中国人力资源管理新趋势
人力资源管理的未来趋势与进步方向
人力资源管理的未来趋势与进步方向在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会价值观的转变以及全球经济格局的调整，企业对于人力资源的管理方式也在不断演进。
了解人力资源管理的未来趋势和进步方向，对于企业在竞争激烈的市场中保持优势、吸引和留住优秀人才具有至关重要的意义。
一、未来趋势1、数字化转型数字化技术正在重塑人力资源管理的各个环节。
从招聘流程的自动化，到员工绩效评估的数字化工具，再到基于大数据的人力资源规划，数字化让人力资源管理更加高效、精准和科学。
例如，利用人工智能进行简历筛选和人才匹配，可以大大提高招聘效率，减少人为偏见。
同时，数字化平台为员工提供了便捷的自助服务，如请假、报销等，提升了员工的体验。
2、灵活用工模式的兴起随着零工经济的发展，越来越多的企业开始采用灵活用工模式，包括兼职、临时合同、自由职业者等。
这种模式不仅能够帮助企业快速响应市场变化，灵活调整人力配置，还能降低人力成本。
对于员工来说，也提供了更多的工作选择和灵活性。
3、强调员工体验员工体验正成为企业吸引和留住人才的关键因素。
从入职前的沟通，到工作中的培训与发展，再到离职后的反馈，企业需要关注员工在每个阶段的感受。
创造一个积极、支持和包容的工作环境，能够提高员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
4、重视人才发展与培训在知识经济时代，人才的知识和技能需要不断更新。
企业将更加注重为员工提供个性化的培训和发展计划，帮助他们提升能力，实现职业目标。
同时，内部培训和导师制度也将得到进一步加强，以促进知识的传承和团队的协作。
5、关注员工的身心健康随着工作压力的增大，员工的身心健康问题日益受到关注。
企业将投入更多资源来促进员工的心理健康，提供心理咨询、健康福利和工作生活平衡的支持。
一个身心健康的员工队伍能够提高工作效率，减少病假和离职率。
二、进步方向1、战略人力资源管理人力资源部门将不再仅仅是执行事务性工作，而是要成为企业战略的重要合作伙伴。
人力资源管理的新趋势
人力资源管理的新趋势人力资源管理是一个不断发展和演变的领域，随着社会和技术的进步，新的趋势不断涌现。
本文将介绍人力资源管理的一些新趋势及其影响。
一、灵活工作安排传统上，员工需要在固定的办公室或工作场所进行工作。
然而，随着科技的发展，远程工作和弹性工作安排变得越来越普遍。
这种趋势对人力资源管理带来了新的挑战和机遇。
灵活的工作安排可以帮助员工更好地平衡工作和生活，提高生产力和员工满意度。
同时，人力资源部门需要制定相应的政策和措施，确保员工的工作效率和团队的协作性。
二、多元化与包容性过去，工作场所往往缺乏多元化和包容性，这限制了公司的创新和成功。
然而，如今，多元化和包容性被认为是人力资源管理的重要方面，许多公司开始重视推动多元化和包容性的政策和实践。
这包括聘请和培养具有不同背景和能力的员工，建立一个包容的工作环境，以及提供平等的机会和待遇。
三、数据驱动的决策随着大数据和人工智能的进步，数据在人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。
数据驱动的决策可以帮助人力资源部门更好地了解员工的需求和行为，提高招聘和培训的效果，优化绩效评估和薪酬体系。
人力资源部门需要学会收集和分析数据，并将其转化为有意义的信息，为公司提供决策支持。
四、员工福利和福利员工福利和福利已经成为吸引和留住人才的重要因素。
传统的福利计划不再足够吸引员工，公司需要提供更加创新和个性化的福利，如弹性工作时间、育儿假、健康保险等。
此外，员工的发展和职业规划也成为重要的关注点，公司应该提供培训和晋升机会，帮助员工实现个人和职业目标。
五、人才管理与终身学习在现代社会，终身学习已经成为一种必要的能力。
公司需要关注员工的技能发展和职业教育，鼓励员工不断学习和提升自己。
此外，公司应该实施有效的人才管理策略，包括招聘、培训、绩效评估和晋升机制，以确保公司拥有高素质的员工队伍。
六、全球化人力资源管理随着全球化的推进，许多公司开始将业务扩展到国际市场。
在全球化的背景下，人力资源管理需要解决不同地区和文化之间的差异。
人力资源管理的未来走向与发展趋势
人力资源管理的未来走向与发展趋势在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会经济的发展以及人们工作观念的转变，人力资源管理的未来走向和发展趋势呈现出一系列新的特点和方向。
一、数字化转型的加速数字化技术正在重塑人力资源管理的各个环节。
从招聘、培训到绩效管理，数字化工具的应用日益广泛。
在线招聘平台使得企业能够更高效地筛选和吸引人才，大数据分析则帮助企业更准确地预测人才需求和评估员工绩效。
例如，通过对员工工作数据的分析，企业可以发现员工的优势和潜在的发展方向，从而为其提供更具针对性的培训和职业发展规划。
同时，数字化也使得人力资源管理更加便捷和高效。
员工可以通过移动应用随时随地访问个人信息、提交请假申请、参与培训课程等。
企业也能够利用数字化平台实现人力资源流程的自动化，如自动考勤、薪酬计算等，大大提高了管理效率，减少了人工错误。
二、注重员工体验未来的人力资源管理将更加关注员工的体验。
良好的员工体验不仅能够提高员工的工作满意度和忠诚度，还能提升企业的绩效。
企业将致力于打造个性化的工作环境和职业发展路径，满足员工多样化的需求。
例如，为了适应不同员工的工作习惯和需求，企业可能会提供更加灵活的工作安排，如远程办公、弹性工作时间等。
在职业发展方面，企业将为员工提供更多的自主选择机会，让员工能够根据自己的兴趣和能力规划职业发展道路。
此外，企业还会注重员工在工作中的情感需求，通过建立良好的企业文化和团队氛围，增强员工的归属感和认同感。
三、人才发展与培训的创新随着知识和技能的更新速度加快，持续的学习和发展成为员工的迫切需求，也是企业保持竞争力的关键。
未来，人力资源管理将更加注重人才发展与培训的创新。
企业会采用更加多样化的培训方式，如虚拟现实（VR）、增强现实（AR）技术等，为员工提供沉浸式的学习体验。
同时，在线学习平台和微课程将成为主流，员工可以根据自己的时间和需求自主选择学习内容。
2024年人力资源管理十大趋势与具体干法
2024年人力资源管理十大趋势与具体干法站在2023年的年底，我们一起来去探讨一下，2024年人力资源在企业实践方面可能会出现哪些趋势。
一、趋势1：积极拥抱AI2023年，不单单是HR，所有的从业者，不能忽视的首要因素就是AI。
2023年3月15号，Chat GPT4.0横空出世，一经发布就在行业内掀起了轩然大波，在视图应用、软件代码编写、学习输出、图像理解等方面能力有了显著提升。
业内人士普遍认为，Open AI发布的Chat GPT4.0不亚于工业时代的蒸汽机，具有划时代的节点意义。
数智时代的技术奇点，终于来临。
“数智赋能千行百业”，当企业用Chat GPT去赋能企业业务活动时，将重构很多行业的工作场景。
首先是客服行业，越来越的客服坐席在被AI替代，拟人化的AI，无论从音色还是自然语言识别方面，都有了长足进步。
现在的AI客服不单单是单向输出，还可以在同用户交互的过程中，根据捕捉的自然语言信号进行针对应回应。
客服之外，翻译也在被颠覆，此前，科大讯飞、网易等都推出了翻译笔，拿翻译笔扫一扫，可以直接转化其他语言，Chat GPT 比翻译笔功能更加强大，它不单单具有编辑、汇总的职能，更是有了演绎的概念。
除此之外，还有文员行业、法律行业、软件开发、金融、医疗等行业受到Chat GPT的冲击，Chat GPT 正在影响和改变着各行各业。
面对Chat GPT的冲击，高频性、重复性、标准化的知识劳动者是一定会被替代。
趋势不可改变，只能去适应，HR不能做汽车时代的马车夫，要主动拥抱硅基人。
因此，HR面对2024年的第一件事就是一定要去主动的拥抱硅基人。
因为各个行业都在构建大模型，比如在智能制造中可以用自动机器人控制、自动化质量控制、智能物料检测、智能装配、智能测试、智能检修、智能监控、智能预测等技术，提高整体生产制造效率。
面对AI，很多人在思考，HR会不会被替代？何时被替代？针对这一问题，要换个视角来看，在AI时代，过去HR的弊病，恰恰变成了护城河和防火墙。
人力资源管理发展新趋势及其启示
人力资源管理发展新趋势及其启示人力资源管理是企业管理中至关重要的一部分，随着时代的不断发展和进步，人力资源管理也在不断发展和变革。
本文将探讨人力资源管理的新趋势，并从中获得一些启示。
一、灵活的工作方式随着科技的进步和信息化的发展，越来越多的企业开始倡导弹性工作时间和远程办公。
这种灵活的工作方式不仅可以提高员工的工作效率和满意度，还能够吸引和留住高素质人才。
对于人力资源管理者来说，需要关注员工的工作需求和个人发展，提供适应性强的工作安排和环境。
二、多元化的团队建设多元化的团队建设已成为人力资源管理的重要方向。
不同文化背景、性别、年龄和能力的员工可以带来不同的思维和观点，促进创新和发展。
人力资源管理者需要积极推动多元化的团队建设，提供平等和包容的工作环境，鼓励员工之间的合作和交流。
三、关注员工的个人发展传统的人力资源管理更注重员工在组织中的角色和职责，而现在的趋势是关注员工的个人发展。
人力资源管理者应该与员工共同制定个人发展计划，提供培训和学习机会，帮助员工提升能力和实现自我价值。
同时，也需要关注员工的职业规划和福利待遇，提供有竞争力的薪酬和福利体系，激励员工的积极性和创造力。
四、注重员工健康和福祉员工的健康和福祉对于企业的长期发展至关重要。
人力资源管理者需要关注员工的工作压力和心理健康问题，提供相应的支持和帮助。
可以通过开展健康促进活动、提供心理咨询服务等方式，关注员工的身心健康，提高员工的工作满意度和幸福感。
五、数字化的人力资源管理随着科技的发展，人力资源管理也进入了数字化时代。
人力资源管理者需要借助信息化技术，提高工作效率和准确性。
可以利用人力资源管理系统进行招聘、培训、绩效评估等工作，提供实时数据和分析报告，为决策提供依据。
同时，也可以通过社交媒体和在线平台拓展人才资源，提高招聘的效果和范围。
以上是人力资源管理发展的新趋势及其启示。
随着时代的发展和企业的变革，人力资源管理也需要不断适应和调整，关注员工的需求和发展，提供灵活和多元化的工作环境，关注员工的健康和福祉，借助信息化技术提高工作效率。
人力资源管理的未来趋势与挑战展望
人力资源管理的未来趋势与挑战展望随着科技的快速发展和全球化的加速进程，人力资源管理也在不断变革和发展。
未来，人力资源管理将面临更多的挑战和机遇。
本文将对人力资源管理的未来趋势和挑战展望进行探讨。
一、技术与数字化转型随着人工智能和大数据技术的日益成熟，人力资源管理将迎来一次技术与数字化转型的浪潮。
通过智能化的招聘系统、人员管理软件等工具，企业可以更高效地筛选和管理人才。
同时，大数据分析可以帮助企业预测员工离职倾向、优化组织结构等，提供决策支持。
然而，数字化转型也将带来新的挑战，如数据隐私保护、人机关系平衡等，这对人力资源管理者提出了更高的要求。
二、跨文化管理与多元化全球化进程加快，企业越来越需要处理不同文化背景、习惯和价值观的员工。
跨文化管理将成为人力资源管理的重要内容之一。
人力资源管理者需要借助文化培训、团队建设等方式，提升员工的跨文化沟通和适应能力。
同时，多元化也是未来人力资源管理的趋势，不同性别、种族、年龄、性格的员工将共同助力企业的创新和发展。
人力资源管理者需要建立包容、公平的企业文化，促进员工的多元化融合。
三、灵活工作模式与工作生活平衡传统的9-to-5工作模式正逐渐演变成灵活的工作方式。
远程办公、弹性工作时间等将越来越普遍。
这不仅可以提高员工的工作效率，也有助于吸引和留住优秀人才。
然而，灵活工作模式也会带来新的管理挑战。
人力资源管理者需要制定合理的工作标准和绩效评估方法，确保员工的工作质量和效果。
四、终身学习与人才发展未来的工作环境将更加复杂和多变，员工需要不断学习和提升能力以适应变化。
终身学习将成为人力资源管理的重要任务。
人力资源管理者需要为员工提供持续发展的机会和平台，通过培训和帮助员工掌握新技能，实现人才与企业共同成长。
同时，人才发展也需要更灵活的机制和途径，如员工轮岗、岗位交流等，以激发员工的潜力和创造力。
五、人文关怀与人性化管理在未来的人力资源管理中，人文关怀和人性化管理将得到更多的重视。
2024人力资源行业趋势
2024人力资源行业趋势2024年，随着科技的不断发展和全球化的深入推进，人力资源行业将面临新的挑战和变革。
本文将从人工智能、人才招聘、雇佣模式以及职业发展等方面，详细探讨2024年人力资源行业的趋势。
一、人工智能在人力资源行业的应用人工智能（AI）技术的快速发展将对人力资源行业产生深远的影响。
在2024年，我们将看到更多的人力资源公司引入智能招聘系统，通过大数据分析和机器学习算法，实现更高效的人才招聘和筛选。
AI将能够更准确地匹配候选人的技能和背景，帮助企业更快速地找到适合的人才。
此外，人工智能还将进一步发展人力资源管理系统（HRMS）。
AI可以在人员培训、绩效评估和员工管理方面提供更精确的数据分析，帮助企业制定更科学的人力资源管理策略。
人力资源专业人员也需要适应这一趋势，提升自己的技能，以便更好地与智能系统合作。
二、创新的人才招聘模式2024年，人力资源行业将出现更多的创新的人才招聘模式。
传统的简历筛选和面试将逐渐被新技术和新方法取代。
例如，视频面试和虚拟现实面试将更加常见。
借助虚拟现实技术，面试官可以更真实地了解候选人的表现和沟通能力。
此外，2024年将出现更多的在线和社交媒体平台用于人才招聘。
候选人可以通过在线平台展示自己的实际工作能力和项目经验，吸引潜在雇主的关注。
人力资源专业人员需要及时了解并适应这些新技术和新平台，以更好地招聘和挖掘人才。
三、灵活的雇佣模式随着自由职业和远程工作的普及，2024年将出现更多的灵活雇佣模式。
雇主将倾向于与自由职业者合作，以满足项目需求和灵活性。
这种雇佣模式可以帮助企业更好地控制成本，并根据业务需求进行灵活调整。
同时，远程工作将成为常态。
随着通信技术的不断进步，许多员工可以从家中或其他地点远程办公。
这不仅节省了通勤时间和交通费用，还提高了员工的工作效率和生活质量。
然而，在灵活雇佣模式下，人力资源专业人员需要找到方法，确保员工的工作状态和流程的顺利进行。
四、职业发展的重要性2024年，职业发展将成为人力资源行业的重要议题。
人力资源管理的新趋势
人力资源管理的新趋势随着科技和社会的发展，企业在人力资源管理方面也不断面临新的挑战和机遇。
在过去，企业的人力资源管理主要是以招聘、培训、绩效管理等基本工作为主，但是如今这些传统的人力资源管理方法已经不能满足企业的需要。
下面就让我们探讨一下当前人力资源管理的新趋势。
一、数字化人力资源管理人力资源管理过程中需要用到很多数据，例如人员信息、薪资、考勤和绩效等数据。
在传统的人力资源管理中，这些数据往往以纸质或者电子表格的形式记录，很难进行大数据分析和使用。
随着数字化技术的发展，数字化人力资源管理已逐渐被企业所接受。
数字化人力资源管理不仅可以提高人力资源管理的效率，同时可以实现数据的实时监控和分析，从而更好地了解和管理员工的工作状态和表现。
例如，数字化人力资源管理可以结合人工智能技术进行数据分析，从而根据员工的表现和特征，对员工进行个性化的绩效管理和职业发展规划。
二、大数据驱动的招聘和绩效管理大数据技术的发展使得企业能够从更广阔的角度分析与员工能力和成功相关的数据。
在过去，招聘往往只是简单地通过面试和背景调查以了解应聘者的情况。
但是，招聘可使用大数据技术来识别与岗位最相关的技能和特征，并从人才库中筛选出最适合职位的候选人。
同样，绩效管理也可以用大数据技术提升，把员工的工作表现和业绩与其他数据（例如市场数据、客户数据等）进行分析，从而更好地了解他们的汇贡状况和未来发展方向。
三、强化员工体验员工体验已经成为人力资源管理中另一个受重视的方面。
在过去，员工关注点主要在工作内容和薪酬福利等方面。
但随着自由职业者和创业公司增多，员工希望从工作中获得更多的满足感和成长机会。
这意味着人力资源管理需要花费更多的努力来提高员工的体验。
强化员工体验需要通过改变工作模式和组织文化等方面进行。
例如，企业可以开展员工福利评估活动，加强员工健康和生活质量管理。
同时，企业还可以加强内部培训和职业发展计划，提高员工的职业素质和履职能力，更好地满足员工的个性化需求。
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2007中国人力资源管理新趋势2006年12月14日，中国人民大学吴春波教授在“中国十大管理实践”会议上为2006年人力资源管理的重点和特点做了如下总结：2006年度的“十大管理实践”有四项来自人力资源管理领域的创新性实践入选，包括：雇主形象管理、关键人才管理、情商管理和组织变革。
那么，2007年中国企业人力资源管理在总体上预计将会呈现这样几大趋势：首先，人力资源管理部门进一步由传统人事部门向战略支持部门转变，则由支持性角色向咨询性角色转变。
在企业中将更多地扮演顾问角色，支持企业的决策层和直线经理的工作。
其次，人力资源管理将突破传统意义上的企业边界与地理边界，工作边界开始从清晰到模糊，从封闭走向开放，更多地考虑内外部人力资源的整合利用，这要求管理者和全体员工心理与行为的彻底思想革命、观念更新与理念提升。
最后，人力资源管理的数字化和工具化趋势。
随着企业的发展，人力资源管理必然会遭遇“瓶颈”。
通过高效的人力资源管理工具和数字化工具提升人力资源管理的效率也是未来的趋势之一。
具体来看，中国企业人力资源管理工作在新的一年里将呈现以下几方面的发展趋势：与企业发展战略相结合的人力资源规划|博锐|43人生需要规划，企业亦然。
好的人力资源规划，是企业在激烈市场竞争中赢取优势的重要前提。
国务院发展研究中心对我国企业的人力资源管理调查报告《中国人力资源发展报告———转型中国企业人力资源管理》中表明：多数企业人力资源管理制度主要关注技术和操作层面，缺乏与企业发展战略相结合的人力资源规划和员工职业生涯规划。
人力资源规划是人力资源管理其他职能活动的基础，其战略性价值是使企业战略落地，为其他人力资源管理职能活动提供明确的发展方向。
通过人力资源规划，实现人与职位的动态有效配置，避免人才浪费；形成人才梯队，为组织未来战略发展所需的人力资源做适当的储备，并对紧缺人力资源发出引进与培训预警。
人力资源管理的专业化分工趋势愈加明显企业人力资源管理上的分工是整合基础上的有效分工。
随着全球竞争的加剧和信息技术的应用，人力资源管理分工趋势明显，主要体现在两个方面：一是内部分工；二是外部分工。
分工有利于提高效率，但当其达到一定程度时，又需要整合。
整合可以使人力资源工作更好地支持企业发展，从根本上提高管理效率，而同时又为分工提供了好的基础。
内部分工，意味着企业人力资源管理专业化要求越来越高，与各部门之间的协调配合要求更高。
外部分工，意味着用有限的能力支配更多的资源。
在这个层面上，有很多创新的工作可以让企业的人力资源管理难以模仿，增强企业的核心竞争力。
如，把企业的创新设计分解，通过互联网发布让更多人参与到企业设计中；欧莱雅在高校中开展商业设计大赛，也是全球人力资源的整合利用，企业通过大赛获得很多有价值的商业思想和优秀人才。
这些都是现代优秀人力资源管理者应该考虑和创新的地方。
最典型的外部分工是人力资源部分模块的外包。
未来的人力资源部门将完全专注于战略性工作，由顾问、人力资源系统设计者和执行者拟定人力资源策略，而其他事务性工作，则交给外包服务提供商来执行。
目前，中国已经诞生了很多卓越的人力资源外包公司和管理咨询公司。
人力资源外包的有效性和企业商业秘密的保护等问题也已摆在了人力资源工作者的案头。
外包没有定式，需要根据企业实际来设定，不要盲目外包。
提升职业素养随着信息技术的发展，知识型员工的增加，企业与员工之间委托代理关系中的监控成本越来越高。
如果单纯从才与德的角度来评价员工，有才无德的员工被认为是企业最危险的员工，他们的存在将为企业带来极大的风险。
员工是否为企业创造价值，发挥自身潜能，除激励之外，更多地将依赖于他们的职业素养。
美国管理学家蓝斯登提出以下原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则在下来时就可能会滑倒。
这便是职业素养的体现。
很多企业已经意识到这一问题，并在培训中把员工“职业素养”的培训作为必选课程之一。
应对人才短缺与接班人培养我们经常听到企业管理者感叹人才短缺。
人才短缺问题是企业普遍存在的问题——关键时刻找不到合适的人选。
应对人才短缺问题，首先，要端正用人观念，不同地区企业的人才战略必须考虑本地区的实际条件，不能一味追求“人才高消费”。
国务院发展研究中心对我国企业的人力资源管理调查表明：外资企业中，高中以下学历的人员比例最大。
因此，企业应因地制宜，根据实际情况，做好人力资源的管理与开发工作，充分挖掘人才潜能。
否则，即使吸引到人才也往往留不住人才。
其次，把人才接续问题作为企业管理的重点做以长期规划，对企业关键人才要注重平时的积累。
一个人才要适应岗位的需要，必须在企业中经过一段时间的培养与锻炼。
从这个角度来说，应对人才短缺，外部要在招聘上下工夫，内部要做好接班人计划。
目前，中国企业中接班人的选拔往往是根据员工在之前职位中的表现来进行选拔的，并没有考虑到其对管理工作的准备程度。
管理者常常在几乎没有准备的情况下被推上管理岗位，这一点在企业自身经营发生突变时体现的尤为明显。
接班人计划是企业内部的人才培养与提拔过程，即通过内部提升的方式系统有效地获取组织人力资源。
这种方式最为理想，但却是长期的、系统的工程。
该计划的重点是，事先为关键职位挑选后备人才，并制定出一系列工作任务，助其做好接班准备。
“提拔一个，培养一批。
”接班人计划主要是培养企业所需要的人才，这对企业和员工来说是双赢的事情。
同时，接班人计划的实施将为那些进入接班人培养计划的员工传递出“信任”的信号，这使得他们对企业更加忠诚。
接班人计划不仅关注企业人才的培养，结合国家需要，还将为社会输送和培养合适的人才。
如，三星和非常重视对人才的培养，而不计较这些人被培养后离开了公司。
三星的李秉哲曾说过：“我很高兴，大家把三星称为韩国的人才库。
”松下幸之助把“松下人”看作松下公司的主要产品。
类似的做法还有宝洁每年9月启动的“未来领袖俱乐部”，它以申请学生的性格测验成绩为标准，进行初步筛选，再通过笔试面试，胜出者将获邀参加宝洁举办的两次（专题讨论会），从讨论中挑选出优秀人选，每季度追踪考核。
根据考核结果分为白金卡——能进入宝洁工作，金卡——可优先申请白金卡、在宝洁实习两月，普卡——可挑战金卡的人选。
个人导师在这套制度中扮演相当重要的角色。
导师除帮助新人了解企业文化，提供专业意见，使新人融入工作团队之外，最重要的是发掘员工的不足之处，并协助他们在进入企业之前，就很好地加以改善。
不难看出，通过这些独特的做法，既保证了企业所需要的关键人才，也成为吸引优秀人才的方式之一，是企业在竞争中获胜的关键。
员工情绪管理一五60年，瑞士钟表匠塔•布克在埃及的金字塔游历时曾做出这样一个判断：金字塔的建造者不是奴隶，而是一批欢快的自由人。
那么，他是如何得出这个结论的呢？基于他对钟表制作的认识！作为一名钟表大师，布克一五36年被捕入狱，被安排做钟表。
在那些失去自由的日子里，他发现无论狱方采取什么高压手段，都不能使其制作出日误差低于1/10秒的钟表。
而入狱前，他的误差都低于1/100。
后来，他越狱逃往日内瓦，才发现真正影响钟表准确度的不是制造的环境，而是心情。
现代企业的管理也是这样。
只有当员工发自内心地工作时，才能发挥最佳水平。
因此，情绪管理必将成为人力资源管理的下一个热点。
情绪是一种由客观事物与人的需要相互作用而产生的包含体验、生理和表情的整合性心理过程。
随着知识型员工的增加，80年后的员工在企业中将起着越来越重要的作用。
企业管理者将不得不更加关心员工的心理感受和情绪工作。
美国大学学者•J•R把情绪工作定义为：在与外部或者内部利益相关者进行个人交往时，努力调控情绪，使之与组织需要表现的情绪相一致。
2006 年10月8日，国庆长假结束，中国移动广州分公司员工收到这样一封邮件：“ 项目将于 10 月 14、一五日启动第二次面询服务，如果您有什么困扰或问题需要和咨询师进行沟通，欢迎积极参与。
”计划，即员工心理援助计划（）是组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，也是帮助组织成员克服压力和心理困难的一种有效工具。
它旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，从而提高员工在组织中的工作绩效，改善组织气氛和管理。
目前，中国大多数企业对项目还比较陌生，然而，在世界财富500 强排行榜中，有90%的企业实施了项目。
随着中国企业竞争的加剧，过劳死现象时有发生，员工的情绪和压力问题不容忽视。
情绪管理不应仅是帮助员工调节几次压力，计划亦需要企业当作长期的计划来实施，伴随员工的职业生涯规划始终。
要做好员工情绪管理，需要一系列措施，了解并满足员工合理需求，进一步优化并提升人力资源管理工作。
知识型员工的激励看上去，对于知识型员工，管理者往往很难知道他们心里的真实想法。
知识型员工的特点在于他们的劳动成果是依附于他们的大脑，其知识质量难以衡量，工作过程难以监控。
他们的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明或管理创新的形式出现，无法直接测量和评价。
知识型员工潜能的发挥与他们的情绪有着很大关系，因此，对知识型员工的激励尤为重要。
管理者普遍感觉到与知识型员工难以沟通。
因为他们在某一领域拥有自己的深刻见解和想法，并且往往不易被说服。
如，某公司的一位员工和老板说：“我有个很好的想法，你给我5000元，我就告诉你。
”老板非常惊奇，心里想，我给员工发工资，员工的责任就是共享他的想法。
但员工并不这样理解权利和义务。
那么，为什么会出现这样的问题呢？因为企业激励制度在这方面的缺失！员工也在时刻观察老板的反应，他们会判断老板将如何对待对企业有着特殊贡献的员工。
如果贡献与不贡献的结果相同，员工往往会选择把好的思想带到更能认可他们、激励他们的企业中。
增强培训有效性人力资源只有经过培训，才能真正成为企业的资本。
目前，人力资源的开发是人力资源工作中最具有战略性的环节。
重视人力资本投资，增强企业的培训力度，已成为优秀公司的普遍做法。
但是，仍然有很多企业对内部培训体系的规划不够。
很多企业管理者在培训后，反映培训没有效果，听起来很热闹，但是没有办法运用到实际工作中。
分析原因主要有以下几方面：首先，企业人力资源管理者没有对培训进行有效的规划，在安排培训计划时，对员工培训需求调查不够，安排的培训课程往往不适合企业需要。
其次，培训市场上提供培训的公司或讲师水平良莠不齐，提供的课程质量让企业无法判断优劣，有的课程已经落后于企业发展了，有的课程又过于超越企业发展阶段……随着企业对培训需求的日益完善，培训市场也必将进行洗牌，不好的培训公司将被市场逐步淘汰。
企业对待培训将更加理性，重视培训效果的评估；培训公司间的竞争也必将更加激烈。
如何提供个性化的产品并提高市场占有率，如何给客户提供有价值、有效果的培训，这对培训公司是一个巨大的挑战。
绩效考核向绩效管理过渡绩效管理是人力资源管理工作的核心，它与人力资源管理的各个环节密切相关，影响到员工的留任、晋升、薪酬、发展等各个方面。