劳动争议调解仲裁案例汇编

六、无固定期限劳动合同
• 案例： 王某2006年7月初从大学毕业进入本市一家 外商投资企业，从事生产车间维修工工作，企业 与王某签订了1年期劳动合同，合同期满后双方又 签了2年期劳动合同。2009年6月底王某合同期满， 企业又与其续签了3年期合同，当时王某即向企业 提出要求签订无固定期限的合同，企业没有同意 他的要求。但是王某坚持要求企业与其签订无固 定期限劳动合同，虽经多次要求，企业却始终没 有同意他的要求。王某向劳动仲裁委员会申请劳 动仲裁，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。
劳动争议调解仲裁案例汇编
主讲：姚慧琴 时间：2012年3月1日
一、未签劳动合同要求双倍工资
• 案例： 2010年4月15日，李某到我区一家电子公司从事技 术工作，双方口头约定每月工资5000元，后张某与公司因 订立劳动合同事宜发生纠纷而迟职，并诉至仲裁委员，请 求依法裁决电子公司支付未订立劳动合同的双倍工资差额 10000元。李某认为自己是7月15日离职的，提交了一份 4~7月的工资及考勤表，但公司也提供了一份4~7月份工 资及考勤表，上面没有李某5~7月的考勤、工资支付情况， 李某对此不予认可。 请对该案例进行分析：
三、解除、终止劳动合同 要求经济赔偿
• 案例二： 王某于2005年4月进入A公司工作，任焊工，后升任 焊工组长。2009年8月11日，王某向A公司请事假10天， 王某的上级主管丙虽在假条上签字同意，但其告知王某称 由于公司总经理不在，要等总经理回来再说。后王某即回 家休息。A公司总经理在8月13日回到公司，得知此事， 表示不同意王某请假，此后王某的主管联系王某，要求他 立即会公司上班，但王某表示有事，不能立即赶回。之后 A公司于2009年8月18日以旷工为由对王某做出开除的决 定。双方就此发生争议，诉至仲裁委。 另查：A公司的员工守则以及请假单上均明确请假程 序核准权限为：≤1天：主管≤2天：副总≤7天：总经理。 请分析以上两个案例
二、确认劳动关系
• 评析： 用人单位应当建立一套系统的人事档 案制度，对于劳动者的入职情况，在职期 间的工作情况及考核情况以及离职情况都 应当记录详细，并保存一定的时间，这样 可以避免部分劳动者滥诉而给单位造成不 必要的麻烦。
三、解除、终止劳动合同 要求经济赔偿
• 案例一： 劳动者甲自2008年3月进入乙公司工作，从事生产计 划工作。其最后一期劳动合同期限自2008年3月到2011年 3月。2009年5月的某天，劳动者甲在工作时间睡觉，乙 公司发现后遂以此为由解除了与甲之间的劳动合同。 乙公司《员工手册》规定“上班时间睡觉记警告处 分”，“一年内违反厂规厂级达五次者予以解除劳动合 同”。甲在翻看了乙公司的员工手册后认为其上班时间睡 觉虽然违反了规章制度，但并不应当被解除劳动合同，乙 公司的做法违法，要求乙公司支付其违法解除合同的赔偿 金。双方就此发生争议，诉讼仲裁委。
八、加班工资（一）
• 评析： 由于双方签订的劳动合同中对王某的工资组 成及加班工资的计发标准已经约定明确，即基本 工资为960元/月，并以此作为加班工资计算基数， 若工资总额（基本工资与加班工资只和）不足 2800元的，则公司以绩效津贴补足申诉人到2800 元/月。结合王某的出勤情况，以此核算其加班工 资，并部存在差额。故驳回王某的请求。
八、加班工资（二）
• 评析： “值班”与“加班”虽然只是一字之差，却含义迥异。加班是 指劳动者根据用人单位的要求，在8小时之外、休息日、法定节日等 时间从事生产或工作；值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常 工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、 假日等需要，担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关 的值班。认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上 工作，或者是否有具体的生产或经营任务。值班只需支付“值班津 贴”，具体标准由用人单位按其规章制度确定。 用人单位安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务的，劳动者 无权要求用人单位支付加班工资；即使用人单位安排劳动者从事与其 本职工作有关的值班任务，劳动者也只能要求用人单位按照劳动合同、 规章制度或惯例等支付相应待遇。此待遇不等于要按照国家规定的日 工资的倍数来处理。
一、未签劳动合同要求双倍工资
• 分析： 《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当在解除或 者终止劳动合同是出具解除或者终止劳动合同的证明，并 在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。案 中，李某离职后，公司应及时为其出具解除劳动合同关系 证明，明载李某工作期限。但公司却未提交此种证明，所 以不能证明其提供的考勤表和工作表的真实性。 根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系，应当订 立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动 合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年的未与劳动者 订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
三、解除、终止劳动合同 要求经济赔偿
• 评析： 上述两个案例说明了：1、用人单位依法制 定的规章制度对于劳动者及用人单位均具有重要 意义，双方都应当严格遵守。规章制度是用人单 位依法管理的重要依据，也是劳动者依法维权的 重要依据。用人单位在对违纪的劳动者作出处理 时应当严格依照规章制度的规定，切忌随意处罚； 2、用人单位在制定规章制度是应当根据自身的实 际情况在合法合理的基础上做到条款细致、宽简 适中。
八、加班工资（一）
• 案例： 王某于2008年9月3日进入一公司，担任助理会计， 双方签订了劳动合同，期限从2008年9月3日到2009年9月 3日，双方签订的劳动合同中约定王某的基本工资为960元 /月，并以此作为加班工资计算基数，若工资总额（基本 工资与加班工资只和）不足2800元的，则公司以绩效津贴 补足申诉人到2800元/月。王某每周工作六天，每天正常 工作时间早上8：30时到下午5：30时，中午吃饭休息时 间一小时。王某最终于2009年1月20日离开被诉人单位。 后王某认为其在职期间，公司没有支付其加班工资，遂申 请仲裁，要求公司支付其加班工资。
五、关于试用期
• 评析： 试用期是劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式 状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用 人单位是否符合自己要求进行了解的期限。在劳动和合同 中约定试用期可以让用人单位为每个工作岗位找到合适的 劳动者，但并不意味着，在试用期内，用人单位可以随意 解除劳动合同。劳动合同明确规定，在试用期被证明不符 合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。根据此项规 定，首先，用人单位在招用劳动者时应当明确岗位要求等 录用条件：第二，用人单位应当建立一套系统的完整的考 核制度，在试用期结束之间对劳动者进行考核；第三，如 果用人单位考核发现劳动者确定不符合录用条件，其应当 在试用期结束前解除劳动合同。
七、孕期
• 评析： 《江苏省人口与计划生育条例》第二十一条明确规定， 男女双方经依法登记结婚且均未生育过的，即可生育一个 孩子，女年满二十四周岁初次生育的，或者年满二十三周 岁结婚后怀孕的初次生育，为晚育。由此可见，生育孩子 的前提是男女双方经依法登记结婚且均未生育过，而晚育 当然也应当符合这个前提。而王某在未依法登记结婚的情 况下生育孩子违反了《江苏省人口与计划生育条例》的规 定，虽然其已年满二十四周岁并初次生育，但仍不符合晚 育的条件，其生育孩子无法享受延长产假三十天的晚育假， 也无法享受产假期间的工资、奖金及福利待遇等。王某在 产假期满后，连续三天未到岗工作，在此情况下，公司根 据其依法制度的规章制度解除王某的劳动合同并不违法。
八、加班工资（二）
• 案例： 江某与一家公司签订了一份为期6个月的劳 动合同，约定由江某负责公司的业务接待工作。 期间适逢2009年国庆长假及2011年元旦假期，江 某被安排了6天值班。2010年2月1日，双方的劳 动合同到期后，江某以那6天所从事的是其工作之 外的额外劳动为由，要求公司支付加班工资。公 司则以值班不同于加班、且已经支付值班津贴为 由拒绝。而江某认为公司所发值班津贴比正常工 作日工资还低5元，应按日工资的3倍支付加班工 资。双方协商未果，诉至仲裁委。
五、关于试用期
• 案例： 张某于2008年8月10日进入某公司从事水处 理工作，双方签订了一份试用协议，约定试用期3 个月，工资为1200元/月。2008年8月17日，公司 认为张某试用期工作表现不合格，决定不再继续 留用张某，并于当天通知张某办理离职。张某认 为该公司单方面解除劳动合同，应当提前三十天 通知并支付经济补偿金，公司认为张某处于试用 期，张某试用期不合格，公司可以随时终止劳动 关系。双方就此发生争议。
六、无固定期限劳动合同
• 评析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条文 明规定，本法施行前已依法订立且本法施行之日存续的劳 动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续 订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期 限劳动合同同时开始计算。 由此可见，《中华人民共和国劳动合同法》所规定 连续订立固定期限劳动合同的次数，应该从本法施行后续 订固定期限劳动合同同时开始计算。现在王某误认为2006 年至今企业已经与其连续签订两次固定期限劳动合同，所 以当企业与其续订合同时，王某提出要求与企业签订定无 固定期限劳动合同是缺乏法律依据的。因此，劳动仲裁委 员会没有支持王某的冲裁请求
二、确认劳动关系
• 案例： 钱某在我区一家化工公司工作。2010年6月 16日钱某在工作时被机器压伤手指后，钱某到工 伤认定部门认定工伤时，因用人单位不承认与钱 某存在劳动关系，钱某不得已到申请劳动仲裁确 认劳动关系。 审理中，钱某提交了一份录音证据，但化工 公司不予认可。仲裁庭要求化工公司提交考勤表、 工作表等证据，但化工公司一直未提交。 你认为该化工公司存在的不足在哪里？
七、孕期
• 案例： 劳动者王某，女，于2006年4月进入某公司工作，双 方签订劳动合同。王某因怀孕于2010年5月向公司申请休 产假三个月以及晚育假一个月，公司批准了其三个月的产 假，但没有批准其晚育假。此后，王某自2010年6月1日 起开始休假，并在当月生育，其在生育之时仍处于未婚状 况。在其休产假期间，公司多次告知王某在产假结束后应 立即回公司工作，但王某称其应当享受晚育假，拒绝在三 个月的产假结束后即回公司工作，2010年9月6日，公司 向王某发出解除劳动合同通知，以王某自2010年9月1日 到9月3日连续旷工三天为由，根据被申请人公司规章制度 的规定，解除王某的劳动合同。此后，王某申请仲裁，要 求支付解除合同赔偿金以及产假期间的工资待遇。
四、关于调整Biblioteka Baidu作岗位
• 案例： 2005年12月初，陈某应聘进入电子公司工作，双方 先后签订了3份劳动合同，最后1份劳动合同约定合同期限 自2008年1月1日起至2009年12月31日止，陈某担任维保 部门经理，工资为每月5000元。2009年3月11日，公司将 陈某的工作岗位调整为维保销售主管，薪资调整为每月 3000元，但遭到陈某的反对。此后公司已按3000元标准， 支付了陈某从2009年3月11日至3月31日的工资。4月1日， 公司又借故解除了与他的劳动关系。双方对支付工资差额 及解除劳动合同赔偿金有争议，陈某遂提起了仲裁。 这样调整是否有法可依呢？
四、关于调整工作岗位
• 评析： 根据劳动合同法的规定，调整工作岗位可以有一下 几种情形：1、协商一致变更工作岗位：2、劳动者患病或 非因工负伤、在规定的医疗期满后不能从事原工作：3、 劳动者不能胜任原工作：4、劳动合同订立时所依据的客 观情况发生重大变化，只是劳动合同无法履行的。 用人单位与员工协商一致，可以变更劳动合同约定 的内容。但是在双方协商不能达成一致的情况下，单位调 整员工岗位必须具有充分合法性及合理性，即单位应对其 调整员工岗位行为的合法性及合理性向仲裁举证。据此调 整岗位，也不可大幅调整工资，否则也将被认定为不合理。