法学院行政人员、辅导员绩效考核奖励办法(试行)
法学院行政人员、辅导员绩效考核奖励办法（试行）
第一章总则
第一条：为适应学校人事分配制度改革的需要，落实学校二级管理制度，建立公平有效的绩效考核奖惩机制、提高行政效率，结合我院情况制定本办法。
第二条
第三条根据《中国政法大学法学院行政部门工作和岗位职责》和《中国政法大学辅导员岗位职责》，按照公平、公开、公正的原则进行绩效考核。
第四条绩效奖励分为月度和年度两种方式。
月度绩效奖励于每月底进行；年度绩效奖励于每年年终以前进行，考核时间范围为上一年的9月1日至下一年的8月31日。
第五条绩效奖励基本要求
1.遵纪守法，无违法乱纪和违背师德行为；
2.未因工作失误受到批评、处分；
3.完成本职工作任务。
第二章行政人员绩效考核奖励
第六条行政人员依据《中国政法大学法学院行政部门工作和岗位职责》进行月度考核和年度考核。
第七条月度考核。
考核内容为行政人员出勤和基本工作任务完
成情况，并根据考核结果发放月奖。
缺勤扣除每日50元。
本职工作出现失误但未造成严重影响的，视情节扣除30%以上月奖。
出现以下情况，不予发放月奖。
（1）无故旷工；
（2）迟到早退严重影响工作；
（3）月缺勤10日（含）以上；
（4）出现紧急情况应到岗无故不到岗。
（5）严重影响本职工作的其他情况。
第八条年度考核。
考核内容为工作任务完成情况（50%）、工作业绩（30%）、师生评价（20%），并分四档发放年奖。
其中A档不超过行政人员总数的10%并报由院务会进行差额评选。
A:圆满完成工作任务，工作业绩非常突出，师生评价为优秀；
B：工作任务完成良好，工作业绩比较突出，师生评价为良好以上；
C：完成工作任务，师生评价良好以上。
D：基本完成工作任务，师生评价为合格以上。
第三章辅导员绩效考核奖励
第九条辅导员考核依据《中国政法大学辅导员岗位职责》进行月度考核和年度考核。
第十条月度考核。
考核内容为出勤和基本工作任务完成情况，
并根据考核情况发放月奖。
缺勤每日扣除50元。
出现本规定十四条第（1）、（2）项的视情节扣除30%以上月奖。
辅导员的出勤考核按照适应工作开展、坚持日常坐班、有事及时到岗、超时适当调整的原则，由学生工作办公室根据实际在岗情况进行考核。
出现以下情况者，不予发放月奖。
（1）无故旷工；
（2）月缺勤10日（含）以上；
（3）出现紧急情况应到岗无故不到岗；
（4）严重影响本职工作的其他情况。
第十一条年度考核。
考核内容为工作任务完成情况（50%）、工作业绩（30%）、师生评价（20%）并分四档发放年奖。
其中A档不超过辅导员总数的10%，并报由院务会进行差额评选。
第十二条：辅导员的工作任务考核内容包括：
（1）辅导员工作日志、工作台账、深入学生宿舍、学生重点辅导等完成本职工作要求的形式要件情况；
（2）针对所带学生的重点问题进行专项辅导、讲座或组织开展专项工作情况；
（3）落实学校和学院学生工作计划情况；
（4）迎新生工作、就业工作、单项重要工作等变量工作投入情况；
（5）为学生召开专题会议、承担教学工作情况。
辅导员本职工作考核按月进行，年终统计汇总。
第十三条辅导员的工作业绩考核内容包括：
（1）具体工作受到学校或学院批评或通报情况；
（2）辅导员工作职责内的学生违纪处理情况；
（3）学生参加校级以上竞争性评优获奖情况；
（4）学生考试成绩、司法考试通过率、英语四六级考试通过率等体现整体学风建设情况
（5）参加辅导员业务比赛获奖情况；
（6）科研情况，包括公开发表论文、承担课题以及论文或课题获奖情况；
（7）其他体现辅导员工作业绩的情况。
辅导员工作业绩中的（1）（2）项考核按月进行，其他项按月统计，年终汇总考核。
第四章考核奖励程序
第十四条绩效考核工作由院务办公室、学生工作办公室组织实施，考核结果经分管院领导同意后报院务扩大会议审议通过。
第十五条绩效考核结果应于完成后一至三日内以适当形式公开。
有异议者，应向院务会提出书面申诉意见。
第五章附则
第十六条担任部门负责人或承担了其他较重工作任务的，月奖可
向上浮动30%—50%。
双肩挑教师（包括学院、所、室负责人、院长助理等）自愿放弃工作量减免的参照本条执行。
师生评价考核工作于年终由师资科研办公室、学生工作办公室、研究生工作办公室和院务办公室共同组织。
第十七条绩效考核奖励资金来源为学院年度创收收入。
奖励金基准数额根据学院上一年度创收实际情况进行调整。
第十八条学院合同制人员的绩效考核办法在合同中进行约定。
第十九条本办法解释权归法学院院务会。
第二十条本办法于2016年1月1日起生效。
学院绩效考核办法(试行)
学院绩效考核办法（试行）为了提升管理工作的系统化、规范化、制度化、科学化和民主化水平，进一步激发潜能，提高效率，更好地坚持和完善党委领导下的院长负责制，深化重点工作“项目化实施、系统化推进”管理方式和院系两级管理改革，促进从严治党、科学治校、严谨治学，营造求真务实、生动活泼、创新创造的良好氛围，培育积极向上的校风教风学风和师德师风，提高教育教学质量，根据《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，结合高职院校办学特点，制订本办法。
一、坚持的原则（一）加强党建，突出中心原则。
加强党的建设，强化党的领导，坚持社会主义办学方向。
突出人才培养、教育教学、学术研究中心地位，强化院长依法履职，促进教学、科研、行政管理规范运行。
（二）以人为本，注重激励原则。
关注个体潜能，尊重劳动成果，鼓励勤勉敬业，突出工作业绩，注重激励引导，培育师德师风，强化价值追求，兼顾利益驱动。
（三）客观公正，公开透明的原则。
坚持实事求是，客观对待部门、系部、教职员工的岗位性质、职能差异，正确衡量工作量、工作态度、工作成果。
坚持考核评价的方案、内容、方式、结果、奖惩公开透明。
（四）拉开档次，体现竞争原则。
系部与系部之间、部门与部门之间、系部、部门内部员工之间，拉开档次，体现竞争，全院全体教职员工的绩效总额，根据考核结果，全额分配。
（五）确立导向，注重发展原则。
通过绩效考核，体现职业教育发展的方向性和特色性。
通过公正评价，增强教职员工自身价值体现以及自我塑造的主动性和积极性。
（六）互相挂钩，共荣共享原则。
坚持个人业绩与部门、系部实绩挂钩，个人表现与集体荣誉挂钩，个人工作纪律与部门、系部考核结果挂钩，党建工作与业务工作挂钩，管理服务水平与绩效评价挂钩，集体利益与个人利益挂钩。
（七）分级管理，鼓励创新原则。
按照院系两级管理办法，由学院、部门、系部对考核对象进行分层级、分条块考核评价。
学院负责对部门、系部及负责人进行考核，根据考核结果核定部门、系部年度绩效工资总额。
高等院校辅导员绩效考核方案
2.坚持公开、公正、公平原则，做好奖学金申报、操行评定、评优评先、助学金申报等工作；鼓励学生参加各项学科竞赛、文体、社会实践等活动，注重学生综合素质的提高（12分）。
2.学生管理工作到位，学生稳定。工作中坚持原则，严格执行我校各项管理制度，没有出现严重的学生管理失误；在工作中认真总结经验，不断探讨学生工作的新方法和新思路（7分）。
3.有一定的组织能力，能针对当代大学生的特点指导学生开展有益于学生全面成才的第二课堂活动，且效果明显（3分）。
（三）考勤考核（20%）
（1）所带班级获得校级或市级、省级、国家级以上集体荣誉，分别加2、3、4、5分；加分不重复累计，以获得最高荣誉为准。
（2）在院级集体活动或公益活动中主动承担任务，且根据完成情况酌情加1～2分。
（3）自觉加强理论学习，积极开展思政调研，撰写或发表专题文章的，按级别分别加分（校级科讨会论文1分，市级以上学术年会论文2分，CN刊物论文3分，核心刊物论文4分），不重复加分。
3.学生评议。随机抽取辅导员所带的50%左右学生，由学工处负责实施，对辅导员进行不记名评分，辅导员不得人为干扰或通过暗示手段影响学生的评分。
4.学生工作处考核。由学生工作处组织有关部门就辅导员日常完成工作情况进行调研，经集体讨论后各自予以不记名评分，取平均值。
5.考核结果反馈。绩效考核结果公布后，辅导员如对绩效考核结果有异议，可以申请复议。
（3）学生发生意外伤亡事故，未及时向领导反馈的，扣2分/次；排除客观因素未能第一时间亲临现场的，视辅导员责任大小每次扣1～5分；同一事件不重复扣分，扣分遵循就高原则。
教职工绩效工资分配办法(试行)
汐子镇总校教职工绩效工资分配办法（试行）为调动广大教职工的工作积极性，最大限度地发挥绩效工资的激励作用，根据上级文件精神，结合我总校实际制定本办法。
一、超工作量补助：寄宿制学校晚自习管理属于超工作量，每班每晚按2课时计算，每课时补助10元，从全总校绩效工资总额中支付。
各寄宿制学校平时做好看晚自习教师的安排、管理、统计工作，每学期末汇总上报总校，总校将补助金额加入教师本人绩效工资中。
二、管理干部绩效工资：总校根据各类管理干部工作职能、工作内容、工作强度核定绩效工资，每学期考核一次，考核合格者如数发放，考核不合格者，绩效工资为普通教职工二等标准。
1、总校校长绩效工资为平均数的1.8倍。
2、总校副校长、副书记、民族教育辅导员绩效工资为平均数的1.5倍。
3、总校教导主任绩效工资为平均数的1.2倍。
总校其他工作人员绩效工资为平均数的1.1倍。
4、500人以上小学校长绩效工资为平均数的1.2倍。
其他学校校长、园长、点长绩效工资为平均数的1.08倍。
5、各校、园环节干部绩效工资为平均数的1.05倍。
6、总校、各校不得再发放任何形式的干部津贴、补助。
三、教职工绩效工资：1、各校根据《教职工绩效考核细则》对教职工实行考核，每学期考核一次，考核结果分为一等、二等，一等人员不超过总人数的30%（小数点后只舍不进）。
一二等绩效工资差额为每月50元。
2、各校教职工因病因事误工达一个月，绩效工资为三等，二三等绩效工资差额为每月80元。
四、总校二线人员、各校关工委主任、家长学校专职教师，借调人员、脱岗人员绩效工资：1、总校二线人员绩效工资为全总校绩效工资平均数。
2、总校家长学校专职教师、各校关工委主任绩效工资为二等。
3、借调外单位工作教职工绩效工资为二等。
4、因病因事脱岗人员不享受绩效工资。
五、班主任津贴：各校根据考核细则对班主任实行考核，考核结果分为两等，一二等每月差额20元。
法律服务工作的绩效考核与奖惩
法律服务工作的绩效考核与奖惩在法律服务行业中，绩效考核是评价律师和法律服务机构工作表现的有效手段。
合理的绩效考核机制可以激发律师们的工作积极性和创造力，提高整体服务质量。
同时，对于绩效表现良好的律师和机构，适当的奖励措施也是必要的，以激励其持续提升工作水平和业绩。
然而，考核与奖惩应该建立在公正、客观的基础上，避免任意性和不公平性的问题。
一、绩效考核的指标与标准绩效考核指标应当与法律服务行业的实际工作内容相匹配，以量化、可衡量的标准为基础进行评价。
以下是一些常见的法律服务绩效考核指标：1. 成功案件数量和质量：律师团队成功办理的案件数量与案件质量是重要的考核指标。
这可以通过客户满意度调查、案件效果评估等方式进行评估。
2. 业绩目标完成情况：根据律师或律所设定的业绩目标，考核其完成情况。
例如，完成的法律服务费用、案件结案数量等可作为评估依据。
3. 团队合作与协作能力：律所内部的团队合作与协作能力是影响工作效率和客户满意度的重要因素。
可以通过案件合作情况、团队间的沟通协作等来评估。
4. 专业知识与技能的提升：法律服务行业要求律师们持续学习和提升专业知识与技能。
评估方式可以包括参加培训、学术论文发表等。
二、奖惩制度的建立与运作建立奖惩制度是规范法律服务工作的重要环节。
下面是一些常见的奖惩措施：1. 绩效奖励：对于绩效表现优秀的律师和团队，可以给予额外的奖金、晋升机会、荣誉证书等形式的奖励，并及时公示，以激励其继续努力。
2. 奖励措施：除了绩效奖励外，还可以设置其他奖励措施，如员工表彰会、旅游活动、培训机会等，以提升律师们的工作满意度和归属感。
3. 绩效考核结果的公示：公示绩效考核结果可以增加透明度和公正性，同时也可以激发律师们的工作积极性和竞争意识。
4. 处罚措施：对于工作绩效不达标的律师，可以采取一定的处罚措施。
例如，降薪、停职、调离相关岗位等，以警示其他人员并提醒其改进工作表现。
三、公正、客观的原则在考核与奖惩过程中，公正和客观是基本原则。
(完整)高校辅导员绩效考评细则
辅导员绩效考评细则总则第一条辅导员是学校设置的专门从事学生经常性思想政治工作和经常性管理工作的岗位职务，是学校教师队伍的重要组成部分，肩负着教育、管理、督促、引导学生顺利完成学业，帮助其全面成长进步的光荣使命。
为进一步加强我院辅导员队伍建设,科学全面地考核辅导员工作, 充分调动辅导员积极性、主动性，提高学生教育管理质量和效果，根据中共中央国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（[2004]16 号）和中华人民共和国教育部令第24 号《普通高等学校辅导员队伍建设规定》结合我院学生思想政治教育工作和辅导员工作的实际情况，特制定辅导员绩效考评细则。
第二条本细则由学生工作处广泛征求辅导员和有关部门的意见而制定。
第三条本细则由学生工作处负责组织实施，各分院（系）负责落实。
第一章绩效考评原则第四条对辅导员进行绩效考评时，遵循以下几条基本原则：（一）公开公正原则。
适时公布考核时间、公开考评项目、统一考评指标、公示考核结果。
不搞“双重”标准，不搞“暗箱”操作。
（二）客观准确原则。
用事实说话，业绩水平要用翔实的业绩资料作支撑，切忌主观臆断和凭个人好恶作评价，下结论。
要根据工作对象的差异和工作的难易度，确定不同的评价指标，做到区别对待、客观准确、公平合理。
（三）注重时效原则。
绩效考评是有特定的时间界限的，绩效数据的采集与考核时段的时间相吻合，与考核评价体系相适应。
四）简便易行原则。
考评方法要简单、易行，便于操作，与绩效考核所拟达成的目标相一致。
（五）及时反馈原则。
绩效考评之后，及时与被考核者进行面谈、沟通，反馈考评结果，听取被考核者的意见以及自我认知状况，指出存在的主要问题，提出其今后的努力方向，达到以考评促工作的目的。
第二章绩效考核类别、等级的设置第五条科学合理地设置绩效考核类别，对于全面、客观、准确地评价每一位辅导员，具有十分重要的意义。
结合我院实际，我们在调查研究的基础上，将辅导员绩效考评项目设置为4大类，21 个考核评价点，总分值100 分。
(完整)高校辅导员绩效考评细则
辅导员绩效考评细则总则第一条辅导员是学校设置的专门从事学生经常性思想政治工作和经常性管理工作的岗位职务，是学校教师队伍的重要组成部分，肩负着教育、管理、督促、引导学生顺利完成学业，帮助其全面成长进步的光荣使命。
为进一步加强我院辅导员队伍建设,科学全面地考核辅导员工作, 充分调动辅导员积极性、主动性，提高学生教育管理质量和效果，根据中共中央国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》([2004]16号)和中华人民共和国教育部令第24号《普通高等学校辅导员队伍建设规定》结合我院学生思想政治教育工作和辅导员工作的实际情况，特制定辅导员绩效考评细则。
第二条本细则由学生工作处广泛征求辅导员和有关部门的意见而制定。
第三条本细则由学生工作处负责组织实施，各分院(系)负责落实。
第一章绩效考评原则第四条对辅导员进行绩效考评时，遵循以下几条基本原则：（一）公开公正原则。
适时公布考核时间、公开考评项目、统一考评指标、公示考核结果。
不搞“双重”标准，不搞“暗箱”操作。
（二）客观准确原则。
用事实说话，业绩水平要用翔实的业绩资料作支撑，切忌主观臆断和凭个人好恶作评价，下结论。
要根据工作对象的差异和工作的难易度，确定不同的评价指标，做到区别对待、客观准确、公平合理。
（三）注重时效原则。
绩效考评是有特定的时间界限的，绩效数据的采集与考核时段的时间相吻合，与考核评价体系相适应。
（四）简便易行原则。
考评方法要简单、易行，便于操作，与绩效考核所拟达成的目标相一致。
（五）及时反馈原则。
绩效考评之后，及时与被考核者进行面谈、沟通，反馈考评结果，听取被考核者的意见以及自我认知状况，指出存在的主要问题，提出其今后的努力方向，达到以考评促工作的目的。
第二章绩效考核类别、等级的设置第五条科学合理地设置绩效考核类别，对于全面、客观、准确地评价每一位辅导员，具有十分重要的意义。
结合我院实际，我们在调查研究的基础上，将辅导员绩效考评项目设置为4大类，21个考核评价点，总分值100分。
2021年高校辅导员绩效考核管理办法
2021年高校辅导员绩效考核管理办法为贯彻落实《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，加强辅导员队伍建设，科学、全面、准确地评价辅导员工作，创新大学生思想政治教育，制定本办法。
一、考核对象在校班辅导员、实习班辅导员二、考核原则坚持定性考核与定量考核、阶段性考核与学期末考核、部门考核与学生满意度测评、考核结果与落实待遇相结合的原则，坚持考核的公正、公开、公平。
三、考核内容和办法学生处负责考核工作的组织，各学院具体实施，每学期末进行。
考核结果由学生处审核、备案。
（一）在校班辅导员考核分为任课教师满意度测评、学生满意度测评、学院考核、奖励与工作研究、学生处考核五部分，满分100分。
各部分分别占总分的10%、20%、50%、10%和10%。
1.任课教师满意度测评（10%）组织该学期辅导员所带班级任课教师，主要考察辅导员管理班级的水平和能力。
2.学生满意度测评（20%）随机抽取辅导员所带班级学生，参与测评的学生不少于该班学生数的15%。
主要考察辅导员深入学生、指导学生成长成才等工作情况。
3.学院考核（50%）各学院根据辅导员工作要求和岗位职责对辅导员工作任务情况考核、打分，主要考察辅导员具体工作表现。
4.奖励与工作研究（10%）各学院对辅导员获得荣誉及业务研究情况进行考核。
5.学生处考核（10%）学生处根据辅导员参加学校相关会议、培训及带班情况，对辅导员工作进行考核、打分，主要考核辅导员的政治、业务素质。
（二）实习班辅导员考核考核分为岗位工作绩效考核、奖励与工作研究考核两部分，满分100分，各部分占总分的90%、10％。
各学院负责实施。
1.岗位工作绩效考核（90%）根据工作要求和岗位职责，对辅导员工作任务完成情况进行考核、打分。
2.奖励与工作研究考核（10%）对辅导员获得荣誉及业务研究情况进行考核。
四、考核结果评定（一）在校班辅导员1.“任课教师满意度测评”、“学生满意度测评”、“学院考核”、“学生处考核”部分的绩效考核考核结果分为A、B两个等次，将辅导员四部分绩效考核得分由高到低排序，A、B两个等次人员的比例为3：7。
最新大学绩效考核实施细则及奖惩办法
最新大学绩效考核实施细则及奖惩办法背景为了提高大学的绩效和管理水平，确保教育质量和学术水平的持续提升，制定了最新的大学绩效考核实施细则及奖惩办法。
绩效考核实施细则1. 考核内容：绩效考核将包括教学质量、科研成果、学术服务、师资队伍和学生培养等方面的评估。
2. 考核指标：根据大学的特点和目标制定相应的考核指标，并定期进行评估。
3. 考核流程：考核将按照年度计划进行，包括自评、外评、专家评估等环节，确保评估结果的客观性和公正性。
4. 考核结果：绩效考核结果将根据评估指标和权重综合计算得出，用于评价院校的综合实力和提供改进建议。
奖惩办法1. 奖励措施：根据绩效考核结果，对表现优秀的院校将给予奖励和表彰，例如加大项目资助、评选优秀团队等。
2. 激励机制：建立激励机制，对取得良好绩效的师资队伍和学生给予相应的奖励，鼓励其更好地发挥作用。
3. 失信惩罚：对绩效考核表现不佳的院校将采取相应的处罚措施，如减少资金支持、降低评价等级等，以引导院校改进。
实施要求1. 制定配套政策：各高校应根据绩效考核实施细则制定相应的配套政策，明确各项细节和具体要求。
2. 精细管理：加强绩效考核管理，建立健全的数据统计和信息管理机制，确保考核结果真实可靠。
3. 宣传推广：通过多种渠道宣传绩效考核制度，增强全体师生对考核的认知和重视，提高整体绩效水平。
后续工作为了确保绩效考核的有效实施，将建立监督和评估机制，定期跟踪考核结果，及时进行改进和优化。
以上是最新大学绩效考核实施细则及奖惩办法的相关内容。
*注意：本文档内容仅供参考，具体细则及奖惩办法若有变更，请以官方发布为准。
*。
学校行政人员绩效考核方案
学校行政人员绩效考核方案一、绩效考核的背景和意义绩效考核是一种通过对员工工作表现进行评估和量化的管理方法。
在学校行政管理中，绩效考核对于提升教育质量和管理效能具有重要作用。
本文将探讨学校行政人员绩效考核方案的设计与实施，旨在激发员工的工作热情、优化行政管理，进而推动学校的可持续发展。
二、确定绩效考核的目标和指标绩效考核的目标应当与学校的发展策略和目标相一致。
行政人员的工作主要包括教务管理、财务管理、人力资源管理等方面，因此，绩效考核指标应涵盖这些方面的考核内容。
比如，教务管理可以考核课程安排的合理性、教师培训的组织与管理等；财务管理可以考核资金使用的透明度、经费运营的合理性等；人力资源管理可以考核招聘、培训和绩效奖励机制等。
三、制定绩效考核的流程和方法绩效考核应该建立科学的流程和方法，确保公平、公正。
考核流程可以分为设定目标、考核过程、结果反馈和总结四个环节。
设定目标阶段，行政人员与上级领导共同制定期望达成的目标；考核过程中，采取多元化的评估方法，如员工自评、同事评价和上级评价等；结果反馈时，应详细说明考核结果和存在的问题，并制定改进措施；总结阶段，则对前一年度绩效考核的经验进行总结，为下一年度做好准备。
四、考核结果的奖惩与激励机制绩效考核结果应有相应的奖惩与激励机制，以激励员工持续努力和改进。
对于表现优秀的行政人员，可以采取奖金、晋升或岗位调整等形式予以激励；对于表现不佳的行政人员，可以提供培训、辅导、调整职责等手段来推动改进。
同时，学校还应建立正向激励机制，鼓励行政人员参与专业培训、学习提升个人能力。
五、考核数据的保密与隐私保护在绩效考核中，涉及到个人工作表现和隐私，因此必须对考核数据进行保密和隐私保护。
学校应建立健全的信息安全管理制度，规范员工信息的收集、存储和使用流程。
同时，制定明确的权限控制措施，确保只有具备相关权限的人员能够访问和使用考核数据。
六、绩效考核结果的公示为了增加透明度和公正性，学校应该公示绩效考核结果。
辅导员月度考核与岗位津贴管理办法
辅导员月度考核与岗位津贴管理办法（试行）为深入贯彻全国高校思想政治工作会议精神，落实《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部令第43号）精神，进一步加强我校辅导员队伍建设，完善辅导员工作的考核评价机制，结合学校实际，特制定本办法。
一、考核原则坚持公平公正、实事求是，坚持立足岗位、注重实际，按照德才兼备、注重实效为标准，做到日常考核与年度考核相结合、常规工作实绩与应急处理表现相结合。
二、考核对象学校在职在岗辅导员。
三、考核组织及考核工作基本程序（一）辅导员考核工作由学生处、人事处主要负责，包括考核原则的确立、考核指标的设定、考核结果的审定、考核争议的处理等，团委、后勤保障处、就业指导中心等相关职能部门积极配合，及时提供考核相关数据。
（二）学生处具体负责辅导员月度考核工作检查、指导、督促和整改，并根据《辅导员月度考核表》考核内容和要求，对辅导员实际工作进行评分，形成考核意见和结果。
（三）学生处应将辅导员月度考核结果在一定范围内予以公示，沟通反馈后于每月25日前将辅导员月度考核结果汇总后提交至人事处备案。
（四）人事处根据学生处提交的考核结果，建立考核档案、核算辅导员岗位津贴。
四、考核内容及标准（一）辅导员月度考核以月实际工作为依据，主要包括思想政治教育、学生组织建设及事务管理、维护校园稳定等内容进行，具体考核指标详见《辅导员月度考核表》。
（二）辅导员月度考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。
其中，有下列情况之一者，考核为“不合格”：1.在事关政治原则、立场和方向问题上不能与党中央保持一致者；2.违反教师职业道德，品行不端而造成恶劣影响者，或出现学校对教职工年度考核规定"不合格"条件者；3.因个人工作不力而直接造成重大事故，产生严重不良后果；或对突发事件处置不力，造成严重影响与后果者；4.不能正常履行辅导员岗位职责，在开展学生评奖评优、资助、发展党员等工作中有弄虚作假行为者；5.在辅导员考核中存在提供虚假资料和数据行为者。