任职资格标准专业族资材类MC子类
任职资格标准-专业族-文秘类
文秘类（专业族）任职资格标准（第01版）目录第一部分概述第二部分标准核心内容模型第三部分级别角色定位和基本条件第四部分标准核心内容描述一、行为标准二、能力标准三、贡献标准第五部分附则第一部分概述一、标准名称文秘类任职资格标准二、标准定义文秘类任职资格标准是指在领导者、主事者等身边从事综合辅助工作和工务服务工作，以完成辅助决策、综合协调、沟通信息、办公、办会、办事等工作内容的职位胜任要求。
三、标准适用范围文秘类四、标准级别：本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。
五、标准的结构：本标准包括级别角色定位、基本条件、行为标准、能力标准、贡献标准和参考项。
第二部分标准核心模型第三部分级别角色定位和基本条件一、级别角色定位级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
二、基本条件基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。
第四部分标准核心部分描述一、必备知识各级必备知识内容如下表：文秘类任职资格行为标准包括十一大行为模块。
一级行为标准：三、技能标准文秘类任职资格标准共包含六项技能：1.理解与判断能力2.沟通与交际能力3.组织与系统能力4.信息收集与处理能力5.口头与书面表达能力6.操作与办事能力通用技能等级定义：技能水平分为0—5级，各级别的定义如下。
各项技能定义及分级描述X级四、贡献标准文秘类任职资格素质标准共包含八项贡献：项目管理、工作案例、课程开发、文库建设、优化建议、文稿发表、人才培养、课程讲授。
各项贡献标准描述如下：项目管理。
华为任职资格和员工能力管理(最全面版本)
任职资格与培训—基于通道的培训体系
职位的任职要求 员工任职资格
培训需求
任职资格与薪酬
任职资格与薪酬—宽带薪酬，职能工资制
工资范围 职位与任职资格要求一致 工
作
绩
效
工资中间线 市场工资中线
职位等级
0
薪酬与职位、任职资格、绩效的正向关系
任职资格应用
目录
第一部分 任职资格理念和架构篇 第二部分 任职资格体系设计和技术篇
任职资格认证程序
申请审核
主管沟通 各部门任职资格管理机构审核 审核内容：学历、现职状况、工作经验 （在具体操作时，工作经验可以破例，避免过于僵化、论资排辈）
技能测评、知识考试
内容：必备知识，专业技能 方式：考试、面试、评议 时间：各部门确定时间
任职资格认证程序
行为认证
员工陈述 逐条评议 评价意见 + 改进点
用于初步判断是否可以申请一定级别的资格
资格标准
衡量能否获得资格的主要标尺
参考项 对资格标准认证结果的调整
客
观
资
参
格
考
基
标
项
本
准
条
件
3.5 任职资格标准的内容
学 历：参照职位说明书的任职要求 现职状况：根据职位说明书及所从事的主要工作决定适用的资格标准 专业经验：分公司内和公司外专业经验，根据专业特点由各部门制定要求， 公司外经验根据工作相关度和公司相似度进行折算。
任职资格评议结果
基础等： 关键标准项大部分达标，可有少部分普通标准项不达标。对未区分 “关键标准项”和“普通标准项的情况：大部分标准项达标。 通过必备知识考试和技能测评。 申请人基本能够胜任工作要求，但不够全面，很多地方有待改进，工 作绩效一般。 品德良好，素质能够满足现职需要。
公司员工任职资格标准对应表和管理技能与素质要求
公司员工任职资格标准参考对应表说明：①管理职务：可参照后附大和各层级管理技能与素质要求。
②技术等级：职称/职业资格，以国家评定结果为参考，以内部评定等级为准。
③学业经历：以本科为标准线，低于本科的，需要增加1年工作经验折算一年学习时间，且不低于该档次要求最低学历水平，高于本科的，1年学习时间可以折算一年工作经验。
④普通课员（一级）：专业（职业）资格五级/初级工，新转编事务员，定编课室人员的应届大学毕业生，归属此类别。
⑤破格晋升：对确实各项能力与工作业绩表现突出，但不符合上述任职资格等级标准人员，应对其的现实表现、业务技能、管理能力、工作业绩与贡献以书面申请报批后，可以破格晋升或调整相应任职资格等级。
1附：——公司各管理层级技能与素质要求十级技能与素质要求1、本科学历2、5年以上相应职能中高层（六—九级）主管工作经验3、熟悉相关职能的国家政策、法律法规及行业规范4、良好的组织策划、协调和人际沟通（口头与书面表达）能力5、具有较好的社会公共关系资源（政府资源、专业社团、各类供应渠道）6、具有良好的企业忠诚度和敬业精神7、相应管理岗位专业知识及外语能力要求8、相关职能的综合经营管理及治理能力。
九级技能与素质要求1、本科学历2、3年以上中层（五—八级）管理工作经验3、熟悉本部门产品的制造加工工艺4、较好的组织策划、协调和人际沟通（口头与书面表达）能力5、较强的外语口语交流能力（与本事业部相关）6、了解相应的国家政策及法律法规知识7、开拓创新的能力。
八级技能与素质要求1、具备本科以上或相应的学历要求2、5年以上相关岗位工作经历，2年以上中层（五—七级）管理工作经验3、了解相应的国家政策及法律法规知识（人事、IT、环保、财政、投资等）4、具有较好的社会公共关系资源（政府资源、专业社团、各类供应渠道）5、掌握本职能相应的知识与专业技能6、相应的外语能力要求7、良好的管理协调和人际沟通（口头与书面表达）能力8、具有一定的方案策划与执行完善的能力9、熟练应用电脑办公软件及专业软件。
任职资格标准内容
任职资格管理体系任职资格管理体系——职业发展通道、任职资格等级标准、任职资格等级认证——任职资格体系的导入华为的五星级通道：5 级：4 级：3 级：管理通道领导者管理者监督者专业通道资深专家专家骨干2 级：1 级：有经验者初做者任职资格标准内容：资格标准——专业知识、经验与成果、工作业绩、素质与技能（技能要求1－技能标准、技能要求2－技能标准、……）、职业化行为。
任职资格等级认证：任职者获得上岗资格后，将参加例行化的资格认证审核－测试/考试－评议－评审个人申请、主管推荐——申请审核——行为认证＋技能测试/知识考试——评审——结果反馈颁证任职资格在企业中的应用◆直接应用：通过资格认证来找出差距和能力提升的目标和方向——企业内部职业发展规划或员工队伍的职业化（标准和差距牵引）。
◆基本应用：培训体系设计（培训推动），根据工作需要和认证中发现的问题，设计培训课程体系。
◆职业发展是牵引，培训是推动，推拉并举的方式促进员工能力提升。
◆扩展应用：1、能力发展与薪酬体系对接——能力薪酬体系设计（利益驱动：能力提升与经济利益直接挂钩）；2、岗位调整和晋升的依据——梯队建设、竞聘上岗（利益和发展驱动：能力提升与经济利益和组织权利直接挂钩）。
我们的任职资格思路1、以员工的学历、经验、销售规模等作为硬性条件；2、以晋级考试、培训学分、绩效指标作为累计条件，每类指标设定分值；3、员工达到硬性条件的基础上，累计条件达到目标分值方可晋级。
一、目的：建立专业发展与通才发展的多重职业发展通道；发挥员工特长，为员工提供发展与成长的机会。
二、职位分类目的：区分职位晋升通道及职位重要性内销员工按工作性质分为四类：管理人员M 类、专业人员P类、行政人员A类、操作人员O类。
管理人员M 类主要的时间用来审阅他人的工作‐主要职责是培养、发展、激励他人，而不是监督‐通过他人来达成目标，业绩通过团队的业绩来衡量‐负责管理项目，业绩通过项目的结果衡量‐管理(协调、指导等)某个职能工作，不一定和他人有直接汇报关系，但存在虚线汇报关系‐举例：总经理市场部总监分公司经理策划中心经理专业人员P 类•主要的时间用于完成专业性的任务，对本人的工作负责‐任职者通常是有经验的专业人员‐需要独立发挥专业判断，自主选择工作方法解决问题‐30%及以上时间是非常规化的，没有固定的模式可以借鉴‐任职者独立工作，基本上不需要监督‐举例：分公司推广分公司业务市场研调主管招聘主管计划主管行政人员A 类•主要的时间用于在办公室工作，协助他人完成工作或者独立完成操作性的任务‐独立从事相对简单的、重复性高的工作，较少遇到非常规化的问题‐协助他人完成工作复杂性高、需要创造性的工作，需要较多的监督和指导‐举例：行政助理秘书费用结算费用支付操作人员O 类•主要的时间用来操作工具、设备、仪器，完成操作性的任务‐任职者在生产一线工作，负责操作设备、仪器‐任职者操作工具、仪器、设备，从事操作性的后勤服务工作举例：仓管800 热线搬运工硬性指标＋累计指标（学历、经验、销售规模等）新聘经理任用条件——1、本科以上学历，本公司3年以上营销工作经历大专学历，本公司4年以上营销工作经历2、有2个或以上分公司业务经验，或至少从事2个或以上营销岗位经理三级——1、本科以上学历，本公司3年以上营销工作经历大专学历，本公司4年以上营销工作经历2、本公司内1年以上经理职位工作经历（大专2年以上）经理二级——1、本科以上学历，4年以上相关工作经验大专学历，5年以上相关工作经验2、本公司内2年以上经理职位工作经历（大专3年以上）经理一级——1、本科以上学历，5年以上相关工作经验大专学历，6年以上相关工作经验2、本公司内3年以上级理职位工作经历（大专4年以上）经理二级和经理一级进入十项全能优秀分公司方可晋级高级经理——1、本科以上学历，6年以上相关工作经验大专以上学历，7年以上相关工作经验2、本公司内4年以上销售经理工作经验（大专5 年以上）3、所负责地区销售规模达5000万以上4、连续两年进入十项全能优秀分公司副总监——1、本科以上学历，7年以上销售或销售管理工作经验大专以上学历，8年以上相关工作经验2、其中5年以上经理职位工作经验（大专6 年以上）3、所负责区域销售规模达1亿元以上4、其中4年进入十项全能优秀分公司所有晋级者需进入十项全能优秀分公司，如进入年度分公司排名后五名，则抵消一次十项全能优秀分公司记录。
任职资格标准
任职资格标准任职资格标准对于求职者而言，了解和满足招聘方的任职资格标准是至关重要的。
任职资格标准旨在确保招聘到合适的人才，以便他们能够胜任工作并为组织的发展做出贡献。
本文旨在探讨一些常见的任职资格标准，并向求职者提供一些建议，以便他们能够更好地了解和满足这些标准。
一、学历要求学历要求是大多数招聘中的一个重要考虑因素。
许多职位对于求职者至少具有学士学位的要求。
这是因为学士学位通常代表了一定的专业知识和能力，以及对特定领域的一些基本理解。
此外，一些高级职位可能要求研究生学位，比如硕士或博士学位，以证明求职者对相关领域有更为深入的了解。
因此，作为求职者，我们应该了解雇主对学历要求的具体要求，并根据自己的学历情况有针对性地提升自己的学历水平。
二、工作经验许多职位对于求职者具有一定的工作经验要求。
这是因为工作经验能够证明求职者在相关领域的实际应用能力，以及在不同工作环境中的表现和适应能力。
很多时候，工作经验越丰富，求职者越容易适应新的工作环境并胜任新的职位。
对于刚刚毕业的求职者而言，可能没有很多相关的工作经验，这时候我们可以通过实习或者志愿活动来积累一些相关的工作经验，并展示我们的学习能力和适应能力。
三、技能和能力职位要求的技能和能力因岗位而异。
有些职位需要求职者具备特定的技能和专业知识，如会计或程序编写；有些职位需要求职者具备良好的沟通能力和协作能力，如销售和团队协作。
因此，我们需要仔细阅读招聘广告或岗位说明中的技能要求，并核实自己是否具备这些技能。
如果遇到自己没有的技能，我们可以通过参加培训课程或自学来提升自己的技能水平。
四、语言能力在全球化的背景下，许多职位对于求职者具备一定的语言能力要求。
常见的要求是求职者具备流利的英语口语和书写能力。
有时候，对于一些特定的岗位，如对外贸易或国际业务，还可能要求求职者具备其他语言的能力，如法语、德语、日语等。
因此，提升自己的语言能力是非常重要的，我们可以通过参加语言培训班或者自学来提高自己的语言水平。
人资岗任职资格标准
知识
岗位级别
初级 C1
/
中级 C2
/
高级 B3 A1 A2
B1
B2
自行 评估
项目 经验
具备校园招聘会、专场招 具备校园招聘会、专场招 具备校园招聘会、专场招 成功组织过校园招聘会、 成功组织过校园招聘会、 聘会或大型招聘会组织经 聘会或大型招聘会组织经 聘会或大型招聘会组织经 专场招聘会或大型招聘会 专场招聘会或大型招聘会 验 验 验 组织经验 组织经验 在B3基础上， ①具备系统管理思维，了 解并依据公司发展战略及 人员需求情况，进行各部 门人力资源需求调查与分 析 ②对各部门定岗定编标准 有一定认识，并能进行审 核及把关
①熟悉《劳动法》、《劳 ①了解《劳动法》《劳动 ①了解《劳动法》《劳动 动合同法》 合同法》 合同法》 ②熟悉招聘与测评工具 ②熟悉招聘与测评工具 ②熟悉招聘与测评工具 知识 专业 ③会运用WORD/PPT/EXCEL ③会运用WORD/PPT/EXCEL ③掌握面试行为技巧 ②独立进行招聘页面制 知识 等办公软件，完成招聘所 等办公软件，完成招聘所 作，④运用网络软件平台 需的各项表格设计 需的各项表格设计 进行微场景、图文广告、 软文链接的制作
基 本 条 件
资格证书
/ 创远集团以外： ①具备2年以上人力资源工 作经验 ②具备1年以上招聘岗位工 作经验 ③了解各部门主要业务内 容
/ 创远集团以外： ①具备2年以上人力资源工 作经验 ②具备1年以上招聘岗位工 作经验 ③了解各部门主要业务内 容 创远集团以内： 在C1岗位工作3个月及以上
专业经验
在C2基础上， 在B3基础上， 在B3基础上， ①熟知产品目录和核心产 将企业文化熟练运用于各 将企业文化熟练运用于各 品简介 项工作开展 项工作开展 ②熟知企业文化 ①熟悉《劳动法》、《劳 动合同法》 ②熟练运用招聘与测评工 具 ③掌握面试行为技巧 ④运用网络软件平台进行 微场景、图文广告、软文 链接的制作 ①熟悉《劳动法》、《劳 动合同法》》 ②熟练运用招聘与测评工 具 ③掌握面试行为技巧 ④精通面试与应聘心理学 基础 ⑤运用网络软件平台进行 微场景、图文广告、软文 链接的制作 ①熟悉《劳动法》、《劳 动合同法》 ②熟练运用招聘与测评工 具 ③掌握面试行为技巧 ④精通面试与应聘心理学 基础 ⑤运用网络软件平台进行 微场景、图文广告、软文 链接的制作
岗位任职资格标准
岗位任职资格标准说明前言任职资格是现代人力资源管理体系的一个核心内容，任职资格详细规定了公司所需要的知识、技能、价值观和工作经验。
通过这四个层次的指引，可以正确引导员工达到公司所需要的工作目标。
知识、技能、价值观、工作经验四者之间是有严密的内在逻辑关系的。
首先，知识是人材发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中时常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想；技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，是任职资格体系里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们时常看见的高学历、低能力的现象；工作经验侧重于经验证据，是指能证明绩效的工作证据。
在有了知识、技能、经验后，最重要的就是价值观，价值观简单的说就是态度。
虽然有了良好的知识基础、技能和经验，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。
通常，当员工价值观与公司价值观不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。
这就是说，良好的知识、技能与经验，必须得通过符合公司要求的价值观发挥出来。
在绩效考核中，我们时常看见有能力、态度的考核，在引入任职资格体系后，可以有效地将业绩、能力、态度的考核区分开来，使绩效考核更清晰、明了。
任职资格的认定以知识考察、绩效证据、行为标准为手段。
通过对知识掌握程度的考察，了解员工对知识的掌握程度；通过对绩效证据的记录与申报，掌握员工的技能的状况；制订行为标准，有效的考察员工的态度——既价值观。
通过这三种方式，可以正确的引导员工成长与发展，此外，可以使升职、轮岗、招聘、培训很好的结合在以目标为中心的公司战略体系中。
设计岗位任职资格体系的主要目的有：1、引导建立起****公司的“能力库”；建立符合****公司战略发展所需要的能力库，对于公司的战略目标的实现非常重要，在能力库中非但定义了符合公司战略发展所需要的知识，而且还定义了所必须的技能与价值观。
专业族-1-5级计划序列任职资格(hay海氏思路)
总
③针对工作的失误和缺点，组织深入分析并发现根本原因，制定并组织实施改方案；
结
与
分
析
（
5
①有效识别和汇总工作风险和漏洞，深入分析并提出有效的控制方案；
） 提 出
5.1
提出流程优化方 案
②以简化流程和工作效率提升为目标，在现有PMC系统流程的基础上进行分析，提出有 效的方法/程序变革方案； ③配合公司的流程建设和信息化建设，主动运用信息化为手段来提高流程的运行效率和
计
③按照规定的流程/方法，分析数据统计结果，编制并形成书面的交期和投入产出比的
与
分析报告；
分
析
结果标准
（
2
①组织召开产销协调会议，确定短期交付目标，系统、全面的分析影响交期的资源、产 能等风险因素，积极主动与项目部进行沟通与协调，按照轻重缓急原则，编制合理、有
） 项
2.1
项目计划编制与 分解
效的项目计划； ②根据制定的项目计划，充分考虑资源配置与调配，分解并制定生产与外协计划、物料
绩
效果；
效
改
进
与
流
程
①定期组织进行数据收集和分析，结合交期和投入产出比的规划目标进行分析，提出绩
优 化
5.2
提出绩效改进方 案
效改进的有效方案； ②根据部门内战略目标和任务的分解，总结工作的不足和改进方向，提出绩效改进的有 效方案；
方
案
目
需求计划、物流计划；
计
划
编
制
与
成
本
控
制
计 划 编 制 与 成 2.2 本 控 制
成本控制
①准确的进行成本核算，结合投入产出比的规划目标，系统性分析并预判项目计划的投 入产出比，按成本最小化原则，合理进行资源的整体调配； ②对人、财、物等资源的使用过程进行监控，发现并处理资源使用浪费和障碍，确保资 源的有效利用；
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PMC类（专业族）任职资格
标准
（第01版）
集团
二零一三年十月十日
目录第一部分概述
第二部分标准核心内容模型
第三部分级别角色定位和基本条件
第四部分标准核心内容描述
一、行为标准
二、能力标准
三、贡献标准
第五部分附则
第一部分概述
一、标准名称
PMC类任职资格标准
二、标准定义
PMC类任职资格标准是指从事生产管制和物料控制等工作内容的职位胜任要求。
三、标准适用范围
PMC类
四、标准级别：
本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。
五、标准的结构：
本标准包括级别角色定位、基本条件、行为标准、能力标准、贡献标准和参考项。
第三部分级别角色定位和基本条件
一、级别角色定位
级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
二、基本条件
基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；
关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。
第四部分标准核心部分描述一、必备知识
各级必备知识内容如下表：
PMC类任职资格行为标准包括四大行为模块。
一级、二级行为标准：
三、技能标准
PMC类任职资格标准共包含八项技能：
1.时间规划能力
2.办公软件使用能力
3.沟通、协调能力
4.产能与生产负荷分析
5.生产计划制定能力
6.生产控制与异常协调
7.物控工作能力
8.数据管理能力
通用技能等级定义：技能水平分为0—5级，各级别的定义如下。
各等级所需技能级别
各项技能定义及分级描述
四、贡献标准
PMC类任职资格素质标准共包含八项贡献：项目管理、工作案例、课程开发、文库建设、优化建议、文稿发表、人才培养、课程讲授。
各项贡献标准描述如下：
第五部分附则
一、本标准自二零一三年十月十日起生效。
二、本标准解释权属于总裁办部。