企业绩效管理系统的建立
六步搭建绩效管理体系
六步搭建绩效管理体系大家好，本期为你分享的主题是——六步搭建绩效管理体系。
绩效管理体系是一套专注于建立、收集、处理和监控绩效数据的流程与系统。
良好的绩效管理体系既能增强企业的决策能力，又能通过一系列测量指标帮助企业实现经营目标。
本节内容就给大家主要分享绩效管理体系建立的六个步骤。
这六个步骤分别是梳理企业战略、绘制战略地图、明确部门使命、建立因果关系分析表、落实企业及部门指标以及设计指标要素。
企业实施战略绩效管理时，首先要进行战略梳理，明确企业战略的主要工作。
要在明确企业战略目标的前提下，分析外部环境和行业环境、盘点内部资源，分析核心竞争力或关键成功因素，设计职能战略和战略实施计划。
明确企业的战略目标后，接下来的工作就是绘制战略地图。
战略地图是一种表示企业战略目标之间因果关系的可视化方法。
绘制战略地图也就是运用价值树模型，采取逐层剖析的方法，按照从上到下的逻辑关系层层分解企业的战略目标，把战略目标依次分为财务、客户、内部运营、学习成长四个维度。
一般只需要两个绩效指标就能准确表达每个目标的涵义，管理者在操作时可以设法将每个维度的目标控制在3个以内。
平衡计分卡的两位作者卡普兰教授和诺顿博士认为：平衡计分卡的每个层面需要4～7个指标，16～25个指标基本上就能够满足需要。
在这四个层面中，财务层面用3～4个指标、客户层面用5～8个指标、内部运营层面用5～10个指标、学习成长层面用3～6个指标就可以了。
第三步，是明确部门使命。
明确部门使命时应当注意这样三点：一是，部门使命不是部门所有职责的简单叠加，必须要高度概括部门的工作内容，明确部门的职责与目标；第二，部门使命是本部门对企业战略的支撑，部门使命必须紧密围绕企业目标；第三，部门使命的着重点在于描述部门的价值、意义、定位与作用。
明确部门使命的过程，是与各部门主管反复磋商研讨的过程。
部门使命必须让每个部门的主管心悦诚服，明确部门使命是落实企业及各部门的经营指标的基础。
如何建立和完善企业绩效管理体系
如何建立和完善企业绩效管理体系企业绩效管理体系是指企业为了实现企业战略目标，需要通过明确绩效目标、制定绩效指标、实施绩效评价和奖惩措施等一系列管理活动，来提高组织绩效的一种管理制度。
下面将从以下三个方面介绍如何建立和完善企业绩效管理体系。
一、明确绩效目标企业绩效目标的明确对于建立和完善企业绩效管理体系至关重要。
企业应根据自身的战略目标来确定绩效目标，确保绩效目标与企业战略保持一致和协调。
在明确绩效目标时，要充分考虑市场需求、竞争优势和可持续发展等方面的因素，制定切实可行的目标。
其次，明确绩效目标需要具体、可衡量和可达成。
具体的绩效目标能够指导员工的工作行为和目标达成路径，可衡量的绩效目标能够使员工和企业对工作结果进行量化评估，可达成的绩效目标能够激励员工的积极性和主动性。
二、制定绩效指标在建立和完善企业绩效管理体系中，制定绩效指标是一个关键环节。
绩效指标直接衡量了员工和团队的工作表现，并与绩效目标实现紧密相关。
制定绩效指标时，要考虑到企业战略目标、岗位职责和员工能力等因素，确保绩效指标的合理性和公正性。
绩效指标应包括关键绩效指标（KPI）和行为指标两个方面。
关键绩效指标是对绩效目标具体量化的指标，如销售额、利润、市场份额等；行为指标是对员工的行为和能力进行评估的指标，如团队合作、创新能力、沟通能力等。
绩效指标要具备可衡量性、时效性、可比性和可操作性，以方便评估和管理。
三、实施绩效评价和奖惩措施绩效评价是对员工和团队绩效进行定期评估和总结的过程，通过绩效评价能够了解员工的工作表现和发现问题，从而调整和优化绩效管理体系。
绩效评价应以事实为依据，采用客观的评价方法，并及时反馈给员工，以激励和引导员工的改进。
根据绩效评价的结果，应采取相应的奖惩措施。
对于表现优秀的员工，可以给予奖励、晋升、培训等激励措施，以提高工作积极性和满意度；对于表现不佳的员工，要及时指出问题并提供培训机会，同时制定明确的改进计划和督导机制，以鼓励其改进和成长。
绩效管理体系应该如何建立和优化
绩效管理体系应该如何建立和优化在当今竞争激烈的商业环境中，一个有效的绩效管理体系对于企业的成功至关重要。
它不仅能够帮助企业评估员工的工作表现，激励员工提高工作效率，还能够为企业的战略规划提供有力的支持。
那么，绩效管理体系应该如何建立和优化呢？一、明确绩效管理的目标首先，要明确绩效管理的目标。
这是建立绩效管理体系的基础。
绩效管理的目标应该与企业的战略目标相一致，能够为实现企业的战略目标提供支持。
例如，如果企业的战略目标是提高市场份额，那么绩效管理的目标就应该包括提高销售业绩、拓展市场渠道等方面。
同时，绩效管理的目标还应该具有可衡量性和可实现性。
例如，可以设定具体的销售指标、市场份额目标等，以便能够清晰地评估员工的工作表现。
二、确定绩效管理的指标在明确了绩效管理的目标之后，接下来就要确定绩效管理的指标。
这些指标应该能够准确地反映员工的工作表现，并且与绩效管理的目标相一致。
常见的绩效管理指标包括工作业绩指标、工作能力指标和工作态度指标。
工作业绩指标通常是可以量化的，如销售额、产量、客户满意度等。
工作能力指标则包括沟通能力、团队合作能力、领导能力等，这些指标可以通过上级评价、同事评价等方式进行评估。
工作态度指标如责任心、敬业精神等，可以通过日常观察和员工自评等方式进行评估。
在确定绩效管理指标时，要注意指标的合理性和有效性。
指标不宜过多，以免给员工造成过大的压力；也不宜过少，以免无法全面地评估员工的工作表现。
同时，指标应该具有明确的定义和标准，以便员工能够清楚地知道自己的工作目标和要求。
三、选择合适的绩效管理方法确定了绩效管理的指标之后，接下来就要选择合适的绩效管理方法。
常见的绩效管理方法包括目标管理法、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡法等。
目标管理法是一种以目标为导向的管理方法，通过设定明确的目标，让员工自主地制定实现目标的计划，并对其工作成果进行评估。
关键绩效指标法是通过对关键绩效指标的设定和评估，来衡量员工的工作表现。
绩效管理的体系搭建
绩效管理的体系搭建绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它对于提高员工绩效、促进组织目标实现、增强企业竞争力具有重要的作用。
本文将从绩效管理体系的搭建角度出发，探讨如何构建一个科学、合理的绩效管理体系，以提高企业整体绩效水平。
一、明确绩效管理的目的和意义绩效管理的目的在于通过持续的沟通和评估，激发员工的积极性和潜力，提高员工绩效，进而实现组织目标。
同时，绩效管理也是企业人力资源管理的基础，它可以帮助企业了解员工的实际表现，为薪酬、晋升、培训等决策提供依据。
因此，在搭建绩效管理体系之前，首先需要明确绩效管理的目的和意义，为后续工作提供指导。
二、制定科学的绩效管理制度制定科学的绩效管理制度是绩效管理体系搭建的关键步骤。
首先，企业需要根据自身发展阶段和员工特点，明确绩效管理的目标和原则，制定符合企业实际的绩效管理制度。
其次，根据企业战略目标，将战略目标层层分解到部门、团队和个人，形成可量化、可操作的绩效考核指标。
最后，要注重绩效考核标准的科学性和客观性，确保考核结果能够真实反映员工绩效。
三、构建多元化的绩效评价方法绩效评价是绩效管理体系的重要组成部分，需要根据不同岗位的性质和特点，采用多元化的评价方法，如关键绩效指标法、360度反馈评价法、平衡计分卡等。
同时，要根据评价方法的适用范围和特点，选择适合企业的评价方法，以提高评价的准确性和有效性。
在实施过程中，要注重与员工的沟通和反馈，帮助员工了解自身不足和改进方向。
四、建立完善的绩效反馈机制绩效反馈是绩效管理体系的重要环节，它能够帮助员工了解自身绩效表现，发现不足之处，进而采取改进措施。
因此，企业需要建立完善的绩效反馈机制，包括定期的绩效面谈、员工培训、激励措施等。
在反馈过程中，要注重与员工的沟通和交流，了解员工的实际需求和困难，为员工提供有针对性的支持和帮助。
同时，要注重激励和奖励制度的建立，对表现优秀的员工给予适当的奖励和晋升机会，激发员工的积极性和潜力。
企业全面绩效管理体系模型的建立
素质内容
成就导向 灵活性 组织意识 演绎思维 影响能力 献身推动 归纳思维 收集信息 关系建立 服务推动 主动性 自信 培养人才 诚实正直 领导能力 监控能力 人际理解能力 亲和力
任职资格评价系体系
任职资格认证：
认证原则： 客观公正原则：全面了解、注重实绩、判断公正 有序、可行原则：组织有序、取证有序、改进有序 认证与辅导相结合原则：既认证又指导，边认证边指导 认证过程：
准备
职证
研讨
改进
反馈
评审
发证
任职资格评价系体系
管理者任职资格标准： （行为模块）
素质模型如何驱动高绩效的形成
战 略
组织能力
素质模型的应用 文化变革 绩效评价与管理 沟通 招聘 培训与开发
素质模型 需要的个性特征 相关行为 团队特性
外部 标杆
顾客对产品服务的定义
秘书任职资格标准：
任职资格分类：
秘书任职资格
标准组成
基本条件
行为 标准
职责
素质
经验
绩效
其它
行为 模块1
行为 要素
行为标准
必备知识
行为 模块2
秘书任职资格标准
行为模块七：会务工作
会议前准备 1.明确会议目的及批示,确定相应的会议事项。 2.准备的各项资源应配合会议的时间及需求 3.准备满足个人特殊需要的设施 4.利用有效的渠道通知与会人员会议的时间、地点、议程事项； 5.确认与会人员准时到会 协助会议进行 1.检查会议所需的各项资源正常运作 2.根据会议议程确保会议如期进行 3.为与会人员提供及时准确的会议信息 4.根据需要对会议的重要内容及决策进行记录并整理 5.对无法的自理的事情应及时汇报至会议总协调人处
如何建立绩效管理体系
如何建立绩效管理体系绩效管理是企业管理中重要的一环，它能够帮助企业确定目标、衡量绩效、提高效率和控制成本。
建立绩效管理体系不仅有助于提升企业的绩效，还能够优化公司管理流程、提高员工工作效率和减轻管理压力。
下文将从三个方面阐述如何建立绩效管理体系。
一、确定绩效管理目标建立绩效管理体系的第一步是确定绩效管理目标。
目标应该是明确的、有针对性的、实现可能的。
要从公司战略、部门目标和员工工作内容等方面综合考虑，切勿单纯追求量化的指标和绩效奖励。
在确定绩效目标的过程中，需要注意以下几点：1.与公司战略相符：绩效目标应该与公司的发展战略相符，从而保证绩效管理体系的有效性。
2.可量化：绩效目标需要能够量化，从而能够进行测量和评估。
3.合理：绩效目标应该合理可行，不能给员工过多的压力和困难，使他们感到厌倦和挫败。
4.综合考虑：部门和个人绩效目标应该是综合考虑和平衡的，不能过于偏重某一个方面。
二、制定评估标准和方法制定评估标准和方法是建立绩效管理体系的重要环节。
具体的评估标准和方法应该与目标相对应，确保权重、指标、绩效评价等方面的合理性。
采用多种方法，包括自我评估、360度评估、定期考察、业绩考核等，根据不同的部门和职能灵活应用。
在制定绩效评估标准和方法的过程中，需要注意以下几个方面：1.测量与评估标准：应该基于目标中的指标，根据量化的标准来测量绩效，从而做出合理的绩效评估。
2.权重分配：需根据不同指标的重要性及岗位的性质合理分配权重，保证评估的公正性和准确性。
3.评估周期：评估周期应该是有规律的，一般为半年或一年，更加长周期的评估成果的可信度会相依受影响。
三、实施绩效管理并评估实施绩效管理体系，对各个部门状况和个人的工作绩效进行动态监测，同时对工作中出现的问题及时发现和解决。
及时调整绩效管理计划，针对事物的变化和公司的发展做出相应的改变，从而保证绩效管理体系持续的有效性。
在实施绩效管理体系的过程中，需要注意以下几点：1.关注员工反馈：定期收集员工关于绩效管理体系的反馈，从而了解员工对体系的理解和认可情况。
绩效管理体系构建
绩效管理体系构建绩效管理是一种现代企业管理方法，它以明确的目标和期望，利用科学的手段和方法，对员工的工作表现进行评估和改进。
绩效管理不仅仅关注员工的工作成果，更注重员工的工作过程和能力提升。
一个完善的绩效管理体系对于企业的发展和员工的成长都具有重要意义。
在构建绩效管理体系时，需要考虑以下几个方面。
1.明确目标和期望一个有效的绩效管理体系需要有明确的目标和期望。
企业要根据自身的战略目标和发展方向，制定清晰的绩效目标，并将其传达给员工。
目标和期望的明确性可以帮助员工更好地理解自己的职责和工作重点，提高工作效率和质量。
2.设立合理的绩效评估指标绩效评估指标是衡量员工绩效的重要依据。
企业应根据各个职位的职责和工作要求，制定出具体的评估指标。
同时，评估指标需要符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
合理的评估指标可以使员工明确自己的工作目标，同时评估结果也更客观准确。
3.建立有效的绩效评估系统绩效评估是绩效管理的核心环节。
企业需要建立一个科学、公正、公开的绩效评估系统，采用多种评估方法和工具，如360度反馈、绩效考核表、工作日志等，对员工的绩效进行全面评估。
评估结果应与评估指标相匹配，对员工的工作成果、行为表现和能力发展进行综合评价。
4.定期进行绩效反馈和沟通绩效反馈和沟通是绩效管理的关键环节。
企业需要定期向员工提供绩效反馈，及时告知员工他们的工作表现如何，同时指出改进的方向和方法。
绩效反馈应是双向的，员工应被鼓励提出问题、提供意见，并与上级进行及时有效的沟通。
只有通过良好的反馈和沟通，员工才能更好地理解自己的绩效情况，同时也能够为绩效改进提供有价值的建议。
5.激励和发展机制绩效管理不仅仅是对员工的惩罚和奖励，更应该是一个激励和发展的过程。
企业需要建立一套完善的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训和发展等，以激发员工的工作热情和积极性。
如何建立有效的绩效管理体系
如何建立有效的绩效管理体系建立有效的绩效管理体系是组织成功的关键之一，它可以帮助组织明确目标、提高员工表现、激发工作动力，并为员工提供发展和晋升的机会。
下面是建立有效绩效管理体系的步骤和方法。
一、明确目标1.确定组织目标：首先，组织需要明确自身的战略目标和使命，以此为基础，确定整体绩效目标。
2.制定部门目标：将整体目标分解为各个部门的目标，并与部门的职责和职能相匹配。
3.设定个人目标：将部门目标进一步细化为各个员工的目标，并确保目标具体、可衡量、有挑战性和可达成。
二、设定绩效评估指标1.考虑关键绩效指标：对于不同岗位和职能，确定最为关键的绩效指标，例如销售额、客户满意度、质量控制等。
2.结合参与者的意见：在设定指标时，需要与员工、领导和其他相关方进行沟通和讨论，确保指标公平、合理、能被接受。
三、明确绩效评估流程1.设定评估周期：根据组织的需求和特点，确定绩效评估的周期，可以是每季度、半年或一年一次。
2.建立评估流程：明确绩效评估的步骤和程序，包括指标收集、数据分析、评估结果反馈等环节。
3.培训评估人员：确保评估人员具备正确的评估标准和方法，通过培训和指导，提高评估人员的能力和公正性。
四、进行绩效评估1.收集数据：采集绩效数据的方法可以包括员工自评、直线领导评估、同事评估、客户评价等不同的途径。
2.分析数据：对收集到的数据进行综合分析，得出每个员工的绩效评估结果，根据评估结果，进行排名和分类。
3.绩效反馈：将绩效评估结果及时反馈给员工，进行正面激励和指导，帮助员工改进和提升绩效。
五、奖励和发展1.奖励表彰：根据绩效评估结果，给予高绩效员工适当的奖励和表彰，包括薪资调整、晋升、奖金、荣誉等形式。
2.发展计划：根据绩效评估结果，为低绩效员工制定个性化的改进计划，提供培训和指导，帮助他们提升能力和绩效。
3.晋升机会：根据绩效评估结果，为有潜力和成长空间的员工提供晋升机会，激励他们进一步努力和发展。
六、持续改进1.定期评估和反馈：定期评估绩效管理体系的运行效果，收集员工和管理者的反馈意见，发现问题和改进的机会。
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绩效管理操作手册
人力资源部
二零零二年八月
目录
第一部分：绩效管理综述
一、绩效管理
二、绩效管理过程
三、绩效管理适用对象
四、绩效指标的主要形式与内容
五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立
一、关键绩效指标含义
二、关键绩效指标设计基本方法
三、关键绩效指标体系建立流程
四、在实际工作中的应用
第三部分：工作目标设定
一、工作目标设定的含义
二、工作目标的设计
第四部分：绩效计划
一、绩效计划的含义
二、经营业绩计划的制定
三、员工绩效计划的制定
第五部分：绩效辅导
一、工作中的辅导
二、中期回顾
第六部分：绩效评估与绩效应用
一、绩效评估
二、绩效结果应用
三、绩效计划修订
第一部分绩效管理综述一、绩效管理
绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务
管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环
绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：
☆计划式而非判断式
---着重于过程而非评价
---寻求对问题的解决而非寻找错处
---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序
---是推动性的而非威胁性
☆绩效管理根本目的在于绩效的改进
---改进与提高绩效水平
---绩效改进的目标列入下期绩效计划中
---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力
---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质
---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程
---绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程
在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
（一）绩效管理中的计划
1．制定绩效目标计划及衡量标准
绩效目标分为两种
（1）结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以
及员工个人目标等。
（2）行为目标：指怎样做
确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做，才能更好地实现要达成的目标。
明智的目标（SMART）原则是指：
S：具体的（反映阶段的比较详细的目标）
M：可衡量的（量化的）
A：可达到的（可以实现的）
R：相关的（与公司、部门目标的一致性）
T：以时间为基础的（阶段时间内）
2．对目标计划的讨论
在确定SMART目标计划后，组织员工进行讨论，推动员工对目标达到一致认同，并阐明每个员工应达到什么目
标与如何达到目标，共同树立具有挑战性又可实现的目
标，管理者与员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自
目标分解的前提，同时也是有效辅导的基础。
3．确定目标计划的结果
通过目标计划会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受，在管理者与员工之间建立有效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定监控的时间点和方式。
（二）绩效管理中的辅导
在确定了阶段性的SMART目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。
辅导的方式有两种：
（1）会议式：指通过正式的会议实施辅导过程
（2）非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。
对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理者的日常工作，
在辅导过程中既要对员工的成绩认可，又要对员工实现的目标进行帮助和支持。
帮助引导达到所需实现的目标和提供支援，同时根据现实情况双方及时修正目标，朝着实现的目标发展。
这也是对怎样实现目标（行为目标）过程进行了解和监控。
需要强调指出的是：良好的沟通是有效辅导的基础。
对于员工的参与，要求员工能够：
（1）描述自己所要达到的目标（或实现的业绩）
（2）对自己实现的目标进行评估
有效的辅导应该是：
（1）随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的；
（2）不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性；
（3）明确并加强对实现目标的期望值；
（4）激励员工，对员工施加推动力（推动力是指一种连续的需求或通常没有意识到的关注）
（5）从员工获得反馈并直接参与；
（6）针对结果目标和行为目标。
（三）绩效管理中的评价
在阶段性工作结束时，对阶段性业绩进行评价，以便能公正。