整理、分析人力资源相关数据，为医院决策提供依据；7. 负责与其他部门协调，确保人力资源管理工作顺利开展。
第五条医院各部门负责人协助人力资源部完成人力资源管理工作，并对本部门员工进行日常管理。
三、招聘与选拔第六条招聘工作按照公开、公平、公正的原则进行。
第七条人力资源部根据医院需求，制定招聘计划，发布招聘信息。
第八条应聘者需提供相关证件和材料，经过资格审查、面试、笔试等环节，择优录取。
第九条新员工试用期为三个月，试用期满后，根据工作表现和考核结果决定是否正式录用。
四、培训与考核第十条医院建立健全员工培训体系，提高员工素质和技能。
第十一条人力资源部根据医院发展需要，制定年度培训计划，组织实施各类培训。
第十二条医院实行绩效考核制度，定期对员工进行考核，考核结果作为薪酬、晋升、奖惩的依据。
五、薪酬与福利第十三条医院实行岗位工资制，根据岗位、职责、能力等因素确定薪酬。
第十四条医院为员工提供社会保险、住房公积金等福利待遇。
第十五条人力资源部负责制定和实施薪酬福利制度，保障员工权益。
六、员工关系第十六条人力资源部负责处理员工投诉、争议，维护医院稳定。
第十七条医院建立健全员工沟通机制，定期开展员工座谈会、意见箱等活动，收集员工意见和建议。
七、附则第十八条本制度由人力资源部负责解释。
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人力资源管理方案设计（一）绩效考核（草案）一、绩效考核的必要性对医院整体而言，绩效考核是一项系统工程，涉及到医院的的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、价值评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进医院管理水准的提高及综合实力的增强，使我院人力资源功能得到充分发挥。
对个人而言，医院制定的长期或短期发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各科室、各人员身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对医院工作人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评，对个人工作职责的完善、对个人能力的培养、及对个人价值的实现有益，确保人尽其才。
二、绩效考核的目的：以医院组织目标实现、员工职业技能发展、凝聚力增加、人力成本下降为考核标准通过考核，对医务人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、政务变更、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。
另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高医院的总体工作效率，已达到医院效益与社会效果的统一协调发展。
三、绩效考核的概述（细化到医院的具体落实）（一）传统的绩效考核也称业绩考评或“考绩”，是企业为了实现生产经营目的，运用定性和定量的指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。
但医院的绩效考核不同于普通的企事业单位，一方面要体现医院“实行一定福利政策的公益事业”的性质，绩效考核的难度加大，即我们不能施行绩效工资，要协调好经济效益与社会福利的关系，也要倡导以人为本的“人本管理”理念，做到任人唯贤，知人善任。
对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行满意的考核和评价。
（二）绩效管理：1、绩效管理准备阶段：设计绩效考核与薪酬管理方案，在院长和各领导的协商洽谈后确定详细的绩效管理实施条例，编制科学合理的考核方式。
拟用360 度全方位考核方式。
即交叉考核，具体包括主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。
（1）主管考评。
指上级主管对下属员工的考评。
这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。
但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
所以作为参考。
（2）自我考评。
指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。
这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。
但最大的问题是有“倾高”现象存在。
（3）同事考评。
指同事间互相考评。
这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。
（4）下属考评。
指下属员工对他们的直接主管领导的考评。
一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。
（5）患者考评。
对医院工作者而言，患者常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。
所以要定期进行患者回访。
表样如下：住院部员工绩效考核表总分：等级：员工签字：主管签字：编号姓名科室和职位日期任职时间评价人员工作相关标准评价因素描述上级自己同事下级患者工作责任感（ 15 ） 1. 表现出维护公司利益与形象的具体行为（3）2.乐意接纳额外的任务和必要的加班（ 4）3.肯为工作结果承担责任（ 5）4.保持良好的出勤记录，没有不合理缺席（ 3）医务人员（包括内部 1. 倾听患者疑难和问题，努力发现、理解客户的服务对象）服务意需求（5）识（ 25 ）2.合乎组织规则地满足患者需求，提供清晰、完整的答案（ 8）3.提供额外的帮助（ 4）4.以愉悦和友善的态度提供服务（ 8）工作品质（ 25 ） 1. 服从上级指示（ 8）2.遵守规章制度和业务规程（ 4）3.为后续的工作提供最大的便利（ 5）4.在无监督情况下保持工作质量的稳定（ 8 ）2、实施阶段：按照医院的管理体系将绩效考核方案下放至各个科室，让每一位员工对管理条例了解并熟知。
各位工作人员依照规定处理好在岗期间的工作，尽职尽责的完成本职工作。
以接受阶段考评3、考评阶段：有负责人收集整理所管辖范围内职员的日常绩效，按时完成公正科学的考评，得出初步结论。
4、总结阶段：根据初步得出的个人考评结果做出汇总、归纳。
进行效果分析与实施实况反应，保留适合大多数人并让人满意的考核条例，发现存在的不足和缺陷，便于考核的顺利进展。
5、应用开发阶段：结合上一阶段得出的结果，充分开发员工的潜力和技能，使医疗知识不断更新，完成医学继承与发展的使命，满足个人对成就感的需求。
6、绩效管理的面谈：定期召开绩效考核工作会议，集体交流，传递信息；对需要进行单独交流的问题人员单独面谈，使之适应绩效管理方法，跟上发展趋势。
7、绩效改进的方法：在落实过程中不断探索与发现自身存在的不足，再让绩效考核的内容与实施符合社会与我院发展趋势，借鉴成功的绩效管理案例，改进后运用到我院。
8、行为导向型考评：侧重员工的个人品行和工作能力。
9、结果导向型考评：着重员工带来的影响。
（三）绩效考核与薪酬和奖惩的关系：薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应。
绩效管理、薪酬和奖励的最重要的目的就是要对医院员工提供积极的强化，以使各位工作人员保持充分而持久的追求卓越绩效和患者满意的动机。
一旦医务工作者做出了积极预期就应当给予强化，积极的后果应当构成鼓励高绩效的工作环境的组成部分；对责任心不强、违纪违规的消极后果，再结合具体情况的同时，给予相应惩罚，已达到弱化消极影响的目的。
但是应当避免医务人员片面追求经济效益而忽略了医务工作人员为患者排忧解难的神圣天职。
具体应该侧重将服务质量和患者满意作为评审的准绳。
四、结合医院的具体情况掌握切实可行的考核原则（SWOT分析法）衡量出哪些因素推动医院发展，哪些因素制约医院发展。
从而找到平衡点，以达到医院和谐发展的目的。
（一）医院的具体情况分析内部1、优势：我院建院历史较久，社会知名度和可信度高，在领导及基层人员的努力下，已度过了困难时期，2010 年完成了扩建的目标，地理位置和医院环境都具有优势，目前处于成长期，发展潜力大，已基本实现自动化管理，医院员工的素质和职业道德较高，员工之间和睦相处，罕有医患纠纷，是我市竞争力较强的民营专科医院。
医院工作人员精简，管理方式可以灵活运用，实施的难度相对庞杂的机构小。
2、弱势：管理不够完善，信息管理建设力度较小，规划化管理实施比较有困难，医师队伍实力参差不齐，无法使工作均衡分配，有些职工工作量很大，但有些相对空闲。
医院部分员工的工作主动性不高，处于被动地位；抗压能力较差；侧重于强调工作经验的优势，而忽视创新与再学习的概念。
医院治疗仍然侧重肛肠类疾病，其他的科室工作进展较难，所以导致人流量不稳定，对资金运营带来障碍。
外部：1、机会：社会主义市场经济稳态发展的趋势使各个阶层的居民越来越重视健康，从疾病的预防到治疗都很关注。
很多人预防疾病的意识差，缺乏良好的生活习惯，人们的病种日益增多，患病基数处于增长状态，尤其是消化道和钢厂疾病对医疗服务的需求增加。
新医改的推动，我院成功取得城镇和乡村医保定点医院资格，使城乡就诊人员增多。
我市也是较有发展潜力的西部城市之一，服务行业占据市场份额大。
2、威胁：我国目前社会主义医疗保障制度还不健全，群众普遍存在的“看病难看病贵” 的问题并未得到切实解决。
人们的传统习惯所致，更愿意去公立医院看大病；为了节省开支，小病较多去私人诊所治疗，对安全性和实际效益的考虑不够。
其他的几家民营医院也相应的设定相关科室，竞争日趋激烈。
患者对健康和服务提出更高的要求，所以既要保证医院自身良好运转，又要满足患者需求是当前面临的一个普遍存在的挑战。
（二）相应的考核原则：1 、考核的项目、评分方式、阶段性标准，都要符合“合理性”、“可操作性”2、考核过程要制度化、规范化，要结合奖惩、公平公正公开3、考核的结果，必须与员工利益结合。
要经过试算、试运行、调整期几个阶段，最后进入常规的 PDCA （计划、指挥、控制、行动）状态。
五、绩效考核的实施流程（一）适用范围：所有在我院工作的人员，但下列人员除外：1 、医院院长2 ．临时工、小时工3．在试用期内的员工4、日常业务相对简单的保卫人员和保洁人员只做简单的考核。
（二）绩效考核的步骤1 、确定考核周期：绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力，因此考核周期过短，会增加企业管理成本的开支；但是，绩效考核周期过长，又会降低绩效考核的准确性，不利于员工工作绩效的改进，从而影响绩效管理的效果。
因此，暂定出较恰当的绩效考核周期。
如下：（ 1）月考评：每月月底由各科室负责人结合具体记录进行、完成汇总，存档，交付总负责人。
一定要客观公正的反映当月实时情形，不允许徇私舞弊，尽量避免各种可能发生的误差。
（2 ）季度考评：由科室负责人将本季度全面的考核内容与反馈，并交由管理考核人员，上报至院长，为后面的工作进展提出指导性意见，为制定下期切实可行的计划提供依据（3 ）年考评：各科室负责人和管理考核人员共同完成年度目标的完成指标，由院长亲自查阅，从年度工作优异者到工作较差者进行排名，便于人员裁减与编制、晋升调整和培训招聘的进行。
2、编制考核实施计划：各科室根据具体工作内容，设定恰当的考核标准，奖惩适当。
确定考核大小目标、根据目标制定具体绩效计划、被考核者尽职尽责完成本职工作。
3、绩效实施与管理：（1）各级考核者为被考核者提供指导和帮助；（ 2）各级考核者观察并记录被考核者的每日的工作表现、所完成的工作业绩、服务态度；较详尽的记录员工的出色表现与违纪行为。
（ 3）各级考核者根据被考核者的实际工作表现对其展开评估4 、校正定量和定性指标：定量指标是数据指标，定性指标是成效指标。
另外，在实际工作的操作中，并不是所有的工作结果或成效，都可以用数据指标进行量化的，而定性则比较难以设置和确定，需要一定的专业素质和及时的信息沟通，保障重点工作完成的数量、质量和效率。
5 、调控考核过程：告知考核结果，对不同被考核者的优点与不足之处进行分析，针对有待提高的内容制订绩效改进计划。
6、验收工作成效：分阶段做好绩效考核工作成效实时验收。
7、考核结果运用：制定相应的薪资福利标准合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。