我国国有企业激励机制的历史与现状
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文本文首先对激励机制进行了说明，引出探讨国有企业员工激励机制的必要性；其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析；最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制的对策。
希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。
引言：在现代市场经济形势下，企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度，因此，激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。
国有企业在市场经济发展过程中经历过各种，但对于员工管理的始终是不彻底的，这导致员工激励中出现各种问题，解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法，值得我们进行思考和探索。
1、激励机制概述1、1 激励机制的理论基础激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。
最早的激励理论重视利益对员工的影响作用，认为使用经济利益来激励员工是十分有效的；随着经济的发展，利益激励被认为“失效”，美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则，即将人的社会性作为激励的作用点，满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。
1、2 激励机制的重要作用有效的激励能够使企业的凝聚力更强，激励机制发挥作用之后，企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势，职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强；有效的激励机制能够使企业实力快速增长，企业员工在激励机制的促进下能够努力工作，企业整体的工作效率会大幅度提升，利益形成的更快，有利于企业资本积累；有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来，企业文化是一个企业长久发展的动力之一，而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一，统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强，企业文化的建立和发展也会更加顺利。
1、3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性在我国，对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的，包括国有大中型企业在内，大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验，不仅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的，在企业管理的过程中使用激励手段，是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径，在企业管理中使用激励理论，将对企业发展起到重要的影响。
我国国有企业激励机制的现状与完善
员工感到不公 ， 或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破 坏的情绪 ； 惩罚过轻会让员工轻视 错误 的严 重性 ，从而可能 还会犯 同样的错误 。适度的奖惩能使激励 更加有 效。 （ ）注 重环境激励 的作用 三 美 国哈佛大学专家发现 ， 在缺乏环境激励的企业中，员 工的潜力发挥 出 ２ ％￣３ ％， ０ ０ 但在 良好 的激励环境 中，同样 的员工却能发挥其潜力 的 ８ ％￣９ ％。因此 ，国有企业要重 ０ ０ 视环境对激发员工激情 的作用，满足员工环境方面的需求。 环 境 激 励 主 要 包 括 企 业 文 化 激 励 和 工 作 环 境 激励 。 １ 企业 文化 激 励 ． 企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂， 对员＿ 具有导 Ｔ 向、 聚和激励作用 。 凝 优秀 的企业文化可 以增进企业员 工的 团结和友爱 ， 减少教育和培训经费 ，降低管理成本和运营风 险，并最终使企业获取 巨额利润 。 南京远洋公 司在企业文化 建设 中提 出 “ 乘风破 浪，创造 卓越 ”的外部 口号 ，确立 “ 全 员创新，持续发展 ”的精神标语 。他们将 企业 比作在大海 中 航行 的船 ，就像船的航行 不可避免地会遭遇海浪 的袭击 ， 企 业在发展壮大过程 中，必然困难重 重， 是南远员工有 决心 但 也有能力创造企业 明 日的辉煌 。 这一外部 口号对企业 员工具 有极大的激励 作用和行 为规 范影 响。 这就 是企 业文化激励 的 作 用 ，大 大提 高 了 员 工 工作 的积 极 性 。 ２ ．工作环境激励 为员工创造一个优 美、 安静和舒适的工作环境能大大地 提高员工的工作效率。 如在冬天能够 为企业的员工安置好取 暖设施；在夏天为员工提供相应的防暑 降温 的条件 ；生产制 造型企业为操作工人提 供淋浴等 卫生设施 ； 通过组织员工旅 游等集体活动，增进员工间的交流和理解 等。这样 的工作环 境激励能使员工感到企业的贴心 ，激 发他们工作 的热情 。 完善有效的激励机制应该是既具有物质激励 的合理性 ， 又兼 备精神激励 的有效性 ，激 励机制与约 束机制相协 调等 等 ， 到 多 方 面 的平 衡 。 对 我 国 国有 企 业 激 励 机 制 存 在 的 做 针 问题 及 产 生 问题 的 原 因 ， 个 击 破 ， 能 使 国有 企 业 的 激 励 逐 就 机制越来越完善 。
我国国有企业管理层激励机制的现状及建议
．
由于 特 殊 的 产权 安排 ．造 成 国 有企 业 严 重 的所 有 者 缺位 和 内
经 济 ，２ ０ （）７ ～７ ０３ ：５ ９ ６
０ ９ ［］ 春 ： ２李新 高科 技 企业 的合 约特征 与 企业 家性 质［』中 国工 业 ． 部人 控制 问题 ．因此 ，国有企 业管理 层激 励问题 尤 为重 要 。从 １ ８ Ｊ． 年代 的承 包 制 、租赁 制 ，到 １ ０年 代建 立现 代企 业制 度 、推进 职 ９ ９
研 Ｊ＿ 学 学与科 学技 术 管理 ，２ ０ ，６ ６ ９ 】 科 ０ ５ ：６ ～６
．
二 、我 国 国 有 企 业 管 理 层激 励 状 况
１ 国有 企 业 管 理层 激 励 方式 较 单 一 ．缺 乏 长 期激 励
［］ 艳 芳 丁 红梅 ： 论知 识 经 济 时代 的 企业 制度 创 新 纪 录 ． ５韩 试
： 国 有 业 理 激 机 的 状 建 我 国企 管层 励 制现 及议
＿ 张媛春
［ 摘
员的知识默会程度 比较高 ，而且技术人员也只有具备极高的市场 和专业领域的洞察力 、直觉等默会知识 ， 这样才能在产 品和技术
拥 有者 的默 会 知 识 尤 其 显 得 重 要 。
。
中 山大 学管 理学 院
参 考 文献 ：
・ 所 有 者很 难 以 固定 的报 酬 换 取 管 理层 的 ” 力 ” 因此 ．如 何 激 努 。
［］ 丁 丁 ： 识 沿时 间和 空 间的 互 补性 以及 相 关 的经 济 学 ［ 。 励 管理 层 努 力工 作 是 所 有 企 业 必 须重 视 的 问题 。 １ 汪 知 Ｊ ］
国有企业激励机制现状及对策研究
国有企业激励机制现状及对策研究概述：国有企业作为国家经济发展的重要支柱，在推动经济增长和就业创造方面发挥着重要作用。
然而，由于其特殊的所有制和管理体制，国有企业的激励机制存在一些问题，如缺乏竞争机制、绩效评价不公开和不公平、员工激励措施不足等。
本文将对国有企业激励机制的现状进行分析，并提出改进方案。
一、国有企业激励机制现状1.缺乏竞争机制：由于国有企业的垄断地位和保护政策，缺乏竞争机制，使得国有企业的激励机制相对较弱。
企业员工面临的激励是基于职务级别和工作年限的，而不是基于个人能力和绩效的。
2.绩效评价不公开和不公平：国有企业的绩效评价往往缺乏透明度和公正性，容易产生潜规则和人情关系，导致员工激励的不公平和不公开。
3.员工激励措施不足：国有企业的员工激励主要通过薪酬体系和福利待遇来实施，相对缺乏创新和激励机制，导致员工积极性不高和工作动力不足。
二、对策研究1.引入竞争机制：国有企业应该逐步引入竞争机制，打破垄断地位，建立健全市场化运作机制。
通过竞争，激发企业员工的创新和激励意识，提高企业绩效和竞争力。
2.完善绩效评价机制：建立公开透明、客观公正的绩效评价机制，依据个人能力和绩效进行评价，并及时反馈评价结果。
同时，加强培训和教育，提高员工素质和能力水平。
3.多元化的员工激励措施：除了薪酬和福利待遇外，国有企业应该探索更多多元化的员工激励措施，如股权激励、绩效奖励、岗位晋升机会等。
同时，建立激励制度与企业发展目标相匹配，使员工能够从企业成功中受益。
4.加强内外部监督：建立有效的内外部监督机制，对国有企业激励机制的执行情况进行监督和评估。
加强对企业管理人员和决策层的监督，确保激励措施的执行公平和有效。
5.建立企业文化和价值观：国有企业应该注重建设良好的企业文化和价值观，在企业内部形成激励机制的共识和认同，使员工能够激发积极性和创造力。
结论：国有企业激励机制是提高企业绩效和员工工作动力的重要工具。
然而，当前国有企业激励机制存在一定的问题。
国有企业人力资源激励机制研究
国有企业人力资源激励机制研究随着中国经济的不断发展和国有企业改革的进行，国有企业在市场经济环境下面临着诸多挑战。
人力资源的激励机制是一个非常重要的问题。
如何通过有效的激励机制来激发员工的工作热情，提高工作效率，已经成为国有企业发展中亟待解决的问题。
本文将从国有企业人力资源激励机制的现状分析、存在问题和原因以及改进措施等方面进行研究分析。
一、现状分析1.国有企业人力资源激励机制的现状在国有企业中，人力资源激励机制主要包括岗位工资、绩效考核、员工培训、职业晋升、福利待遇等方面。
但是有些国有企业存在着激励机制不够完善、缺乏科学性和公正性等问题。
国有企业在岗位工资上存在不合理性，同工不同酬的现象较为突出。
这使得员工们没有积极性去提高自己的工作表现，整体工作效率不高。
国有企业的绩效考核体系不够科学，往往以简单的数字指标来衡量工作绩效，忽视了员工的工作态度和团队合作等方面的表现。
这样不仅容易造成员工工作压力过大，还会导致员工的工作积极性不足。
国有企业在员工培训、职业晋升和福利待遇等方面也存在不足之处。
培训机会有限、晋升机会不透明、福利待遇不合理等问题，都影响了员工的工作积极性和团队凝聚力。
2.国有企业人力资源激励机制存在的问题国有企业人力资源激励机制存在的问题主要表现在以下几个方面：(1)激励机制落后。
国有企业激励机制普遍比较陈旧，无法满足当下员工多样化的需求。
(2)激励措施不够科学。
很多国有企业的激励措施是单一的、片面的，过分倚重物质激励，忽视了精神激励的重要性。
(3)激励机制不够公正。
国有企业的激励机制在制定和执行过程中存在不公平的现象，造成了工作氛围的不和谐。
二、问题原因分析1.国有企业人力资源激励机制滞后的原因国有企业人力资源激励机制滞后的原因主要包括以下几点：(1)制度体系不完善。
国有企业的管理体制相对僵化，激励机制的设计和执行都存在着较大的局限性。
(2)管理水平不高。
国有企业的领导和管理人员大多数来自官僚体制，缺乏市场化的管理理念和经验。
企业激励机制国有企业激励机制
激励的强度：评估激励 机制对员工的激励程度 是否足够，是否能够激 发员工的最大潜能，是 否有利于提高企业的绩 效。
激励的持续性：评估激 励机制是否具有持续性 和稳定性，是否能够长 期激励员工，是否有利 于企业的可持续发展。
激励的可行性：评估激 励机制是否具有可操作 性和可执行性，是否符 合企业的实际情况和员 工的实际需求，是否有 利于提高企业的整体效 益。
企业激励机制国有企业激励机制
xx年xx月xx日
目 录
• 激励机制概述 • 国有企业激励机制现状及问题 • 国有企业激励机制的优化设计 • 国有企业激励机制的保障措施 • 国有企业激励机制的效果评估
01
激励机制概述
激励机制的定义
激励机制
是指在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素 相互作用的方式，也就是指企业激励内在关系结构运行方式 和发展演变规律的总和。
可操作性强
激励机制的设计应具有可操作性，可以简单明了地执行和操作。
国有企业激励机制的具体措施
薪酬激励
通过提高工资、奖金、津贴等手段，增加员工的 收入，激发员工的工作积极性。
晋升激励
通过评估员工的工作表现，选拔优秀员工晋升职 位，提高员工的工作动力和职业发展空间。
培训激励
通过提供培训机会，提高员工的工作技能和知识 水平，增强员工的归属感和自我实现感。
国有企业激励机制存在的问题
激励效果不明显
01
国有企业激励机制缺乏针对不同员工的个性化设计，激励效果
不明显。
激励方式单一
02
国有企业激励机制多采用物质激励方式，缺乏非物质激励手段
。
员工参与度低
03
国有企业员工参与度低，缺乏对激励机制的认同感和归属感。
国有企业员工激励机制
国有企业员工激励机制在现代企业人力资源管理中激励机制是一项重要内容。
从心理学角度而言，激励指激发人的行为的心理过程。
人力资源管理中的激励就是企业通过完善和设计自身的外部奖酬形式和工作环境达到激发员工工作动力的目的。
激励机制中首先应当包括行为规范和惩罚措施，借助信息沟通机制不断激发、引导、保持和规划员工的行为，使其能够与企业的发展方向和人力资源管理预期目标一致。
一、激励机制的必要性激发员工的积极性，提高工作效率。
企业的发展战略与员工激励目标联系紧密。
激励机制应当保证员工能够自觉的将自己的发展与企业发展目标联系起来。
使他们永远保持一种工作的动力和主动性，在激励措施驱动下员工不仅是为了实现个人目标而工作，而且还将企业战略目标规划在个人职业生涯发展当中。
因此他们会在工作中努力提升自己的绩效。
在调动员工积极性方面，激励机制发挥着无可替代的作用，因此有必要在企业内部，结合自身情况建立高效的激励机制，促进企业自身目标的实现。
激励机制能留住优秀人才，提高人力资源质量。
现代企业竞争对人才的依赖程度前所未有，因此，企业应当建立完善的，科学的激励机制吸引人才，留住人才。
员工的价值体现在激励机制当中的每一个环节，给员工带来充满希望的工作和生活。
当员工技术发展到一定程度，企业对其激励机制也可有所转变，例如扩大他的工作范畴。
提升工作的质量要求，创新要求等等，给他的工作增加挑战性，让员工能够在工作中体验成就感。
还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或专业技术职务，满足员工的自我实现心理。
给员工提供的这种机会会对人才产生了强大的吸引力，同时也是激励机制有效性的体现。
我们制定这种激励机制的最终目的就是为了激发人才的潜能，实现人才的自身机制。
达到此目标的具体途径就是满足人才自我实现的愿望。
以此最终达到吸引人才和留住人才的根本目的。
3。
激励机制在培养企业文化中发挥重要作用。
企业文化是企业的内核和特质，也是企业生存和发展的基础。
企业文化对员工行为的影响是非常大的，它能够深入员工内心，使之成为自觉遵守企业价值观念和配合企业发展的强大精神动力。
国有企业高管人员激励机制研究
国有企业高管人员激励机制研究国有企业高管人员激励机制研究一、引言近年来，国有企业在我国经济发展中起着至关重要的作用。
然而，由于其独特的所有制性质和组织结构，国有企业在管理和经营层面面临着许多挑战。
为了提高国有企业的经营绩效和竞争力，激励高管人员成为一项迫切需要研究和改进的问题。
本文旨在探讨国有企业高管人员激励机制的现状、问题以及可能的解决方案。
二、国有企业高管人员激励机制的现状国有企业高管人员激励机制的现状可以概括为以下几点。
首先，由于国有企业具有一定的垄断地位，高管人员在改革开放初期往往缺乏改革的动力。
其次，国有企业中部分高管人员的激励方式过于单一，主要以政绩考核为主，导致他们缺乏对企业财务绩效和市场竞争的关注。
再次，由于国有企业具有特殊的社会责任，高管人员往往要承担诸多非经济因素的影响，如就业稳定和社会安全等，这使得他们难以全身心投入到企业的发展中去。
三、国有企业高管人员激励机制存在的问题国有企业高管人员激励机制存在一系列问题。
首先，传统的绩效考核方式过于简单粗暴，往往只看重企业的经济财务指标，无法全面评价高管人员的能力和贡献。
其次，在激励方式上缺乏多样性和灵活性，无法满足不同高管人员的个体差异和潜力发展。
再次，国有企业激励机制中存在政府干预过多的问题，导致高管人员缺乏自主决策权和创新精神。
最后，由于部分国有企业缺乏完善的薪酬体系和激励机制，高管人员晋升渠道不畅、激励激励缺失，导致人才流失和风险加大。
四、国有企业高管人员激励机制的改进方向为了改进国有企业高管人员激励机制，可从以下几个方面进行探索和改进。
首先，建立全面的绩效评估体系，不仅包括经济财务指标，还应考虑到市场竞争力、企业发展潜力以及高管人员的领导能力和团队协作能力等因素。
其次，在激励方式上要多样性和灵活性，并根据不同高管人员的需求量身定制激励方案，如薪酬激励、股权激励、职业发展等。
再次，减少政府的过度干预，鼓励企业高管人员自主决策和创新，提高企业的运营效率和竞争力。
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万方数据
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我国国有企业激励机制的历史与现状
作者：史颖
作者单位：中北大学,山西太原,030051
刊名：
忻州师范学院学报
英文刊名：Journal of Xinzhou Teachers University
年，卷(期)：2011,27(5)
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4.陈清泰国有企业走向市场之路 2001
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3.刘军.范方勇基于ERG理论初探政府公务员激励制度的建设[期刊论文]-商品与质量：理论研究2011(7)
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本文链接：/Periodical_xzsfxyxb201105016.aspx。