企业绩效管理系统的开发
(新版)人力资源管理师(三级)第四章《绩效管理》2014
企业人力资源管理师（三级）第四章
“采用什么样的方法？” 选择方法的考虑因素： 1、管理成本： a、显性成本（考评方法的研发成本、执 行前的培训成本、应用成本等） b、隐性成本（员工抵触、厌烦，劳资纠 纷） 2、工作实用性：符合smart原理（见下页） 3、工作适用性：指考评方法、工具、岗位 人员工作性质之间的内在一致性。 如：一线人员，以实际产出结果为导向 管理/服务，以行为或品质特征为导向 基层员工，以行为或特征为导向 中高层，以结果为导向
企业人力资源管理师（三级）第四章
二、绩效计划的特征 （一）绩效计划是一个双向沟通的过程 □有助于体恤下属实际、目标制订科学 □有助于目标实现 □参与感强，投入多 （二）参与和承诺是制订绩效计划的前提 （三）绩效计划是关于工作目标和标准的契约 □做什么-绩效目标 □如何做-实现目标的手段
企业人力资源管理师（三级）第四章
能力要求：一、绩效计划的实施流程
（一）准备阶段：主要工作信息交流和动 员员工（自下而上、自上而下）
具体内容：
1）让员工了解“大目标”，公司战略、 发展规划、部门计划等，方式：总结大 会、部门事业部传达会、高层走访、通 告、刊物、内网等
2）让员工了解个人信息： a、工作分析——职位说明书及时更新 b、上期绩效周期的情况反馈
企业人力资源管理师（三级）第四章
二、绩效管理系统的评估
（一）绩效管理系统评估的内容 1、对管理制度的评估（具体条款） 2、对绩效管理体系的评估（子系统之间） 3、对绩效考评指标体系的评估（考评指标体系与考评标准之间） 4、对考评全全过程的评估（哪些成功经验、问题；考评者自身需 要哪些提高？员工有何转变？） 5、对绩效管理系统与HR管理其他系统的衔接的评估（绩效管理与 培训、薪酬、评优、人事变化的衔接） （二）绩效管理系统评估的问卷设计 P233 主要包括基本信息、问卷说明、主体部分、意见征询
绩效管理系统的需求分析
绩效管理系统的需求分析一：绩效管理系统的背景知识（一）企业的存在和持续发展需要绩效管理从整个企业的角度来看，企业的存在就是为了实现一些即定的目标。
企业的目标被分解为各个部门的目标以及部门内各个岗位上的每个员工的目标；而个人目标的达成构成了部门目标的达成，企业的整体目标是由各部门的绩效目标来支持的，最终是由每个员工的绩效目标来支持的。
这就需要企业是行有效的绩效管理，为了达到有效的绩效管理，企业就必须建立一个有效的绩效管理信息系统，这样才能更有效的达到企业目标。
（二）管理者实现企业的经营目标需要绩效管理管理者承担着企业赋予的目标，而每个管理者都是通过自己的部门或者团队来实现自己的目标。
管理者都渴望在管理上取得成功，因此需要通过绩效管理达成以下目的：1、管理者需要将企业的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力。
2、管理者通过告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要，哪些工作是员工需要去做的，做的好坏的衡量标准是什么，让员工知道什么样的业绩有什么样的奖惩对应。
3、管理者需要及时发现哪些目标没有实现，及时采取应对措施。
（三）员工为了体现个人价值需要绩效管理当我们很好的理解了员工对工作的内在需要之后，就会发现绩效评估与管理也是普通员工所需要的。
1、每个员工内心都希望能够了解自己究竟取得了什么样的业绩，了解自己的工作做的怎么样，了解企业、上级、他人对自己的评价。
2、员工希望自己取得的工作绩效能够得到他人的认可和尊重，能够得到公平的衡量和回报，能够“多劳多得，不劳不得”，能够“以业绩论英雄”。
从以上三个方面不难看出绩效管理对于企业管理的重要性，所以任何一家企业都非常有必要一步一个脚印的完善一套符合企业特点和要求的绩效体系，系统的管理公司的绩效，可持续的达成企业的战略目标。
相关领域知识1.信息化：一方面，将大量繁冗的手工操作交给e-HR系统自动完成，在不增加管理成本的情况下，全面提升绩效管理精细化水平。
绩效考核系统可行性分析
绩效考核系统可行性分析引言绩效考核是企业管理中非常重要的一项工作。
通过对员工绩效的全面评估，可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
传统的绩效考核方式往往繁琐且效率低下，因此开发一套高效可行的绩效考核系统对企业来说至关重要。
本文将对绩效考核系统的可行性进行分析，并探讨其优势、挑战和解决方案。
1. 可行性分析1.1 技术可行性绩效考核系统的开发离不开一定的技术支持。
首先，需要先进的软件开发技术，包括数据库管理、前端界面设计和后端系统开发。
其次，需要企业具备相应的技术基础设施，如服务器、网络和计算设备等。
通过当前技术的发展和成熟，绩效考核系统的开发具备较高的技术可行性。
1.2 经济可行性开发和维护一套绩效考核系统需要一定的投入，包括人力资源和财务资源。
企业需要对绩效考核系统的投资和收益进行综合评估。
绩效考核系统的使用可以提高员工的工作效率，减少考核工作的时间和人力成本，从长远来看其对企业的经济效益是显著的。
1.3 组织可行性绩效考核系统需要在企业内部得到充分的支持和协调，包括人力资源管理部门、IT部门和员工等。
需要在企业内部进行组织架构和工作流程的调整，以适应绩效考核系统的引入。
同时，需要提供培训和支持，确保系统的顺利推行。
绩效考核系统的组织可行性是保证系统成功运行的关键。
2. 优势2.1 提高绩效管理效率传统的绩效考核方式通常需要大量的纸质文档和人工处理，效率低下且易出错。
而绩效考核系统可以将整个流程数字化，实现自动化处理，大大提高了考核的工作效率。
同时，系统还可以生成详细的报告和分析，帮助管理层更好地了解员工的绩效情况，及时做出相应决策。
2.2 提供可靠的数据分析支持绩效考核系统收集了大量员工的工作数据和绩效指标。
通过对这些数据进行深入分析，可以发现员工的潜在问题和提升空间，帮助企业制定更科学的绩效管理策略。
数据分析的可靠性和准确性是绩效考核系统的一大优势，对企业的决策有着重要的指导作用。
2.3 强调公正和透明绩效考核系统可以帮助企业建立公正和透明的考核机制。
公司绩效管理体系设计方案
目录1.总则 ............................................................... - 1 - 1.1适用范围........................................................ - 1 - 1.2考核目的........................................................ - 1 - 1.3考核原则........................................................ - 1 -1.4考核用途........................................................ - 1 -2.绩效管理组织体系 ................................................... - 1 - 2.1领导机构........................................................ - 1 - 2.2组织实施机构.................................................... - 1 - 2.3绩效执行机构.................................................... - 2 - 2.4考评关系........................................................ - 2 -2.5回避制度........................................................ - 2 -3.考核内容 ........................................................... - 2 - 3.1考核维度：...................................................... - 2 - 3.2考核标准........................................................ - 3 - 3.3加减分项（附加项）.............................................. - 3 -3.4评估标准........................................................ - 3 -4.考核方法及程序 ..................................................... - 3 - 4.1考核周期：...................................................... - 3 - 4.2考核数据的获取：................................................ - 3 - 4.3考核评分计算：.................................................. - 4 - 4.4考核结果评定：.................................................. - 4 - 4.5绩效反馈与面谈.................................................. - 4 - 4.6考核结果应用考核用途............................................ - 5 - 4.7考核申诉........................................................ - 5 - 4.8保密要求........................................................ - 6 - 附1：部门领导工作能力考核指标评定表.................................. - 7 - 附2：部门一般员工工作态度考核指标评定表............................. - 10 - 附3：能力评价表..................................................... - 11 - 附4：态度评价表..................................................... - 12 - 附5：绩效反馈面谈表................................................. - 13 - 附6：绩效改进计划表................................................. - 14 - 附7：申述流程图..................................................... - 15 - 附8：考核申诉表..................................................... - 16 - 附9：员工申诉处理表................................................. - 16 -1.总则为推动A公司战略目标的实现，建立“业绩导向、能力提升”的绩效评价体系，促进工作的持续改进，塑造责任与协作的企业文化，特制定本管理制度。
“3K”绩效管理体系的构建—以A国有企业为例
“3K”绩效管理体系的构建—以A国有企业为例摘要：绩效管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容。
通过研究并设计适合企业的绩效考核模型和管理体系，可以提升企业人力资源管理水平与核心竞争能力。
国有企业是国民经济的重要组成部分，更需要引进先进的人力资源管理工具，完善绩效管理考核体系，真正做好人才管理“选用育留”，持续激励员工成长进步，不断为企业注入新的活力。
“3K”绩效管理体系可以从不同的侧重点出发，通过关注员工具体工作行为、结果产出、能力、文化等潜在隐形因素，从而全方位、多层次的考核员工。
关键词：绩效管理、“3K”绩效管理体系、目标管理法（MBO）、平衡记分卡（BSC）、360°考核法人才是企业发展的动力与源泉，企业的长远战略目标和高质量发展离不开一支过硬的人才队伍。
人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分,是人才资源开发管理和使用的前提，建立科学、合理、有效、公正、完善的人才评价制度，可以充分发挥人才评价“指挥棒”作用，激励人才创新创业创造，形成重实绩、破限制的科学人才导向，有序推进人才队伍建设。
新时代的国企人力资源管理面临进一步发展的挑战，要适应新形势下的人力资源管理需求，需要及时转变管理理念，调整管理目标，创新管理模式。
作为“战略实施的工具”，绩效管理可以将战略目标转化为可衡量的指标，然后层层分解加以落实，将员工的工作与企业战略目标相承接，保证战略同绩效的有机联系，为企业的高质量发展提供有力保障。
一、A企业绩效管理现状分析（一）缺少顶层设计、制度建设不完善完整的企业绩效体系包括三个层次，第一个层次是企业的整体性经营成果，即组织整体绩效;第二个层次是部门级经营绩效成果，包括经营性目标，也包括管理性保障目标和重点工作任务；第三个层次是员工在部门中承担的岗位职责的履职成效。
为适应新时代国有企业高质量发展要求，人力资源管理必须更具战略性。
当前，A企业人力资源管理仍处于新旧迭代、不断完善的过程，顶层设计存在“滞后”，企业绩效体系不完善，人才评价机制不健全，未制定岗位绩效管理制度，无法为员工绩效管理明确方向及管理标准。
绩效管理信息系统建设制度
绩效管理信息系统建设制度第一章总则第一条目的和依据为提高企业管理效率，实现绩效管理的科学化、系统化和标准化，订立本制度。
本制度依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《企业绩效管理方法》等相关法律法规以及企业管理实践，旨在规范企业绩效管理信息系统的建设和使用。
第二条适用范围本制度适用于本企业全体员工及相关管理部门。
第三条定义绩效管理信息系统：指用于记录、整理、分析和报表输出企业绩效管理相关数据的计算机系统。
第二章信息系统建设流程第四条系统分析及需求确认1.由企业管理部门组织相关人员进行对现有绩效管理过程的分析，确定信息系统建设的可行性和必需性。
2.确认信息系统的具体需求，包含但不限于绩效指标、考核周期、考核方法等。
3.订立系统分析报告，提出初步建设方案。
第五条系统设计与开发1.由企业管理部门组织相关人员进行系统设计，明确系统的功能模块、数据结构和界面设计。
2.依据设计方案，进行信息系统的开发工作，包含数据库建设、程序编写和界面设计等。
3.系统开发完成后，进行内部测试和修正，确保系统的稳定性和可用性。
4.编制系统操作手册，对系统的使用方法和操作流程进行认真说明。
第六条系统上线与运维1.进行系统上线前的准备工作，包含但不限于系统的安装、数据的导入和用户权限的设置。
2.进行系统上线，并对全体员工进行系统的培训和引导，确保员工熟识系统的使用方法。
3.设立信息系统运维团队，负责系统的日常运维工作，包含但不限于系统安全管理、数据备份和系统升级等。
4.监控系统的运行情况，及时发现并解决系统故障和问题，确保系统的稳定运行。
第三章信息系统使用规定第七条用户权限管理1.调配用户权限时，依据岗位职责和需要，确定员工对系统的数据录入、查询和分析等权限。
2.定期审查用户权限，依据岗位更改和工作需要进行调整，并及时撤销离职员工的权限。
第八条数据录入与查询1.供应标准化的数据录入模板，员工应依照规定格式和要求进行数据录入。
绩效考核系统设计方案
绩效考核系统设计方案1. 引言绩效考核是企业管理中非常重要的一环，对于员工的激励、培养和选拔具有重要意义。
为了提高绩效管理的效率和准确性，设计一个合理的绩效考核系统是必要的。
本文将为您介绍一个绩效考核系统的设计方案。
2. 系统概述本绩效考核系统旨在实现对员工工作表现的全面评估和管理，并根据评估结果进行奖励和激励。
系统包括以下功能模块：2.1 员工信息管理模块该模块用于记录和管理员工的基本信息，包括姓名、部门、岗位等。
2.2 目标设定模块该模块用于设定员工的工作目标和关键绩效指标，包括定量指标和定性指标。
2.3 绩效评估模块该模块用于对员工的绩效进行评估，包括自评、上级评估、同事评估和下级评估等。
2.4 绩效分析模块该模块用于对员工的绩效评估结果进行分析和汇总，生成可视化的绩效报表和图表。
2.5 奖励管理模块该模块用于根据绩效评估结果进行奖励和激励的管理，包括薪资调整、职位晋升、培训机会等。
3. 系统流程绩效考核系统的流程如下：1.管理层设定公司整体绩效目标和关键绩效指标；2.各部门根据公司目标设定部门绩效目标和关键绩效指标；3.员工根据部门目标设定个人绩效目标和关键绩效指标；4.绩效评估周期结束后，员工进行自我评估；5.上级、同事和下级对员工进行评估；6.系统根据评估结果生成绩效报表和图表；7.管理层根据绩效评估结果进行奖励和激励管理。
4. 技术实现绩效考核系统可以采用Web应用程序的形式进行实现，使用以下技术：•前端开发：使用HTML、CSS和JavaScript进行前端页面开发，实现用户界面的交互和展示。
•后端开发：使用Python或Java等后端开发语言，结合相应的Web 框架，实现系统的业务逻辑和数据处理。
•数据库管理：使用关系型数据库如MySQL或PostgreSQL，存储员工信息、绩效指标和评估结果等数据。
•数据可视化：使用数据可视化工具如ECharts或D3.js，生成绩效报表和图表。
第四章绩效管理知识点
第四章绩效管理知识点汇总：一、绩效管理系统的设计、运行与开发1、绩效管理系统的设计：包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。
绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。
绩效管理程序的设计：有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
总流程的设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计；具体程序设计是在较小范围内，对部门或科室员工绩效管理活动过程所作的设计。
绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。
绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业人力资源管理制度得到有效贯彻和实施。
2、对绩效管理系统的不同认识国内：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展目标设计：即包括作为结果的目标设计，也包括对为行为的目标设计过程指导强调的是考核之前管理者对员工的激励、反馈和辅导考核反馈：将涉及结果和行为两个方面国外：指导、激励、控制、奖励指导：一个比较好的绩效管理活动中，上级应该明确每位雇员的工作职责、以及与此相关的特定工作行为激励：与较强的工作动机相关的两方面因素：目标设定和员工参与控制：不仅包括阶段性的评估，还有长远考虑3、绩效管理的总流程：五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段绩其中绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有：（1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系；（2）根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法（3）根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系（4）对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求实施阶段要注意两个问题：（1）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力（2）收集并注意资料的积累考评阶段是绩效管理的重心，注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作（1）考评的准确性（2）考评的公正性（3）考评结果的反馈方式（4）考评使用表格的再检验（5）考评方法的再审核3、绩效管理涉及五类人员：上级考评、同级考评、下级考评、自我考评、外部人员考评（1）上级考评：对下属是否完成了工作任务，达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，其考评分数对被考评者的评价结果影响很大，约占60%—70%。
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4 4
3 3
2 2
1 1
评价
专业能力
得分
5
4
3
2
1
决策能力
得分
5
4
3
2
1
授权能力
得分
5
4
3
2
1
工作能力
计划组织能力 协调能力
30
得分 得分
5 5
4 4
3 3
2 2
1 1
学习能力
得分
5
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3
2
1
创新能力
得分
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1
知识水平
得分
5
4
3
2
1
评价
说明：
１.个人品格、工作态度、工作能力每一项分５个档次，每个档次有不同的分值。
1.类
型 3.绩效考评中的技能和开发（P172)
13
2.内
容
2.绩效考评方法的选择(A/B)(ABCD) ※
1）考评方法的基本分类（从考评的效标上看）
特征性效标 行为性效标 结果性效标
考量员工是什麽样的工作方式和工作行为，对人际接触 和交往频繁的岗位适用 侧重考量员工完成哪些任务及生产了那些产量
企业绩效管理系统的开发
1.教案说明:带 图案表示：教师讲解内容；带 图案表示：教师提
示学员自学掌握的内容；带 图案表示：练习题，教师给予指导学员按要求完成 。带*号为补充增加内容,起帮助及加深理解作用;(A/B)---表示可能出判断题或改 错;(ABCD)---表示可能出选择题; ?---表示可能出简答题 ※—表示可能出综合分 析题 图表分析。
3．绩效体系
公司绩效
部门绩效1
部门绩效2
部门绩效3
员工绩效
员工绩效
员工绩效
5
二、绩效考核的效标 (A/B)(ABCD)
什麽叫效标---衡量测验有效的外在标准，即：被测的行为是衡量测验是否有效的 标准，简称为“效标”。
绩效考核效标的种类
序 号
种类
侧重点
1 特征性效标 考量员工是什麽样的人，侧重点员工的个人特质
绩效考评的方法
比重 （%）
10
15
10/10为相关知识占10分，技能操作占10分，两者之和应为25分，在总考试的200分中占10%。 3
绩效管理(教案内容) 第一节 相关概念 第二节 绩效管理系统的设计 第三节 绩效管理系统的运行 第四节 绩效管理管理系统的开发 第五玛节 绩效考评的方法及应用
4
第一节 相关知识
2 行为行效标 侧重考量员工的工作方式和工作行为，对人际接触和交 往频繁的岗位适用
3 结果性效标 侧重考量员工完成哪些任务及生产了那些产量
6
三、员工绩效的内涵(A/B)(ABCD)
凝结劳动 （劳动者劳动活动的结果）
潜在劳动
=
流动劳动
业绩 态度 能力（潜质）
业绩是员工的最终劳动成果，能力和态度是员工业绩变化的内因和根据。
2）选择绩效考评方法应考虑的重要因素： ⑴管理成本 ⑵工作实用性 ⑶工作适用性
14
案例 a.某公司管理岗位态度和能力评价量表（特征性+行为性）
考核日期：
年
月
日
被考核人
姓名
性别
部门及 职务
考评项目
权重
个人品格
得分
5
4
3
2
1
40
评价
职业道德感
得分
5
4
3
2
1
工作态度
工作努力度 团队精神
30
得分 得分
5 5
企业外部人员
客户、供应商等 12
2）绩效考评中各类人员参加考评对考评结果的影响（P170-172）
上级考评
对结果影响约60%-70%
同级考评
对结果影响约10%
下级考评
对结果影响约10%
自我考评
对结果影响约10%
外人考评
对结果影响约10%(信度和效度)
确定考评者所取决的三个因素：（P172)
被考评者的考评类型、考评目的、考评指标和标准
2.教学内容：绩效管理， 包涵二级全部内容,便于学员学习使用;讲授突出重点,
解决难点
3.教学方法：讲授为主、提问启发与练习相结合。
4.学习目标 请参照“考试指南”P135
2
要素鉴定点
(卷一) 分 理论 数 知识 比
重 (卷二) 技能
操作
项目
绩效管理系统的设计 绩效管理系统的有效运行
绩效考评的方法 绩效管理系统的设计 绩效管理系统的有效运行
7
第二节 绩效管理系统的设计(P168-184)
一、.绩效管理程序的设计的基本内容（P168）(A/B)(ABCD)
绩效管理系统设计
绩效管理制度设计
绩效管理程序的设计
管理总流程的设计
具体考评程序设计
8
第二节 绩效管理系统的设计(P168-184)
二、国内、国外对绩效管理系统不同的观点（P168-170）(A/B)(ABCD)
２.个人品格：很优秀（５分），优秀（4分），良好（３分），中等（２分），差（1分）
３.职业道德感、团队精神：很好（５分），好（4分），较好（3分），一般（2分），差（1分）
4.工作努力度：天天超时工作（５分），时常超时工作（４分），有时超时工作（３分），）
偶尔超工作（2分），从不超时工作（1分）
15
5.工作能力各项：精通（5 分），熟练（4 分），掌握（3 分），了解（2 分），不知（1 分）。
11
1.绩效管理对象的明确(p170-172(A/B)(ABCD)
绩效管理的对象是组织的全体员工。
1）绩效考评的对象
绩效管理的参与者
考评者
被考评者本人
被考评者的同事 被考评者的下级
涉及对象：
各级主管 绩效专员
全体员工
全体员工
全体员工
企业中，被考核者分四类：⑴生产人员 ⑵管理人员 ⑶技术人员
（4)市场营销人员
*一、绩效
1．概念-----是指在过去一段时间中的表现，也是一种工作的成果及对企业的贡献。 一个人绩效的好坏，正显示其在该职务上对企业的价值高低。
绩效是组织、部门或员工完成工作的结果或履行职务的结果。
2．绩效类别 员工绩效----员工的绩效 部门绩效----经理人员的绩效 公司绩效----决策层的绩效
国内：绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。 国外：绩效管理是建于绩效考评之上的一系列改进活动。
1.目标设计
国
2.过程指导
内
3.考核反馈
4.激励发展
1.指导
国
2.激励
外
3.控制
4.奖励
9
三、.绩效管理的总流程（P170）(A/B)(ABCD)
准备阶段 实施阶段 考评阶段 总结阶段 应用开发阶段
10
（一）绩效管理的准备阶段（P170--176）(A/B)(ABCD) —是绩效管理活动的前提和基础。
1.明确绩效管理的对象，以及各个管理层及的关系。—“谁来考，考谁”
解 2.根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。—“采用什么样的方法评价” 决 的 四 3.根据考评的具体方法，提出考评要素（指标）和标准体系—“考什么，如何衡量和评价” 个 问 4.对绩效管理运行的程序，实施步骤提出具体要求—“如何组织全过程，什么时间作什么事” 题