商业银行强化薪酬管理之探析
我国商业银行的薪酬管理
我国商业银行的薪酬管理随着中国经济的飞速发展和金融行业的日益竞争，商业银行的薪酬管理显得尤为重要。
合理而有效的薪酬管理能够吸引和激励人才，提高员工的工作积极性与创造力，进而提升企业的竞争力和业绩。
本文将探讨我国商业银行的薪酬管理的现状、问题及对策。
一、薪酬管理的现状我国商业银行的薪酬管理普遍存在以下几个问题：1. 薪酬差距大：在一些商业银行中，高层管理人员与基层员工之间的薪酬差距十分巨大。
这不仅存在于不同职位间的差距，也存在于同一职位下的差距。
这种不公平的薪酬分配容易导致员工的不满和离职率的上升。
2. 缺乏激励机制：一些商业银行在薪酬管理方面重视短期激励，而忽视了长期激励。
过于注重绩效考核和个人工作业绩的薪酬分配，可能影响员工的团队合作能力和整体发展潜力。
3. 薪酬与绩效不匹配：一些商业银行的薪酬管理仍存在较大的制度漏洞，工作表现表现良好的员工可能未能获得与其贡献相当的薪酬回报。
这会造成员工士气下降，影响工作积极性。
二、薪酬管理改进对策为了解决我国商业银行薪酬管理存在的问题，以下是一些改进对策：1. 建立公平的薪酬分配制度：商业银行应建立起合理的薪酬分配机制，避免员工薪酬之间的差距过大。
这包括通过市场调研和行业比较，确定薪酬水平的合理区间，以及建立透明的薪酬评估和制度执行机制。
2. 强化绩效考核与激励机制：商业银行应建立全面的员工绩效考核体系，将员工的个人表现与团队协作能力、企业整体业绩相结合。
同时，应注重长期激励，通过股权激励、福利待遇等手段，激发员工的创新意识和长期发展动力。
3. 加强培训和发展：商业银行应加强对员工的培训和发展力度，提升员工的综合素质和能力水平。
通过内部晋升和职业发展通道的建立，为高绩效员工提供晋升机会和更高的薪酬回报，激励员工不断提升自身价值。
4. 完善薪酬沟通与反馈机制：商业银行应建立薪酬沟通和反馈机制，定期与员工进行薪酬调整的沟通，解释薪酬分配的原则和标准，增加员工的参与感和认同感。
中国商业银行薪酬激励机制分析
中国商业银行薪酬激励机制分析一、引言近年来，随着中国金融业的不息进步和改革开放的推行，商业银行作为金融系统的核心，扮演着举足轻重的角色。
为了吸引和留住人才，提高员工的工作乐观性和创设力，商业银行实行了多种薪酬激励机制。
本文旨在对中国商业银行薪酬激励机制进行深度分析，探讨其现状、问题及可改进方案。
二、商业银行薪酬激励机制的现状1. 薪酬结构商业银行薪酬结构通常包括基本工资、绩效奖金、津贴等。
基本工资为员工提供稳定的收入来源，而绩效奖金则与员工的绩效相关，旨在激励员工提高工作业绩。
此外，一些银行还设置了津贴和福利，以吸引和激励员工。
2. 绩效评估体系商业银行通常通过绩效评估体系来评估员工的工作表现，确定绩效奖金的发放。
绩效评估指标包括业绩目标、工作态度、团队合作等。
较为常见的绩效评估方法有个人评估、360度评估、KPI评估等。
3. 激励手段商业银行通过激励手段来激发员工的乐观性和创设力。
除了绩效奖金外，还可以实行晋升、培训、福利待遇等手段来激励员工。
通过晋升机制，员工可以获得更高的名望和薪酬水平，从而提高工作动力。
三、商业银行薪酬激励机制的问题1. 薪酬不公平问题由于商业银行群体巨大，不同岗位、工作性质的员工之间存在较大的薪酬差距，导致薪酬不公平。
一些员工感到不公平会对工作产生不满和抵触情绪，对整个组织的稳定和效率造成负面影响。
2. 绩效评估的主观性问题商业银行的绩效评估往往存在主观性较大的问题。
评估结果可能受到评估者个人喜好、人际干系等因素的影响，导致评估结果不客观公正。
这样也容易引发员工之间的不满和纷争。
3. 缺乏激励措施的灵活性当前商业银行的薪酬激励机制存在较为僵化的问题。
大部分激励手段都集中在绩效奖金上，而缺乏浩繁灵活的激励措施。
员工的激励需求可能会因为个人进步阶段、岗位性质等因素而不同，若果无法提供灵活的激励措施，可能会导致员工流失和工作动力下降。
四、商业银行薪酬激励机制的改进方案1. 建立公正的薪酬分配机制商业银行需要建立一套公正的薪酬分配机制，通过对员工岗位、工作内容、业绩表现等因素的全面考量，确定相应的薪酬水平，缩减岗位之间的薪酬差距，增强员工的公平感。
商业银行管理层薪酬激励的三大问题探析
和职 责 的 重 要 性 不 是一种公平 的ห้องสมุดไป่ตู้现 ，在一定程度上 追求短期利润最大化 ，倾 向于采取短
差 异 ， 者 之 间 的 是对人力资本价值的否定。 两
期效用 明显 的决策。对 于在经营管理 时滞性 的战略 『 生决策 ， 会选择放弃 ， 从
工资收入差距甚小 ，这在国有商业银
在 我 国 现 有 特别是 当 前 国有商 业 银行 的普遍 现 原 因。 我国商业银行 中， 目前只有 民生
激励条件 下 ， 银行 实。 同职务 的收入差距小 ， 不 收入不 能 银行 于 ２ ０ ０４年 ２月率 先推 出了期权
管 理 层 与一 般 行 与其职责相对应的矛盾是国有商业银 激励 的长期激励方案， 但是从 ２ ０ ０ ４年
维普资讯
薪 酬 激 励 机 原因之一 。 其中除了有薪酬差别外 ， 期激 励收入 已 占收入 的主要部 分 ， 这 并 制 是 通 过 薪 酬 制 公 司 总 裁 获 得 的 配 给认 股 权 也是 他 们 且 已有愈来愈多的收入是依赖于长期
度 的 设 计 和 实 施 致富的主要原因。 对 员 工 进 行 经 济
了非国有商业银行的工资收入分配遵 美 国商业银 行重视股票期权等长期薪 部人控制趋 强、 短期激励有 限、 长期激
循 了岗位重要性原则。
酬激励措施 ，而德 国商业银行重视奖 励不足的情 况下 ，经营管理层 不可避
表 当前国际上薪酬支付体系 比较完 金等薪酬激励措施 ，二者均取得 了较 免会 出现 内部人 的短 期 自利行为 ，
重 的 三 大 问题 。
一
一
般员工的常规性、格式化生产行为 二是福利收入 ，目前还没有一家实行
励 方 面 存 在 较 严 的工作性质不同 ，他们 的决策能力和 类似股票期权 或限制性股票的长期激 努力的发挥 ，直 接关系到整个辖区行 励机 制。 薪酬激励手段为短 期激励 ， 缺
国有商业银行薪酬制度存在的问题与对策研究
国有商业银行薪酬制度存在的问题与对策研究摘要薪酬制度是国有商业银行管理体系中的紧要构成部分，对于员工的激励和激励效果具有紧要影响。
然而，当前国有商业银行薪酬制度存在一些问题，如调配不公、激励机制不完满等。
为了解决这些问题，本文分析国有商业银行薪酬制度存在的问题，并提出相关对策，旨在提高薪酬制度的合理性和激励效果。
1. 引言近年来，国有商业银行作为我国金融体系的紧要构成部分，发挥侧紧要的作用。
然而，国有商业银行薪酬制度存在一些问题，如调配不公、激励机制不完满等。
这些问题不但影响了员工的乐观性和创造力发挥，也制约了企业的可连续发展。
因此，研究国有商业银行薪酬制度存在的问题，并采取有效对策进行改进，具有紧要的现实意义和理论价值。
2. 国有商业银行薪酬制度存在的问题2.1 调配不公国有商业银行的薪酬制度存在调配不公的问题。
一方面，高层管理人员的薪酬水平远高于基层员工，导致内外部薪酬差距较大。
另一方面，相同职位的员工之间薪酬差别也较大，缺乏公平性和合理性。
2.2 激励机制不完满国有商业银行薪酬制度中的激励机制不完满，导致员工的乐观性和创造力受到限制。
薪酬与绩效挂钩的程度不足明确，激励效果不理想。
同时，固定薪酬过多，激励因素不足。
2.3 缺乏透亮度和公开性国有商业银行薪酬制度的透亮度和公开性较差，员工难以了解薪酬制度的实在情况和运作机制。
这给员工的信任感和归属感造成了肯定的影响，也容易引发员工间的不满和不和谐。
3. 对策研究3.1 完满薪酬调配机制国有商业银行应完满薪酬调配机制，确保内外部薪酬差距合理。
对高层管理人员的薪酬进行合理的制约，掌控薪酬增长速度，避开显现过高的薪酬差距。
同时，订立薪酬调配的公平公正原则，对相同职位的员工薪酬进行合理调整。
3.2 设立敏捷的激励机制国有商业银行应建立敏捷的激励机制，将薪酬与绩效挂钩，明确激励目标和考核标准。
通过设置明确的绩效指标，不同岗位的员工可以依据自身的表现获得相应的激励。
对完善国有商业银行薪酬制度的思考
较， 若发现 高于平均水平则满 意度会提高 ， 反之满意度则降低 。 公平度是指员工把 自己的薪酬与其他员工进行 比较后感觉的平 等程度 。所 以提高薪酬满意度可从这两方面进行 。
如果企业员工薪酬水平低于业 内平均水平 ， 就没有竞争力。
Ｃ ＯＭＭＥ 评 论 ＮＴ ｌ
对 完善 国有 商 业 银 行 薪 酬 制度 的思 考
了完善 商业银行 薪酬
制度 对增 强商业银 行 自身竞争 能力， 高全社会 经济效益 的重 提
要 意义。剖析 了当前我 国商业银行 薪酬体 系中存在 的不足 ， 理
前 景。人 力 资 源 管理 的核 心是 岗位 （ ＯＳＴ ＯＮ） 理 、 效 Ｐ ＩＩ 管 绩 （Ｅ Ｆ Ｒ Ｐ Ｒ ０ ＭＡＮＣ ） Ｅ 管理和薪酬 （ ＡＹ） Ｐ 管理 ， 三者 紧密相关 ， 构 成一个整体 。 薪酬制度的改革 必须 以岗位 管理为基础 ， 结合绩效 考评来
制改革 的深入 ， 工资分配方式有 了明显变化 ， 各家银行都在琢 磨
评 论 Ｉ ０ＭＭＥ Ｃ ＮＴ
１ 平均主义一定 程度上仍存 在 。虽然 加快 了分配 制度 改 ． 革， 但积重难返 ， 发达地 区和欠发达地区 、 管理层和经营层 、 同 不
部 门和 同一部门的不同员 工之间工资 分配差距不 大 ， 在一定 存
平均主义现象。
２ 没有从企业 总体战 略和人力 资源战 略的高度 出发设 计 ． 薪酬制度 ， 把公平合 理的分配薪酬 当作一种 目的 ， 并不关注怎样
一
、
当前 国 有 商 业银 行 薪 酬 制 度 分 析
１ 提 高员工对薪酬管理的满意度 ． 员工对薪酬管理的满意度是判 断管理是 否成功 的标 志， 也 是衡量薪酬管理水平 高低 的最 主要标准 ， 让员工对薪酬满意 ， 使 其能更好的为公司工作 ， 是薪酬管理的根本 目的。
对我国商业银行薪酬制度的研究
对我国商业银行薪酬制度的研究摘要：知识经济时代，人是创造知识、传播知识的主体。
科学的进步、社会的发展离不开高素质的人才，企业间的竞争也成为人才的竞争。
为顺应这种竞争，企业在进行人力资源管理时，充分重视人的价值。
如何激发员工的积极性为企业创造更大财富，合理的薪酬制度起着至关重要的作用。
因此，本文就我国商业银行目前薪酬制度存在的问题进行分析，提出相应的改革措施。
关键词：商业银行；薪酬制度一、我国商业银行薪酬制度存在的问题1、薪酬水平方面。
目前我国商业银行员工的平均薪酬水平与外资银行相比，仍然存在较大差距。
我国国有商业银行在总资产和净利润以及员工薪酬总数上明显高于股份制银行，但在人均薪酬和员工平均创利上就明显低于股份制银行。
国有商业银行与外资银行相比，更不具备竞争力。
按照公平理论的解释，员工不仅关心自已经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。
也就是说，在很大程度上是通过与他人所获得的报酬进行比较来评价自己所获报酬的，如果发现自己所获得的报酬在市场上没有竞争力，就会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。
近几年，在激烈的人才竞争中，我国商业银行对核心人才没有引起足够重视，导致人才不断外流。
2、薪酬结构方面。
员工的流动率和工作积极性在很大程度上是受薪酬结构的影响。
近年来，我国商业银行薪酬制度虽然进行了一定的改革，但薪酬结构不合理、激励方式单一的问题一直没能得到很好的解决。
薪酬结构中，基本薪酬和绩效奖金还是占了绝对比重，像国外普遍采用的员工持股计划在我国商业银行尚未广泛开展。
薪酬激励手段主要是货币形式的短期激励，长期激励的缺失很容易导致短期行为的发生，引发道德风险，从而扭曲薪酬制度的正向激励作用，不利于银行的长远发展。
3、薪酬分配方面。
传统国有商业银行的薪酬分配主要是依据职务级别、职务大小决定薪酬等级，年资影响过大，不利于调动青年员工的积极性。
由于受计划经济影响，平均主义一定程度上仍然存在，员工的收入没有拉开差距，无法体现每个员工做出的贡献和所承担的责任与风险。
我国商业银行的薪酬管理
一、我国商业银行薪酬管理现状
近年来，我国商业银行逐渐重视薪酬管理，通过制定一系列的薪酬管理制度和 政策，确保员工获得合理的薪酬。然而，随着金融市场的不断变化，我国商业 银行薪酬管理仍存在一些问题。
二、我国商业银行薪酬管理存在 的问题
1、薪酬结构单一
目前，我国商业银行的薪酬结构相对单一，主要依赖于基本工资和业绩提成。 这种单一的薪酬结构可能导致员工缺乏多元化的激励，无法充分激发员工的积 极性和创造性。
五、总结
本次演示从问题陈述、相关原因、解决方案和案例分析等方面探讨了我国商业 银行薪酬管理的问题及对策。
参考内容
在当今金融全球化的背景下，商业银行的薪酬管理对于提高银行的核心竞争力 具有至关重要的作用。本次演示旨在探讨我国商业银行薪酬管理的现状、问题 及优化策略，以期为我国商业银行的健康发展提供参考。
一、问题陈述
我国商业银行薪酬管理存在的问题主要表现在以下几个方面：
1、薪酬水平不合理。部分商业银行员工薪酬水平较低，尤其是基层员工，导 致员工工作积极性不高，人才流失严重。
2、薪酬结构单一。多数商业银行的薪酬结构以基本工资和绩效工资为主，缺 乏多样化的奖励机制，使得部分员工缺乏工作动力。
3、绩效考核不科学。部分商业银行绩效考核体系不健全，存在考核指标不明 确、考核周期过长等问题，导致绩效考核效果不佳。
三、我国为了更好地激励员工，我国商业银行应建立多元化的薪酬结构，包括基本工资、 业绩提成、股票期权、福利等多种形式。同时，应充分考虑员工的工作性质、 责任和风险等因素，确保薪酬与员工贡献相匹配。
2、完善绩效考核体系
我国商业银行应建立完善的绩效考核体系，明确考核指标和方法，确保考核结 果客观公正。同时，应加强与员工的沟通与反馈，及时调整考核方案，提高员 工对绩效考核结果的认可度和满意度。
商业银行薪金管理制度
商业银行薪金管理制度商业银行作为金融机构的一种，其薪酬管理制度是其人力资源管理体系中非常重要的一环。
薪酬管理制度对于商业银行的员工激励、绩效管理、组织发展以及战略目标的实现都起到了重要的作用。
因此，商业银行薪酬管理制度的建立和完善，对于提高员工的工作积极性、满意度和忠诚度，增强公司的竞争力和可持续发展能力具有重要意义。
1.目标和定位：商业银行的薪酬管理制度应该与公司的战略目标和价值观相一致，既要符合行业的薪酬市场水平，又要与公司的业绩指标相匹配。
制定明确的目标和定位能够帮助员工理解薪酬制度的意义和价值，从而增强他们对公司的归属感和忠诚度。
2.绩效管理：商业银行通过绩效管理来评估员工的工作表现和贡献，并据此决定薪酬的分配。
绩效管理需要明确的评估标准和流程，公正、透明、激励性和有竞争力的薪酬制度，能够激发员工的工作动力和积极性，提高绩效水平。
3.激励机制：商业银行的薪酬管理制度应该设立合理的激励机制，奖励那些取得优异业绩和成果的员工。
激励机制可以包括提供绩效奖金、升职晋级、股权激励、培训发展等等，这样可以激发员工的工作热情和积极性，使他们能够持续提高自己的工作能力和业绩。
4.职位分级和薪资结构：商业银行薪酬管理制度中，应该设立明确的职级和职位分级制度，以及相应的薪资结构。
这样可以使员工的薪资与其职位的要求相匹配，同时也能为员工提供晋升的机会和发展空间。
5.市场调研和薪酬调整：商业银行应该经常进行市场调研，了解同行业竞争对手的薪酬水平，根据市场情况和公司的经营状况进行薪酬调整。
这样能够保持公司在行业内的竞争力，吸引和留住人才。
6.风险控制：商业银行的薪酬管理制度还应该考虑风险控制的因素。
设立合理的薪酬结构和激励机制，以及建立风险约束机制，可以有效控制员工的行为和激励行为的合理性，降低风险的发生和损失。
综上所述，商业银行的薪酬管理制度应该与公司的战略目标相一致，根据行业和市场情况建立激励性和竞争力的薪酬制度，并通过绩效管理、激励机制、职位分级和薪资结构、市场调研和薪酬调整等措施，吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和绩效水平，促进公司的持续发展。
浅析市商业银行薪酬管理存在的问题及对策
、
×考核 得分调整 数 ，其 中考核得 分调整部
分 ，部门考核得分 占 ７ ０ ％，部 门总经理对员 工的评 价占 ３ ０ ％。 ３ ．小企业业务部绩效分配 ：该行 目前 小企业业务部实行的是 准事业部制模式 ， 因 此 ，激励机制相对灵活 。小企业客户经理全 部隶属 小企业业务部 ， 小企业贷款客户的营 销及小 企业客户 经理 的考 核均 由小 企业业 务部 负责 。主要考核贷款户数、贷款利息收
同时延期支付也增加了风险管理人员的机会成本从某种程度上有利于减少员工流五缺少长期激励机制该行员工物质层面的激励只是工资精神层面的激励主要是员工年终考核评先评优评定方式主要是同事和领导打票因此对员工评价不尽科学合理激励方式相对单一缺少中长期激励如员工持股股票期六信息科技支持力度不足该行薪酬管理与绩效考核工作缺乏数据自动化采集与处理的科技手段主要依靠excel表格进行考核与绩效工资的计算使工作人员长期处于繁琐的数据统计与处理中既浪费时间又不利于操作风险的规避更重要的是绩效薪酬管理人员忙于具体事务型工作没有充分发挥其管理职能
个 重要 问题 。
关键词 ：人力资源；薪酬管理；问题 ；对策
作 为人力 资源管理 体系 的重要 组成 部 分。 薪酬管理是 企业高层管理者以及所 有员 工最为关注的内容 ， 它直接关系到企业人力 资源管理的成效 ， 对企业 的整体绩效产生深 远影 响。 灵活有效的薪酬制度对激励员工和 保持员工稳定性具有重要作用 。 市商 业银行 薪酬 管理现 状 为提升市商业银行竞争优势 ， 建立科学 合理 的激励约束机 制， ２ ０ １ ３年 ，根据中国银 监会印发的 《 商业银行稳健薪酬监管指 引》 等法律法规 ， 并遵循以绩效 、岗位和个 人能 力 为基础 的付薪原则 ， 该行对多年形成的薪 酬管理体系进行改革 。按照 “ 按需设岗 、以 岗定薪 、绩效挂钩 、岗变薪变 ”的原则 ，通 过科学有效的职位评估 ，确定 岗位价值 ，完 善与 岗位价值、绩效贡献、胜任能力相 挂钩 的薪酬体 系 ，提升 了员工基 本工 资收入 水 平。通过科学合理 的体制设计 ，打开职务与 专业序列通道 ， 打通管理人才 、专业人才等 多层次 岗位晋升渠道 ， 拓宽了员工职业 生涯 发展途径 。同时 ．坚持既尊重历史现状又做 好平稳 过渡的原则 对全行 历史遗 留问题 作 了妥善处理 ， 实现了薪酬对业务发展的正面 导向作用 。 （ 一 ）员工薪酬结构 该行员工薪酬 由固定薪酬 、可变薪 酬 、 福利性收入等构成 。固定薪酬即基本薪酬 ， 可变薪酬包括绩效薪酬和各项奖励 ， 福 利性 收人包括社会保险、住房公积金 、企业年金 等。 基 本薪酬是 该行 为保 障 员工基 本生 活 而支付 的基本报酬 （ 包括各 类津 贴 、补 贴 等） ，主要 根据员工在本 行经营工作 中的劳 动投人 、服务年限 、 所承担经营责任及风险 等因素确定。绩效薪酬是支付给员工的业绩 报酬与奖励 。 主要根据 当年业绩考核结果来 确定 。 绩效薪酬体 现各类风险与各项成本的 抵扣及银行可持续发展 的激励约束要求 。福 利性收入包括为员工支付 的社会保险费、住 房公积金 、企业 年金等。 （ 二 ）薪酬分配 该行员工基本薪酬按年度 薪酬标准 （ 不 含奖金 ） 乘以相应基本 工资比率计算 ， 并 按 岗位层级 确定 固浮 比例作 为计算基本 薪 酬 的依 据 。中层 管 理人 员 基 本 薪 酬 占比 为 ２ ５ ％ 一 ３ ５ ％、绩效薪酬 占比 ５ ５ ％一 ６ ５ ％、年度 奖 金 占比为 １ ０ ％；业务人员基本 薪酬 占比 ４ ５ ％，绩效薪酬按业绩进行考核 ，年度 奖金 占比 １ ０ ％；其他非 业务人员基本 薪酬 占比 ４ ０ ％一 ５ ０ ％， 绩效薪酬 占比 ４ ０ ％， 年度 奖金 占 比１ ０ ％； 柜面人员采用计件制 ，基本薪酬 占 比６ ０ ％， 绩效薪酬按实际业务量计发 。 各 层 级 人员按 所在机构及 本人绩 效考核 结果 确 定其薪酬 ， 加大浮动薪酬 占比，提升绩效激 励力度 。基本薪酬按月支付。
中国商业银行薪酬机制的分析和探讨
管 的 薪 酬 激 励 约 束 机 制 的 完 善 已成 为 提 高 自身 经 营效 率 ， 降低 经 营 风 险 ， 进 而提 高核 ， 并 ｔ竞争 能 力 的 ２
一
项 重 要 的手 段 ， 别 是 对 于 我 国商 业 银 行 薪 酬 制 特
王 萍 （ ９ ６ ） 女 ， 津 人 ， 津 财 经 大 学 硕 士 研 究 生 ， 究 方 向为 商 业 银行 薪酬 管理 。 １８ 一 ， 天 天 研
２０ ０ ８年 金 融 危 机 后 ， 防止 银 行 业 再 次 出现 导 为 致 本 次 金 融危 机 的过 度 冒险 行 为 ，０ ９年美 联 储 首 ２０
效 工 资 比重较 高 ， 国有 商 业 银 行 的 绩 效 ＿ 资 比重 而 丁 仍 较低 ， 以发 挥 有效 的激励 作 用 。 难 （ ） 二 目前 我 国国有 银 行 的高 管人 员 在一 定 程 度 上 是 政 府 任命 的准 一 级 官 员 ， 然 银 监 会 对其 准 入 虽
数 ” 基 础 ， 效 工 资 并 未 严 格 地 与 员 工 的 工 作 绩 为 绩
效挂钩。 ２ ０世 纪 ９ ０年 代 后 期 以 前 ，大 多数 商 业 银 行 员
银 行 的薪 酬是 指 银 行 工作 人 员 为银 行 提 供 劳动 和 服务 而获 得 的经 济 报 酬 ， 基 本 形式 包 括 ： 现金 其 以
工 基 本 工 资 的 比重 较 高 （ ６ ％）绩 效 工 资 的 比重 约 ０ ， 甚 低（ ４ ％）激 励 作 用 甚 微 。近 几 年 ， 效 工 资 的 约 ０ ， 绩
比重 逐 步 提 升 ， 励 系 数 有 较 大 提 高 ， 效 工 资 的 奖 绩
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第一阶段 ：９ ３年以前 ，实 行的是国家行政事业 单位的 奖金 ， １９ 也即主要是货 币薪 酬。马斯 洛的需求层次理论表 明 ， 人 第二阶段 ：９ ３年至 ２ ０ １９ ０ ３年 ， 实行的是行 员等级 工资制 代社会除了货币需求外 ， 人们 往往 更多 地追 求非货 币需求 ， 包 度 。员工工资主要 由行 员等 级工资和责任 目标津贴两部分构 括得到培训ｌ 的机会 ， 以利 于自身职业 生涯的发展 、 企业 内部良
ＸＪＮ 譬 ＮＥ口 察与思考 ｔＩ Ａｃ ． Ｎ Ｇ Ｉ Ｃ Ｎ Ｆ观 强 Ｊ 心 ｘ｝ １ ｏＦ Ｎ．Ａ
２
囹
商业银行强他薪酬管理之探析
解 成 莉
（ 建设银行新疆分行
摘
乌鲁木齐市
８０ ０ ） ３ ０ ２
要： 随着知识经济的崛起 ， 人力资本的价值 越发凸显。对于我 国的商业银行 来说 ， 如何 建立科 学、 合理 、 高
Ｊ 或。
好的人际关系和氛围 ， 企业领导 的人性 化管理 、 自身职位的升
第三阶段 ：０ ３年以后 ，随着银 行商业化进程 和金融业 迁 ， ２０ 能得到领 导和 社会的认 同、 薪休假 ， 及获 得一定的闲 带 以 竞争的加剧 ， 商业银行实行完全自主 的薪点工资制度。 暇， 照顾 自身 家庭等等 。 这些 非货 币需求在完全竞争社会体现
三 、 际 先 进银 行 薪 酬 管 理 经 验 及 其 启 示 国
度的 具体 实 施 情况 看 ，以 下几 个 方 面 的 问题 需 要 高度 重
视。
（ 国际先进商业银 行业 薪酬管理经验 一）
１ ． 多元化 的薪 酬结构 。西方发 达国家银行员 工薪酬的基
（ 需要高度重视 薪酬管理 的战略规划性 一）
工 ＿ 奎皇
有 趣性 挑 战性
（ 薪酬的基本概念和构成 一）
薪 酬是指作 为个人劳动回报得 到的各种类 型的酬劳 ， 是
员工从事劳动和工作 的收益 ， 与员工切身利 益密切相 关 ， 是影
响和决定员工劳动态度和工作行为的重要因素之一。
奖 金 佣金 津 贴
股 票
休假
培 训 医 疗 服 务
本 结构 包括工资 、 奖金 、 长期激励 （ 括股票 期权计划和 限制 包
薪酬 策略 的选 择 和企 业 战略 是紧 密相 联 的 ， 随着 组织 性 股票计划两类 ）福 利（ 括各种保 险 、 、 包 养老计划 、 公益性福 战略 的变 化 ， 企业 的 薪酬 策略 和薪 酬 管理 体 系也 要做 出相 利 、 其它福利措施） 。但 是并不是每位员工都能得到这 四种 等
效的薪酬激励机 制具有非常重要的现 实意义 本文通过分析 找 出商业银行 薪酬 管理存在 的问题和不足之处 ， 通过
比较 研 究 ， 出 商业 银行 薪 酬 管理 的 对 策 建议 。 提
关 键 词 ： 业 银 行 ； 酬 管理 ； 案 商 薪 方
随着知识经济的崛起 ， 力资本 的价值越发凸显 ， 人 争夺人 （ ） ２ 非经济性薪酬 ， 主要是个人对工作或环境在心理上或物质 才已成为当今世界 的一个普遍现象。在经济全球化和金 市 上的满意度 。还可以根据不同薪酬对员工所产生 的激励是一
参与和责任 认可与褒奖 舒 适 的条 件 成 就感 安 全 发展机会
专业轿车
薪酬可分为两大 类：１经济性 薪酬 ， （） 包括 直接经济 薪酬 （ 如工资 、 奖金等） 和间接经济薪酬（ 包括各种福利和保险等） ；
外 在 薪 酬 薪酬 构 成
内在 薪酬
作 者 简介 ： 解成 莉 （９ ０年 一 ， ， 津 人 ， 专 学 历 ， 济 师 。 １６ ）女 天 大 经
场 全面 接 轨 的过 程 中 ，我 国商 业 银 行 不 仅 面 临 着 激 烈 的 产 品 种 外部强化还是一种内部的心里强化 ，划分 为外在薪酬和 内
市场的竞争 ， 寸 同日 还面临着严峻的人才竞争。 随着外资银行员 在薪酬 。薪酬的构成如图所示： 工本土化的发展和国 内股份制商业银行的日益壮 大 ，国内外 薪酬 银行机构争夺的热点和重点是经营管理方面的人 才。在金 融 全球化的形势下 ， 对于我 国的商业银行来说 ， 如何最大程度地
二、 当前需要高度重视的问题 的更为明显 ， 特别是对于那些业务 骨干和部门领导者 ， 他们 往
从 没有 任 何 自 主权 的 行 政 机关 工 资 制 度 到 自主 的 薪 往在物质条件上具有一定的基础 ，此时驱动他们努力 工作的 酬体 系 ，我 国 商业 银 行 的薪 酬 管 理 随着 银 行 商 业化 改革 更多的是一种事业上的追求与 社会 的认 同。 因此 ， 这也需要根
观 黎与思考
（ 我国商业银行薪酬管理的历 史沿革 二） 我国商业银行 的薪酬管理是 随着经济体 制改革的深入而 不断改革和加强的 ， 大致经 历了三个阶段 ： 工资制度 ， 工资体系完 全按照国家相关政策和规定执行。
｜誓 ＮＥ ；Ａｃ
行经营业绩 的影响 。 （ 需要高度重视员工激励方式的多样性 四） 目前商业银 行提供给员工的薪酬项目主要是工资和年终 们处在不同的阶段、 在不同的环境下具有不 同的动机需求。 现
经 过 了跨 越 式 的发 展 ，从 功 能 事 务 型 管理 向 战 略型 管 理 据不同的对象设计出有针对性的福利项 目 ，以便 更好地激励
转变 ， 念 不 断 更 新 ， 酬 竞 争 力 进 一 步 提 高 ， 核 心 人 他们努力工作 。 理 薪 对
才的 吸 引力 进 一步 增 强 。但 当 前 从 我 国 商业 银 行薪 酬制
发挥员 工和 管理人员 的积极性 ， 建立 科学 、 理 、 合 高效的薪酬 激励机制具有 非常重要的现实意义。
一
经济性薪酬
非 经 济性 薪酬
、
商 业 银行 薪 酬 管 理 的 发展
直 接 的
工 资
间接 的
保 险
＿作环境 【 ｌ ：
职位 头 衔 宽大 办 公 室
私 人秘 书