广东国企薪酬管理失控
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析引言薪酬管理是国有企业日常管理中不可或缺的一环。
然而，在实践中，我们发现国有企业薪酬管理存在一些问题，这些问题包括薪酬分配不公、激励机制不完善、薪酬与绩效不匹配等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策，以期为国有企业的薪酬管理提供一些思路和参考。
问题一：薪酬分配不公国有企业薪酬分配不公是一个常见的问题。
通常情况下，高管层和核心技术人员的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬待遇较低。
这种不公平的现象容易引发员工不满情绪，降低员工的工作积极性和工作效率。
对策： 1. 完善薪酬制度：建立公正合理的薪酬评估体系，根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定薪酬水平，避免出现薪酬分配不公的问题。
2. 加强沟通与透明度：对于薪酬分配的原则和标准，应向员工进行全面透明的解释，使员工了解薪酬分配的依据，并帮助员工理解和接受薪酬差异。
问题二：激励机制不完善激励机制的不完善是国有企业薪酬管理的另一个问题。
传统的薪酬激励方式主要以固定工资为主，缺乏运用奖金、股权激励等灵活多样的激励手段。
这限制了员工的动力和积极性，导致绩效不高。
对策： 1. 引入绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效作为薪酬激励的主要依据。
员工的薪酬水平与其绩效挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。
2. 设立激励机制：除了基本工资外，国有企业可以考虑设立绩效奖金、股权激励、期权激励等激励方式，通过更灵活多样的激励手段提高员工的工作积极性和积极性。
问题三：薪酬与绩效不匹配薪酬与绩效不匹配是国有企业薪酬管理的常见问题之一。
在一些企业中，员工的薪酬往往与实际绩效不相符。
个别员工通过非正当手段或人际关系获得了较高的薪酬，而实际工作表现较好但未受到应有薪酬回报的员工则感到不满。
对策： 1. 完善绩效评估体系：建立科学严谨的绩效评估体系，确保员工的薪酬与绩效相匹配。
对于表现出色的员工应及时给予肯定和奖励，对于表现不佳的员工应提出改进建议，并设定激励措施以提升其绩效。
薪酬管理的风险与对策
薪酬管理的风险与对策薪酬管理一直是企业管理中至关重要的一环，它直接关系到员工的积极性、工作表现和企业的稳定发展。
然而，薪酬管理也存在着一定的风险，如果处理不当，可能会引发一系列问题，严重影响企业的运营。
本文将就薪酬管理中存在的风险及相应的对策进行探讨。
一、薪酬管理的风险1.不公平性风险薪酬不公平会引起员工不满，降低员工的工作积极性和协作意愿。
特别是当员工发现同事之间的薪酬存在差距时，可能会引发员工之间的竞争和不和谐氛围。
2.薪酬支出过高风险企业未能科学制定薪酬标准，薪酬支出过高可能导致企业盈利能力下降，进而影响企业的长期发展。
3.员工离职率风险薪酬过低或者不合理安排，可能导致员工流失率增加，员工流失会带来招聘、培训等额外成本，并对企业的稳定性造成威胁。
4.腐败风险薪酬管理不透明、不规范易导致腐败现象的发生，员工通过腐败手段获取不正当薪酬，破坏了企业的公平竞争环境。
二、薪酬管理的对策1.建立科学公正的薪酬体系企业应制定明确的薪酬标准和薪酬结构，确保员工的薪酬公平合理。
不同职位、不同能力对应不同薪酬水平，避免薪酬不公平现象出现。
2.控制薪酬总支出企业在制定薪酬考核及发放时应注意控制总支出，确保薪酬支出合理，符合企业的经济实力和盈利水平。
3.关注员工满意度企业应定期进行员工满意度调查，了解员工对薪酬福利的实际需求和期望，及时调整薪酬待遇，提升员工工作积极性和忠诚度。
4.加强监督和管理企业应建立健全的薪酬管理制度和内部控制机制，加强对薪酬的监督和管理，杜绝腐败现象的发生，确保薪酬发放的公平与规范。
总结：薪酬管理对企业管理至关重要，在处理薪酬管理的过程中要充分考虑到其中存在的风险，并采取相应的对策加以应对。
只有科学合理地制定薪酬标准、控制薪酬支出，关注员工满意度并加强监督管理，企业才能有效降低薪酬管理的风险，提升员工工作积极性和企业整体竞争力。
国企高管薪酬失控及其治理
叶青林 冷崇总
【 摘 要 】 当前 我 国 国企 高菅 薪 酬 失控 ， 要 表 现 为 国 企 高 管 薪 酬一 路 飚 升 ， 水 平超 过 了 民企 ， 大 了收入 差 距 ， 主 其 拉
并 与绩 效 脱 节。 国企 高管 薪 酬 之 所 以失 控 ， 体 制 安排 上 看 ， 从 主要 原 因是 国 企 高 管 自定 薪 酬 、 乏科 学评 价 机 制 、 酬 信 缺 薪
排 前 ９位 的 均 超 过 １０万 元 。 国 企 高 管 年 薪 平 均 增 长 ０ ２ ．％。２ ０ ６ ７ ０６年 ，国 企 高 管 年 薪 均 值 涨 到 ３ ． ８ 元 ． ４ ８ ７万 ４ 中 国银 行 董 事 长 年 薪 为 １２３ ７万 元 、行 长 年 薪 为 １２８ ５ ５． ７ ５． ７ ６ 万 元 。 ０ ７年 ， ２０ 国有 保 险 公 司 、 行 高 管年 薪均 在 １０万 元 银 ０ 以上 ，国企 高 管 薪酬 平 均为 ５． ８ ４８ ５万 元 ， 比 上 年 增 长 ２
敏 感 话 题 。 失 控 不 仅 有 超 越 国 情 的 畸 高 问 题 ， 有 内 部 其 更
人 控 制 和 公 众 知 情 权 丧 失 情 况 下 的伪 激 励 问题 。它 之 所 以
依然 毫不脸红地 拿着 比上年增 加许多 的薪酬 。２ ０ 年 ． ０ １ 国
务 院发展研 究 中心 的调查显 示 ， 企 高管收 入形式 以“ 国 月
薪和奖金 ” 为主 ，９ ８ ％的 国企 高管年薪在 ｌ ０万元 以下 ， 中 其
２万 元 以下 的 占 ４ ％左 右 ， ３ ２万 元 到 ４万 元 的 占 ２％左 右 ， ７
屡 遭 公 众 诟 病 或 让 公 众 感 到 不 平 ． 要 是 因 为 国企 高 管 利 主 用 手 中 的 资 源 自定 薪 酬 。 薪 酬 与 绩 效 脱 节 而 失 控 。 治 理 使 国 企 高 管 薪 酬 失 控 问 题 ， 改 革 分 配 制 度 、 建 和 谐 社 会 是 构
国企薪酬管理中的问题及对策分析
国企薪酬管理中的问题及对策分析作者：赵颖来源：《现代经济信息》 2017年第11期我国国企在新时期的市场经济背景之下，积极进行管理方式的改革，企业员工的思想出现了多元化的发展趋势，人力资源管理是现代企业竞争力的核心因素，决定着重要的经济发展资源。
企业要实现战略性目标，就必须重视员工的潜能挖掘及人才培养。
对于调动企业人力资源的主观能动性方面，薪酬制度具有有力的支撑作用。
为了用好人才、挖掘人才，都必须将薪酬制度提升到科学合理的水平上，因此，国企必须注重薪酬制度的管理。
一、国企薪酬管理中存在的问题我国的国有企业通过对员工薪酬管理的改革产生了一定的激励效果，但是在员工的薪酬绩效考核上的创新和发展并不到位，激励效果不够明显[1]。
这是因为国企薪酬管理中的薪酬激励制度不完善，阻碍薪酬管理工作的有效开展，导致国企的运营和发展速度不够，现存的国企薪酬激励制度存在以下问题。
1. 薪酬结构不够合理薪酬是劳动者过的的工资、奖金等经济或者非经济形式的劳动回报，是根据劳动者的绩效、付出的劳动时间、技术等获得的。
在目前的国有企业中，薪酬标准一般包括基本薪资、津贴、福利、奖金四部分[2]。
基本薪资和奖金占绝大部分。
但是，国企的基本薪资和奖金数额不高，津贴福利的种类数量比较丰厚。
其实，对员工最有激励作用的是金钱形式的薪酬，福利奖品的吸引力抵不过现金。
另外，在一部分的国有企业中，薪资结构没有根据企业发展情况和职位进行薪酬区分，对于企业的特色化发展不利。
在国企的岗位技能工作制度方面，员工只能获得相应的基本薪酬，但是，员工的技能提高以后，没有获得更大的薪酬回报。
这在很大程度上影响了员工的工作积极性。
2. 薪酬激励缺乏“相对公平”国有企业的薪酬公平是相对的，通过有效的管理，企业在其评价考核方面尽量实现公平。
国有企业的岗位描述和绩效评价体系相对缺乏，岗位的绩效难以实现量化，使得员工对于绩效考核的结果真实性不够认可，部分国有企业的绩效考核没有准确反映员工的劳动付出[3]。
企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议
企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议企业薪酬福利管理是企业管理中至关重要的一部分，它直接关系到员工的工作积极性、公司的竞争力以及员工对企业的忠诚度。
然而在实际操作中，企业薪酬福利管理工作中存在着一些问题，这些问题如果不及时解决将会影响到企业的长远发展，因此必须及时进行改进。
本文将就企业薪酬福利管理中存在的问题进行分析，并提出相应的改进建议。
一、存在的问题1. 薪酬不公平在一些企业中，存在着薪酬分配不公平的现象，即使是在相同工作岗位上工作的员工，由于种种原因，他们的薪酬却是不一样的。
这会导致员工之间的不满和矛盾，从而影响到员工的工作积极性和团队合作。
2. 薪酬福利不透明有些企业的薪酬福利政策不够透明，员工不清楚自己的薪酬体系和福利待遇，这就给员工带来了不确定感，让员工感到不公平和不满。
一些企业的薪酬福利待遇不具有竞争力，这就难以留住优秀的人才，员工流失率高，导致企业难以持续发展。
4. 福利待遇不完善在一些企业中，福利待遇不够完善，员工的福利待遇并不满足员工的需求，这就会导致员工离职率的增加，从而增加了企业的用人成本。
5. 福利管理混乱有些企业的福利管理混乱，员工的福利待遇无法及时发放，在企业内部会产生很多的矛盾和纠纷，影响企业的正常运营。
二、改进建议企业需要建立起一个公平的薪酬制度，对不同岗位的员工制定相应的薪酬水平，并且要公开透明，让员工都能够知道自己所在的薪酬水平和福利待遇，这样才能减少员工之间的不满和矛盾。
2. 加强薪酬福利政策的宣传企业需要加强对薪酬福利政策的宣传，让员工充分了解公司的薪酬福利政策，这样能增加员工的归属感和忠诚度。
3. 提高薪酬福利待遇的竞争力企业要提高薪酬福利待遇的竞争力，让员工感到薪酬和福利待遇能够满足自己的需求，从而留住优秀的人才，提高员工的工作积极性。
企业要完善福利待遇，从养老保险、医疗保险、住房公积金、年终奖金等多方面来满足员工的需求，让员工感到企业是一个有温度的企业，这样才能减少员工的流失率。
公司薪酬管理中存在的问题及对策
公司薪酬管理中存在的问题及对策
公司薪酬管理中存在的问题及对策有以下几点：
1. 不透明的薪酬结构：公司薪酬制度缺乏透明度，员工难以了解自己的薪酬构成及评定标准。
对策是建立清晰的薪酬发放体系，明确薪酬组成及评定方法，并向员工进行透明公示。
2. 薪酬差距过大：薪酬差距过大容易导致员工不满，增加员工流失风险。
对策是进行公平合理的薪酬分配，根据员工的工作表现、岗位职责、经验和能力等因素进行薪酬评估，确保内外部公平性，并根据市场情况进行相应调整。
3. 缺乏激励机制：公司薪酬管理缺乏激励机制，无法有效激发员工的工作动力和积极性。
对策是建立激励机制，通过设立绩效奖金、晋升机会、培训发展等形式，奖励优秀员工，激励员工积极工作。
4. 薪酬与绩效挂钩不紧密：公司薪酬与员工绩效之间的联系较弱，无法激发员工提高工作绩效的动力。
对策是建立完善的绩效评估体系，将薪酬与绩效挂钩，根据员工的绩效评估结果进行薪酬调整，促进员工提高工作绩效。
5. 缺乏对市场变化的及时反应：公司薪酬管理在市场变化较快时缺乏及时反应，难以吸引和留住人才。
对策是建立灵活的薪酬制度，及时了解市场薪酬动态，根据市场变化进行薪酬调整，与竞争对手保持一定的薪酬竞争力。
企业薪酬管理存在的问题及其对策
企业薪酬管理存在的问题及其对策随着社会的不断发展，薪酬管理已成为企业管理中不可或缺的一部分。
良好的薪酬管理不仅能够激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率和竞争力，也能吸引和留住人才，为企业发展创造良好的人力资源环境。
在实际操作中，企业薪酬管理也存在诸多挑战和问题，这些问题不仅会影响员工的积极性和工作质量，还可能导致人才流失和企业发展困境。
对于企业来说，有效解决薪酬管理存在的问题，采取相应的对策，是提高企业绩效和竞争力的重要举措。
一、企业薪酬管理存在的问题（一）薪酬不公平在一些企业中，由于薪酬制度不够科学和合理，导致员工之间的薪酬差异过大，存在薪酬不公平的现象。
一方面，一些员工可能因为个人关系而获得不正当的薪酬优惠，而另一些优秀员工却因为各种原因获得较低的薪酬，这势必会导致员工的不满情绪，影响员工的工作积极性和团队合作意识。
薪酬不公平也会损害企业的形象和声誉，给外界留下不良印象，影响企业的发展和招聘。
（二）薪酬激励不足在一些企业中，由于薪酬激励机制不够完善，导致员工对薪酬激励失去信心和动力。
一些员工可能觉得薪酬激励并不明显，无法真正激励自己的工作积极性，对薪酬激励缺乏信心。
这势必会导致员工的工作积极性不足，影响企业的生产效率和绩效表现。
薪酬激励不足也会导致人才流失，优秀员工可能会因为薪酬不满而选择离职，这对企业的发展将造成重大损失。
（三）薪酬管理程序不透明在一些企业中，由于薪酬管理程序不够透明，导致员工对薪酬体系的公平性和合理性产生怀疑。
一些员工可能觉得企业的薪酬政策不够公开和透明，难以理解和接受，这会影响员工的工作积极性和对企业的信任度。
薪酬管理程序不透明也会加剧员工之间的猜忌和竞争，影响团队的合作和凝聚力，对企业的发展产生不利影响。
二、对策建议（一）建立科学合理的薪酬体系企业应该建立科学合理的薪酬体系，确保薪酬的公平性和合理性。
通过对员工的工作表现、学历、工作经验、职位等因素进行综合评估，为员工制定相对公平和透明的薪酬标准，并建立薪酬评定规则和流程，确保薪酬的公正分配。
企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议
企业薪酬福利管理工作中存在的问题与改进建议一、问题分析随着企业管理和人力资源管理的不断发展，薪酬福利管理也越来越受到重视。
在实际工作中，企业薪酬福利管理工作中仍然存在着一些问题，这些问题不但影响了员工的工作积极性和企业的发展，也影响了企业的整体运作效率。
针对这些问题，我们有必要深入分析，并提出相应的改进建议，以期提高企业薪酬福利管理工作的效率和质量。
1.薪酬福利水平不公平在一些企业中，薪酬福利水平不够公平是一个比较常见的问题。
由于企业规模的不同以及管理人员对员工薪酬福利的不同理解，以致导致相同岗位的员工之间存在较大差距，甚至出现同工不同酬的情况，这势必会影响到员工的工作积极性及企业的整体稳定性。
2.薪酬福利激励机制不足现在的企业中，普遍存在着薪酬福利激励机制不足的问题。
一些企业的薪酬福利体系过于僵化，缺少对员工工作表现的及时激励，不能有效提高员工的工作积极性。
而有些企业则缺乏足够的激励政策，导致员工对工作失去热情，严重影响了企业的发展。
3.薪酬福利管理流程不规范在一些企业中，薪酬福利管理流程不够规范是一个较为常见的问题。
由于管理人员在薪酬福利管理方面缺乏足够的专业知识，使得薪酬福利管理流程的规范性大打折扣，导致薪酬福利管理工作效率低下，甚至出现薪酬福利管理流程失控的情况。
4.员工薪酬福利需求不被满足在现代企业中，员工的薪酬福利需求越来越多元化，在一些企业中，员工的薪酬福利需求并不能得到满足，仍停留在传统的薪酬福利模式上，这严重影响了员工的工作积极性和对企业的归属感。
5.薪酬福利政策不符合法律法规在一些企业中，由于管理人员的不当操作，导致企业的薪酬福利政策不符合法律法规，这不但容易引发员工的合法维权行为，也会给企业带来一定的经济损失。
二、改进建议1.建立科学合理的薪酬福利体系企业应根据自身发展规模及人才需求，建立科学合理的薪酬福利体系，要注重公平和竞争力，保证同岗位员工的薪酬福利相对公平，避免出现同工不同酬的情况。
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广东国企薪酬管理失控
“随意定高薪酬、乱发奖金、肆意挥霍，甚至肢解、蚕食国企利润属于国有资产流失的表现形式之一。
”广东省省情调查研究中心发布了《2006年省情调查报告》，广东省纪委常委、秘书长蒋乐仪在《广东省国有企业资产流失情况及其对策》的报告中作如上表示。
蒋乐仪表示，在国企改革中，一些企业违反《国有资本保值增值办法》和省政府制定的量化考核指标的规定，以强调经营者个人贡献为由，自定高薪酬。
如有的企业实行“国有资产增量股权奖励”，几年间一些高层管理人员分别获得几千万甚至近亿元的个人收益。
工资增幅快过利润增幅
在《2006年省情调查报告》中另一份由广东省委党校2005年市厅班“国有企业改革”课题组完成的《广东省国有企业薪酬管理存在的问题和对策》的报告认为：“当前广东省国有企业薪酬管理缺乏规范和有效约束，总体上处于无序和失控状态。
”
无序和失控的表现之一为许多国企没有制定薪酬管理办法，薪酬管理随意性较大。
表现之二是企业薪酬总额增长幅度高于企业实现利润增长幅度；员工实际平均薪酬增长幅度高于劳动生产率增长幅度。
根据广东省国资委的统计资料，2005年1－6月，广东省属21家国有企业利润总额与去年同期相比下降了6.47%，全员劳动生产率增幅与去年同期相比增长9.65%，而人均人工成本支出却增长了11.18%，其中5个企业集团人工成本支出同比增长超过25%。
此外，不同行业的国企之间还存在薪酬盲目攀比的状况，致使出现尽管企业产值年年增长，但效益却年年下降的情况。
根据课题组的调查，民营工程施工企业百元产值工资含量大概在10%－15%，而国有此类企业大部分百元产值工资含量超过20%，有的甚至超过30%。
“一高一低”与大锅饭并存
课题组在报告中表示，广东省国有企业薪酬分配中，一方面存在大锅饭现象，另一方面又存在“一高一低”的不公平现象。
报告指出，平均主义和大锅饭主要存在于垄断行业和没有销售收入的管理单位；“一高一低”主要体现为：国有企业一般员工薪酬高于劳动力市场价格，如有的企业的普通司机年薪可达10万元以上，有的企业的后勤人员月薪高达7000－8000元，而技术岗位、高层管理岗位、关键岗位人员薪酬却低于劳动力市场价格。
此外垄断行业和竞争性行业员工收入相差悬殊。
1995年，广东省劳动和社会保障厅、财政厅和国资局联合印发的《广东省国有企业经营者年薪试行办法》规定，经营者年薪按本地区企业上年度平均工资和企业规模大小确定，大型企业不超过4倍，小型企业不超过两倍，风险收入按超利润基数提取，最高不超过0.5%。
相关资料显示，广东省职工平均工资最低收入与最高收入（按地区比）在20世纪80年代末为1：2.45。
而2004年省属某集团企业的一级企业中，员工平均工资最高的达到34万元，最低的仅1.75万元，相差近20倍。
同时，低工资高福利高补贴的现象十分严重，部分国有企业沿用计划经济时代的员工薪酬结构，与企业效益和个人工作业绩挂钩的“工资”部分只占总薪酬的10%－30%。
内外有别工资相差数倍
此外，同工不同酬的现象也相当严重。
根据课题组的调查，目前广东省许多国有企业把员工身份分为企业职工、合同制工和临时工三大类，按照身份和工龄决定薪酬。
同为后勤岗位的，有企业身份的每月工资高达七八千元，而合同工或者临时工仅为千元或者数百元；同为司机岗位，企业职工年薪高达10万元，而合同工或者临时工只有2万－3万元。
报告显示，薪酬分配存在过度向管理机构员工倾斜的问题。
省属某国有企业集团，生产经营单位和非生产经营单位人员比例为5：1，而后者的薪酬总额却比生产经营单位的人还要高，1/6的管理人员薪酬超过总额的50%。
对于造成这种情况的原因，报告认为除了产权制度改革进程缓慢和法人治理结构不完善、出资人不到位之外，过分强调国有企业在薪酬分配中的自主权，缺乏有效监督是造成当前国企薪酬管理“无序”和“失控”的重要原因。