HR通过数据分析打造企业竞争力
HR数据分析解析
HR数据分析解析在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越依赖数据来做出明智的决策。
人力资源（HR）领域也不例外，HR 数据分析已成为企业管理的重要组成部分。
通过对人力资源相关数据的收集、整理、分析和解读，企业能够更好地了解员工状况，优化人力资源管理策略，提升组织绩效。
那么，HR 数据分析究竟是什么呢？简单来说，HR 数据分析就是运用各种数据分析方法和工具，对与人力资源相关的各种数据进行处理和分析，以获取有价值的信息和见解。
这些数据可以包括员工的基本信息、招聘数据、培训数据、绩效数据、薪酬数据等等。
首先，让我们来看看 HR 数据分析的重要性。
它能够为企业提供很多有价值的信息。
比如，通过对招聘数据的分析，企业可以了解到不同渠道招聘来的员工的质量和留存率，从而优化招聘渠道，提高招聘效率和效果。
对培训数据的分析可以帮助企业评估培训项目的效果，确定哪些培训对员工的绩效提升有帮助，哪些需要改进。
绩效数据的分析则能让企业识别出高绩效员工和低绩效员工的特征和行为模式，为绩效管理提供依据。
薪酬数据分析可以确保企业的薪酬体系公平合理，具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
在进行 HR 数据分析时，数据的收集是第一步。
这需要建立完善的数据收集机制，确保数据的准确性和完整性。
数据来源可以是内部的人力资源管理系统，也可以是员工的调查问卷、面谈记录等。
同时，还需要对收集到的数据进行清理和整理，去除重复、错误和不完整的数据，将数据标准化，以便后续的分析。
接下来就是选择合适的分析方法和工具。
常见的分析方法包括描述性统计分析、相关性分析、回归分析等。
描述性统计分析可以帮助我们了解数据的基本特征，如平均值、中位数、标准差等。
相关性分析用于研究两个或多个变量之间的关系。
回归分析则可以预测一个变量如何随着其他变量的变化而变化。
分析工具方面，常用的有 Excel、SPSS、SQL 等。
Excel 适用于简单的数据处理和分析，SPSS 则更适合进行复杂的统计分析，而SQL 则用于从大型数据库中提取和处理数据。
人力资源管理的数字化转型与企业发展
人力资源管理的数字化转型与企业发展一、数字化转型对于人力资源管理的影响随着时代的不断变迁和科技的不断进步，企业也在不断不断地改革和升级。
而数字化转型则是这一进程升级的一个重要部分。
数字化转型驱动企业管理的变革，也给人力资源管理带来了不少改变。
数字化转型使得人力资源管理的扩展、升级和提高变得更加容易和有效。
下面就来具体介绍数字化转型对人力资源管理的影响：1.智能化HR系统管理数字化转型后，全面借助人工智能AI及云计算技术建立智能化的HR系统管理，使HR管理更加规范和高效化。
随着新技术不断地发展与应用，智能HR管理系统不断强化，给企事业单位创设身心平安开放全面乐观的工作氛围。
2.数据分析与预测以前的人力资源管理只能粗略地留下数据，而人们无法有效地对这些过时的数据进行加工、评估和运用。
但是，数字化变革后，数据获取及存储处理逐渐得到数字化和自动化，引入大数据技术，通过数据分析和预测来帮助企业更好地理解人力资源和管理技术，并据此制定更加有效的工作计划、目标及策略。
3.人才管理的系统化人才管理是人力资源管理的核心内容，数字化转型开创了人才管理的系统化时代。
以前的人才管理普遍都是简单的简历内容、一般的面试记录，以及肤浅的背景信誉调查，难以全面评估和识别人才。
而数字化转型后，用增强实现的信息技术实现人才管理会使人才管理变得清晰可见，更具职业性和科学性，促使企业更有效地挖掘人才，保持竞争力。
二、数字化转型的人力资源管理方法分析数字化转型使得企业管理变得更加便利和高效，但要让人力资源管理更好地适应这种变革，需要应对人力资源管理的新挑战。
因此，下面就来针对数字化转型的人力资源管理方法进行分析：1. 人力资源管理的数字化过程数字化转型下，企业需要搭建信息化平台，将现有数据及工作流程URL自动化处理，实现点对点交流和全办公场地分享。
换句话说，数字化转型应该从企业内部进行人力资源领域之前的业务流程改造，将通用性及数据量较大的人力资源管理工作流程，通过数字化转型方式进行规划和设计，完成系统化的人力资源管理思路，提供预警和反馈，加速人力资源管理工作的效率和精准性。
人力资源管理的创新趋势与实践案例
人力资源管理的创新趋势与实践案例随着科技的不断发展和全球化的加速，人力资源管理也在不断进化和创新。
在这样一个快速变化的背景下，企业如何在人力资源管理上保持领先优势，成为了一个全球企业都需要面对的问题。
本文将通过对人力资源管理的创新趋势的分析，以及实践案例的介绍，来探讨如何在人力资源管理上实现创新，提高企业的核心竞争力。
I. 人力资源管理的创新趋势1. 数据驱动的人力资源管理随着互联网和数字化技术的普及，企业在采集、分析和利用员工数据方面具备了更强大的能力。
数据驱动的人力资源管理已经成为了越来越多企业的选择。
通过数据分析，企业可以更准确地了解员工的需求和偏好，更好地满足员工的期望和激励员工的积极性。
同时，数据还可以帮助企业更好地掌握业务趋势和市场动态，为企业的人力资源管理提供更加科学的参考。
2. 员工体验的重视员工体验已经成为了越来越多企业人力资源管理的重点之一。
企业要想招募和留住优秀人才，就需要从员工的角度出发，着力优化员工的工作体验。
如何提高员工的工作满意度和忠诚度？有一些企业选择采取高科技手段，例如引入人工智能和虚拟现实技术，为员工创造更加丰富多彩的工作体验。
还有一些企业更注重员工的情感体验，在企业文化、员工关怀等方面下功夫，提升员工的归属感和满意度。
3. 强调领导力和组织文化领导力和组织文化是企业有机发展和保持竞争优势的重要保障。
在人力资源管理上，企业也开始更加注重领导力和组织文化的打造和强化。
领导力的重要性在于可以引领团队向着目标努力，发挥出最大的合力。
企业需要在领导力的培养和提升上下功夫，建立良好的领导力培训和评估体系。
而组织文化的打造需要注重长期性和全员参与，让整个企业的员工都能够体会到组织文化所传递的核心价值观。
II. 实践案例1. 百度的“透明考核”作为互联网巨头，百度在人力资源管理上也有着创新的实践。
其中最令人瞩目的是百度的“透明考核”。
在传统的考核制度中，员工的绩效往往是通过主管评估或者自评来决定，因此很难保证考核的公正性和准确性。
人力资源人才管理的新视角人力资源行业的创新与发展
人力资源人才管理的新视角人力资源行业的创新与发展人力资源人才管理的新视角人力资源行业的创新与发展人力资源（HR）管理在企业中起着至关重要的作用。
随着时代的变迁和企业环境的复杂化，传统的人力资源管理方式已经不再适应现代企业的需求。
为了适应新的发展形势，人力资源行业不断探索与创新，引入新的管理视角。
本文将探讨人力资源人才管理的新视角，同时介绍人力资源行业的创新与发展。
一、发展背景人力资源管理的新视角是受到经济全球化、数字化和人工智能技术等因素的影响而逐渐形成的。
随着全球化的加速发展，企业面临更大的竞争压力和市场需求的快速变化。
数字化和人工智能技术的广泛应用，使得企业对于人才的需求发生了巨大的变化。
传统的人力资源管理方式已经无法满足企业的需求，因此需要引入新的管理视角。
二、新视角的特点人力资源人才管理的新视角体现了以下几个特点：1. 人才战略化：企业需要将人才管理与企业战略相结合，根据企业的战略目标，科学合理地进行人才规划、招聘、培养和留用。
通过人才的战略配置，提高企业竞争力和创新能力。
2. 数据驱动：新视角下的人力资源管理注重数据分析和决策支持。
通过收集、整理和分析数据，解读人才的绩效、潜力和需求，为企业制定有效的人力资源策略提供依据。
3. 弹性管理：新视角下的人才管理强调灵活性和个性化。
企业需要根据不同岗位和员工的特点，灵活调整工作方式和激励机制，为员工提供良好的工作体验和发展空间。
4. 跨界协作：新视角下的人才管理强调不同部门之间的协作与合作。
人力资源部门需要与业务部门紧密配合，共同制定人才发展的策略，实现人力资源管理与企业运营的无缝衔接。
三、创新与发展为了适应新时代的需求，人力资源行业正不断创新和发展。
1. 人才评估与选拔创新：传统的人才选拔主要依靠面试和简历，容易存在主观偏见和误判。
现代人力资源行业引入了科学的人才评估方法，如能力测试、智力测评等，提高了招聘效率和准确性。
2. 培训与发展创新：传统的培训方式往往是集中式的知识传授，而现代人力资源行业倡导员工自主学习和全员培训。
HR如何用数据体现工作价值
HR如何用数据体现工作价值？一、职场中最值钱的HR，都用能力驱动业绩增长1、普通HR的工作思维：如果是负责招聘的，每天和老板汇报：这个月打了多少个邀约面试电话，面试率和最终入职率分别是多少。
至于为什么要多这些岗位的人，为什么要招这个数量的人，却不会去思考。
看似努力，实际上老板并不想听你这样的汇报。
所以，活该你没办法升职加薪。
2、业务驱动型HR工作思维：明年公司业绩目标翻倍，他们会思考：现有人力是否可以支撑去实现？现有人员结构是否需要重新盘点？哪些人的工作能力需要通过培训提高？是否需要补足和引进特殊人才？业务部门目前各项资源是否跟得上？再举个例子：销售总监让HR尽快安排一场培训，新来的销售啥也不懂，两个多月没出几单，这么下去，今年的目标就要泡汤。
我们分析一下：看业务的需求是什么。
首先他的需求是培训，这是对于能力的需求。
另外一个问题，新销售没出几单，这是绩效的需求。
最后他说全年目标要泡汤了，这是业务需求。
3、普通HR：马上会安排一场培训，您看安排什么培训合适呢？什么时候培训呢？找谁呢？然后就开始做了。
培训完之后还没出单，又会说培训效果不好，要不就说HR招的人有问题，素质达不到业务的要求，反正这个锅都是HR背。
4、业务驱动型HR：首先不是想怎么解决问题，而是要跟对方讨论，究竟什么是问题，这是核心。
您觉得这个新员工要出单，他应该具备什么样的条件或者他应该采取什么样的行动？有没有出单快的新员工？这种明星员工的行为是什么呢？明星员工和普通员工行为上的明显差异是什么？这个时候我们要搞清楚产生绩效的原因和行为。
是个人能力的问题，还是工作环境的问题，比如激励制度不行，还是规章制度妨碍了员工，到底是什么原因造成了差距等等。
这类型的HR具备和老板同频的全局观、业务模型的拆解能力，进而输出整体的策略。
所以，活该你值钱。
这类人才是真正有价值的HR，也是职场中的最值钱的HR。
他们不会焦虑，因为他们已经提前掌握了应对未来不确定性的方法。
人力资源管理 HR数据分析的目的和原因
HR数据分析的目的和原因组织开展人力资源数据分析的目的和原因：01利对竞争优势的渴望对所有的组织来说，它们对人力资源的需求来于一个被人们广泛接受的观念，即如果人力资源决策是基于实证和数据的，就会产生更好的结果。
我们认为人力资源分析是一个划时代的方法，可以使公司用最好的方法选拔人才，有助于在公司内部形成一个良好的工作氛围,促使大家努力提升工作效率。
人力资源分析被看作是公司整体分析性思维的一部分，当组织中其他部门都在基于分析开展工作时,人力资源部要做的工作赶上其他部门的脚步。
02自上而下的需求有些组织中,人力资源分析的需求直接来自于组织的高层。
首席人力官要求我设计一个端对端的价值链，从数据到报告再到分析，要求在人力资源部建立一种能力(提升人力资源部负责人的能力,制定基于事实的决策)，了解在组织推广人力资源分析的优点和不足。
我们常常发现人力资源部和业务部门之间的关系比较紧张，这是因为两者之间的因果关系不是很快就能看出来的，也不容易被证明，人力资源部关注的重点及其与业务经营之间的关联非常难以被量化。
然而，CEO通常希望能看到他们投资于人才和人力资源计划所能带来的影响，虽然这可能并不是标准的投资回报率的概念，但是因为每招聘一名员工就意味着公司付出3倍成本，CEO需要看到这些投资能给组织带来什么回报。
合规性需求董事会成员对组织中与人才相关的话题越来越感兴趣。
这种兴趣来自于他们同监管机构的讨论，这种讨论涵盖了公司年报中关于特定人力资本指标的价值等一系列问题（例如，流动率、员工敬业度和薪酬比率等)。
董事会成员对人力资本价值的关注促使要求人力资源部提供更有力的分析。
因合规而引发的人力资源分析需求包括对多元化问题的分析，需要确保分析遵守业务管控规定等。
04运营效率需求业经营规模有时候会成为推动组织开展人力资源分析的原因，业务负责人对人力资源分析部门工作范围的理解通常会建立在企业规模的基础之上。
在自己曾经工作过的某些公司中，需要存储数十万名员工的信息。
hr dashboard 案例
HR Dashboard案例的深入探讨HR Dashboard，简称人力资源仪表盘，是一种用于可视化展现人力资源数据的工具。
它可以帮助企业管理者和HR团队更好地了解员工情况、人力资源结构和运营状况，从而在人力资源管理决策中提供支持。
今天，我们将从实际案例出发，深入探讨HR Dashboard的重要性和应用价值。
1. HR Dashboard的定义和作用HR Dashboard是一种通过图表、统计数据和指标来展示人力资源信息的仪表盘。
它能够直观地展现员工离职率、员工满意度、招聘效率、员工培训情况、绩效评估等关键指标，帮助管理者更好地了解企业的人力资源状况，从而作出更加科学、合理的决策。
2. HR Dashboard的重要性HR Dashboard在企业管理中扮演着至关重要的角色。
通过对员工数据的可视化展现，管理者能够及时掌握员工情况，发现潜在问题并及时解决，从而提高员工满意度和减少人力资源管理成本。
另外，HR Dashboard还能帮助企业进行人才储备规划、战略性人力资源规划和绩效管理，对企业长远发展具有重要意义。
3. HR Dashboard的应用案例以某知名互联网企业为例，该企业采用了 HR Dashboard 来进行员工绩效评估和薪酬管理。
通过仪表盘上的图表和数据，该企业的管理者可以清晰地了解到员工的绩效情况、绩效排名、薪酬分布情况等关键信息。
HR Dashboard还可以帮助管理者制定薪酬调整和晋升计划，确保薪酬公平和激励机制的有效性。
这个案例充分展示了HR Dashboard在企业人力资源管理中的应用和价值。
4. 个人观点和理解在我看来，HR Dashboard不仅仅是一种工具，更是一种思维方式和管理理念的体现。
它能够帮助企业管理者从数据中发现问题、制定策略，并最终实现人力资源的有效配置。
但需要注意的是，HR Dashboard只是辅助决策工具，管理者还需要结合实际情况进行综合分析，做出科学、合理的决策。
实现企业人力资源信息化,提升核心竞争力
管理 系统 ， 提 供 完善严 密的权 限 控制机 制 ， 以 保 证 对 不 同 操作 员 的业 务 处理 范 围 的授权 。
2 3 支持 组 织机 构 的经 常变化 ．
作 为现 代 企 业 内部信 息 系统 的一 部 分 ，
e — H R 必 须 与企 业 内部 的其 他信 息 系统 互 通
有无 ， 要 求企 业 必 须有较强 的适 应 性和 变通
1 企业 人 力资源 管理 存在的问题ห้องสมุดไป่ตู้
人 才机 制 不 健 全 ， 员 工 流 动 大 ；缺 乏 工 作
分 析 职 ， 务 设 计 与职 责界 定 不 够 明确 ；人 才 引
进与人 才培养不 平衡 ， 绩效考评 流于 形 式 ；
思 想交流不 够 ， 员工 企业认 同感不 强 。
解决 以上 问题 ，企 业 可 利 用 e —
据库 、 客 户端 不 能 被直 接访 问 ， 这 样 可 以保 证
服 务 器 安 全 ；其 次 ， 系 统 利 用 防火 墙 技 术 实 现
网 络 安全 管理 ， 出于 数 据 安全 的考 虑 用 ， 户 连
入 总部 局 域 网 之 前 必 ， 须 先 经 过 防火 墙 过 滤 、
身份 验 证 ， 以 防止 非 法 用 户 访 问公 司 数 据 ；第
不 仅 包 括 JT 标 准 ， 同 时 还 包 括 人 力 资 源 管
理 、 电子 商务 交 易标 准 ， 使 用 者 可 以根 据需
要 运 ， 行 自己 满 意 的操 作 系 统 、 数 据 库 和 硬 件
平 台。
2 2 可 信赖 的安全 机制
系统 的安全 性是 另 一 个 关键 问题 ，e — H R
实时集成 ，而 且 与 UA P 平 台上 的其他管理 系
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HR通过数据分析打造企业竞争力
大家好，本期为你分享的主题是——HR如何通过数据分析打造企业竞争力。
当我们站在公司经营发展的角度思考人才问题时，往往能可以看到问题的根本，这会指引我们做正确的事，正确地做事。
同时，这也有助于我们在向上管理、跨部门协作中获得支持、提升自己的感召力。
但人难免会受到个人偏好、利益等要素影响，以至于没有办法理性、客观地看待问题，导致没法做出正确决策。
这个时候我们就需要通过严谨的数据分析，来观察真实情况。
HR的价值体现在不断地通过自己的专业，帮助公司打造核心竞争力。
本节内容我们就来看，HR如何通过数据分析有效帮助企业打造核心竞争力。
这个话题涉及两个层面的内容：一是公司都有哪些潜在核心竞争力；二是识别哪些核心竞争力跟自己有关，从而针对性付出努力、关注效果。
我们可以通过“组织效能”快速了解一家企业在经营运作过程中都有哪些潜在的核心竞争力。
美世咨询认为组织效能包含1个核心、3个基本面：1个核心是指可持续发展的投入产出比；3个基本面由经营管理层面、运营管理层、组织及人力管理层构成。
其中1个核心很容易理解，就是企业需要有可持续的盈利能力。
盈利能力的评估指标常见为投入产出比，可持续说的是不光现在要有良好的投入产出比，未来也要有良好的投入产出比。
3个基本面其实是把影响企业投入产出比的所有要素都罗列出来了，这些要素当下的指标表现情况决定了当下的投入产出比情况，而这些要素指标的趋势分析就决定了投入产出比的未来走势，涉及经营、运营和组织人力的方方面面。
首先来看经营管理层，财务指标始终都是我们评价企业最直观的数据。
目前，大部分的企业都很关注财务结果指标，如净利润、营业收入、投资回报率等。
但是有过企业经管管理经验的人很清楚，财务数据最大的缺憾就是有很强的滞后性。
这个时候，我们就需要对会影响财务结果的价值驱动因素进行监测。
可以通过“杜邦分析法”来分析。
杜邦分析法是一种用来评价公司盈利能力和股东权益回报水平，从财务角度评价企业绩效的一种经典方法。
基本思想是把企业净资产收益率逐级分解为多项财务比率乘积，这样有助于深入分析企业经营业绩。
净资产收益率代表的是组织的赚钱能力，是指企业投入多少的净资产能获得多大的收益。
比如2016年医药行业的净资产收益率约14，那如果企业能做到超过14，说明赚钱能力是不错的，且超过的幅度越大说明企业的盈利能力越强。
资产净利率代表的组织的盈利能力，常见的企业盈利指标有净利润、毛利、利润率、毛利率等，这类指标与企业的提供的产品和服务在市场上的竞争力是强相关的。
判断这个指标代表的水平高低，要和行业中位数、平均数进行比较，或者跟竞争对手进行比较。
周转率代表组织的运营能力，常见的指标有资产周转率和存货周转率。
这与企业的流程设计、跨部门协作、运营管理手段是息息相关的。
权益乘数反映融资能力。
这块能力强，说明企业只需要很少的现金就可以调动更多的资源、实现更大规模的扩张。
但与其他三种能力不同，这个指标不宜过大，过大说明风险可能不可控。
比如近两年，大面积出现危机的房地产行业，就是典型的融资能力过强的行业。
恒大的资产负债率超80%了，抵御风险能力弱也就可以理解了。
接着来看运营管理层。
运营管理层，主要是研发、采购、生产制造、销售等环节运营效率。
这个维度是财务数据分析非常有力且必要的补充。
给大家推荐“业务价值链分析法”。
价值链分析方法是企业为一系列的输入、转换与输出的活动序列集合，每个活动都有可能相对于最终产品产生增值行为，从而增强企业的竞争地位。
企业通过信息技术和关键业务流程的优化是实现企业战略的关键。
不同行业关注的效率指标是不同的。
拿我们熟悉的餐饮行业来说，海底捞是家喻户晓的标杆企业，作为客户我们都知道他们极其“内卷”的服务标准，会帮忙夹菜、添加饮料等；作为研究者，我们得知道这样的服务除了提升体验感，还能加快用餐速度，提升翻台率。
翻台率正是餐饮行业最关注的效率指标。
为什么很多咖啡厅不赚钱？消费者点一杯喝的，就可能坐一个下午，这种翻台率是违背行业诉求的。
怎么办呢？要不提高咖啡单价，要不在设计座位的时候会用一些坐着不舒服的桌椅，让大家可以尽快离开，提高翻台率。
再来看组织及人力管理层。
组织及人力管理层，主要是看组织设计及人才梯队对业务开展的支持的效果。
建议使用“投入产出比”的方式。
衡量的维度包括人均产出、人均投入、人均投入产出比。
人均产出包括人均收入、人均利润。
我在文稿中插入了一个表格，大家可以对照来看。
通过表格信息可以了解到：锐明技术虽然在销售规模上远胜于赛格导航，但人效方面的竞争力确不如后者。
德赛西威与锐明技术在人均人才投入上是差不多的，这意味着他俩招募的人水平是差不多的，但同样水平的人产出方面却有极大差异。
锐明技术人均营业收入约76万/年，而德赛西威可以去到179万/年。
这说明德赛西威在人才竞争力上有巨大优势。
以上就是如何通过“组织效能”快速了解一家企业在经营运作过程中潜在的核心竞争力。
下面接着来看作为HR如何通过自己的专业，提升组织的核心竞争力。
HR的一切行动都是为了提升人效。
人均投入、人均产出及人力投入产出比反映了企业人效在行业的竞争水平，每个模块的HR都可以围绕这几个指标延展
出更为聚焦、更为细分的指标，作为行动出发点和结果复盘依据。
不难看出，人效提升主要分为降低人工投入和提升人工产出两部分。
降低人工投入方面，比较常见的方式裁员、降薪、减少福利等。
这属于“降本”的红海区域，意思是做起来门槛较低，在经济环境下行、企业持续盈利受挫的背景下，非常多企业都采用了这样的策略。
正因为此，这种降本方式对打造核心竞争力没什么帮助。
核心竞争力必须是其他企业无法轻易复制的，这属于“降本蓝海区域”。
主要通过人才结构、组织设计、授权体系、流程优化等手段提升公司组织及人力运行效率；同时，通过提升企业的招聘、培训、活动策划等能力，减少对外部依赖、也能实现降本。
不同于红海的降本，蓝海方面的降本是基于企业HR在人力六大模块能力的提升，又或者是通过组织设计、人才管理等方面能力提升，在保障基本效果的同时实现效率提升。
这里，每块内容都有相应的数据作为支撑。
比如人才结构，我们可以通过初级、中级、高级人员占比判断当前人才梯队是金字塔、花生、椭圆、倒金字塔等哪种形态。
金字塔和椭圆是更加合理且有竞争力的，其中金字塔结构是成本更优的，往往对我们内部的培养水平、业务成熟度要求更高。
又比如流程效率，HR 可以通过审批流程的审批层级评估下公司日常审批流程需要经过多少人审批来判断效率。
再比如通过对招聘有招聘达成率、招聘周期等常见指标的监测，可以跟招聘HR的产出相挂钩。
提升人工产出方面，HR的核心手段就是设计有效的激励机制。
激励机制至少包含了薪酬、绩效和员工发展3个方面。
这里，数据管理的核心要点就是我们有必要监测实际激励费用与我们期望达成的产出之间是否存在相关性，以及相关性强烈与否。
如果没有这个激励政策，业绩是否有明显影响；如果加大这个激励政策，业绩是否有明显提拉；现行的激励政策是否完整的体现了公司发展的目标。
比如要提升技术壁垒，那专利申请及获批数、专利应用产值、毛利率等就是需要HR监测的，企业提供了激励政策前后这块数据是否有变化。
总的来说，HR可以通过“组织效能”的三个层面来解一家企业的核心竞争力，再通过降本增效来进一步提升企业竞争力。
为了准确地识别和分析问题，就要通过严谨的数据分析来认清真实情况，从而给出具有针对性的提升措施。
以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！。