外贸公司绩效考核方法技巧
贸易行业绩效考核方案
贸易行业绩效考核方案一、背景介绍贸易行业作为经济的重要组成部分，发挥着促进国内外贸易往来、推动经济发展的关键作用。
为了提高贸易行业的绩效，确保企业的稳定增长和可持续发展，建立一个科学合理的绩效考核方案势在必行。
二、目标设定1. 提高业务绩效：加强业务能力和拓展市场，提高业务量和业绩指标的达成率。
2. 优化客户体验：提升客户满意度，并建立长期良好的客户合作关系。
3. 全面提升团队素质：培养团队协作精神，提高员工专业技能和综合素质。
4. 完善内部管理：加强内部流程、制度和管理，提高效率和减少错误率。
三、绩效考核指标1. 业务能力考核- 业务量：销售额、订单量、客户数量等。
- 业绩指标：销售增长率、市场份额、毛利率等。
- 客户满意度：客户投诉率、售后服务质量评价等。
2. 团队协作考核- 团队合作精神：团队内部合作情况、协作能力等。
- 知识分享：团队成员间的技术、市场、客户等知识分享情况。
- 问题解决能力：团队对内外部问题的响应速度和解决能力。
3. 个人能力考核- 专业技能：个人职责范围内的专业能力表现。
- 创新思维：个人在工作中的创新能力和努力程度。
- 学习发展：个人持续学习和职业发展情况。
4. 内部管理考核- 流程优化：对于内部相关流程的改进和优化情况。
- 制度执行：员工对内部制度的遵守情况。
- 效率和错误率：工作效率和错误率的分析和改进。
四、考核方式与评价周期1. 绩效考核方式考核方式采取综合评价的方法，综合考虑个人绩效和团队绩效。
包括：定期业绩报告、工作业绩评价、自评、360度评价等。
2. 评价周期绩效评价采取季度评价制度，每季度进行一次绩效考核和评价，及时总结和调整。
五、奖惩机制1. 奖励制度- 优秀个人奖励：根据个人绩效和贡献评选出的月度/季度/年度优秀员工。
- 优秀团队奖励：根据团队绩效和协作精神评选出的月度/季度/年度优秀团队。
- 优秀业绩奖励：根据实际业绩和完成情况给予相应的奖励。
2. 惩罚措施- 个人绩效不达标者：采取相应的警告、降薪、辞退等措施进行处理。
国际贸易公司业务员绩效考核
国际贸易公司业务员绩效考核一、业务员绩效考核的重要性作为一家国际贸易公司，业务员是公司的重要力量，直接关系到公司的业绩和市场份额。
因此，对业务员的绩效考核显得尤为重要。
通过科学的绩效考核，可以激发业务员的积极性和创造力，提高工作效率，促进公司的发展。
二、业务员绩效考核的关键指标1.销售额：销售额是衡量业务员业绩的核心指标，可以直接反映出业务员的工作效果。
销售额的考核可以按照月度、季度、年度进行，并根据不同的产品、市场和业务区域进行细分。
2.新客户开发：新客户的开发是业务员的重要任务之一，新客户的数量和质量可以反映出业务员的业务能力和市场开拓能力。
3.客户满意度：客户满意度是衡量业务员服务质量的重要指标。
通过定期调查客户满意度，可以了解业务员的服务态度、专业能力和解决问题的能力。
4.团队合作：业务员需要与其他部门和同事紧密合作，共同完成公司的目标。
团队合作能力可以体现在跨部门沟通、协作解决问题等方面。
5.个人能力：业务员的个人能力，包括学习新知识的能力、沟通表达能力、解决问题的能力等，也是考核的重要内容。
三、业务员绩效考核的方法1.定量和定性相结合：对业务员的绩效考核，既要考虑定量指标，如销售额、新客户开发等，也要考虑定性指标，如客户满意度、团队合作等。
2.考核周期：业务员的绩效考核可以按照月度、季度、年度进行，根据不同业务周期和市场情况进行调整。
3.考核主体：业务员的绩效考核主体可以包括上级领导、同事、客户等，通过多方面的评价，更全面地了解业务员的工作表现。
4.奖惩机制：根据业务员的绩效考核结果，可以设立奖励和惩罚机制，激发业务员的积极性和竞争力。
四、业务员绩效考核的实施与优化1.明确考核标准和目标：公司需要明确业务员的考核标准和目标，让业务员清楚自己的工作重点和方向。
2.培训和指导：公司应定期对业务员进行培训和指导，提高业务员的专业能力和工作效率。
3.反馈和沟通：公司需要定期与业务员进行反馈和沟通，了解业务员的工作情况和问题，提供帮助和支持。
外贸部绩效考核方案
外贸部绩效考核方案外贸部绩效考核方案背景介绍：随着国家经济的高速发展，外贸成为国家经济增长的重要支柱。
外贸部作为公司外事业务开展的中心，其重要性不言而喻。
为使外贸部工作更加高效、优质，提高外贸部的绩效，制定本方案。
一、绩效考核目标外贸部绩效考核的目标是评估外贸部员工工作的质量和效率，以及实现外贸部工作质量与效率的提升。
主要考核内容包括外贸业务开拓、业务拓展、售后服务和客户管理等方面的工作。
二、考核指标1、外贸业务开拓：完成下一步外贸方案、确定下一步方案的质量和有效性，行业情况、客户需求、政策变动的掌握和了解等。
2、业务拓展：完成业绩目标，业务拓展的质量和有效性，合同签订率、合同过期率等。
3、售后服务：售后服务反馈率、客户反馈率、售后服务质量、售后服务时效等。
4、客户管理：客户满意度率、客户转化率、客户维系和维护的效果等。
三、考核周期和方式外贸部绩效考核以季度为考核周期，考核方式采用BSC(Business score card)和PMS(Performance management system)相结合的方式。
BSC方法：主要基于以下四个视角提供指标，并且使得这些视角之间的指标相互衔接，为了使得业绩指标与公司战略目标相对应，制定以公司战略目标和外贸部的业务使命为基础的BSC模型。
1、财务视角：要求外贸部员工在满足公司要求的业绩目标的情况下，实现销售收入和毛利率的增长，确保公司营利水平。
2、顾客视角：要求在满足财务指标前提下，保证合同执行情况、客户满意度、客户维系率等。
3、内部流程视角：要求优化内部工作流程，提高工作效率和生产力，确保工作质量和客户满意度指标的实现。
4、学习与发展视角：要求员工继续开展学习和个人发展，提高个人能力水平，并利用学习成果为外贸部业务的发展提供新思路、新方法。
PMS方法：主要是通过建立目标、绩效考核、激励与奖励等一系列环节，来管理外贸部的绩效体系，以实现工作目标。
四、考核标准考核结果以满分为100分来计算，考核周期内总得分在80分及以上为优秀，60~79分为合格，60分以下为不合格。
外贸部门绩效考核方案
外贸部门绩效考核方案一、背景介绍随着全球化进程的加快，外贸部门成为企业发展中不可或缺的一部分。
为了确保外贸部门能够高效运作并实现良好的绩效，制定一套科学合理的绩效考核方案至关重要。
本文旨在提出一份以绩效为导向的外贸部门绩效考核方案，旨在激励员工，提高工作效率，推动部门整体发展。
二、绩效考核目标1. 提高销售业绩：通过考核销售额、销售渠道的开拓和销售增长率等指标，激励员工积极推动销售业务的发展，实现销售目标。
2. 处理订单的准确度：确保订单处理的准确性和及时性，避免出现错误和延误，提高客户满意度。
3. 拓展市场份额：通过考核新客户开发、市场调研、产品推广等指标，激励员工积极寻找新的市场机会，扩大企业市场份额。
4. 团队协作能力：通过考核与其他部门的协作、信息共享和问题解决能力，激励团队成员之间的合作，提高整体绩效。
三、考核指标及权重为了全面衡量外贸部门的绩效，我们将设立以下指标及权重：1. 销售额（权重40%）销售额是衡量外贸部门绩效的重要指标之一。
销售额越高，说明部门业绩越好。
根据个人销售额的大小，将销售额分为不同等级，既可以激励高绩效员工，也可以发现和提升低绩效员工。
2. 销售增长率（权重20%）销售增长率是反映外贸部门发展速度的重要指标之一。
基于上一年度总销售额的增长情况，对不同销售增速进行分类，以激励员工不断提升销售业绩。
3. 客户满意度（权重15%）客户满意度直接影响企业形象和业务发展。
通过定期的客户满意度调查，收集客户反馈意见，针对问题进行改进，提高客户满意度。
4. 订单准确率（权重15%）订单准确率反映了外贸部门对订单流程的掌控能力。
通过对错误订单数量进行统计，及时纠正错误，提高订单处理的准确性。
5. 团队协作能力（权重10%）团队协作是外贸部门成功的关键。
通过评估团队成员之间的合作程度、信息共享和问题解决能力，提高团队整体协作能力。
四、绩效奖励机制基于上述绩效考核指标，我们将设立绩效奖励机制，激励员工积极工作、提高绩效。
外贸部绩效考核方法有什么
外贸部绩效考核方法有什么外贸部绩效考核方法有什么绩效考核是很多企业都有制定的制度，但是大部分的企业都不知道怎么针对外贸部设计绩效考核制度。
下面为您精心推荐了外贸部绩效考核技巧，希望对您有所帮助。
外贸部绩效考核方法一、总则1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的最新需求。
2.本方案适用于公司务部人员，包括外贸组长、业务员、初级业务员、业务助理。
二、营业部总体目标1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。
2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。
3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。
4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。
5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。
6.营业部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。
7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。
每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。
三、考核原则1.以现金流作为考核依据。
2.收益与业绩紧密挂钩。
3.实事求是，严肃、客观。
四、考核指标考核指标实行层级考评，分为自评、上级评和经理三个层次的考评。
五、薪酬标准1.业务人员采用“基本工资+浮动工资×(当月部门关键绩效指标达成率)+业务津贴+业务提成”的薪酬体系。
1.1.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。
公司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员(主要负责公司指定客户)、业务员(独立开发业务)、业务组长(业绩突出，能管理下属业务员)等划定不同级次。
详见《业务人员薪酬标准表》。
1.2浮动工资是将执行公司统一的薪酬管理制度，其中浮动工资依据公司“薪资标准表”确定级次。
外贸部绩效考核方法是什么
外贸部绩效考核方法是什么外贸部绩效考核方法是什么有很多的公司都会给自己的各个部门制定绩效考核制度，包括外贸部。
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外贸部绩效考核方法一、业务员成长时间安排1、入司第1周，签订培训协议2、入司第8天起签订试用协议，协议时间1个月3、结束，通过考核，签订临时用工协议，时间3个月4、临时协议结束，签订正式用工合同，正式用工合同1年一签。
二、业务员收入结构1、培训一周期间，公司提供食宿，如未通过考核，不发放任何薪资;如通过培训考核，并且通过试用及临时用工考核，公司可发放50元/天培训补贴2、试用期：一周培训结束，通过公司培训考核，开始一个月试用期，试用期间薪资2000元/月3、临时用工协议期：通过公司试用考核，与公司签订临时用工协议，为期3个月，临时用工协议期间薪资2300元/月底薪+绩效奖金;正式合同期：通过公司的临时协议期考核，并且与公司达成一致，继续在公司发展，签订正式合同，正式合同期间 1-6个月：2500元/月+提成+奖金 7-12个月：3000元/月+提成+奖金三、阶段考核表格出评估，同时参考实习人员的各项表现而决定是否继续试用。
备注：每项单独得分最高不超过100分，全部得分最低不低于50分，最高不超过200分。
试用期间未达到满分不做全额底薪考核，只做试用是否通过考核，90分以上通过考核，90分以下视情况延长试用期，直至达到90分为止。
150分以上奖励500元，200分奖励1000元。
备注：每项单独得分最高不超过100分，最高不超过200分。
临时协议工期间开始全额底薪考核，同时也做是否签订正式合同工考核，连续两个月低于90分不能转正，需要延长协议一个月，直至90分合格签订正式合同。
累计得分超过100分，每超出10分奖励100元。
临时协议期间业绩达到或者USD$3000可计算10%毛利提成;USD$10000以上部分计算20%毛利提成;USD$20000以上部分计算30%毛利提成。
外贸部绩效考核方案
外贸部绩效考核方案一、考核目的二、考核内容1.业绩目标考核：根据外贸部门的年度目标，制定明确的业绩指标，包括销售额、订单数量、市场份额等。
通过对比实际完成情况和目标完成情况，对员工进行业绩目标考核。
2.业务能力考核：对外贸部门员工的业务能力进行综合评估，包括外贸知识、市场开拓能力、客户维护能力、团队合作能力等。
可以通过考试、业务案例分析、市场报告等方式进行评估。
3.工作态度考核：考核员工的工作态度和专业精神，包括是否积极主动、是否对工作负责、是否具备团队合作精神等。
可以通过领导评价、同事评价等方式进行评估。
4.创新能力考核：对员工的创新能力进行考核，包括是否能够提出创新的市场开拓策略、是否能够解决问题并改进工作流程等。
可以通过员工自主提案、创新项目成果等方式进行评估。
5.客户满意度考核：通过客户满意度调查、客户反馈等方式对员工的客户服务水平进行评估。
包括对客户需求的了解程度、解决问题的能力、服务态度等。
三、考核方式1.绩效评定：根据每个员工的评估结果，进行绩效评定。
可分为优秀、良好、合格和待改进四个等级，并给予相应的奖励或惩罚。
2.反馈面谈：针对每个员工的绩效评定结果，进行个别面谈，详细解释评估结果，并针对其优点和不足提供指导和建议，帮助其改进。
3.绩效考核报告：每年对外贸部门的绩效考核结果进行汇总和分析，形成绩效考核报告，反映各个员工和团队的整体绩效情况。
并根据报告中的分析结果，进行绩效激励和优化管理。
四、考核周期五、考核结果运用1.绩效奖励：对于绩效优秀的员工，给予相应的奖励，包括奖金、晋升、岗位调整等。
2.人才发展：通过绩效考核结果，识别出有潜力和能力发展的员工，提供培训、晋升、职业发展机会，为员工的个人成长和企业的长远发展提供支持。
3.绩效改进：对于绩效不达标的员工，提供改进方案和指导，协助其提高工作效率和绩效水平。
4.制度优化：根据绩效考核结果，对外贸部绩效考核方案进行优化和完善，提高考核制度的科学性和公平性。
外贸部门绩效考核方案
外贸部门绩效考核方案一、绩效考核的目的和意义外贸部门是企业开展国际贸易的核心部门，绩效考核是管理和激励外贸人员的重要手段。
合理的绩效考核方案可以帮助企业评估外贸团队的工作情况，激发外贸人员的工作积极性，提高团队效能，实现更高的销售目标。
绩效考核的目的是为了建立一套科学的评估体系，公正地评估外贸人员的工作业绩，并提供参考来优化工作流程和培养优秀的外贸人才。
通过绩效考核，可以激励外贸人员的工作热情，提高工作效率，促进业绩的增长，进一步推动企业的发展。
二、绩效考核指标1.销售目标达成率：考核外贸团队的销售业绩，包括销售额、销售量等指标。
根据每个外贸人员的销售目标，评估其完成情况，及时发现和解决销售问题，提高销售效率和质量。
2.客户开发和维护：考核外贸人员对客户的开发和维护情况，包括开发新客户、维护老客户、客户满意度等指标。
评估外贸人员与客户的沟通能力和关系建立能力，以及提供满足客户需求的服务能力。
3.团队协作能力：评估外贸人员在团队中的协作能力和贡献，包括与内部部门的沟通协调、协助其他团队成员解决问题、分享经验等方面的指标。
通过评估团队协作能力，可以促进团队之间的合作，提高整体工作效率。
4.业务知识和技能：考核外贸人员的业务知识和技能水平，包括对外贸政策、国际市场信息的了解程度，以及谈判、沟通、跟踪订单等能力。
通过评估业务知识和技能，可以协助外贸人员改进工作方法、提升个人素质和能力。
5.个人绩效表现：评估外贸人员的工作态度、专业素养、团队合作精神等因素。
通过评估个人绩效表现，可以提高团队成员的职业道德和职业操守，提升整体团队的形象和声誉。
三、绩效考核的具体操作1.设定明确的销售目标：根据企业的销售目标和市场情况，制定针对性的销售目标，并将其分解给每个外贸人员。
销售目标应具有挑战性，但也要合理可达。
2.提供必要的资源支持：为外贸团队提供所需的资源支持，包括市场信息、客户资料、产品知识等。
同时，提供拓展业务和提升技能的培训机会，帮助外贸人员不断提升能力。
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外贸公司绩效考核方法技巧
外贸公司绩效考核方法技巧
很的公司都有做绩效考核制度，外贸公司也不例外。
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外贸公司绩效考核方法
第一章总则
第二条依据企业规模、效益对企业分类划档，实施对企业质量效益、资产运用、质量、综合管理全面、全员、全过程的横向到边、纵向到底的绩效考核评价，建立企业业绩与经营结果相联挂，个人收入与岗位贡献相联挂，体现多劳多得、按劳取酬的薪酬分配体系。
第三条实施原则
1.日常考核与年度考核相结合的原则;
2.目标考核与综合评价相配套的原则;
3.区别企业类型实施分类考核的原则;
4.实施定量指标与定性指标综合考核的原则;
5.层级管理逐级考核的原则;
6.工资固定项与绩效奖捆绑的原则;
7.体现按劳分配、多劳多得的原则;
8.向一线和重点岗位倾斜的原则。
第四条实施范围
本办法适用于公司所属各企业。
所属各企业的绩效考核按照本办法的相关规定制订本企业绩效考核实施细则，报公司审备。
第二章考核指标
第五条考核指标由定量指标和定性指标构成，其中定量指标是指经营过程中能够用财务核算量化分析的指标;定性指标是指不能用财务量化分析，只能在经营过程中用制度、办法等相关措施来推动和保证经营目标实现的指标。
定量指标占考核权重的80%，定性指标占考核权重的20%。
根据经营性质设定个性辅助指标，物流企业为口岸市场占有率、
换装企业为进口物品的换装率、自备车
成。
其中：
安全质量指标：发生责任铁路交通一般C类及以上事故，责任生产安全、道路交通、特种设备、火灾爆炸重大及以上事故，实行“一票否决”，安全质量指标占定性指标的20%，实行月度、年度考核。
综合管理指标：资产资金管理，路风、工商物价、法律事物管理，政务、事务、信访管理，项目开发管理，人力资源管理，市场营销管理，党群工作管理作为定性指标实行月度、年度考核。
第三章分类划档
第十条绩效考核按照企业经营难度和创效规模实施分类考核。
企业经营难度依据企业产品、市场与路局政策相关性分为弱相关和不相关两类：
1.“弱相关”，指依托运输行业优势和政策优势，其产品实行市场化交易经营的企业。
2.“不相关”，指从事的经营活动其收益主要来源于铁路外部市场的企业。
创效规模依据企业年度收入和年度利润计划进行分档，分为A、B、C、D四档。
企业分类划档的界定，每年公布一次，由绩效考核办公室提出方案，由总公司党政联席会议讨论通过后公布执行。
第十二条分类划档和绩效奖基数标准每年修订一次。
第四章月度人均绩效奖基数
第十三条公司本部绩效奖由经营绩效奖、管理绩效奖、挂钩捆绑奖三部分组成。
本部指哈铁外经公司的管理部门。
经营绩效奖为本办法第十二条确定的数额。
挂钩捆绑奖指从基础工资单元中每人平均拿出400元，侧重对日常劳动纪律、工作纪律、工作效率、工作质量等情况进行考核，体现奖勤罚懒的作用。
挂钩捆绑奖和经营绩效奖捆绑在一起考核。
挂钩捆绑奖=400×本企业在岗职工人数÷岗位系数之和×本岗位系数
所属企业绩效奖由经营绩效奖和挂钩捆绑奖二部分组成。
取经营绩效奖的15%为安全绩效奖，用于安全专项考核，一定时间内将扣发的安全奖集中，经过评比奖励安全工作业绩突出的企业和个人。
第十四条公司管理人员岗位系数按投资集团文件标准，结合公司实际情况确定。
第十五条公司所属企业党政正职岗位系数最高不得超过2.5，副职最高不得超过2.0，其他人员岗位系数由企业自定。
第十六条人均绩效奖基数仅适用于在岗人员，二线人员及非在岗人员按路局有关规定办理。
第五章月度、季度考核
第十七条公司对各所属企业实行月度考核、季度累计清算。
月、季考核以质量效益指标完成情况和资产运用指标、安全质量指标、综合管理指标考核结果为依据。
第十八条月度考核
挂钩30%部分的绩效奖结算额=绩效奖基数×30%×投资集团对公司经营绩效考核得分÷100
挂钩70%部分的绩效奖结算额=绩效奖基数×70%×经营绩效考核得分÷100
经营绩效考核得分为收入、综合创效、成本收入率、当期收入回款率、安全质量指标、综合管理指标得分之和，发生否决指标问题的，按否决指标兑现。
其中收入、综合创效指标得分的计算方法为：权重比例：收入占40%，综合创效占60%;考核增减比例见附件2。
安全质量、综合管理指标、成本收入率、当期收入回款率只减分不增分，合计最多减20分。
经营绩效考核合计得分在100分及以上的，按绩效奖基数清算月度绩效奖;得分在100分及以下的，按实际得分同比清算绩效奖。
第十九条季度累计清算。
每季度决算月，公司考核领导组对所属企业依据审定的季度考核结果进行累计清算，多退少补，在季度决算当月起兑现。
不良债权下降率季度决算当月考核，只减分不增分。
季度考核合计得分在100分-150分部分，按50%计提发放，其余50%
及150分以上部分年底统一清算。
绩效奖上不封顶、下不保底，亏损企业和部门核减绩效奖。
季度考核后，按照企业上一季度收入、创效指标实际完成情况重新核定各企业次季度划档等级和月人均绩效奖基数标准，对指标明显滞后的企业提出预警，督促企业采取改进措施。
第二十条员工月度实得绩效奖的计算方法：
员工月度实得绩效奖=本企业结算绩效奖总额÷本企业在岗人数岗位系数之和×本岗位系数×本岗位考核结果得分÷100
第六章年度考核
第二十一条对所属企业党政正职进行年度考核。
公司所属企业党政正职实施绩效奖预留，其额度为党政正职年度绩效奖总额的10%。
第二十二条年度绩效考核总得分为定量、定性指标得分分
第二十三条年度综合考评得分在100分及以上的，全额发放预留年薪;得分在100分及以下的，按实际考核得分同比例返还预留年薪。
第二十四条实行廉洁从业考核，领导班子成员凡因廉政问题构成犯罪的，免发预留部分。
绩效考核方法
等级评估法。
根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个部分，把每个部分的要求写下来，再根据每个工作人员的情况分等级评分，就跟现在一些学校的改革一样，不写了，直接分A B C D 四个等级，每个科目的成绩都不一样。
目标考评法。
大致就是跟你协商，给你定个目标，根据你的完成情况考评。
目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。
当然了，两方必须协商一致。
序列比较法。
这是对相同职务员工进行考核的一种方法。
在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不规定你要达到的工作标准。
只是在最后把所有的人放在确定考评的'模块进行比较。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。
总数越小，绩效考评成绩越好。
相对比较法与序列比较法差不多，它也是对相同职务员工进行考
核的一种方法。
但是它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
评语法
评语法是指由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价的一种方法。
评语的内容包括被考评人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。
评语法在我国应用得非常广泛。
由于该考评方法主观性强，最好不要单独使用。
综合法。
就是将各类绩效考评的方法进行综合运用，以提高绩效考评结果的客观性和可信度。
所以呀，很少有企业使用单独一种考评方法来实施绩效考评工作。
绩效管理的特点
1、明确一致且令人鼓舞的战略
正确和清晰的思路能让员工朝一致和正确的方向前进，志向高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目标，能最大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气，也能让员工有一致努力的方向和归属感。
2、进取性强又可衡量的目标
大多数企业都会制定两套目标，一套是必须要达到的基本目标，一套是要经过努力才能达到的挑战性目标。
目标制订得太高和太低都没意义：目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感，太低又会让人轻松懈怠无所追求。
3、与目标相协调一致的组织结构
为有效达成组织的目标，需要建立一个与目标相协调一致的组织结构。
不同的战略需要不同的组织结构。
对同一个战略来讲，不同的组织结构对该战略的满足度是不同的，对战略目标实现过程的影响也不同。
比如，职能式的组织结构就很难满足多元化和国际化发展的战略目标，而矩阵式的组织结构就比较容易配合该战略目标的实现。
因此当企业的战略目标确定后，应建立一个与战略和目标协调一致的组织结构。
【外贸公司绩效考核方法技巧】。