培训与开发复习资料

第一章——培训与开发的区别培训与开发的区别：培训与开发是两个有所不同但密切相关的概念。

培训主要包括向员工传授当前某项任务或工作所需要的知识和技能；开发拥有一个更长期的关注焦点，更加强调和关注为未来工作任务做准备。

员工培训：更为具体、着眼于当前工作、获得与工作相关的知识和技能、改善业绩员工开发：更为总体、着眼于未来、有益于未来的利益、实现工作成就感员工培训与开发的概念：是指组织为了使员工获得或改进与工作相关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统的的各种战略人力资源投资活动，借以有效提高员工作绩效。

其重点在于通过有计划地学习、分析、确保并帮助个人提高相关关键技术和能力，以便胜任将来的工作。

人力资源开发体系；1）培训2）开发1）管理开发(营造欢喜，帮助启动管理开发活动)2）职业开发（通过规划使人与组织目标的最佳配合）3）组织开发（一切通过传授知识，改变观念和提高技能来改变当前或未来绩效的活动公司为什么要开展培训：（培训的作用）目前员工存在技能短缺；组织变革，产品、服务、技术和规章制度；维系人才；新平用员工或裁员成本太高；招聘中存在问题，未能吸引足够符合任职资格条件的员工；解决绩效问题；帮助企业达成绩效目标或通过智力资本赢得战略性的竞争优势。

人力资源规划:1)人力资源需求分析（战略）2）现有人力资源盘点3）人力资源供给分析（环境）人员短缺的应对方案：加班、培训、晋升、(管理体制调整计划)借调（人员补充调配计划）、工作再设计、外部招聘。

人员过剩的应对方案：在教育和再培训（素质提升计划）、缩短工作时间或减薪、提前退休（退休解聘计划）、不再续签合同、辞退（其他计划）第二章战略性培训与开发一．战略性热门力资源管理的内容：运用战略的观念去管理组织的人力资源。

其主要含义是：人力资源管理必须与组织战略紧密结合;充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。

二战略性人力资源管理的内容宏观环境行业环境竞争环境劳动力市场技能和价值经营战略人力资源管理竞争优势对员工技能的要求产品市场的范围宏观环境组织已有条件准备文化翰威特：人力资源管理实现同经营战略相统一。

有图略（看笔记）三．影响培训与开发的组织因素1.组织战略：公司战略与人力资源战略（p21表2—1）2.组织结构：集权式分析式3.技术因素:技术变化频率、产品和服务的种类和复杂性4.对培训与开发的态度（高层态度重要）：高层的想法、公司的文化、人员晋升方法四．培训与开发的战略性选择（p25图2—2）第三章培训中的基本学习原理第一节学习的基本概念与理论概念知识：是概念定义原则方法和方法等构成成的体系。

它是人类对已知过程和事件的认识成果。

技能：是指在书本或老师的指导下，通过反复地完成一个动作或操作方式，依靠自觉的控制和矫正，逐渐形成技巧和行为习惯的过程。

态度：是指将客观事物分为不同类型并对每个烈性采取特定的反应方式的心理倾向。

一．行为主义学习理论代表人物：约翰.华生.斯金纳研究重点：刺激—反应主要观点：认为有机体的操作性行为是通过强化形成的，强化对行为起着推动作用；行为塑造人有两种行为：正强化物、负强化物；一级强化物、二级强化物矫正行为的具体方法:正强化、负强化、惩罚强化研究：强化量、强化延迟及强化程序缺陷:1.具有明显的操作主义和将人的行为生物学化得倾向2.忽视3人在学习过程中的积极性和主动性。

3.从强化理论的特征看，它将人的思维活动看成是一系列的肌肉反应，将学习看成是习惯建立的过程。

熟练的操作是学习的主要过程。

4.认知主义则认为，学习是认知结构的组织与再组织客体刺激只有被主体同化与认知结构之中，才能引起对刺激的行为反应。

5.学习过程是信息加工过程6.学习是凭智力与理解，绝非盲目的尝试。

培训→1.知识的积累2.技能的提高3.态度的转变4.能力的提升→行为的改变学习（迁移）→工作环境培训成果迁移；要成功地完成培训项目，受训者必须要有效且持效地将所学技能应用于工作中，这被称为培训迁移。

P53二迁移的种类正向迁移、零迁移、和负向迁移迁移效果：工作绩效由于培训有了改进/没有改进/变得更差顺向迁移和逆向迁移迁移的方向：先学习的东西对后学习的东西的影响/后学习对先学习的东西的影响一般性迁移和特殊性迁移迁移的内容：学习了普遍原理可作为认知其他类似原理的基础/学习某一内容后对相似材料有特殊性适应性。

近迁移和远迁移几乎不用任何调整或修改就把培训中所学的内容直接应用于工作中的能力/把培训中所学的内容加以扩展或用一种新的方式的能力。

四培训迁移模型受训者特征：能力、个性、特征→（影响）学习保存、推广维持培训设计：学习原理、排序、培训内容、应用转化理论、使用自我战略管理→学习保存工作环境：管理者和同事支持、执行机会、技术支持、转换气氛→学习保存、推广维持学习保存→（影响）推广维持第四章培训需求分析一．有效培训体系的建立图笔记p6、7培训与开发管理工作的职责层次高层：政策方向与支持培训开发部门：资源方法与制度各级管理者:推动培训师：组织有效培训培训开发协调委员会的建立差距分析分析(员工/组织的当前实际绩效)(员工/组织的当前理想绩效)的二者差距→培训需求差距分析(分析员工/组织的当前实际绩效)(员工/组织的当前理想绩效)（员工/组织的未来理想绩效）三者差距→开发需求四培训需求分析的含义指在规划与设计人力资资源开发活动之前，有企业或组织的有关部门负责人收集企业战略、组织员工的相关资料和信息，然后来用一定的分析方法和技术，依据这些资料和信息对组织、员工个人和任务进行分析，确定企业是否需要进行人力资源开发活动，为什么需要进行这些活动需要什么内容的活动的一个过程。

需求=现实状态-----理想状态绩效差距→原因→需求分析绩效改进的动力→原因分析→解决方案当员工的工作绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入的了解真正的原因。

P58确定培训目标是培训区求分析的直接目标，而最终的目标是确定员工以及企业的表现是否已经达标。

这里的关键有两点：一：是找出问题的症结，并通过培训加以解决，并且是哪些可以改进的具体行为和表现得以改进；二：是区分哪些是可以通过培训解决的问题，哪些是不可以通过培训解决的问题。

培训计划的内容一明确培训目的确定培训目标二选择确定培训对象三确定培训内容四确定培训方法和形式五考评培训讲师六选择培训时间七确定培训地点八明确培训组织人九评估方式十培训费用预算十一明确后勤保障工作十二编写培训计划一设定培训目标1.培训目标的制定1）培训成果分类培训目标所指向或预期的培训成果可以分为知识成果、技能成果、情感成果、绩效成果和投资回报率五大类。

——p182/147 第九章培训有效性评估知识认知成果：用来衡量员工对培训内容中强调的原理、事实技术程序火锅城的熟练程度。

技能成果：用来评价员工在技术或技能运用，以及行为方式上的提高程度，包括对一定技能的学习获得和在实际工作中的应用两部分。

感情成果：用来衡量员工对培训项目的感情认知，包括态度动机忍耐力价值观顾客定位等情感因素绩效成果：用来衡量员工接受培训后对工作绩效的提高情况，通常以受培训员工的流动率、事故发生率、成本、质量、投资回报率：培训的货币收益与培训成本的比较2）编写培训项目目标的方法项目目标是关于受训者在完成培训后应该表现出来的行为（行为改变），及行为赖以发生的特定环境条件以及组织可以接受的业绩标准的表述。

一个完整的项目目标包括的基本要素包括：行为表现、行为发生的环境、和行为绩效标准。

培训目标可以是文字图标和符号图表的组合3）设置培训目标的注意事项必须和组织的长远目标相结合；具体可操作，不可一次过多；；考虑员工对接受相应培训的准备情况二确定培训对象一般来说，企业可以优先考虑以下三种人接受培训1.可以改进目前工作的人：使他们更够更加熟悉自己的工作和技术2.有能力且组织要求他们掌握另一门技术的人：培训后，安排他们到更重要的更复杂的岗位上。

3.有潜力的人：组织期望他们能掌握各种不同的管理知识和技能，或更复杂的技术，目的是让他们进入更高层次的岗位受训者企业关键岗位上的人才企业的中基层管理者企业一线业绩骨干五培训师1.内部培训师1）来源:高级管理者。

中层管理者。

技术骨干。

拥有一技之长的员工2）对内部讲师的要求：需要从业者具有高水平的专业知识技能好要善于学习、总结与表达3）内部讲师的激励与培养制度2.外部培训供应商培训时机行业企业时间周期培训项目在工作时间施行吗工作时间的培训时间安排(出勤率)工作时间外的培训安排一次持续的时间应该是多长培训的频率七选择培训的地点工作现场非工作现场十培训费用预算资金来源:公司先承担配需费用后收回成本；公司和个人共同承担培训费用；个人承担培训费用预算培训成本：直接成本、间接成本、设计与开发成本、一般管理费用、培训课酬培训预算的确定方法1．比较预算法：参考同好也的预算数据2．比例确定法：如年度工资的百分之五3．人均预算法：如人均一千元4．推算法：参考本企业的历史数据，销售额等5．费用总额法：hr所用费用自行分配培训的后勤组织1.准备阶段经费预算、物资保障预算确定培训活动举办地点；培训活动地点场地的联系和布置明确培训活动开始和持续时间；外地参加培训活动人员住宿就餐地点预定准备好活动需要分发的学习资料或教材指定培训活动程序册通知需要参与活动的单位人员及注意事项2.培训活动举行前检查各项准备活动任务的落实情况组织签到、发放培训学员教材、用具分发培训活动程序册3.培训活动举行阶段清点培训人数，宣布会场纪律、流程组织教学讨论交流或参观，协调处理培训的有关事项后勤服务保障（住宿就餐）培训人员成绩评定归档4.活动收尾阶段第五章新员工导向培训一．概念新员工导向培训亦称岗前培训、职前培训、入职培训、入司教育等，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。

导向培训是企业通过预先规划的各种活动，将新员工介绍并且融入企业组织之中，是新员工快速适应企业环境并成为企业合格一员的培训。

二．组织社会化的意义（一）.组织社会化的基本概念P92、177新员工转变为合格的组织成员的过程使他们熟悉和适应新的工作环境，并使员工在正式进入工作岗位之前顺利接受企业的文化价值观、历史、行为标准、规范、和未来发展趋势等，了解企业对他们的要求和期望，解决新员工在企业内的基本社交问题，这一过程称为企业社会化过程。

（二）.组织社会化的内容组织社会化是组织向新员工灌输和实现组织目标联系在一起的技能和文化的过程，实际上是一个特定团体中的原有成员向新进入者传递一整套系统的行为规范。

正在经历社会化的人员在认知和情感上会发生变化。

他们接受并理解了组织中的同事上级下级等传递给他们的组织文化；不同程度地同意或灾情岸上接受组织的信息。