某知名企业省级技研中心绩效管理规划方案薪酬激励办法
某集团绩效考核与薪酬激励方案
某集团绩效考核与薪酬激励方案某集团绩效考核与薪酬激励方案一、绩效考核方案1. 考核目标本集团的绩效考核目标是确保员工在工作中发挥最佳水平，同时为企业的整体发展做出贡献。
通过科学而公正的绩效考核，旨在激发员工的积极性和创造力，提高公司整体绩效。
2. 考核指标绩效考核将根据员工的职务和岗位来制定相应的考核指标。
对于销售人员，将考核销售额、客户满意度等指标；对于生产人员，将考核生产效率、品质控制等指标；对于管理人员，将考核团队合作、领导能力等指标。
3. 考核周期绩效考核将以年为周期进行，每年进行一次绩效考核。
同时，可以根据需要设置中期考核，以及根据特殊情况随时调整考核方案。
4. 考核评价绩效考核将由员工的直属上司进行评价，同时也将考虑其他相关部门对员工工作的评价。
评价内容将包括员工的工作态度、工作能力、工作质量、工作效率等方面，以客观公正的方式进行评价。
5. 考核结果根据绩效考核结果，将对员工进行分类激励。
绩效优秀的员工将得到相应的奖励，包括晋升、加薪、年终奖等；绩效良好的员工将得到适当的奖励，如年终奖、培训机会等；绩效一般的员工将得到适当的默契，如调整岗位、提出改进意见等；绩效不佳的员工将得到相应的警示和辅导。
二、薪酬激励方案1. 薪酬体系本集团的薪酬体系将采用绩效驱动的方式，即绩效越优秀，薪酬水平越高。
薪酬体系将根据不同职级和岗位设置不同的薪酬待遇，以激励员工不断提高自己的工作绩效。
2. 薪酬结构薪酬结构将包括基本工资、绩效奖金和福利待遇。
基本工资是员工的保底收入，根据不同职级和岗位进行相应的设定；绩效奖金将根据员工的绩效考评结果进行发放，以奖励员工的出色工作表现；福利待遇将包括各种社会保险、员工培训、带薪休假等福利，以提高员工的福利水平。
3. 薪酬调整薪酬调整将根据集团的业绩状况、市场情况以及员工的绩效考核结果进行调整。
对于优秀员工，将适当增加薪酬待遇；对于一般员工，将根据业务需要和员工的发展方向进行相应调整；对于表现不佳的员工，将进行相应的警示和辅导，并根据改善情况适当调整薪酬水平。
技术中心考核激励方案与标准
技术中心考核激励方案与标准1 目的充分挖掘员工的研发、创新及持续改进潜能，对相关人员实施有效激励。
2 范围适用于技术中心所有人员。
3 职责3.1 技术中心总监负责评价/考核，并按规定程序上报审批；3.2 财务部门负责对研发、创新和技改等产生的经济效益进行评估，并提供考核所需的销售数据。
3.3 人力资源部负责实施对认定的相关人员的激励。
4 作业内容4.1 公司鼓励任何为公司带来效益（包括经济效益和社会效益）的创新，并对相关人员给予激励（包括物质激励和精神激励）。
4.2 研发部是新品研发的职能部门，工程部和质量部是持续改进的职能部门。
4.3 激励分为正激励和负激励。
4.3.1 正激励适用于技术中心所有人员；4.3.2 负激励适用于从事本职技术工作而在考核范围内无所作为或出现失误/失职的人员；4.3.3 技术中心（除质量部以外）人员工资给予每月预付，年底核算出奖金后，减去平时每月预付的工资，如有余额，全部归其所有；如奖金额没有达到平时每月预付的工资总额，不足部分亦不再扣回，自动转入下一年计算；4.3.4 单项激励均于被评定确认和批准的当月在工资中兑现。
4.3.5 除本方案规定的奖罚外，公司其它制度规定奖罚的数额另外计算。
4.4 正激励4.4.1 研发部A 按新品上市后当年不含税销售总额的2%计提奖励。
B 凡提出新的创意被采纳，并最终经公司批准上市的，奖励创意者1000元。
C 对提供上市新品的主要研制人员给予重奖。
新品上市当月，对该项目组及部门经理每人奖励1000元。
D 如果既是创意者又是研制者，同时可享受两项奖励，奖金2000元。
E 研发部一年内提供新品上市超过10个的，每超过1个，奖励1万元。
此处新品个数是指实际上市新品数量乘以新品奖励系数，数值四舍五入得到的数值。
新产品分类及奖励系数：创新型（同行业无）：2跟进型（模拟其他企业产品）：1.5改进型（原工艺及原配方调整）：1新规格（同产品异口味）：0.5F 因配方或工艺改进而给公司创造效益或节省费用年内累计在10万以上者，经公司确认后按节省金额的2%进行提奖。
研发中心绩效考核奖励制度(2021年-2022年)
©苏苏办公模板设计研发中心绩效考核奖励制度◎考核办法 ◎工作方案 ◎激励机制 ◎行政管理绩效管理系列模版绩效管理制度技术中心绩效考核奖励制度浙XXX发[2021]第013号1．总则1．1 制定目的为了能够吸引人才，留住人才，激发研发人员工作的积极性，充分发挥研发人员的技术特长，不断创新产品，公司特制定技术中心绩效考核制度。
1．2 适用对象本制度适用于公司技术中心人员。
1．3 权责单位1．3．1．人力资源部负责本制度的制定、修改、解释、废止等工作。
1．3．2．总经理和技术总监负责本制度制定、修改、废止等的核准。
1.4考核原则：1.公平、公开性原则：技术中心员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在技术中心主管领导下进行，人力资源部是本制度执行的管理部门。
2.考核制度2.1 具体考核办法考核主要分自评、领导评价两个部分。
自评和领导评价以定性为主，其中自评占40，领导评价占60%。
研发人员每个月工资有基本工资和考核工资组成。
最终考核工资=得分╳考核工资额度2.1自评内容自评主要分工作态度和业务能力两部分。
2.2领导评价内容领导评价主要分工作态度和业务能力两部分。
3.奖励制度3.1奖励具体内容奖励主要根据创新委员会的打分为主。
产品打分分为三个部分：新产品的创新性，新产品净现值，新产品的市场前景。
其中，新产品的创新性权重为0.4，新产品净现值，新产品的市场前景权重各为0.3。
考核标准具根据最终得分分为一、二、三、四、五、六、七、八、九、十这十个等级。
研发人员总的奖金额度=得分╳奖金额度。
绩效激励管控方案
绩效激励管控方案一、目的：为了提高工作绩效激励性，实行绩效激励与公司整体目标挂钩，保证各项工作顺利落地，管控绩销激励底线，特制定本方案。
二、适用对象：公司全体员工。
三、管控方式：1.以公司整体绩效达成为导向进行管控，管控各部门、各岗位绩效完成底线。
2.公司总部、配送中心、电商部各岗位员工按职级进行月度绩效综合得分pk，排名第一进行奖励，排名倒数第一进行考核。
3.门店以销量环比、毛利额环比为依据，管控底线。
四、管控细则：1.总监级：月度综合得分第一名，奖励500元，倒数第一名且不及格者，考核500元。
2.经理级：月度综合得分第一名，奖励300元，倒数第一名且不及格者，考核300元。
3.主管级：月度综合得分第一名，奖励200元，倒数第一名且不及格者，考核200元。
4.职员级：月度综合得分第一名，奖励100元，倒数第一名且不及格者，考核100元。
5.公司总部、配送中心、电商部全体员工月度考核综合得分连续3个月均未达到60分的员工，将进行调岗调职或降职降薪处理。
6.公司总部、配送中心、电商部试用期内员工，连续3个月综合得分均无法达到60分者，将不得转正，需立即解除劳动关系，特殊情况经总经办批准后，可进行延期试用。
7.门店连续2个月销量环比、毛利额环比同时下降，则该门店必须更换店长。
8.若门店销量环比、毛利额环比同时上升，则以该门店毛利额超过本店毛利额目标绝对值的50%作为全店奖励，奖励由店长进行分配，以2023年12月作为起始月，循环执行。
五、方案变更：以上工资激励方案最终解释权归人事行政部，人事行政部将视客观经营条件适时对本方案进行相应调整。
六、本方案自签字、盖章公布之日起生效。
人事行政部2023年11月30日。
技术中心奖金分配方案及绩效考核办法最新
技术中心奖金分配方案及绩效考核办法1、目的为调动技术中心干部及有关员工的工作积极性,加强公司本次项目施工管控,提高本次项目实施质量,加快本次项目实施进度,增强有关人员本次项目把控意识,公正合理评价施工本次项目各类有关人员的工作绩效,进而提高公司的经济效益,特制订本办法.2、适应范围技术中心部长以下全体正式干部及有关员工.3、分配原则为更好激励干部及有关员工,充分发挥分发奖金带来的积极作用,在进行奖金分配时,应遵循以下几项原则：（1）公开、公正、公平：对每1个干部及有关员工所作出的贡献和业绩尽量做出具体的奖金分配标准.（2）适度差异性：干部及有关员工因在组织里的工作年限、职位、贡献等诸多方面都不同,因此在奖金设计中会体现出适度的差异性. （3）有效沟通：奖金发放需在充分沟通征得个人同意签字或盖章后合约生效.四、名词解释（1）公式中奖金以B代替,不同机构部门/岗位/类别奖金以B加右下标小写机构部门/岗位/类别汉字（工程部简称“工”,系统集成部简称“系”,服务部简称“服”,主管简称“主”,本次项目经理简称“经”,本次项目参与有关人员简称“参”,额外奖励简称“奖”,现场售后简称“现”,远程售后简称“远”）,如B工表示工程部奖金,B主表示主管奖金,B奖表示额外奖励,B现表示现场售后有关人员奖金,B远表示远程售后有关人员奖金.（2）本次项目净利润以P代替；本次项目维护费总和、个人本次项目维护费总和分别以S总和S个代替.（3）计划时间以T计代替.工程部本次项目计划时间T计以本次项目协议合同额为标准,采用协议合同额除以5万为计划实施月数,则本次项目计划时间T计=计划实施月数*30计算.如协议合同额为40万的本次项目,T计=(40 / 5)* 30 = 240(天).（4）实际时间以T实代替,是指参与该项工作的所有有关人员实际天数之和,个人实际天数以t代替.如两人实际天数分别为60、30天,T实=60 + 30 = 90（天）.（5）弹性时间以T弹代替,T弹=T计*30%.（6）问题修改包括售前、售中、售后问题修改,考核指标为售前问题处理相关流程、售中问题处理相关流程和售后需求分析处理.汇总所有问题处理工作流,计算出开发问题修改的本次项目平均时间,以T均代替.（7）维护费到期时间、实缴时间分别以T到、T缴代替.（8）1年中本次项目研发总数、接口开发总数、问题修改总数分别以N研、N接、N修代替.（9）缺失文档个数、挂起的工作流个数分别以n缺、n挂代替.（10）售后工作量总和、个人售后工作量总和分别以Q总、Q个代替. 5、奖金理论分配方案（1）B工= P* 4%1、B主= B工*20%2、B经=B工*30%3、B参=B工*50%*t/T实重要备注：本次项目参与有关人员指在本次项目质量验收前入场进行协助实施的技术中心所有有关人员.（2）B系=P * 2%（3）B服=S总* 5%1、B现= B服*70%,B远= B服*30% 或B现= 0,B远= B服2、B远=B服重要备注：有现场售后的售后服务本次项目,现场售后有关人员分配该本次项目维护费的70%；若现场售后有关人员产生成本,则B现= 0.6、考核有关内容及指标来源计算奖金分配时综合考虑时间指标和文档指标.时间指标涉及计划时间、实际时间和弹性时间.文档指标参考本办法重要文档列表（见附件）.（1）时间考核具体有关内容1、工程部时间考核指标1）T实< T计,B工=P * 4% +B奖2） T实= T计,B工=P * 4%3）T计< T实≤T计+ T弹,B工= P * 4%* [1-(T实-T计)/ T计]4）T实> T计+ T弹,B工=02、系统集成部时间考核指标系统集成部所得本次项目奖金总额按工作有关内容分类,设定比例为（基础+医技）：测试=7:3；基础组和医技组考核有关内容包含本次项目研发、接口开发及问题修改.设定考核比例为1个本次项目研发=10个接口开发=100个问题修改.测试部分奖金分配设定为按实际参与本次项目测试时间平均分配.1）本次项目研发时间考核指标（1）T实< T计,B系=P * 2% *7/10*1/3*1/N研+B奖（2）T实= T计,B系=P * 2% *7/10*1/3*1/N研（3）T计< T实≤ T计+ T弹,B系= P * 2% *[1-(T实-T计)/ T计] *7/10*1/3*1/N研（4）T实> T计+ T弹,B系=02）接口开发时间考核指标（1）T实< T计,B系=P* 2%*7/10*1/3*1/10*1/N接+ B奖（2）T实= T计,B系=P* 2%*7/10*1/3*1/10*1/ N接（3）T计< T实≤ T计+ T弹,B系=P*2%* [1-(T实-T计)/ T计]*7/10*1/3*1/10*1/N接（4）T实>T计+ T弹,B系=03）开发问题修改时间考核指标（1）T实< T均,B系=P*2% *7/10*1/3*1/100*1/N修+B奖（2）T实= T均,B系=P*2%* 7/10*1/3*1/100*1/ N修（3）T均< T实≤2*T均,B系= P* 2%* [1-(T实-T均)/T均]*7/10*1/3*1/100*1/ N修（4）T实>2* T均,B系=04）测试时间考核指标B参= B系*3/10*t/T实3、服务部时间考核指标1）T缴≤T到+15,B服=S总* 5%（1）B现= B服*70%,B远= B服*30% 或B现= 0,B远= B服（2）B远= B服2）T缴> T到+15,B服=0（1）B现= B奖,B远=0（三）文档考核有关内容1、工程部文档考核指标工程部文档考核指标参考本规章重要文档列表,见附件.绩效考核时,每缺失1个重要文档,本次项目主管扣除30元本次项目奖金,本次项目经理扣除20元本次项目奖金.文档考核仅涉及本次项目主管和本次项目经理.综合上述两个考核指标,工程部本次项目参与有关人员获得奖金分别为：B主= B工*20%-30* n缺；B经=B工*30%-20* n缺；B参=B工*50%*t/T实2、系统集成部文档考核指标系统集成部文档考核指标分为两类,本次项目研发和接口开发文档考核指标为重要文档,见附件.绩效考核时,每缺失1个重要文档,扣除该本次项目绩效考核人30元本次项目奖金.开发问题修改文档考核指标为挂起的售前问题处理相关流程、售中问题处理相关流程和售后需求分析处理工作流,每挂起1个工作流,扣除30元本次项目奖金.综合上述两个考核指标,系统集成部本次项目参与有关人员获得奖金为：B参= B系*t/T实-30*n缺或B参= B系*t/T实-30*n挂或B参= B系*3/10*t/T实3、服务部文档考核指标服务部文档考核指标参考本规章重要文档列表,见附件.服务部本次项目奖金分配时,设定催缴费用与个人售后维护工作量比例为7:3.绩效考核时,每缺失1个重要文档,扣除该本次项目绩效考核人30元本次项目奖金.综合上述两个考核指标,服务部本次项目参与有关人员获得奖金为：B参=S总*5%*(S个/S总*0.7+Q个/Q总*0.3)-30*n缺或B参=B服*70%或B参=B奖（4）奖励资金来源1、技术中心总监及各机构部门部长实际参与本次项目所获得的本次项目奖金；2、技术中心各本次项目扣除的本次项目奖金；3、公司给予的额外奖励.7、考核周期及相关流程本次项目奖金年终共同结算后统1发放.1、考核结果：由技术中心统1进行安排、管控,在本次项目完成质量验收后1个月作为本次项目结果考核期限,考核结果由各机构部门进行汇总并备案.2、参与考核有关人员：技术中心主管及以上有关人员.8、考核结果申诉考核结果需要向被考核人公示,被考核人对结果有异议,应遵循有效沟通原则.经沟通未达成共识,被考核人有权向考核人申诉,技术中心通过调查和协调,10日内向申诉者答复最终结果.9、附表（1）工程部重要文档列表1、《工程本次项目进度周报》2、《基础数据及业务相关流程确认单》3、《本次项目问题反馈登记表》4、《系统施工质量验收报告》5、《本次项目交接表》6、《撤离告知书》（2）系统集成部重要文档列表1、本次项目研发重要文档列表：《工作计划》（工作流）2、接口开发重要文档列表：《本次项目开发立项表》、《本次项目开发日志表》、《本次项目开发总结表》3、服务部重要文档列表1）《年终售后问题汇总表》2）《维护费统计表》3）《现场售后登记表》。
公司技研中心绩效管理规划方案与薪酬激励管理办法
公司技研中心绩效管理规划方案与薪酬激励管理办法一、绩效管理规划方案1. 定义绩效目标在制定绩效管理规划方案时，首先需要明确公司技研中心的绩效目标。
可以考虑以下方面：•改进产品质量•加强研发能力•提升团队合作效率•增加创新研究2. 确定绩效评估指标在绩效管理过程中，需要明确评估的指标，并对这些指标进行量化。
对于公司技研中心，可以考虑以下指标：•新产品研发数量•产品研发进度•研发成本控制•产品质量•客户反馈满意度3. 建立绩效评估系统建立一个清晰、可操作的绩效评估系统是实施绩效管理方案的关键。
该系统应包含以下内容：•绩效目标的明确和测量•关键评估指标的确定•指标的评估方式和标准•绩效反馈和改进机制4. 绩效奖惩措施绩效管理不仅仅是评估绩效。
还应该根据员工的表现进行奖励或惩罚。
应根据绩效目标和评估结果，制定明确的奖罚措施。
可以依照员工的绩效分数分为A、B、C等级，分别给予不同的奖惩措施。
二、薪酬激励管理办法1. 薪酬福利体系建立一个合理的薪酬福利体系是吸引和保留优秀人才的关键。
应根据员工的职位和绩效表现，给予不同的薪酬和福利待遇。
例如，产品研发人员的薪酬水平应高于一般员工，同时还应提供股权、圆桌会议等激励措施。
2. 绩效工资激励对于研发人员，应当采用绩效为基础发放工资。
根据员工的绩效评估结果，确定相应的绩效工资激励。
通过这种方式，可以激励优秀员工的创新和工作效率，并促进公司技术研发能力的提高。
3. 股权激励股权激励是吸引和留住优秀人才的重要手段之一。
公司可以通过股票期权激励计划来激发员工的积极性和创造力。
具体实施方式可以根据公司情况和员工需求进行定制。
4. 奖金激励在绩效目标达成后，应给予奖金激励。
奖金应该与绩效目标的达成程度挂钩。
这种方式可以带来更强的激励作用，同时也表彰了员工的贡献和工作表现。
三、结语绩效管理和薪酬激励管理是公司技术研究中心管理的重要组成部分。
通过科学、合理的管理方案和措施，可以激励员工的积极性和创造力，提高技术研发能力，为公司的持续发展和竞争优势提供保障。
研发中心薪资管理办法及绩效考核方案
文件标题研发中心薪资管理办法及绩效考核方案文件编号制订部门研发中心生效日期页码共2页版本A11、目的:制定本办法旨在提高研发中心各岗位人员的责任心和品质意识，确保各岗位人员严格按照工作流程进行作业，以减少因人为因素而造成的质量损失。
确保提升研发中心人员的积极性，从而积极的参与公司质量改善活动。
2、考核范围：研发中心所有人员；3、职责与权限：3.1 总经理：负责本办法的批准以及出现争议状况的最终裁决；3.2 研发中心经理：负责本办法的实施过程的监督、呈报；3.3 研发中心：负责本办法的起草、奖惩申请提出、考核分数统计与通报的提出；4 、岗位工资构成：研发中心月薪=基本工资+绩效奖*考核分数%*100%+满勤+工龄工资备注：绩效奖为车间月产量平均绩效奖*120%为研发中心的绩效奖，研发中心人员包括：部门经理、主管、员工共计7人。
4.1 绩效奖的界定与计算：1）试用期一个月以内不计算绩效工资只考核,2）绩效日常考核采用百分扣分制（以100分作为基数）；5．考核项目/标准细则5.1 处罚细则(日常考核)以下考核包括的项目为:岗位工作质量、工作表现、配合度、工作技能、工作效率：序号考核细则内容说明扣分标准1 迟到、早退（包括会议迟到）、5S、仪器点检未按要求执行者-2分/次2 请假未按照要求（未提前提出者、无特殊情况电话请假者）-1分/次3 旷工-10分/次4 工作安排不服从管理干部、外宿电话联系不到者-5分/次5 工作时间做与工作无关事情（玩手机、看报纸、聊天、吃零食等）-3分/次6 未按照要求进行操作、造成产品不良-5分/次7 首件失误造成批量不良，造成报废或批量返工-10分/次8 生产中未按照要求填写生产记录或生产记录不真实者-5分/次9 未依据操作标准等要求进行操作者-5分/次10 生产报表未及时上交者或未按照要求保管者-2分/次11 发现重大异常未按照要求填写记录并不上报，私自隐瞒事实者。
-10分/次12 由于人为操作引起检测仪器、制具损坏或遗失（除赔偿损失外）-2分/次13 不爱护团体，与部门或相关同事协调不顺畅，与其它人员配合不佳并造成管理阻碍-3分/次14 异常的重复发生（包括制程、客诉、进料、入库）-5分/次15 上级交办事情不能及时完成到位-5分/次5.2 奖励细则以下考核包括项目为：提案改善、团队维护、培训能力、预防能力序号考核细则内容说明考核标准1 主动提出他人工作中的失误或不足，避免不良发生或不良恶化者+2分/次2 爱护团体，工作态度积极，能够帮助其它同事或新进员工，积极推动“传、帮、带”的培训管理（月评：差-2分、极差-4分）+2分/月3 各环节能及时发现重大质量问题（报废性质）或隐患-------本工作职责及范围内的不计；+5分/次4 自发地向上司提出行之有效的改善建议，经实施确认能降低公司生产与质量成本，提高质量状况与生产效率者+10分/次参与+1分5 能积极主动教导员工操作，对生产中产生的不良，能主动采取有效纠正措施进行指导修整，以做到减少报废损失提高生产效率者（月评：差-2分，极差-4分）+2分/月5.3考核补充：1）因上级指示生产等原因造成的客户抱怨或产品质量，与研发中心无直接责任的不计算在内；2）每天的考核（由品控主管和化验主管提报考核）月底由统计员汇总。
绩效激励与薪酬调整管理制度
绩效激励与薪酬调整管理制度1. 前言本规章制度旨在确立公司的绩效激励与薪酬调整管理制度，以激励员工提高工作绩效，促进公司的长期发展。
本规章制度适用于全部员工，包含全职、兼职以及临时工。
2. 绩效评估与嘉奖2.1 绩效评估为确保公平公正，公司将对员工进行定期的绩效评估。
绩效评估应以客观事实和标准为基础，以员工完成的工作目标、工作质量、工作态度和技能水平为评估依据。
2.2 绩效等级依据绩效评估结果，员工将被分为以下绩效等级：—优秀绩效：表现突出，超出预期，为公司做出杰出贡献。
—良好绩效：实现预期，并表现出良好的工作态度和技能水平。
—合格绩效：虽然没有实现预期，但仍能完成工作任务。
—亚标绩效：未实现预期，需要改进工作表现。
2.3 绩效嘉奖依据不同的绩效等级，公司将为员工供应相应的绩效嘉奖，具体嘉奖标准如下：—优秀绩效：依据员工的贡献程度，予以额外的奖金、晋升机会或特殊待遇。
—良好绩效：基于公司业绩情况和员工绩效等级，予以适当的薪酬调整或奖金。
—合格绩效：依据公司业绩情况和员工绩效等级，进行适当的薪酬调整。
—亚标绩效：供应必需的培训和辅导，并订立改进计划，帮忙员工提升绩效。
3. 薪酬调整与涨薪机制3.1 薪酬调整公司将定期进行薪酬调整，以确保员工的薪酬与市场水平相匹配，同时考虑公司的业绩情形和员工的表现。
薪酬调整可能包含基本工资的调整、职位津贴、绩效奖金等。
3.2 薪酬调整标准薪酬调整标准将依据公司的薪酬体系和绩效等级进行确定。
绩效等级越高，薪酬调整幅度越大。
同时，员工的工龄、工作经验、市场行情等因素也将考虑在内。
3.3 涨薪机制公司将供应涨薪机制，员工有机会依据自身的发展和表现获得薪酬的增长。
员工可以通过以下途径获得涨薪机会：—表现突出：在工作中取得杰出成绩，超出预期的工作绩效。
—职业发展：通过参加培训、提升技能、拓宽知识面等方式提升职业素养和本领。
—工作经验：积累更多的工作经验，并在工作中呈现出较高的本领和表现。
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技研中心**年绩效管理规划方案
—薪酬激励办法
一、目的
为实施XX公司**年总体战略规划，保证完成技研中心新产品开发、老产品优化改进、产品提质降本的年度工作目标，为员工收入逐年增长的目标提供政策平台，构建科学、高效的技术工作体系和绩效管理体系，进一步激发员工的工作热情和创造热情，保证执行力，促进公司又好又快发展，特制定本方案。
二、基本原则
1、体现绩效管理的公平性、激励性、外部竞争性、战略导向性原则。
2、体现管理过程的公开性、客观性、开放沟通性和差别性原则。
3、体现绩效目标的（市场）导向性、具体性、可衡量性、相关性、价值
性原则。
4、体现“多劳多得，不劳不得”的原则。
三、绩效指标分类
1、产销量绩效（公司当月实际销量）。
2、工作量绩效（中心、部门当月工作目标计划）。
3、工作质量绩效（投诉与当月的过程检查）。
4、降本绩效（当月降本工作目标计划）。
5、合理化建议绩效（当月合理化建议数与提案完成情况）。
6、项目绩效（全新产品研发、因产业化需要增加的工装复制）。
四、岗位绩效指标系数
五、薪酬构成
1、项目人员薪酬构成
月度绩效工资＋项目奖金＋公司福利。
2、非项目人员薪酬构成
月度绩效工资＋公司福利。
3、部长级（含副部长）以上人员薪酬构成
月度绩效工资＋股权分红激励＋公司福利。
六、考核
1、月度绩效考核
1)、产销量考核
以公司当月计划销量为基准，以公司当月实际销量为考核依据，计算KPI 值，计算公式为：
产销量绩效值K1=（当月实际销量÷当月计划销量）×30%
2)、工作量考核
依据中心、部门当月工作目标计划，分解为个人当月的新产品开发、老
产品优化改进、产品提质降本、工艺、配套、制造、服务、支持等工作目标
计划若干项，以此作为基准，以个人当月实际保质、保量、按时完成计划项
和上级临时任务完成项为考核依据，计算KPI值，计算公式为：工作量绩效值K2=（当月实际完成项÷当月计划项加临时任务项）×40%
3)、工作质量考核
以个人工作质量好、各项工作均达到规定要求，无投诉；个人间协作好，工作主动无推诿现象为基准，以发生以下行为为考核依据，计算KPI值：○1受公司级重大质量责任通报不得分；
○2公司一般质量责任通报每次扣20分；
○3受中心外其他部门质量投诉每次扣15分；
○4受本中心同级部门质量投诉每次扣10分；
○5受本部门同事质量投诉每次扣5分；
○6发生不合格除按公司有关规定进行质量追溯外，发生一次扣10分；
○7一般工作质量差错每次扣3分；
○8因工作质量较差，造成返工或工作延误，每0.5个工作日扣5分；
○9不以工作为重，造成请求协作部门或个人不能按期完成阶段的工作计
划任务，每发生1次扣20分；
○10不以工作为重，造成请求协作部门或个人有不能按期完成阶段工作的可能每发生1次扣10分；
○11未在要求的期限内或协商的期限内回复请求协作部门或个人每发生1
次扣5分；
○12为自己或本部门的工作延误强调无说服力的理由每发生1次扣10分；
计算公式为：
工作质量绩效值K3=（100-扣分）÷100×15%
4)、降本工作考核
依据中心、部门当月降本目标计划，分解为个人当月的降本工作目标计划若干项，以此作为基准，以个人当月实际保质、保量、按时完成降本计划项为考核依据，计算KPI值，计算公式为：
降本绩效值K4=（当月实际完成项÷当月计划项）×10%
5)、合理化建议考核
依据中心“每周1项建议、每月1项改进”的创新要求，分解为个人当月的创新改进工作目标计划若干项，以此作为基准，以发生以下行为为考核依据，计算KPI值：
○1每缺1条建议扣10分；
○2建议无依据每条扣5分；
○3建议未采纳每条扣2分；
○4无可行性的、或无依据的重复建议每条扣20分；
○5无改进实例扣60分；
○6完成改进改善，但未列入个人计划扣10分；
○7改进改善列入个人计划未完成扣30分。
计算公式为：
合理化建议绩效值K5=（100-扣分）÷100×5%
6)、部门负责人（正、副职）考核
依据个人和本部门直接下属当月KPI平均值，作为部门负责人当月绩效考核的依据，计算公式为：
部门负责人K值=个人K值×40%＋直接下属平均K值×60%
2、项目绩效考核
1)、项目结项的基本条件
○1全新产品研发、因产业化需要增加的工装复制；
○2标准、资料齐全，过程清楚，配套资源合格、产生销售。
2)、项目绩效人员
○1各研发部长、试制部长；
○2产品研发人员；
○3产品试制组人员、试制部计划调度员。
3)、项目考核与奖金发放按《技术研发项目管理标准》进行考核管理。
结项申报时间为首批投产期间存在的产品主要问题落实闭环后的5个工作日以内，向技研办公室完成结项资料的申报，当月实现销量当月兑现。
3、股权分红激励与公司福利按公司相关标准执行。
七、个人月薪酬分配
1、项目人员月薪=标准月薪×KPI值＋当月结项项目奖金＋公司福利。
2、非项目人员月薪=标准月薪×KPI值＋公司福利。
八、关于个人岗位技能评定的说明
1、技研中心技术人员的岗位技能评定按《技术研发专业技术职系职位评聘管理标准》执行，中心技术管理、技术服务、有学历的产品试制人员和生产管理人员参照本标准执行。
2、生产工人和生产服务人员岗位技能评定需以公司层面制定相关标准，目前以09年总收入为参考，进入工资体系。
附1：技研中心技术岗位级别、薪酬对应表
附2：技研中心技工岗位级别、薪酬对应表
附1：技研中心技术岗位级别、薪酬对应表
技研中心技术岗位级别、薪酬对应表
附2：技研中心技工岗位级别、薪酬对应表
技研中心技工岗位级别、薪酬对应表。