绩效监控
绩效监控情况表
绩效监控情况表
绩效监控是企业管理中的重要环节，通过对绩效的监控和管理，可以及时发现问题，调整方向，提高企业的整体竞争力和效益。
下面是我们对绩效监控情况的一份总结报告。
一、绩效监控的目的和意义
绩效监控是为了评估和监控团队成员在工作中的表现和效果。
通过定期对绩效进行监控，可以及时发现和解决问题，提高工作效率和质量。
同时，绩效监控也是激励和奖励优秀员工的重要手段，能够增强员工的工作动力和归属感。
二、绩效监控的内容和方式
绩效监控的内容主要包括工作目标完成情况、工作质量、工作效率、团队协作等方面。
通过定期评估和考核，可以对员工的工作进行全面评价，并得出相应的绩效数据。
绩效监控的方式可以有定期汇报、日常观察、客户反馈等多种途径，以确保数据的准确性和客观性。
三、绩效监控的结果和影响
绩效监控的结果是根据绩效数据得出的评价和反馈。
通过对绩效结果的分析，可以及时发现问题和不足，并采取相应的措施进行改进。
同时，绩效监控还会对员工的晋升、薪酬调整等方面产生影响，激励员工不断提升自己的绩效水平。
四、绩效监控的优化和改进
绩效监控是一个不断优化和改进的过程。
通过不断总结和反思，可以找出绩效监控中存在的问题和不足，并采取相应的改进措施。
例如，可以优化评估指标，提高评估的客观性和准确性；可以加强员工的培训和发展，提升员工的绩效水平。
绩效监控是企业管理中的重要环节，对于提高工作效率和质量，推动企业的发展具有重要意义。
通过科学合理的绩效监控，可以不断优化和提升团队的绩效水平，实现企业的长期发展目标。
让我们共同努力，持续改进，推动企业的发展和进步！。
第四章绩效监控
沟通漏斗 你想表达的100% 你表达的80% 别人听到的60% 别人理解的40% 别人记住的20% 别人执行的0% 个人对信息的态度、知识、经验、个人个性、情绪等引 起沟通障碍！
三个合理定位原则
“张华，你在上次会议上的发言效果不好，这次发言 之前你是否能先给我讲一遍。”
对事不对人 责任导向 事实导向
非正式沟通
优点：沟通形式不拘，直接明了，速度快，容易及时了解到 正式沟通难以提供的“内幕” 缺点：难于控制，传递的信息可能不确切，容易失真，而且 可能导致小集团，影响组织的凝聚力和人心稳定
三、沟通技巧
1、有效的沟通过程 2、建设性的沟通
1、有效的沟通过程
沟通的目的 信息源（发出者） 信息本身 媒介 接收者 反馈 环境
绩效沟通
绩效沟通：管理者ห้องสมุดไป่ตู้员工在共同工作的 过程中分享各类与绩效有关的信息过程。 一、沟通的内容 二、沟通的方式 三、沟通技巧
一、沟通内容
工作进展任何？ 绩效目标和计划是否需要修正？如果需 要，如何进行修正？ 工作中有那些方面进展顺利，为什么？ 工作中出现那些问题，为什么？
就是 行为（behavior description,描述行为），即描述第 一步先干什么事；E 就是后果（express consequence,表达后果），表述干这件事的后果是 什么；S 就是征求意见（solicit input，征求意见）， 问员工觉得应该怎样改进，引导员工回答，由员工 说怎么怎么改进；T 和汉堡法的原理的最底层面包 的意思一样，以肯定和支持结束（talk about positive outcomes,着眼未来）
绩效监控方式
绩效监控方式
1. 定期会议：管理者可以与员工定期召开会议，讨论工作进展、遇到的问题以及解决方案。
这些会议可以是面对面的，也可以通过视频会议或电话会议进行。
2. 工作报告：员工可以定期提交工作报告，详细描述他们的工作进展、成果和遇到的问题。
管理者可以通过阅读这些报告来了解员工的工作情况，并提供必要的支持和指导。
3. 观察和反馈：管理者可以直接观察员工的工作情况，提供实时的反馈和指导。
这种方式可以帮助员工及时调整工作方式，提高工作效率和质量。
4. 目标跟踪：管理者可以使用目标管理工具，跟踪员工的工作进展情况，确保他们正在朝着既定的目标前进。
如果发现员工偏离了目标，管理者可以及时进行干预和调整。
5. 数据分析：管理者可以收集和分析与员工绩效相关的数据，如销售额、生产效率、客户满意度等。
通过对数据的分析，管理者可以发现问题所在，并采取相应的措施来解决问题。
6. 360 度反馈：360 度反馈是一种多方面的评估方式，包括上级、同事、下属和客户对员工的评价。
通过这种方式，管理者可以获得更全面的信息，了解员工的优点和不足，以便提供更有针对性的支持和发展机会。
需要注意的是，不同的组织和岗位可能需要不同的绩效监控方式。
管理者应该根据实际情况选择合适的方式，并确保与员工进行充分的沟通和合作，以达到最佳的绩效监控效果。
绩效监控报告通用5篇
绩效监控报告通用5篇绩效监控报告篇一一、项目支出基本情况我单位根据2022年日常工作和重点工作的开展，申报了2022年财务预算，经报上级主管部门和市财政局审批，我单位项目资金共计273.76万元，项目具体明细如下：1.公用经费123.76万元，系经常性项目，用于保障日常工作的顺利开展。
2.宣传费39万元，系经常性项目。
该项目主要用于我中心每年通过电台、电视台、纸质媒体、网络媒体等各类媒体平台开展大量宣传工作普及业主的维修资金相关知识、解释维修资金使用的政策问题，宣传维修资金的代管模式、业主大会自行管理模式等政策。
3.法律咨询行政应诉专项经费10万元，系经常性项目。
该项目用于我中心为应对面临的行政赔偿风险和民事赔偿风险，聘请法律顾问团队，进行法律咨询，法律代理，行政应诉等事宜的处理。
4.中国物业管理物业维修资金协会会费0.6万元，系经常性项目。
我单位为中国物业管理协会维修资金研究专业委员会副主任成员单位，每年需向中国物业管理协会缴纳会费，根据中国物业管理协会第五次会员代表大会通过的《中国物业管理协会会费缴纳标准与管理办法》规定，副主任委员单位会费标准为6000元每年。
5.维修资金系统运行维护费43.8万元，系经常性项目。
该项目用于维修资金业务系统年服务费、财务系统年服务费、六区维修资金业务系统专线网络费。
6.《长沙市物业专项维修资金管理办法》修订专项费20万元，系一次性项目。
立法工作为我单位今年的重点工作之一，该经费用于修订《长沙市物业专项维修资金管理办法》的法律咨询服务费，委托专业机构具体承担立法起草、调研、听证等工作服务费。
7.办公用房改造、装修费36.6万元，系一次性项目。
根据市机关事务局统一安排，我中心将由现办公场所搬迁至他处，需要专项经费用于搬迁、办公用房装修、布置，办公用家具购置等。
二、绩效运行监控工作开展情况为了提高绩效运行监控工作质量和效率，我单位成立了绩效运行监控工作小组，小组办公室设在财务室，全面负责本次绩效监控工作。
绩效监控的具体内容
绩效监控的具体内容
绩效监控的具体内容主要包括以下几个方面：
1. 绩效目标完成情况：包括预计产出的完成进度及趋势，如数量、质量、时效、成本等；预计效果的实现进度及趋势，如经济效益、社会效益、生态效益和可持续影响等。
2. 预算资金执行情况：包括预算资金拨付情况、预算执行单位实际支出情况以及预计结转结余情况。
3. 跟踪服务对象满意度及趋势：了解服务对象对工作或产品的满意度，以便及时调整和改进。
4. 重点政策和重大项目绩效延伸监控：必要时，可对重点政策和重大项目支出具体工作任务开展、发展趋势、实施计划调整等情况进行延伸监控。
具体内容包括政府采购、工程招标、监理和验收、信息公示、资产管理以及有关预算资金会计核算等。
5. 其他需要实施绩效监控的内容。
绩效监控在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题，以更好地帮助下属完成绩效计划，以及记录工作过程中的关键事件或绩效信息，为绩效评价提供依据的过程。
如需了解更多信息，建议咨询人力资源专家或查阅人力资源相关书籍。
6.绩效监控
指导时机
• • • • • • • 正在学习新技能时 更有效的方法 被安排参与一项大的或非同寻常的项目时 面临崭新的职业发展机会 为能按照标准完成任务时 弄不清工作的重要性时 刚结束培训学习时
指导方式
教学型指导者 学习型指导者 教学型指导者 命令和劝说 演示和帮助 拓展和挑（因人而导）
小
2、领导者与管理者的区别
领导者 •群体--追随者 •自发形成 •威信--个人素质 •指导、协调、激励 •带领--在群众前面 •。。。。
管理者 •组织--下属 •依法任命 •职权--管理岗位 •计划、组织、控制、创新 •鞭策--在群众后面 •。。。。
四、绩效管理主管领导风格的选择 1）领导权变理论（情景理论）
三、绩效监控的关键点
• 1、管理者领导风格的选择和绩效辅导水平 • 2、管理者与下属之间绩效沟通的有效性 • 3、绩效评价信息的有效性
第二节 领导风格与绩效辅导
一、领导的含义： 名词，指领导人或领导者；动词，指领 导活动。管理学研究中多指后者。 传统观念：组织赋予一个人职位和权力， 以率领其下属实现组织目标。 现代观念：认为是一种影响力，是对人 们施加影响，从而使人们心甘情愿地为 实现组织目标而努力的艺术过程。
不成熟
R4
R3
R2
R1
有能力并愿 有能力但不 无能力但愿 无能力且不 意 愿意 意 愿意
R4 有能力并 愿意
R3 有能力但 不愿意
R2 无能力但 愿意
R1 无能力且 不愿意
讨论：
• 你遇上一个“独裁”或“专制” 的领导，你能理解吗？
2）路径目标理论
• 罗伯特 豪斯认为，如果领导者能够弥补下 属或工作环境方面的不足，则会提升下属 的工作绩效和满意度。有效地领导者通过 国明确指明实现工作目标的途径来帮助下 属，并为下属清除在实现目标中出现的重 大障碍。有效领导是以能够激励下属达到 组织目标以及下属在工作中得到的满足程 度来衡量的
绩效管理监控方法
绩效管理监控方法一、设定明确目标为了有效地监控绩效，首先需要设定明确的目标。
这些目标应该是具体、可衡量和具有挑战性的，以确保员工了解他们需要达到的标准，同时也激发员工的积极性和动力。
二、定期评估定期评估是监控绩效的重要手段。
通过定期评估，管理层可以了解员工的工作表现，以及是否达到设定的目标。
评估应该是公正、客观和及时的，以便为员工提供准确的反馈和指导。
三、持续沟通持续沟通是监控绩效的关键环节。
管理层和员工需要保持开放和透明的沟通，以便及时解决工作中遇到的问题，分享成功的经验和最佳实践。
这种沟通也有助于建立信任和促进团队凝聚力。
四、记录和反馈记录员工的绩效表现和提供及时的反馈是监控绩效的重要步骤。
通过记录员工的绩效数据，可以更好地了解员工的优势和不足，并提供有针对性的反馈和建议。
反馈应该是具体、建设性和及时的，以便员工能够了解自己的工作表现并做出改进。
五、激励和惩罚激励和惩罚是监控绩效的重要手段之一。
通过给予员工适当的奖励和鼓励，可以激发员工的积极性和动力，提高他们的工作表现。
同时，对于表现不佳的员工，也需要采取适当的惩罚措施，以维护组织的纪律和公平性。
六、调整和改进根据绩效监控的结果，需要对工作计划和目标进行定期的调整和改进。
这包括对个人目标的调整、对团队工作流程的改进以及对组织战略的调整。
这种调整有助于提高组织的效率和有效性。
七、培训和发展根据员工的绩效表现，需要为他们提供适当的培训和发展机会。
这可以帮助员工提高技能和能力，增强他们的工作表现，并促进个人和职业发展。
培训和发展计划应该是与员工的需求和职业规划相匹配的。
八、绩效结果应用最后，绩效结果应该应用于员工的晋升、薪酬和其他奖励。
通过将绩效结果与这些激励措施相结合，可以更好地激励员工努力工作，提高工作表现，并推动整个组织的发展。
绩效管理中的绩效检查与监控
通过定期的绩效检查与监控，组织可 以及时发现员工在工作中存在的问题 ，并提供必要的支持和指导，以提高 员工的工作表现和实现组织目标。
绩效检查与监控的重要性
提高员工工作表现
通过定期的绩效检查与监控，组织可 以及时发现员工在工作中存在的问题 ，并提供支持和指导，帮助员工改进 工作方法和提高技能水平。
时限性
为绩效指标设定明确的时间限 制，以便员工了解他们需要在
何时完成目标。
绩效指标的评估标准
01
02
03
04
准确性
评估员工绩效时应依据客观、 准确的数据和信息，避免主观
臆断和偏见。
公正性
评估标准应公正、公平，对所 有员工一视同仁，避免歧视和
偏袒。
激励性
评估标准应具有一定的挑战性 ，激发员工的潜力，促使部门或 个人情况的变化进行适时调整 ，以保持其合理性和有效性。
绩效指标的评估方法
关键绩效指标（KPI）
通过对组织战略目标的分解，选取最重要的几个指标进行评估， 以便快速了解整体绩效状况。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度出发，全面评 估组织的绩效。
绩效管理中的绩效检查与监 控
汇报人：可编辑 2024-01-02
目 录
• 绩效检查与监控概述 • 绩效指标设定与评估 • 绩效检查的实施 • 监控过程中的问题处理 • 绩效检查与监控的持续改进
01 绩效检查与监控 概述
定义与目的
定义
绩效检查与监控是指对员工的工作表 现进行定期评估和监测的过程，以确 保员工的工作符合组织的目标和期望 。
02 绩效指标设定与 评估
绩效指标的设定
明确性
确保绩效指标是明确、具体和 可衡量的，以便员工清楚地了
绩效监控的相关知识点总结
绩效监控的相关知识点总结1. 什么是绩效监控绩效监控是指对员工的工作绩效进行监督和评估的过程。
通过绩效监控，组织可以了解员工在工作中的表现，及时发现问题和改进机会，从而提高组织的整体绩效水平。
2. 绩效监控的目的绩效监控的主要目的是通过对员工的工作绩效进行监督和评估，发现问题和改进机会，提高组织的整体绩效水平。
它还可以帮助组织制定合理的激励政策，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 绩效监控的重要性绩效监控对组织来说非常重要，因为它可以帮助组织及时发现问题并采取相应的措施，避免问题进一步恶化。
它还可以鼓励员工的绩效提高，促进组织的发展和创新。
4. 绩效监控的方法绩效监控可以通过各种方式进行，包括定期的绩效评估、员工的自评和同事的评价、360度评价等。
组织还可以通过设置项目目标和指标来监控员工的绩效表现。
5. 绩效监控的指标绩效监控的指标是评价员工绩效的关键标准，主要包括工作效率、工作质量、工作态度和创新能力等。
这些指标可以帮助组织全面了解员工的表现，并及时制定相应的改进措施。
6. 绩效监控的实施步骤绩效监控的实施步骤包括确定评价标准和指标、收集评估数据、进行数据分析和报告、及时采取改进措施等。
通过这些步骤，组织可以有效地对员工的工作绩效进行监控和评估。
7. 绩效监控的挑战绩效监控也面临一些挑战，包括员工的抵触情绪、数据收集的困难、评价标准的主观性等。
组织需要克服这些挑战，确保绩效监控的有效实施。
8. 绩效监控和激励政策绩效监控可以帮助组织设计合理的激励政策，激发员工的工作积极性和创造力。
通过绩效监控，组织可以及时发现优秀员工并进行奖励，从而提高员工的工作积极性和生产力。
9. 绩效监控的益处绩效监控可以为组织带来多重益处，包括提高员工的工作品质、激励员工的工作积极性、提高组织的整体绩效水平等。
它可以帮助组织发现问题并及时采取改进措施，促进组织的发展和创新。
10. 绩效监控的未来趋势随着科技的不断发展，绩效监控也将迎来更加智能化的发展趋势。
绩效监控情况表
绩效监控情况表摘要：一、绩效监控情况表的定义和作用二、绩效监控情况表的内容和构成要素三、绩效监控情况表的制作和维护方法四、绩效监控情况表在企业管理中的重要性五、绩效监控情况表的优缺点分析六、绩效监控情况表在我国企业的应用现状及趋势正文：绩效监控情况表是一种反映企业员工工作绩效的统计表格，通过对员工的工作任务、工作质量、工作进度和工作态度等方面进行量化评估，帮助企业实现对员工绩效的全面监控，从而为企业的管理决策提供依据。
一、绩效监控情况表的定义和作用绩效监控情况表，又称绩效考核表，是企业用于衡量和评价员工工作绩效的一种重要工具。
通过对员工绩效的实时监控，企业可以更好地激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率，提升企业的整体竞争力。
二、绩效监控情况表的内容和构成要素绩效监控情况表通常包括员工基本信息、工作任务、工作质量、工作进度、工作态度等栏目，各企业在具体制定时可根据自身实际情况进行调整和补充。
三、绩效监控情况表的制作和维护方法绩效监控情况表的制作主要包括确定考核指标、设定考核标准和进行绩效评估等步骤。
在制作过程中，企业应注意保持考核指标和标准的合理性和客观性，避免出现偏颇。
此外，企业还需定期对绩效监控情况表进行维护，确保数据的准确性和完整性。
四、绩效监控情况表在企业管理中的重要性绩效监控情况表是企业实现员工绩效管理的重要手段，对于企业的招聘、培训、晋升、奖惩等方面具有重要的参考价值。
通过绩效监控情况表，企业可以及时发现员工的工作问题，为员工提供有针对性的培训和指导，从而提高员工的工作能力和绩效水平。
五、绩效监控情况表的优缺点分析绩效监控情况表的优点主要表现在：有助于提高员工的工作积极性、促进员工之间的竞争、降低企业管理成本等。
然而，绩效监控情况表也存在一定的局限性，如：可能导致员工过度追求短期目标、忽视企业长远发展、增加员工的工作压力等。
六、绩效监控情况表在我国企业的应用现状及趋势近年来，随着我国企业管理水平的不断提高，绩效监控情况表在我国企业中的应用越来越广泛。
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昆明天易集团绩效监控
绩效监控是指在绩效计划实施过程中，管理者与下属通过持续的绩效沟通，采取有效的监控方式多下属的行为及绩效目标的实施情况进行监控，并提供必要的工作指导与工作支持的过程。
绩效监控的目的：确保组织、部门及个人绩效目标的达成。
一、组织层面
（一）本公司自绩效协议签订起开始绩效监控环节，采用以下绩效监控的方法：
1、书面报告。
下级以文字或图表的形式向上级报告工作进展情况，有定期（如：日志、周报、月报、季报、年报等）和不定期（重大工作的专项报告）两种类型。
2、绩效会议。
管理者和下属就重要的绩效问题通过召开会议的形式进行正式沟通。
3、走动式管理。
高层领导者通过实地调研，与绩效计划执行者面对面沟通。
（二）昆明天易集团绩效监控内容
1、组织系统协同监控。
管理者需要对组织系统的协同性进行监控，确保所有人的工作行为和工作产出都能为实现组织战略目标服务。
2、关键流程的监控。
对于关键流程的监控在于识别战略性流程、衡量战略性流程、改进战略性流程三个阶段。
3、个人绩效的监控。
绩效监控的落脚点是个人绩效的监控。
管理者需要通过对下属绩效目标的完成情况进行及时监控，保证下属及时达成绩效目标进而推动部门和组织绩效目标的顺利实现。
（三）在绩效监控的过程中，本公司把绩效沟通、绩效辅导、绩效信息的准确收集作为绩效监控成功的重要手段。
1、绩效沟通。
是管理者和下属为了实现绩效目标而开展的建设性、平等、双向和持续的信息分享和思想交流。
1)绩效沟通的目的：
A、通过绩效沟通可以帮助下属提升能力；
B、通过绩效沟通能及时有效地掌握员工的工作情况和工作心态，发现问
题解决问题，确保员工工作方向和工作结果的正确；
C、通过绩效沟通能客观公正地评价员工的工作业绩；
D、通过绩效沟通能提高员工的参与感、工作积极性和满意度；
E、通过有效的沟通使员工发现自己的不足和短处，确立改进的重点和改
进的方向
2)绩效沟通的内容
A、下属工作情况
B、下属工作进度
C、员工绩效评价结果
D、工作变更情况
3)绩效沟通的方式：
A、正式的绩效沟通
a、正式的书面报告
b、定期会面：包括管理者与下属之间一对一的会面和有管理者参加
的团队会谈。
B、非正式的绩效沟通：非正式绩效沟通有较好的及时性，非正式沟通没
有固定的模式，利于管理者的运用。
4）沟通原则：
A、对事不对人原则
B、责任导向原则
C、事实导向原则
5）绩效沟通技巧
A、积极倾听技巧
a、解释
b、向对方表达认同
c、简要概括对方表达的内容
d、综合对方表达的内容
e、站在对方的角度大胆设想
B、非语言沟通技巧
注意肢体语言的含义以及应用
C、绩效沟通中组织信息的技巧
a、信息的完整性
b、信息的准确性
2、绩效辅导。
公司领导采用恰当合适的领导风格，在进行充分沟通的基础上，根据绩效计划，针对下属工作进展中存在的问题和潜在障碍，激励和指导下属，以帮助实现绩效目标，并确保其工作不偏离组织战略目标的持续过程。
A、领导风格的选择
本公司是依据环境和下属的权变因素选择绩效辅导风格。
a、指导型领导。
领导发出指示，下属不参加决策
b、支持型领导。
领导者对下属很友善，而且更多的考虑下属的要求，关心下属。
c、参与型领导。
下属参与决策和管理，领导者主动征求并采纳下属的意见
d、成就指向型领导
领导者为下属设置挑战性目标，相信下属能达到这些目标。
B、绩效辅导的实施
绩效辅导的流程
a、绩效辅导时机
a）、正在学习新技能时
b）、正在从事一项任务，而你认为如果他们采取其他方法能够更
加有效的完成任务时
c）、被安排参加一项大的或非同寻常的项目时
d）、面临新的职业发展机会时
e）、未能按照标准完成任务时
f）、弄不清工作的重要性时
g）、刚结束培训学习时
b、绩效辅导方式
绩效辅导方式受管理者的执导风格的影响非常大，而管理者的执导风格是一个从教学型指导者到学习型指导者的连续型过程。
教学型指导者学习型指导者命令和劝说演示和帮助拓展和挑战鼓励和表扬
执导风格
3、绩效信息的收集
A、信息收集的意义：
a、绩效信息是绩效监控决策的基础
b、绩效信息是绩效评价决策的依据
c、绩效信息是绩效改进决策的依据和保障
B、信息收集的内容：
a、绩效目标决定绩效信息收集的范围
b、信息收集的内容需要面向绩效评价
c、绩效信息一般分为关键事件，业绩信息和第三方信息三种类型
C、绩效信息的来源：
a、上级是绩效信息的主要来源
b、同事，下级，本人也是绩效信息收集的重要来源
c、外部客户是必要的信息来源
D、信息收集的方法：
a、工作记录法
b、观察法
c、抽查或检查法
d、关键事件法
E、管理者在绩效信息收集过程中主要要做好如下几个方面的工作：
a、定期安排与下属会面来评价他们的绩效
b、对照事先建立的职位说明书或行动计划检查工作的进展，考察绩效是
否达到了目标
c、回顾在评价周期开始的时候形成的报告或者目标列表、
d、到各处巡视工作的进展情况，并于下属进行非正式讨论
e、从下属的同事那里获得关于下属绩效相关信息的反馈
f、检查工作的产出与结果，检查其质量或准确性
g、要求下属做工作进展报告
h、提出要求后，检查任务完成情况，或看是否需要帮助下属解决的问题
i、通过分析工作结果，讨论改进方案，评价工作任务或绩效目标完成情
况
j、关注顾客投诉和满意度，容易评价检查员工绩效。
二、个人层面
（一）个人状况及风格
1、人力资源部经理刘明，管理人力资源部各项事务事务。
刘明是我公司早期的人力资源专家，一直从事人力资源相关工作，有丰富的工作经验。
其下级对工作具有主动性，工作的质量也相对较高。
在工作中，刘明会积极与下属之间进行团队沟通协调。
并体谅下属，属于支持型领导
2、销售部经理王强，管理销售部门各项事务。
王强是近些年来到公司的，从销售专员一步步晋升到经理职位，在从事销售行业多年，有丰富的销售经验，有很强的交际能力，能协调和指导下属的销售行为，能与下属形成良好的工作关系。
销售专员需要明确完成其工作目标，对于王强下发的指令，员工也能积极地完成，但员工不参与决策，属于指导型领导。
（二）绩效沟通
1、人力资源经理
人力资源经理的绩效沟通在工作中起到了至关重要的作用，人力资源经理和下属进行正式与非正式沟通相结合的绩效沟通，达成一致的绩效目标，绩效沟通过程中对员工出现的问题沟通主要是考虑到，人事专员在执行任务的过程中可能会遇到困难，出现新的问题困扰而导致工作停滞不前，这时人力资源部经理应该及时出现，指导并帮助员工排忧解难。
下级行为偏差纠正沟通，是要求上级对下属在执行任务的过程中所采取的方法和手段进行监督控制，防止员工为达目的不择手段而采取有损企业长远利益的行为。
与此同时，对于员工好的行为和进步进行也应该及时地赞扬，这会对员工的工作起到非常好的激励效果。
2、销售部经理
由于销售专员的销售能力需要不断提高，但绩效结果对其薪资的影响较大，所以大部分员工的工作积极性还是较高的，所以销售部经理对销售专员在工作前应该有事前沟通。
事前沟通能够让全员学习绩效考核基本知识，全面了解绩效考核是一种有效的管理工具。
员工参与到其中对自己绩效的提升和管理水平的持续改进会有很大的帮助，可以借助绩效考核这个工具实现部门和个人的目标。
考核前的沟通不仅有利于员工从心理上去接受它、重视它，而且有利于各级主管人员对考核方法和技巧的掌握，以保证结果的有效性。
在每个销售季度工作完成后，双方就结果进行充分沟通和修改后，需要对原因进行深入地分析，特别是对于没有完成的目标，看看是客观原因还是主观原因造成的，是企业内部管理还是外部环境发生了变化引起的，是员工的胜任能力不足还是经验不够等，最后对确定的原因进一步分析，提出解决的最好办法。
（三）绩效辅导：
1、人力资源部经理对人事专员的辅导：
（1）采用学习型指导方式，上级对下属的工作完成情况用鼓励和表扬的方式进行辅导；
（2）双向性学习，在工作中，上级能更多的为下属分析工作环境，下属能学习上级的工作经验更好的完成工作任务。
2、销售部经理对销售专员的辅导：
（1）采用教学型指导方式，为销售专员提供学习与培训机会，提高其专业技能。
（2）在工作中能给销售专员一些演示销售技巧的帮助
（四）绩效信息的收集
1、人事专员绩效信息收集
A、直接上级掌握下属的情况是比较全面的，他能正确的看待员工的工作态度，行为和结果。
人力资源部经理的评价是人事专员绩效信息收集的主要来源。
B、对于人事专员的工作情况，员工的满意度是最能体现的，所以同事间的评价，是人事专员绩效信息收集的重要来源。
C、个人的一些工作上的感受也是绩效信息收集的来源之一。
2、销售专员绩效信息收集
A、销售经理对销售专员的评价
B、同事间的互评，以及自我评价
C、对于销售专员来说，经常与客户打交道，所以外部客户的评价是销售专员绩效信息收集最重要的依据。