医院人力资源管理最新版
最新医院人力资源管理制度
最新医院人力资源管理制度医院作为一个重要的医疗机构，对于人力资源的管理尤为重要。
随着社会的不断发展和医疗服务的不断提升，医院人力资源管理制度也需要不断更新和完善，以适应当下的医疗需求和员工管理的要求。
最新的医院人力资源管理制度应该具备以下几个方面的特点和措施。
首先，医院人力资源管理制度应该注重人才培养和引进。
医疗服务行业对于员工的专业能力和素质要求较高，因此医院应该加大对员工的培训和提升力度，提高员工的专业技能和服务意识。
同时，医院也应该积极引进高水平的医疗人才，促进医院整体实力的提升和优化。
其次，医院人力资源管理制度应该重视员工的职业发展和激励机制。
在医院工作的员工大多是医生、护士等医疗人员，他们的职业发展和个人成长非常重要。
医院应该建立起完善的晋升和激励机制，让员工有更多的发展空间和机会，激发其工作积极性和创新能力。
此外，医院人力资源管理制度还应该注重员工的福利保障和工作环境建设。
医院作为一个特殊的工作单位，员工的身心健康和安全至关重要。
医院应该建立健全的员工福利保障体系，确保员工的基本生活和工作需求得到满足。
同时，医院也要关注员工的工作环境和劳动保护，营造一个和谐、安全的工作氛围。
最后，医院人力资源管理制度还应该强调员工的绩效评估和考核。
医院的工作任务繁重，员工的工作绩效和表现直接影响到医院的服务质量和声誉。
因此，医院应该建立科学合理的绩效评价和考核机制，根据员工的实际表现和贡献给予相应的奖励和荣誉，激发员工的工作激情和责任感。
综上所述，最新医院人力资源管理制度应该是一个系统完善的管理体系，涵盖人才培养和引进、职业发展和激励、福利保障和工作环境、绩效评估和考核等方面。
只有不断完善和优化人力资源管理制度，医院才能更好地适应现代医疗服务的需求，提高医院整体管理水平和员工满意度，为患者提供更优质的医疗服务。
这也是医院发展壮大的重要保障和基础。
医院人事资源管理制度
第一章总则第一条为规范医院人事资源管理，优化人力资源配置，提高医院整体管理水平，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体员工，包括正式员工、合同员工和临时员工。
第三条医院人事资源管理遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 人才优先、激励与约束相结合原则；3. 规范化、科学化、精细化原则；4. 动态调整、持续改进原则。
第二章组织机构与职责第四条医院设立人事资源管理部门，负责全院人事资源管理工作。
第五条人事资源管理部门的主要职责：1. 制定和完善医院人事资源管理制度；2. 组织招聘、选拔、培训、考核、薪酬等各项工作；3. 负责员工档案管理、合同管理、福利待遇等；4. 协调解决员工关系，维护医院和员工的合法权益；5. 完成医院领导交办的其他工作。
第三章招聘与选拔第六条医院招聘工作遵循公开、公平、公正的原则，严格按照招聘计划进行。
第七条招聘渠道包括：1. 内部推荐；2. 社会招聘；3. 院校合作；4. 竞争选拔。
第八条招聘程序：1. 制定招聘计划；2. 发布招聘信息；3. 应聘者报名；4. 筛选简历；5. 笔试、面试；6. 背景调查；7. 录用。
第四章培训与考核第九条医院重视员工培训，提高员工综合素质。
第十条培训方式包括：1. 在职培训；2. 外部培训；3. 在线学习；4. 学术交流。
第十一条医院建立员工考核制度，考核内容包括：1. 工作业绩；2. 工作态度；3. 团队协作；4. 个人能力。
第五章薪酬与福利第十二条医院实行岗位工资制度，根据岗位级别、工作年限、绩效等因素确定工资。
第十三条医院为员工提供以下福利待遇：1. 社会保险；2. 住房公积金；3. 年休假；4. 婚假、产假、陪产假；5. 健康体检；6. 员工关爱基金。
第六章员工关系第十四条医院建立和谐的劳动关系，尊重员工合法权益。
第十五条医院加强与员工的沟通，了解员工需求，及时解决员工合理诉求。
第十六条医院建立健全员工申诉制度，保障员工合法权益。
医院人力资源管理制度
一、总则第一条为了加强医院人力资源管理工作，提高医院整体管理水平，促进医院持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体员工，包括正式员工、临时员工、实习学生等。
第三条医院人力资源管理工作应遵循以下原则：1. 遵循国家法律法规和政策，维护员工的合法权益。
2. 以人为本，注重员工全面发展。
3. 公平、公正、公开，建立竞争、激励、约束相结合的用人机制。
4. 重视人才培养和引进，提高员工综合素质。
二、人力资源规划第四条医院人力资源部负责制定人力资源规划，包括：1. 制定医院人力资源总体规划和年度计划。
2. 根据医院发展战略，确定各部门、各岗位的人力需求。
3. 分析人力资源现状，制定人力资源结构调整方案。
4. 优化人力资源结构，提高人力资源配置效率。
三、招聘与配置第五条医院招聘工作应遵循以下原则：1. 招聘工作应公开、公平、公正，确保招聘质量。
2. 招聘渠道多元化，注重内部选拔和外部引进相结合。
3. 招聘程序规范，确保招聘过程的合法性。
第六条医院人力资源部负责招聘工作的具体实施，包括：1. 招聘信息的发布和收集。
2. 资格审查和面试。
3. 考核和录用。
4. 配置到相应岗位。
四、培训与发展第七条医院应建立健全员工培训体系，提高员工综合素质。
1. 制定员工培训计划，包括岗位培训、技能培训、职业道德培训等。
2. 组织开展各类培训活动，提高员工业务能力和综合素质。
3. 建立员工职业生涯规划，帮助员工实现个人发展。
五、薪酬与福利第八条医院薪酬制度应遵循以下原则：1. 薪酬水平与员工岗位、绩效、能力等因素相匹配。
2. 薪酬结构合理，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等。
3. 定期调整薪酬水平，确保薪酬的竞争力。
第九条医院福利制度应包括：1. 基本福利，如养老保险、医疗保险、失业保险等。
2. 特殊福利，如带薪休假、节日慰问等。
六、绩效管理第十条医院绩效管理应遵循以下原则：1. 绩效目标明确，与医院发展战略相一致。
2. 绩效考核公平、公正、公开。
人力资源管理制度医院
人力资源管理制度医院第一章总则第一条为了规范医院人力资源管理工作，提高人力资源利用效率，保障员工权益，特制定本制度。
第二条医院人力资源管理制度适用于全院职工，包括行政人员、医生、护士、技术人员和其他工作人员。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、互利的原则，依法管理，尊重人才，鼓励创新，提高员工满意度。
第四条医院人力资源管理包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、劳动关系、员工发展等方面。
各部门人力资源管理人员应遵循本制度进行管理。
第五条医院人力资源管理需与医院整体战略和发展规划相一致，确保人力资源的合理配置和有效利用。
第六条所有员工都应遵守本制度，自觉履行法定责任和义务，保护医院利益，维护医院形象。
第七条本制度有需要修订时，由医院领导小组商议决定，并报院务委员会审批。
第二章招聘与录用第八条医院招聘工作需要遵循公平竞争、择优录用的原则。
招聘工作应坚持公开、公正、公平，不得以职务、学历、性别、宗教信仰等为由歧视应聘者。
第九条招聘工作应合理确定招聘条件，进行公开招聘，公布招聘公告，接受符合条件的人员报名。
第十条招聘工作应对应聘者进行面试、考核、体检等必要程序，选择合适的人员。
录用人员需签订劳动合同，并进行培训。
第十一条对于新员工，医院需进行入职培训，包括业务技能培训、岗位培训、安全培训等。
第三章岗位培训与绩效考核第十二条医院制定员工培训计划，包括新员工培训、岗位培训、继续教育培训等。
第十三条培训计划应结合医院发展需求和员工个人发展需求，制定培训内容和学习时间，并安排专业讲师进行培训。
第十四条培训后，医院需对培训效果进行评估，对培训结果进行总结和反馈。
第十五条医院应建立健全绩效考核制度，明确考核标准、考核周期、考核程序和考核结果运用。
第十六条绩效考核应以目标管理为导向，根据员工的工作内容和绩效目标进行绩效评估，能综合考核员工在业务知识、技术能力、工作态度、团队合作等方面的表现。
第十七条医院应建立激励机制，对绩效优秀的员工进行奖励，对表现不佳的员工进行调整和辅导。
医院集团人力资源管理制度
第一章总则第一条为加强医院集团人力资源管理，提高员工素质，优化人力资源配置，促进医院集团持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院集团及其所属各院、分院、子公司、合作单位等。
第三条本制度遵循以下原则：（一）以人为本，尊重员工，关心员工，激励员工；（二）公平、公正、公开，严格执行国家有关法律法规；（三）优化结构，提高素质，激发潜能，实现人尽其才；（四）强化管理，规范运作，提高效率，降低成本。
第二章人力资源规划第四条医院集团人力资源规划应与集团发展战略相一致，以集团战略目标为导向，明确人力资源需求，合理配置人力资源。
第五条人力资源规划包括以下内容：（一）人力资源需求预测；（二）人力资源结构优化；（三）人力资源培训与发展；（四）人力资源成本控制。
第三章招聘与配置第六条医院集团招聘工作应遵循公开、公平、公正的原则，严格按照招聘程序进行。
第七条招聘方式包括：（一）内部招聘；（二）外部招聘；（三）劳务派遣。
第八条招聘程序包括：（一）发布招聘信息；（二）资格审查；（三）笔试、面试；（四）体检；（五）录用。
第九条人力资源配置应遵循以下原则：（一）人岗匹配；（二）优化结构；（三）合理流动。
第四章培训与发展第十条医院集团应建立健全员工培训体系，提高员工综合素质。
第十一条培训内容主要包括：（一）岗位技能培训；（二）职业道德培训；（三）业务知识培训；（四）管理能力培训。
第十二条培训方式包括：（一）岗前培训；（二）在岗培训；（三）脱产培训；（四）网络培训。
第五章考核与激励第十三条医院集团应建立健全员工考核制度，客观、公正地评价员工工作表现。
第十四条考核内容主要包括：（一）工作业绩；（二）工作态度；（三）团队合作；（四）创新能力。
第十五条考核方式包括：（一）绩效考核；（二）360度考核；（三）民主评议。
第十六条医院集团应建立健全激励机制，激发员工积极性、主动性和创造性。
第十七条激励方式包括：（一）薪酬激励；（二）晋升激励；（三）荣誉激励；（四）精神激励。
医院内部人力资源管理制度
第一章总则第一条为加强医院内部人力资源管理，提高医院整体竞争力，确保医院各项工作的顺利开展，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，实行岗位管理、绩效考核、薪酬福利、培训发展等制度。
第二章岗位设置与管理第四条医院根据国家相关法律法规和医院发展需要，设置合理的岗位体系。
第五条医院实行岗位管理，明确岗位职责、任职资格、工作标准等。
第六条医院根据岗位需求，通过内部招聘、外部招聘等方式，选拔优秀人才。
第七条医院对员工进行岗位培训，提高员工业务能力和综合素质。
第八条医院定期对岗位设置进行调整，优化岗位结构，提高工作效率。
第三章绩效考核第九条医院实行绩效考核制度，对员工进行德、能、勤、绩全面考核。
第十条绩效考核采取定量与定性相结合的方式，确保考核结果的客观、公正。
第十一条医院设立绩效考核委员会，负责制定考核方案、组织考核、审核考核结果。
第十二条绩效考核结果作为员工晋升、薪酬调整、培训发展等的重要依据。
第四章薪酬福利第十三条医院实行岗位工资制度，根据岗位价值、员工能力、工作业绩等因素确定薪酬水平。
第十四条医院定期对薪酬体系进行调整，确保薪酬水平与市场接轨。
第十五条医院为员工提供法定福利，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
第十六条医院设立福利基金，用于员工生日、婚丧嫁娶、节日慰问等。
第五章培训发展第十七条医院建立健全员工培训体系，提高员工业务能力和综合素质。
第十八条医院为员工提供内部培训、外部培训、网络培训等多种培训方式。
第十九条医院鼓励员工参加各类职称考试、学术交流等活动，提升自身能力。
第二十条医院设立人才梯队，培养后备干部，为医院可持续发展提供人才保障。
第六章奖惩与离职第二十一条医院设立奖惩制度，对表现优秀、贡献突出的员工给予奖励。
第二十二条医院对违反规章制度、损害医院利益的员工进行处罚。
第二十三条医院实行员工离职管理制度，保障员工合法权益。
医院人力资源部管理制度
一、总则第一条为加强医院人力资源管理工作，优化人力资源配置，提高医疗服务质量，保障医院持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体员工及人力资源部全体工作人员。
第三条人力资源部负责制定、实施、监督和修订本制度。
二、岗位职责第四条人力资源部岗位职责：1. 负责制定和实施医院人力资源战略规划，确保人力资源与医院发展相适应；2. 负责招聘、选拔、培训、考核、薪酬、福利、员工关系等人力资源管理工作；3. 负责制定和实施医院员工培训计划，提高员工素质和技能；4. 负责制定和实施医院薪酬福利制度，保障员工权益；5. 负责处理员工投诉、争议，维护医院稳定；6. 负责收集、整理、分析人力资源相关数据，为医院决策提供依据；7. 负责与其他部门协调，确保人力资源管理工作顺利开展。
第五条医院各部门负责人协助人力资源部完成人力资源管理工作，并对本部门员工进行日常管理。
三、招聘与选拔第六条招聘工作按照公开、公平、公正的原则进行。
第七条人力资源部根据医院需求，制定招聘计划，发布招聘信息。
第八条应聘者需提供相关证件和材料，经过资格审查、面试、笔试等环节，择优录取。
第九条新员工试用期为三个月，试用期满后，根据工作表现和考核结果决定是否正式录用。
四、培训与考核第十条医院建立健全员工培训体系，提高员工素质和技能。
第十一条人力资源部根据医院发展需要，制定年度培训计划，组织实施各类培训。
第十二条医院实行绩效考核制度，定期对员工进行考核，考核结果作为薪酬、晋升、奖惩的依据。
五、薪酬与福利第十三条医院实行岗位工资制，根据岗位、职责、能力等因素确定薪酬。
第十四条医院为员工提供社会保险、住房公积金等福利待遇。
第十五条人力资源部负责制定和实施薪酬福利制度，保障员工权益。
六、员工关系第十六条人力资源部负责处理员工投诉、争议，维护医院稳定。
第十七条医院建立健全员工沟通机制，定期开展员工座谈会、意见箱等活动，收集员工意见和建议。
七、附则第十八条本制度由人力资源部负责解释。
医院人力资源部门管理制度
一、总则第一条为加强医院人力资源管理工作，提高医院整体竞争力，确保医院可持续发展，根据国家有关法律法规和医院实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院全体员工，包括正式员工、合同工、临时工等。
第三条人力资源部门负责医院人力资源管理的各项工作，包括招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、员工关系等。
二、招聘管理第四条招聘工作应遵循公开、公平、公正的原则，确保招聘工作的透明度。
第五条招聘计划应根据医院发展需要和人力资源规划制定，经批准后方可实施。
第六条招聘渠道包括内部推荐、外部招聘、校园招聘等，优先考虑内部员工推荐。
第七条招聘过程中，应严格审查应聘者的资格和条件，确保招聘质量。
三、培训管理第八条人力资源部门负责制定医院员工培训计划，并组织实施。
第九条培训内容应包括专业知识、技能培训、职业道德、法律法规等方面。
第十条培训方式包括内部培训、外部培训、网络培训等，鼓励员工参加各类培训。
第十一条人力资源部门应定期对培训效果进行评估，并根据评估结果调整培训计划。
四、薪酬福利管理第十二条医院实行岗位工资制度，根据岗位责任、工作强度、工作环境等因素确定工资水平。
第十三条医院员工薪酬包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等。
第十四条医院按照国家规定，为员工缴纳社会保险和住房公积金。
第十五条医院定期为员工提供节日福利、生日慰问、带薪休假等福利待遇。
五、绩效考核管理第十六条医院实行绩效考核制度，对员工的工作绩效进行评估。
第十七条绩效考核内容主要包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。
第十八条绩效考核采取定性与定量相结合的方式，确保考核结果的客观公正。
第十九条绩效考核结果作为员工晋升、调岗、解聘的重要依据。
六、员工关系管理第二十条人力资源部门负责处理员工关系，维护员工合法权益。
第二十一条建立健全员工沟通机制，及时了解员工需求，解决员工问题。
第二十二条人力资源部门应定期开展员工满意度调查，及时改进工作。
七、附则第二十三条本制度由医院人力资源部门负责解释。
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权变理论及战略管理时代 （1970年—20世纪80年代以后）
随着环境、组织与人事等情况的变化，在管 理技术上强调情境理论与策略管理，认为人 性管理是企业经营管理的前提。
古典劳工管理时代
资产者把无产者不是看 作人，而是看作创造财富的力 量。人同马、蒸汽、水全都充 当“力量”的角色，这难道是 对人的高度赞扬吗？
医院人力资源管理的最终归宿是员工的幸福与快乐！
1995年哥本哈根社会发展世界峰会指出： 社会发展的最终目标是改善和提高人民的生活 质量，一切人类努力的伟大目标在于获得幸福。
英国教育家尼尔说：“生命是一个过程， 重在幸福，寻找快乐！”
经济学的基本概念
经济学研究的是一个社会如何利用稀缺的资 源生产有价值的物品和劳务，并将它们在不同的 人中间进行分配。
霍桑实验的结果由梅奥于19以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极 性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关 系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心 理方面去努力。
2.以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制 约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于 职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。
泰勒：“科学”地把人当牛马
泰勒是美国古典管理学家，科学管理的创始 人，被管理界誉为科学管理之父。
泰勒认为科学管理的根本目 的是谋求最高劳动生产率，最高 的工作效率是雇主和雇员达到共 同富裕的基础，要达到最高的工 作效率的重要手段是用科学化的、 标准化的管理方法代替经验管理。
霍桑实验
哈佛商学院的艾尔顿·梅奥（Elton Mayo，1880—1949 ）等人于1924-1932年在芝加哥西方电器公司Howthorne工厂进 行的著名“霍桑实验”。
对人的注重程度
产业革命及科学管理时代 （18世纪末—1920年）
无视人的存在，仅强调生产性管理，视人事 管理为事件性管理，人事工作无连续性。
人际关系时代 （1920年—二次世界大战）
作为提高生产的手段，不得不重视人性管理。 人的管理出现相应的工作理论和依据。
行为科学时代 （二次大战—1970年）
人性与生产性的多层调合，对人性的管理在 一定程度上左右着企业的发展。
影响生产效率的关键因素不是外在条件，而是员工的心理 ；工人们追求的不仅是金钱，他们还同样看重工作本身，以及 安全、地位、晋升等非物质奖赏。因此，管理者的眼里应该有 “人”，一个企业成功的最重要因素就是看它能否在管理中“ 善待”其雇员，能否妥善处理员工的“人际关系”。
照明试验——福利试验——访谈试验
霍桑实验结论
5.以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员 单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而“霍桑实验” 证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员 那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意 见交流，达到感情的上下沟通。
霍桑实验结论
6.“霍桑实验”及梅奥的见解提出了领导活动中一个 值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。企业中 存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实现企业目标而 明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存 在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的 共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干 涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领 袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规 范等。
资源的稀缺性是经济学分析的前提 选择行为是经济学分析的对象 资源的有效配置是经济学分析的中心目标
什么是人本思想（人本心理学）
人本主义思想体系由马斯洛创立，罗杰斯发展，
人本主义强调人的正面本质和价值，而并非集中研
究人的问题行为，并强调人的成长和发展，即自我
实现。
高级
初级
人力资源管理发展阶段
管理时期
主 讲:
医院管理职业化
农精于田而不可以为田师，贾精于市 而不可以为市师，工精于器而不可以为器 师。有人也，不能此三技而可使治三官。 曰：精于道者也，精于物者也。精于物者 以物物，精于道者兼物物。
《荀子·解蔽篇》
张英医院人力资源管理课程目录
1 挑战与趋势 医院人力资源管理的环境分析 2 分工与协作 医院管理部门与业务科室设计 3 岗位与配置 医院定岗定编与人员选拨 4 培训与教育 医院员工的素质与能力提升
人力资源的特点
独特竞争力
人力资源管理
“人力资源管理是获取、培训、评估员工和为员 工提供薪酬的过程，并且关心员工的劳资关系，健 康与安全以及家庭。”
——加里•德斯勒
人力资源管理
人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行人与事相 匹配的管理活动，是在经济学与人本思想（人本心理学）的 指导下，通过规划、招聘、选拨、培训、绩效评估、薪酬与 激励、职业发展等管理形式对医院内部与外部的相关人力资 源进行有效运用，保证医院目标的实现与员工发展的最大化。
第
一
医院人力资源管理发展阶段
人 事 部
考 勤 、
办 理 员
阶 段 ：
门发工“
被工进出
视资出入
为 政 治 部 门
、 管 理 档 案
3.以前的管理只注意组织机构、职权的划分、规章制度等， “霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无 形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率 的提高有举足轻重的作用；
霍桑实验结论
4. 以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而 “霍桑实验”发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中 的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐 、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感， 善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团 体的社会需要取得平衡。
张英医院人力资源管理课程目录
5 业绩与指标 医院绩效管理体系设计 6 贡献与薪酬 医院工资制度与奖励机制 7 成长与发展 医院员工职业发展规划
1.挑战与趋势 医院人力资源管理的环境分析
人力资源
人力资源是指在劳动生产过程中，可以直 接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基 础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度 等身心素质。