员工解聘程序
从业人员聘用与解聘操作规程
从业人员聘用与解聘操作规程第一章总则第一条为规范聘用与解聘操作，保障从业人员合法权益，提高管理效能，制定本规程。
第二条适用范围：本规程适用于本单位对从业人员的聘用与解聘操作。
第三条聘用与解聘原则：公平、公正、公开，综合考虑从业人员的能力、工作表现、岗位需求及单位发展需求等因素。
第四条相关定义：（一）聘用：指单位对符合条件的人员签订劳动合同，聘任其担任相应职位。
（二）解聘：指单位与从业人员解除劳动合同关系，并终止相应职务。
（三）从业人员：指本单位工作人员，包括劳动合同工、临时工、实习生等。
（四）劳动合同：指从业人员与本单位签订的合同。
（五）经理：指本单位具有经营管理权的人员。
第五条聘用与解聘的原则：（一）平等原则：聘用与解聘应平等对待，不歧视任何人，不盲目提拔和打压。
（二）公开原则：聘用与解聘应公开透明，通过公示、考试、面试等方式进行。
（三）竞争原则：聘用应通过竞争方式产生合适人选，解聘应经过合理程序。
（四）激励原则：聘用应注重激励人才，尊重其权益，解聘应尊重人的尊严，保护其合法权益。
第二章人员需求与聘用第六条人员需求的确定：单位经理根据工作需要和发展规划，确定人员需求，并提出招聘计划。
第七条聘用方式：（一）招聘：根据人员需求，在媒体发布招聘信息，接收求职者的简历和申请，通过面试、考试等方式选拔合适人选。
（二）内部调动：对已有员工内部调动，进行适应性岗位调整或晋升。
第八条招聘程序：（一）发布招聘信息：招聘需求经单位经理审核后，委托人力资源部门发布招聘信息。
（二）接受简历和申请：求职者按要求提交个人简历和申请材料，人力资源部门进行初步筛选，确定符合条件人员进入下一环节。
（三）面试：由人力资源部门组织面试，一般包括笔试、面试等环节，按面试结果进行排名。
（四）考察和体检：对通过面试的求职者进行背景调查、证件审核和体检等，确保其资格合格。
（五）录用：招聘结果由人力资源部门负责通知录用人员，签订劳动合同。
第九条内部调动程序：（一）选拔工作：根据招聘需求和内部员工的实际情况，人力资源部门向单位经理推荐合适人选。
员工聘用与解聘制度、流程
员工聘用与解聘制度、流程一、招聘工作1、用人需求的申请和审批⑴公司各部门、分院每年年初须将预计的人员编制情况书面上报公司人力资源部进行审核。
由人力资源部审核部门人员编制后，交总经理审批后执行。
(2) 公司及分院遇有增编岗位需求时，须填写《增编岗位需求申请表》，并按缺编岗位的审批流程逐级报批，经总经理审批后方可执行。
2、发布招聘信息人力资源部根据审批后的《人员需求审批表》中相关信息编写工作说明书，并负责招聘职位的发布、添加、刷新、停止等事务性工作。
应聘简历经筛选、分类整理后，存入公司应聘人员信息库。
3、预约面试⑴人力资源部根据需求情况预约面试，负责通知应聘人员面试时间及地点，并在简历上标明预约情况、面试时间、职位，并做人数统计。
⑵初试①面试人员在前台填写《应聘人员登记表》。
②人力资源部主任与应聘人员面谈并审核其相关证件原件，根据各岗位任职要求进行面试、笔试、技能测试。
③合适人选推荐部门复试。
④由部门主管领导复试后在《应聘人员考核审批表》上签署书面意见。
⑶复试初试合格后，根据岗位需要安排部门上级主管领导进行复试。
4、录用审批⑴通知入职公司入职员工由公司人力资源部主任通知入职时间，并统一在公司人力资源部办理入职手续。
入职准备包括：各类证件（身份证、学历证、资格证）原件、复印件、1寸照片2张。
二、新员工入职1、无薪培训期、试用期（一）新员工进入公司前7天为培训期，此期间离职的不计算工资；培训期后，经考核、入职体检合格的，按第1天起计算试用期，并签订《劳动合同》或《聘用协议》；第8-15天离职的，从第8天起计算工资，以基本工资结算。
（二）试用期间，新员工与公司可随时解除合同，互不给予赔偿（给公司造成重大损失时除外）。
入职不满一个月离职的员工，除（一）特殊规定外，工资结算均按实际考勤天数计算，同时需支付入职体检费用。
注：（一）（二）中所述“离职”包括辞职和辞退。
（三）试用期考勤规定：有旷工一天或迟到、早退累计3次者予以辞退。
解聘员工流程和操作指引-2.
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平 均工资。
注意： 部门在和员工协商解除劳动关系时，不要以现工资进行协商，应取得 前12个月平均工资标准。
劳动法条款规定“在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以随时通知解除劳动合同”。
序号
操作流程
1
公司应将试用期不合格的情形写入公司规章制度，并且该 制度按合法民主程序拟定公布。
用人部门在录用新的员工时，应当制定较为详细的录用条 2 件由员工签字确认。（如：岗位说明书、绩效考核说明书
等）
采用单据
3
试用期内对员工及时进行考核，对于考核结果员工也需签 字确认，以确保员工对考核结果的知情。
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳 动能力的；
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6、法律、行政法规规定的其他情形。
考虑需被辞退的员工是否有 以上的情况……
范例一：试用期员工如何规范解除劳动合同？
仅仅有了正式的口头警 告是不够的，还要有经 过双方签字确认的书面 警告和事实依据，只有 做到这些，公司才算具 有了辞退这个或这些员 工的资格。
辞退谈话前，要准备应 对被辞退员工可能马上 或稍后会有的反应冲动 或不理智行为，提前设 想可能发生的情况，并 做好相关的预防工作。 谈话结果及时以有效的 书面形式订立下来。
《劳动合同法》中关于解除合同的内容
人员解聘方案
人员解聘方案一、引言人力资源是企业发展的重要组成部分，而人员解聘是人力资源管理中的一项重要任务。
在特定情况下，企业可能需要解雇一些员工，以适应市场变化、优化组织结构或应对经济困难。
然而，解雇员工涉及到法律、道德和人际关系等多个方面的考虑，因此需要制定合理的人员解聘方案，以确保公平、合法和平稳地进行解聘工作。
二、制定人员解聘方案的原则1.合法性原则：人员解聘必须符合国家法律法规和劳动合同的约定，避免违法解雇和侵犯员工合法权益。
2.公平原则：在解聘决策中应当公正、公平地对待每一位员工，避免歧视和偏袒现象的发生。
3.程序正当性原则：解聘决策应当合理、合法地进行，遵循事先告知、听证、申辩等程序，确保员工享有合法的权利和申诉渠道。
4.保密原则：解聘事宜应当保密，避免对外泄露员工个人信息，避免给员工造成不必要的伤害和影响。
5.人性关怀原则：在解聘过程中，应当尊重员工的人格尊严，给予适当的关怀和帮助，减少员工的负面情绪和伤害。
6.风险控制原则：解聘决策应考虑企业的风险承受能力和未来发展需求，避免因解聘引发的负面影响和风险。
三、人员解聘方案的具体步骤1.制定解聘政策：企业应根据实际情况制定人员解聘政策，明确解聘的条件、程序和保障措施，确保决策的透明和一致性。
2.评估解聘风险：企业应对解聘可能产生的风险进行评估，包括法律风险、舆论风险、员工情绪风险等，制定相应的风险控制措施。
3.确定解聘依据：企业应根据员工的工作表现、业绩、能力等因素，确定解聘的依据，避免主观武断和不公平的解聘决策。
4.与员工沟通：企业应在解聘决策前与员工进行沟通，告知解聘的原因、依据和程序，听取员工的意见和申辩，尽量达成双方的共识。
5.制定解聘方案：根据解聘政策和实际情况，制定详细的解聘方案，包括解聘的时间、方式、赔偿和福利等具体内容。
6.落实解聘决策：在解聘决策得到批准后，企业应按照解聘方案的规定，与员工进行解聘谈判、签署解聘协议，并妥善处理员工的离职手续和相关事务。
员工招解聘管理制度
第一章总则第一条为加强公司员工招聘和解聘管理工作，规范招聘和解聘程序，保障公司人力资源的合理配置和员工权益，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工招聘和解聘活动。
第三条公司招聘和解聘员工应遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘和解聘过程的合法性和合规性。
第二章招聘管理第四条招聘需求分析1. 各部门根据工作需要，提出招聘需求，报人力资源部门审核。
2. 人力资源部门对招聘需求进行审核，确保招聘需求合理、合规。
第五条招聘计划制定1. 人力资源部门根据招聘需求，制定招聘计划，报公司领导审批。
2. 招聘计划应包括招聘岗位、招聘人数、招聘时间、招聘方式等内容。
第六条招聘实施1. 人力资源部门根据招聘计划，组织实施招聘活动。
2. 招聘活动应包括发布招聘信息、组织面试、体检、背景调查等环节。
3. 招聘过程中，人力资源部门应确保招聘活动的公平、公正、公开。
第七条招聘结果1. 人力资源部门根据招聘结果，提出拟聘人员名单，报公司领导审批。
2. 公司领导审批后，人力资源部门与拟聘人员签订劳动合同。
第三章解聘管理第八条解聘原因1. 因公司经营需要，调整组织架构，减少岗位。
2. 员工严重违反公司规章制度，造成严重后果。
3. 员工劳动合同到期，双方协商一致不再续签。
4. 其他法律法规规定或公司政策规定的解聘原因。
第九条解聘程序1. 解聘部门根据解聘原因，提出解聘申请，报人力资源部门审核。
2. 人力资源部门对解聘申请进行审核，确保解聘原因合法、合规。
3. 人力资源部门与解聘员工进行沟通，说明解聘原因，协商解除劳动合同。
4. 协商一致后，双方签订解除劳动合同协议。
第十条解聘手续1. 人力资源部门负责办理解聘员工的离职手续，包括工资结算、社会保险转移等。
2. 解聘员工应在规定时间内办理离职手续，不得拖欠工资和福利。
第四章附则第十一条本制度由人力资源部门负责解释。
第十二条本制度自发布之日起实施。
人力资源解聘操作流程
人力资源解聘操作流程一、确定解聘原因：在进行解聘操作之前，人力资源部门需要与相关部门沟通，明确解聘的原因。
解聘原因可以是员工表现不佳、违反公司政策、岗位调整等。
确保解聘原因合法合规，并且有足够的证据支持。
二、制定解聘计划：人力资源部门需要制定解聘计划，包括解聘的时间、方式、解聘费用等。
解聘计划应该与公司的政策和流程相一致，确保公平公正。
三、召开解聘会议：在解聘会议之前，人力资源部门需要提前通知被解聘员工，并告知解聘会议的时间、地点和目的。
解聘会议应该由人力资源负责人或上级领导主持，与被解聘员工进行面对面的沟通。
四、解聘会议程序：解聘会议开始前，负责人应该先介绍解聘的原因和解聘的程序。
然后，与被解聘员工进行个别面谈，向其详细解释解聘的原因，并听取员工的陈述和辩解。
五、解聘决定：根据解聘会议的结果和员工的陈述，人力资源部门需要做出解聘决定。
如果解聘决定是终止雇佣关系，应该向员工发出解聘通知书，并说明解聘的具体条款和解聘生效的日期。
六、办理解聘手续：人力资源部门需要办理解聘手续，包括员工工资结算、社会保险和公积金的处理、办理离职手续等。
确保解聘过程符合法律法规和公司政策，并妥善处理员工的相关权益。
七、交接工作：在员工解聘后，人力资源部门需要安排其他员工接替被解聘员工的工作，并进行工作交接。
确保工作的连续性和高效性。
八、解聘后的跟进：解聘后，人力资源部门需要跟进被解聘员工的离职后情况，了解员工的就业状况和离职后的反馈。
同时，也需要与员工保持沟通，提供必要的支持和帮助。
九、总结和反思：人力资源部门应该及时总结和反思解聘过程，评估解聘的效果和影响，并根据需要进行相应的改进。
不断优化解聘流程，提高解聘的效率和准确性。
人力资源解聘操作流程是一个严谨而复杂的过程。
只有在遵循公司的政策和法律法规的前提下，才能确保解聘过程的合法合规。
同时，人力资源部门也需要保持沟通和关怀，提供必要的支持和帮助，以减少员工的负面情绪和对组织的影响。
员工聘用及解聘的管理规定_员工解聘管理规定
员工聘用及解聘的管理规定_员工解聘管理规定一、员工聘用管理规定1. 招聘程序：（1）公司将根据业务需要，并遵循公平、公正、公开的原则进行招聘。
（2）招聘部门需提供招聘需求、人员要求等相关信息，由人力资源部门拟定招聘计划。
（3）发布招聘信息：公司将通过官方网站、招聘网站等途径发布招聘信息，吸引优秀人才。
（4）简历筛选：对申请人递交的简历进行筛选，初选适合的候选人。
（5）面试：邀请候选人进行面试，考察其专业能力、沟通能力等。
2. 员工入职：（1）公司将核实候选人的个人信息及相关资质证明，签订劳动合同。
（2）进行入职培训，使员工尽快适应工作。
（3）颁发员工工作证，规范员工个人信息。
3. 员工合同管理：（1）员工签订试用期合同，试用期最长不超过六个月。
（2）公司保障员工权益，规范劳动关系，签订有关劳动合同。
（3）合同到期前需提前与员工沟通，确定是否续约。
4. 员工晋升：公司将根据员工的工作表现、绩效评估等因素，确定是否给予晋升机会。
晋升程序需透明公平，确保员工权益。
5. 员工离职：（1）员工如需辞职，需提前一个月书面告知公司，并按照公司规定程序办理。
（2）公司将为辞职员工提供完备的离职交接及福利安置。
二、员工解聘管理规定1. 辞退程序：（1）公司将对员工提出书面辞退申请进行核实，调查相关情况。
（2）公司应依据公司规定及相关法律法规，确定是否解聘员工。
（3）解聘决定需由部门经理及人力资源部门共同签字批准。
2. 解聘通知：（1）解聘员工需向员工提供书面解聘通知，明确解聘原因、解聘时间等信息。
（2）公司将与解聘员工进行解聘协商，协商内容应公平合理。
3. 离职手续：（1）公司将为解聘员工提供明确离职手续，如领取工资、社保、离职证明等。
（2）公司将对解聘员工进行离职交接，确保工作过程的顺利进行。
4. 解聘赔偿：（1）公司应按照相关合同规定及法律法规，向解聘员工支付相应的经济补偿。
（2）公司将为解聘员工提供法律咨询服务，确保员工权益得到保障。
人员解聘办理流程 约谈记录
人员解聘办理流程约谈记录下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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超市收银员岗位用工招聘和员工解聘操作程序
超市收银员岗位用工招聘和员工解聘操作程序1. 引言本文档旨在规范超市收银员岗位的用工招聘和员工解聘操作程序，确保人员流动的公平、公正和合法性。
以下将详细介绍招聘和解雇过程的各个步骤。
2. 招聘程序2.1 职位需求确认超市应根据业务需要和人员配备计划，确定招聘的收银员岗位数量及相关要求。
2.2 岗位发布超市人力资源部门将招聘信息发布在合适的渠道，包括超市网站、招聘网站、招聘海报等。
招聘信息应包含职位描述、薪资待遇、工作时间等相关信息。
2.3 简历筛选人力资源部门根据收到的简历进行筛选，选出符合岗位要求的候选人。
筛选过程中应保证公正、公平和透明。
2.4 面试和评估候选人通过简历筛选后，将被邀请参加面试和评估。
面试官应根据预设标准对候选人进行评估，包括专业能力、沟通能力和团队合作等。
2.5 录用在面试和评估结束后，选择符合要求的候选人，并发放录用通知书。
录用通知书应明确岗位职责、薪资待遇、工作时间和合同期限等重要细节。
2.6 入职手续新员工须按要求提交入职手续，包括身份证明、健康证明和银行账户等信息，以便进行正式录用程序。
3. 员工解聘程序3.1 解雇事由确认超市应对员工的工作表现进行评估，若出现严重违反公司规定或工作表现不符合要求等情况，可进行员工解聘。
3.2 解雇通知超市应书面通知员工解聘决定，解释解雇的原因和依据，并告知员工相应的解聘程序和权益。
3.3 解聘程序超市应按照相关法律法规对员工进行解聘程序。
程序包括与员工进行解雇面谈、制定解雇决定书、履行法定义务以及发放终止劳动合同的通知等。
3.4 终止劳动合同超市须与被解聘员工解除劳动合同，并结清员工的工资、福利和其他权益。
4. 结论本文档阐述了超市收银员岗位用工招聘和员工解聘操作程序的主要步骤，促进人员流动的公平、公正和合法性。
超市须确保在招聘和解雇过程中遵守相关法律法规，保护员工的权益。
以上为超市收银员岗位用工招聘和员工解聘操作程序的文档内容。
解聘管理制度
解聘管理制度解聘管理制度1. 引言解聘是指企业雇主根据一定程序和规定，根据员工的岗位要求和表现，以及相关法律法规的规定，决定终止员工劳动合同关系的行为。
解聘管理制度是为了保障企业正常运转和员工合法权益的需要，具备法律合规性和公平性。
本文将详细介绍解聘管理制度的相关内容。
2. 解聘的法律依据解聘管理制度的实施必须遵守相关法律法规，以下是解聘能够依据的法律条款：- 《中华人民共和国劳动法》- 《中华人民共和国劳动合同法》- 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》- 《中华人民共和国劳动法律援助条例》根据以上法律条款，企业可以依法制定及实施解聘管理制度，并与员工签订劳动合同时明确说明相关解聘条款，确保企业解聘行为的合法性。
3. 解聘的程序企业解聘员工必须按照一定的程序和规定进行操作，以确保解聘行为的合规性和公正性。
以下是一般的解聘程序：3.1 解聘通知企业在解聘员工前，应向员工发出解聘通知书，并明确解聘的原因、事实依据以及所依据的法律条款。
解聘通知书应以书面形式发送，并要求员工签收。
3.2 解聘听证解聘通知发送后，企业应组织解聘听证会。
解聘听证会由公司管理层和员工代表组成，以听取员工的申辩意见，并做出决定。
3.3 解聘决定听证会结束后，企业应根据听证结果作出解聘决定，并书面通知员工解聘决定及具体执行时间。
3.4 解聘执行根据解聘决定，企业应在规定的时间内，办理员工解聘手续，如支付解聘赔偿金、清算员工工资等。
4. 解聘的原则解聘管理制度的实施应遵循以下原则，以确保解聘行为的合理性和公平性：4.1. 合法性原则解聘行为必须基于法律法规的规定，不得违反相关法律条款，并确保员工的合法权益。
4.2 公正原则解聘行为必须公正，不得因性别、种族、宗教、婚姻状况、年龄等因素进行歧视，员工应享有平等的待遇。
4.3. 事实依据原则解聘行为应基于充分的事实依据，例如员工违反劳动纪律、工作不力、严重失职等。
4.4 公开透明原则解聘决策应公开透明，允许员工进行申辩，通过听证会等形式，确保员工的权益得到充分保障。
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员工解聘程序
一、定义
1、辞职：公司职员按照个人意愿或因劳动合同期满不情愿续签合同而辞去工作的行为。
职员辞职必须提早一个月以书面形式向公司提出申请，经公司研究同意后，方可办理辞职手续。
2、辞退：公司按照有关的规章制度、治理规定或聘用协议，事先不必征得职员同意而单方面决定终止与职员的聘用关系的行为，包括终止试用、除名或开除、辞退等情形。
符合下列情形者，部门主管可提出辞退建议：
（1）以欺诈、虚假等手段，欺诈公司并被查实的。
（2）患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实躯体不适，不能胜任本职工作的。
（3）工作能力明显不适应本职工作需求，在公司内部找不到或无法安排合适工作的。
（4）参加岗位适应性再培训后考核仍不合格。
3、自动离职：职员未经公司批准而擅自离开岗位三天以上的行为。
辞职、辞退职员未在10个工作日内办理完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。
二、内容：
辞职申请审批或辞退职员报告审批、工作移交、部门离职结算、财务结算、工资结算。
职员自动离职，部门主管和部门考勤员需在职员自动离职之日起5天内向人力资源部提交《职员自动离职报告单》，经人力资源部审核确认后，办理其离职手续。
三、审批程序：
1、辞职：职员填写《辞职审批表》，提出辞职申请，经所属部门主管、一级部门主管签字同意后，报人力资源部和总经理批准同意后方可办理工作移交。
2、辞退：部门主管提出建议并填写《职员辞退建议及评申报告单》，经上级主管核实审批后，报人力资源部核实并签署意见，送总经理审批。
总经理批准后，由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安排工作移交。
四、工作移交：
部门主管收到审批合格的《辞职申请表》或《辞退职员建议及评申报告单》后，须尽快安排离职职员进行工作移交，并填写《工作移交情形表》工作移交内容包括：工作内容、文件、资料、档案、客户关系移交，所有移交工作须有详细的书面记录，使移交后的工作能够顺利进行。
《工作移交情形表》须经所属部门主管审核并签署意见后，由部门考勤员确认其离职日期。
职员必须在自辞职或辞退批准后十日内办理完毕工作移交并归还工卡至人力资源部。
五、财务结算
职员凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销事项，到固定资产治理员处办理资产移交工作，经有关部门主管审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。
六、工资结算
在工作移交及财务结算完毕后，职员持审批后的《离职手续移交表》到人力资源部办理工资结算。
七、本细则自签发之日起执行。
华阳服装公司
二00七年元月二日。