培训与开发复习资料
人力资源培训与开发的复习资料
第一章自测题一、判断题1.人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。
（对）2.人力资源开发侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效。
（错）3.人力资源开发从根本上说取决于教育的功能，取决于教育的水平及质量状况。
（对）4培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。
（对）5.新员工只要随着时间的推移，就会逐渐适应环境而胜任工作，不需要培训。
（错）二、单选题1.（D ）是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段。
A.考评B.管理C.开发D.培训2.企业有效的经营管理，就是以（B ）获取最大的经济和社会效益。
A.最小的产出B.最小的投入C.最大的产出D.最大的投入3.市场竞争的本质或取得市场竞争的优势的关键仍然是（D ）A.经济效益B.自然资源C.矿产资源D.人4.（C ）是人力资源的基本标志。
A.人的工作年限B.人的才能C.人的素质D.人的知识5.培训应根据员工的生理、心理及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重（C ）A.速度教学B.层次教学C.实践教学D.实用教学第二章自测题一、判断题1.与家庭、社会相比，学校在人力资源开发方面有更强的组织性。
（对）2.高等基础教育是我国教育体系中得奠基工程，是提高我国人力资源素质的最基本一环，决定着我国人力资源的整体素质。
（错）3.职业技术教育开发是人力资源教育性开发的主要形式，是现代社会发展的重要支柱。
(对)4.劳动人事政策市直接影响我国人力资源开发的政策。
（对）5.人力资源的使用就是劳动者劳动能力的消耗过程，劳动力的使用就是劳动本身。
（对）二、单选题1.人力资源政策性开发的主体是（C ），开发的客体是全体人民。
A.政府B.公司C.国家D.公司职员2.（B ）是人力资源的自然基础，其状况如何直接影响到人力资源的状况。
A政策 B.人口 C.人才 D.资源3.当一个人与工作岗位结合之后，他就和用人单位形成了以义务和权利为核心的（D ）A.职务关系B.岗位关系C.劳动关系D.劳务关系4.（C ）是企业共同的价值观体系及其表现形式的总和。
培训开发期末复习答题要点
培训开发复习要点一、培训开发的基础理论（一）学习的概念与内容学校学习的知识和技能分为五种：语言信息、智力技能、认知策略、动作技能、态度。
【柯布的学习类型】–具体经验：偏好通过直接经验进行学习，更加重视人际关系和感觉而不是理性思考。
–抽象概念化：偏好通过用理性术语思考问题进行学习。
–思考性观察：偏好通过观察、检验不同的观念以达到理解来学习–主动试验：偏好通过实际动手来学习，并且判断其使用价值。
（二）成人学习理论开端：桑代克《成人学习》诺尔斯四个基本论点：1 、随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖型人格向独立型人格转化；（教师的主要任务是指导成人学习者掌握自学方法，逐渐摆脱对教师的依赖。
）2 、成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富的资源；成人自身的个体经验就是一种学习资源；成人的已有经验与新知识、新经验的有机结合使成人的学习更加有效，也更有意义；成人的经验有时会形成某种学习定势而对学习产生消极影响，经验的作用并不全是积极的。
3、成人学习计划、学习目的、内容、方法等与其社会角色任务密切相关；了解不同成人学习者的学习需要势教育工作的一项基本要求，围绕成人学习需要开展工作；具有相同学习需要的成人能够在学习中互相交流、互相帮助；4、随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识向直接应用知识转变成人学习策略：自我导向学习；模仿学习；同僚反馈；自我评鉴；参与责任分担成人学习生活情境理论（1）麦克卢斯的余力理论生活余力可因能力增加或负担减少而增加；也可因负担增加或能力减少而减少。
人们可以通过调整能力或负担来改变和控制余力。
能力与负担的比率是影响个体生活情境的重要因素。
当能力与负担相当时，生活情境是稳定的；当负担超出能力，或由于负担失去控制使负担超出能力的倾向难以逆转时，生活情境讲变得十分脆弱，甚至崩溃。
在影响成人学习的余力因素中，经济能力是至关重要的条件。
学习动机的强度取决于生活余力的大小（2）诺克斯的熟练理论成人的自身发展以及成熟与其周围社会环境因素之间的相互作用，共同促进了成人自我意识的发展，使其对自身主要社会角色的意义、责任和义务的认识不断趋向成熟。
培训与开发复习资料
培训与开发一、名词解释（1）敏感性训练：主要用来培养管理人员的自我认识和与人相处的能力。
又被称为T小组讨论。
其中没有预定的议程和中心。
主要训练人在这种非结构化环境中起促进作用。
t组鼓励参加者认识他们自己和组中的其它人。
（2）相互作用分析理论：一种提高人际交往能力和促进信息沟通的方法，又被称为PAC分析理论。
该理论指出，每个人在心里上有三种自我状态：父母自我状态、成人自我状态、儿童自我状态。
这三种状态是一个人在成长过程中逐步形成而成为心理结构的组成部分的。
（3）培训计划：它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。
（4）商业游戏法；一种仿照商业竞争的规则，采用游戏方式开发学员管理技能的一种培训方法。
（5）角色扮演法：指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中人物、承担其中角色的工作职责的一种培训方法。
（6）TTT培训；为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首先要对他们进行培训，这种项目通常被称为“培训培训者”。
（7）行动学习：是一种以完成预定工作任务为目的，在团队成员支持帮助下持续不断地反思实际中遇到的情景问题，以帮助人们形成积极的生活和学习态度，提高解决实际问题能力的学习方式和学习理念。
（8）LMX理论：也称领导者—成员交换理论。
它认为，领导者和下属是相互影响的，如果领导者和下属之间有很高的LMX，即给下属以更大的职责、自主性和高信任，作为回报，下属将表现出对目标的更大认同，对领导者更加忠诚和更强的组织承诺感。
（9）管理人员开发：是针对员工管理能力、综合素质提升的一整套培训与开发计划和管理过程的总称，是组织为了提高其生产力和盈利能力，确定和持续追踪高潜能、高绩效员工，帮助组织内经理成长和提高的项目。
（10）同化：指个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构内的过程。
（11）顺应：指个体的认知结构因外部刺激的影响而发生改变的过程。
培训与开发复习重点
名词解释单选 15' 多选 10 ' 简答题案例分析名词解释1．培训与开发：组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统性的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。
2．人力资源开发：有组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。
3．培训需求分析：通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。
4．培训项目设计：将确定的培训需求转化为培训目标、教材说明、测试细则以及讲授策略的过程。
5．胜任力：任何个人所具备的可以被测量的特质，以使表现平庸和表现杰出的工作者之间有明显的区分，许多学者认为胜任力包括了知识、态度、技能和价值观。
6．工作分析：针对职位而不是工作执行者的，主要描述执行一项工作时一系列的工作活动，以及执行该项任务时的工作条件。
7．组织分析：除了常规的工作任务分析，和人员分析之外，组织还必须仔细考虑影响培训效果的组织中的系统要素。
8．人员分析：考察组织中的成员在实际执行工作的过程中所表现出来的技能、知识与能力，通过分析员工实际的工作绩效与理想的规范化的工作绩效的差距，来确定需求对组织中哪些具体的人员进行培训，应该在培训中重点关注哪些能力素质方面要素的提高。
9．管理人员开发：企业为了自身长久的发展而不断地从内部或外部挑选、培养管理人员，从而能够跟上企业发展的脚步，并通过他们自身的发展来促进企业的发展。
10．现实工作预览：指员工正式进入组织工作之前，提供给他们的关于工作相关的所有方面的确切的、真实的描述。
通常是在雇佣阶段或新员工的社会化或入职培训阶段进行。
11．虚拟现实培训：使受训者能够看到他们在工作中可能遇到的任何情景，在这个模拟的环境中受训者能够接触、观看以及进行操作演练。
培训与开发重点复习资料
三、培训与开发的基本流程
1、培训需求分析
2、培训项目设计与开发 3、培训的实施 4、培训有效性评估
五、培训与开发部门的组织模式
1、学院模式 • 培训活动由一名培训主管和特定领域的专家领导 2、客户模式 • 使培训项目与经营部门的特定需要保持一致 3、矩阵模式 • 培训者既向培训主管、又向特定部门经理负责 4、企业办学模式（企业大学）顾客不仅包括本企业员工，还包括 外部客户，如供应商、代理商和顾客等，强调企业文化的培训， 有范围更广的培训项目和课程 5、虚拟模式（虚拟培训组织） • 灵活组织和协调各种培训资源 6、培训外包
• 2、导师制
导师制是师带徒在应用领域和指导范围上的扩 展—— • 应用领域：从手工艺领域扩展到所有行业 导师制一般可分为 新员工导师制 骨干员工导师制
3、教练
教练是通过对培训对象进行引导和提供指导，找 出问题的症结、确定目标和解决问题的方法的培 训方式。
4、工作轮换
——让员工体验不同岗位的工作，以丰富其工 作经历、扩大视野的培训方法。
5、需求理论
• 需求是一个人在一段时间内的每一刻都会 感到的不足。 • 它激励人们以一定的行为方式满足这种不 足。
• 马斯洛的层次需求理论 • 麦克里兰的需求理论
6、目标设定理论
• 理论认为，一个人的行为方式是由其有意 识的目标和意图决定的。 • 对培训的指导： 在培训项目设计中，给受训者提供具体 的、富有挑战性的目标和目的会有助于学 习
范，然后给他们机会进行实践、演练。 用途： 技能或行为的学习
五、户外拓展训练
通过让受训者参加事先设计和准备好的户外活 动，增强受训者团队意识、冒险精神，学习关心 他人，培养创造性地解决问题的能力等。
第二节 在职培训的方法
人力资源管理师三级复习材料第三章(第三版新教材)之培训与开发
人力资源管理师三级复习资料（培训与开发）第三章培训与开发（第三版）详细复习资料（2014下）一、简述培训需求分析的含义以及培训需求分析的技术模型。
答：1、培训需求分析是在计划于设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
2、常见的培训需求分析包括以下几个模型：（1）Goldstein组织培训需求分析模型。
该模型认为，培训需求分析应该从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手。
组织分析是根据组织机构经营战略判断组织内部哪些员工或部门需要培训，确保需求分析符合组织整体目标，是其他两项分析的前提。
任务分析是分析该任务所需的各类知识，从而确定所需的技能培训（侧重职业理想情况）人员分析是分析员工的绩效差距，即理想和现实的差距（侧重个人主观特征）。
（2）培训需求循环评估模型包括组织整体层面分析、作业层面的分析和个人层面的分析。
确定培训内容，指员工达到理想绩效所应掌握的技术和能力。
将员工现有技能水平与预期未来的要求进行对比，寻找差距。
通过对外部环境、内部气氛的分析，确定企业员工在整体上的培训需求，高层的重视、投入是重要决定因素。
优点：全面、循环；缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。
（3）前瞻性培训需求评估模型。
该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动； 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。
优点： 1、建立在未来需求的基点上，使培训工作由被动变主动； 2、充分考虑企业目标与个人发展的有效结合。
缺点： 1、建立在未来的基点上，难免预测出现偏差； 2、对培训的深度、广度较难把握； 3、如不能较好的结合个人发展与企业目标，员工受训后无从发挥才能。
适合高层管理与技术人才。
（4）三维培训需求分析模型首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑性（即是否通过培训可以获得，其次，通过人才测评方法测出员工的现有能力等级，根据结果量化现有能力与岗位胜任力之间的差距值，对差距大小进行界定；再次，以胜任力可塑性、胜任力重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型。
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《培训与开发》复习大纲一、单选题1.( )主要适合显性知识(Explicit Knowledge)的学习。
A,知识管理B,非正式学习C.正式培训及雇员开发D.人力资本学习2.( )是通过设计和运用工具、流程、平台、系统、结构或文化来改进知识的创造、共享和使用，从而提高公司绩效的过程。
A.信息管理B,知识管理C,培训管理D,学习管理3.知识经济(Knowledge Economy),是指拥有、分配、生产和着重使用知识的新经济模式，知识经济也被称为( )A.新经济B,互联网经济 C. AI时代D,市场经济4.( )存在于人的身上，表现为知识、技能、体力(健康状况)价值的总和。
A.人力资源B.人力资本C.人的素质D.人的价值5.行为主义学习理论认为，( )是学习成功的关键，它是该理论信奉的圭臬。
A.认知B.线索C,强化 D.思维6.认知主义学习理论认为，个体是根据自己的内部( )加以选择的，学习不是S-R 的直接联结，而是S-Q-R (stimulus-organism-response)。
A.大脑回路B.信念C.价值观D.心理结构7.( )的思路是：企业经营面临的环境和技术日新月异，知识、技术和理念不再局限于从金字塔的顶端向下传播，也会从底部向上渗透，因此，有必要向年轻人学习。
A.全方位学习B.逆向导师制C.全员导师制D. 360度导师制8.手工(职业)技能学校阶段发生在( )，它的标志性事件是：戴维特•克林顿A.工业革命后工业革命中期D,中世纪在纽约建立了第一所公认的私人职业学校，这是一所手工技能培训学校。
C. 工业革命初期9. 1956年，（）成立了克罗顿维尔培训中心，它的对象是公司的中高级管理人员，克罗顿维尔培训中心的成立是培训史上的一个标志性事件，它拉开了企业管理培训 的序幕。
A.惠普 B.通用汽车 C.摩托罗拉 D.通用电气10. （）将“企业大学”这一培训理念和模式引入到了中国，很多企业看到企业大学对企业战略的实现有很大的作用和价值，于是也纷纷办大学，热情高涨。
培训与开发复习题
第四章培训需求分析一、填空题1、＿＿＿＿＿＿是培训活动过程中的重要环节，它要回答为什么要培训以及培训要达到什么效果的问题。
2、组织资源分析包括对组织的＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿等资源的分析。
3、培训对象一般有三种：＿＿＿＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。
4、在对公司员工的知识结构进行分析时，一般从＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿和＿＿＿＿＿＿三个方面进行。
5、＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿三个层面的培训需求的分析时一个有机的系统，缺少任何一个层面都不能进行有效地分析6、针对某个企业的培训需求设计的问卷一般包括＿＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿等。
7、运用观察技巧地第一步是＿＿＿＿＿＿＿＿，然后确定＿＿＿＿＿＿。
8、确定关键事件的原则是：工作过程中发生的对＿＿＿＿＿＿有重大影响的特定事件。
9、培训的最终目的是改进＿＿＿＿＿＿，较少消除＿＿＿＿＿＿与＿＿＿＿＿＿之间的差距。
10、＿＿＿＿＿＿为胜任力识别和分配提供了基础。
11、＿＿＿＿＿＿提供了员工胜任力的记录。
12、通过任务和技能分析确定培训需求的方法是对＿＿＿＿＿＿＿＿＿的进一步发展。
13、通过＿＿＿＿＿＿，我们可以知道需要进行多少培训。
二、名词解释1、访谈法：通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取需求信息。
2、问题调查法：以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或是非选择。
3、观察法：通过到工作现场，观察员工工作表现，发现问题，获取信息数据。
4、关键事件法：关键事件法语我们通常所说的整理记录发相思，用以考察生产过程和企业活动情况以发现i安在的培训需求。
关键事件是指那些对组织目标起关键性积极或消极作用的时间。
5、专项测评法：专项测评是一种高度专门化的问卷调查法，可通过深层面的调查，提供具体而较系统的信息数据。
6、职位描述：将所有需要的绩效水平的胜任力分配到职位中，这是履行一个具体工作职责所要求的专业能力，通过职位要求的绩效水平，确定所需的相关胜任能力。
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第一章——培训与开发的区别培训与开发的区别：培训与开发是两个有所不同但密切相关的概念。
培训主要包括向员工传授当前某项任务或工作所需要的知识和技能；开发拥有一个更长期的关注焦点，更加强调和关注为未来工作任务做准备。
员工培训：更为具体、着眼于当前工作、获得与工作相关的知识和技能、改善业绩员工开发：更为总体、着眼于未来、有益于未来的利益、实现工作成就感员工培训与开发的概念：是指组织为了使员工获得或改进与工作相关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统的的各种战略人力资源投资活动，借以有效提高员工作绩效。
其重点在于通过有计划地学习、分析、确保并帮助个人提高相关关键技术和能力，以便胜任将来的工作。
人力资源开发体系；1）培训2）开发1）管理开发(营造欢喜，帮助启动管理开发活动)2）职业开发（通过规划使人与组织目标的最佳配合）3）组织开发（一切通过传授知识，改变观念和提高技能来改变当前或未来绩效的活动公司为什么要开展培训：（培训的作用）目前员工存在技能短缺；组织变革，产品、服务、技术和规章制度；维系人才；新平用员工或裁员成本太高；招聘中存在问题，未能吸引足够符合任职资格条件的员工；解决绩效问题；帮助企业达成绩效目标或通过智力资本赢得战略性的竞争优势。
人力资源规划:1)人力资源需求分析（战略）2）现有人力资源盘点3）人力资源供给分析（环境）人员短缺的应对方案：加班、培训、晋升、(管理体制调整计划)借调（人员补充调配计划）、工作再设计、外部招聘。
人员过剩的应对方案：在教育和再培训（素质提升计划）、缩短工作时间或减薪、提前退休（退休解聘计划）、不再续签合同、辞退（其他计划）第二章战略性培训与开发一．战略性热门力资源管理的内容：运用战略的观念去管理组织的人力资源。
其主要含义是：人力资源管理必须与组织战略紧密结合;充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。
二战略性人力资源管理的内容宏观环境行业环境竞争环境劳动力市场技能和价值经营战略人力资源管理竞争优势对员工技能的要求产品市场的范围宏观环境组织已有条件准备文化翰威特：人力资源管理实现同经营战略相统一。
有图略（看笔记）三．影响培训与开发的组织因素1.组织战略：公司战略与人力资源战略（p21表2—1）2.组织结构：集权式分析式3.技术因素:技术变化频率、产品和服务的种类和复杂性4.对培训与开发的态度（高层态度重要）：高层的想法、公司的文化、人员晋升方法四．培训与开发的战略性选择（p25图2—2）第三章培训中的基本学习原理第一节学习的基本概念与理论概念知识：是概念定义原则方法和方法等构成成的体系。
它是人类对已知过程和事件的认识成果。
技能：是指在书本或老师的指导下，通过反复地完成一个动作或操作方式，依靠自觉的控制和矫正，逐渐形成技巧和行为习惯的过程。
态度：是指将客观事物分为不同类型并对每个烈性采取特定的反应方式的心理倾向。
一．行为主义学习理论代表人物：约翰.华生.斯金纳研究重点：刺激—反应主要观点：认为有机体的操作性行为是通过强化形成的，强化对行为起着推动作用；行为塑造人有两种行为：正强化物、负强化物；一级强化物、二级强化物矫正行为的具体方法:正强化、负强化、惩罚强化研究：强化量、强化延迟及强化程序缺陷:1.具有明显的操作主义和将人的行为生物学化得倾向2.忽视3人在学习过程中的积极性和主动性。
3.从强化理论的特征看，它将人的思维活动看成是一系列的肌肉反应，将学习看成是习惯建立的过程。
熟练的操作是学习的主要过程。
4.认知主义则认为，学习是认知结构的组织与再组织客体刺激只有被主体同化与认知结构之中，才能引起对刺激的行为反应。
5.学习过程是信息加工过程6.学习是凭智力与理解，绝非盲目的尝试。
培训→1.知识的积累2.技能的提高3.态度的转变4.能力的提升→行为的改变学习（迁移）→工作环境培训成果迁移；要成功地完成培训项目，受训者必须要有效且持效地将所学技能应用于工作中，这被称为培训迁移。
P53二迁移的种类正向迁移、零迁移、和负向迁移迁移效果：工作绩效由于培训有了改进/没有改进/变得更差顺向迁移和逆向迁移迁移的方向：先学习的东西对后学习的东西的影响/后学习对先学习的东西的影响一般性迁移和特殊性迁移迁移的内容：学习了普遍原理可作为认知其他类似原理的基础/学习某一内容后对相似材料有特殊性适应性。
近迁移和远迁移几乎不用任何调整或修改就把培训中所学的内容直接应用于工作中的能力/把培训中所学的内容加以扩展或用一种新的方式的能力。
四培训迁移模型受训者特征：能力、个性、特征→（影响）学习保存、推广维持培训设计：学习原理、排序、培训内容、应用转化理论、使用自我战略管理→学习保存工作环境：管理者和同事支持、执行机会、技术支持、转换气氛→学习保存、推广维持学习保存→（影响）推广维持第四章培训需求分析一．有效培训体系的建立图笔记p6、7培训与开发管理工作的职责层次高层：政策方向与支持培训开发部门：资源方法与制度各级管理者:推动培训师：组织有效培训培训开发协调委员会的建立差距分析分析(员工/组织的当前实际绩效)(员工/组织的当前理想绩效)的二者差距→培训需求差距分析(分析员工/组织的当前实际绩效)(员工/组织的当前理想绩效)（员工/组织的未来理想绩效）三者差距→开发需求四培训需求分析的含义指在规划与设计人力资资源开发活动之前，有企业或组织的有关部门负责人收集企业战略、组织员工的相关资料和信息，然后来用一定的分析方法和技术，依据这些资料和信息对组织、员工个人和任务进行分析，确定企业是否需要进行人力资源开发活动，为什么需要进行这些活动需要什么内容的活动的一个过程。
需求=现实状态-----理想状态绩效差距→原因→需求分析绩效改进的动力→原因分析→解决方案当员工的工作绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入的了解真正的原因。
P58确定培训目标是培训区求分析的直接目标，而最终的目标是确定员工以及企业的表现是否已经达标。
这里的关键有两点：一：是找出问题的症结，并通过培训加以解决，并且是哪些可以改进的具体行为和表现得以改进；二：是区分哪些是可以通过培训解决的问题，哪些是不可以通过培训解决的问题。
培训计划的内容一明确培训目的确定培训目标二选择确定培训对象三确定培训内容四确定培训方法和形式五考评培训讲师六选择培训时间七确定培训地点八明确培训组织人九评估方式十培训费用预算十一明确后勤保障工作十二编写培训计划一设定培训目标1.培训目标的制定1）培训成果分类培训目标所指向或预期的培训成果可以分为知识成果、技能成果、情感成果、绩效成果和投资回报率五大类。
——p182/147 第九章培训有效性评估知识认知成果：用来衡量员工对培训内容中强调的原理、事实技术程序火锅城的熟练程度。
技能成果：用来评价员工在技术或技能运用，以及行为方式上的提高程度，包括对一定技能的学习获得和在实际工作中的应用两部分。
感情成果：用来衡量员工对培训项目的感情认知，包括态度动机忍耐力价值观顾客定位等情感因素绩效成果：用来衡量员工接受培训后对工作绩效的提高情况，通常以受培训员工的流动率、事故发生率、成本、质量、投资回报率：培训的货币收益与培训成本的比较2）编写培训项目目标的方法项目目标是关于受训者在完成培训后应该表现出来的行为（行为改变），及行为赖以发生的特定环境条件以及组织可以接受的业绩标准的表述。
一个完整的项目目标包括的基本要素包括：行为表现、行为发生的环境、和行为绩效标准。
培训目标可以是文字图标和符号图表的组合3）设置培训目标的注意事项必须和组织的长远目标相结合；具体可操作，不可一次过多；；考虑员工对接受相应培训的准备情况二确定培训对象一般来说，企业可以优先考虑以下三种人接受培训1.可以改进目前工作的人：使他们更够更加熟悉自己的工作和技术2.有能力且组织要求他们掌握另一门技术的人：培训后，安排他们到更重要的更复杂的岗位上。
3.有潜力的人：组织期望他们能掌握各种不同的管理知识和技能，或更复杂的技术，目的是让他们进入更高层次的岗位受训者企业关键岗位上的人才企业的中基层管理者企业一线业绩骨干五培训师1.内部培训师1）来源:高级管理者。
中层管理者。
技术骨干。
拥有一技之长的员工2）对内部讲师的要求：需要从业者具有高水平的专业知识技能好要善于学习、总结与表达3）内部讲师的激励与培养制度2.外部培训供应商培训时机行业企业时间周期培训项目在工作时间施行吗工作时间的培训时间安排(出勤率)工作时间外的培训安排一次持续的时间应该是多长培训的频率七选择培训的地点工作现场非工作现场十培训费用预算资金来源:公司先承担配需费用后收回成本；公司和个人共同承担培训费用；个人承担培训费用预算培训成本：直接成本、间接成本、设计与开发成本、一般管理费用、培训课酬培训预算的确定方法1．比较预算法：参考同好也的预算数据2．比例确定法：如年度工资的百分之五3．人均预算法：如人均一千元4．推算法：参考本企业的历史数据，销售额等5．费用总额法：hr所用费用自行分配培训的后勤组织1.准备阶段经费预算、物资保障预算确定培训活动举办地点；培训活动地点场地的联系和布置明确培训活动开始和持续时间；外地参加培训活动人员住宿就餐地点预定准备好活动需要分发的学习资料或教材指定培训活动程序册通知需要参与活动的单位人员及注意事项2.培训活动举行前检查各项准备活动任务的落实情况组织签到、发放培训学员教材、用具分发培训活动程序册3.培训活动举行阶段清点培训人数，宣布会场纪律、流程组织教学讨论交流或参观，协调处理培训的有关事项后勤服务保障（住宿就餐）培训人员成绩评定归档4.活动收尾阶段第五章新员工导向培训一．概念新员工导向培训亦称岗前培训、职前培训、入职培训、入司教育等，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。
导向培训是企业通过预先规划的各种活动，将新员工介绍并且融入企业组织之中，是新员工快速适应企业环境并成为企业合格一员的培训。
二．组织社会化的意义（一） .组织社会化的基本概念P92、177新员工转变为合格的组织成员的过程使他们熟悉和适应新的工作环境，并使员工在正式进入工作岗位之前顺利接受企业的文化价值观、历史、行为标准、规范、和未来发展趋势等，了解企业对他们的要求和期望，解决新员工在企业内的基本社交问题，这一过程称为企业社会化过程。
（二）.组织社会化的内容组织社会化是组织向新员工灌输和实现组织目标联系在一起的技能和文化的过程，实际上是一个特定团体中的原有成员向新进入者传递一整套系统的行为规范。
正在经历社会化的人员在认知和情感上会发生变化。
他们接受并理解了组织中的同事上级下级等传递给他们的组织文化；不同程度地同意或灾情岸上接受组织的信息。