餐饮企业薪酬激励方案
餐饮业的奖惩制度
餐饮业的奖惩制度餐饮业作为服务行业，其奖惩制度对于提高员工工作积极性、促进企业发展具有重要意义。
在竞争激烈的市场环境中，建立科学合理的奖惩制度能够激励员工积极进取，同时对于纠正员工不良行为、保护企业利益也起到了积极的作用。
本文将对餐饮业的奖惩制度进行详细探讨。
一、奖励制度1. 绩效奖金：通过设立绩效评估体系，根据员工在工作中的表现综合评定，对表现优异的员工给予相应的奖金激励。
这可以有效地激发员工的工作积极性，提高工作质量和效率。
2. 岗位晋升：根据员工的工作表现和能力发展，对于表现突出的员工进行岗位晋升，提供更好的发展机会和待遇。
这样可以激发员工的学习动力，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3. 学习培训机会：餐饮企业可以设立学习培训计划，并为员工提供学习培训机会。
通过提供专业能力的提升，能够激发员工的创新力和工作积极性，提高员工的综合素质。
4. 荣誉表彰：定期评选表彰员工，并在企业内部或行业内进行宣传，给予员工一定的荣誉感和认可。
这不仅能够激发员工的工作激情，还可以增强员工的自豪感和归属感。
二、惩罚制度1. 考核制度：建立科学的考核体系，对员工在工作中的表现进行监督和考核。
对于工作不达标、出现失误等情况，可以采取适当的纪律处罚，如警告、降薪等。
这能够对员工起到警示作用，促使员工更加认真、细致地处理工作。
2. 违规处罚：针对员工违规行为，如迟到、旷工、擅离职守等，可以给予相应的处罚，如罚款、扣发部分工资等。
这样可以维护企业的纪律和秩序，减少违规行为的发生，提高工作效率和质量。
3. 赔偿和承担责任：餐饮行业中，由于工作特殊性，员工在工作中可能会发生服务品质问题、经济损失等。
对于员工可能产生的过失导致的责任，需要明确责任，并给予相应的赔偿。
这是对员工的责任约束，同时保护企业及消费者的利益。
4. 解雇制度：餐饮企业中，员工如果涉及到严重违反职业道德、严重失职等情况，可以采取解雇措施。
这起到了源头性的约束和警示作用，使员工明确职业操守和规范，对企业和行业起到积极的健康影响。
(完整)餐饮企业薪酬激励方案
餐饮企业薪酬激励方案目录第一章总则第二章组织架构第三章薪酬体系第四章薪酬结构第五章年薪制第六章结构工资制第一节结构工资制的构成第二节店经理的工资第七章固定工资制第八章工资定级与调整第九章工资特区第十章其他第十一章附则附件一岗位等级工资对照表第一章总则适用范围:本方案适用于钱福记餐饮管理（南京）有限责任公司(以下简称公司）的所有员工.目的：制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到控制成本激励员工的作用.原则：遵循按劳分配、效率优先、存在差异兼顾公平的原则。
依据：薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
要求：三个公平性和可操作性.薪酬的对内公平、对外公平和个人公平.薪酬的可操作性是指薪酬在实际运行中，能够满足员工岗位调整、能力晋升、业绩认可等对薪酬的要求.设计标准:按级别。
设计步骤：1、公司组织架构的确定2、职务设计与分析4、职务评价5、薪酬结构设计6、薪酬调查7、薪酬的管理与控制总体水平：公司根据当期经济效益及市场情况，保持中等偏上并确保公司持续发展来决定工资水平.第二章组织架构（附后）第三章薪酬体系公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。
针对这7个职系,薪酬体系分别采取三种不同的类别:与公司年度经营业绩及月度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
各岗位与薪酬体系的对应详见表一。
表一 薪酬体系对应表第四章薪酬结构1、工资结构：基本工资,岗位工资，绩效工资，奖金，加班工资。
2、公司员工分类 :高层管理人员：总经理1人、副总经理3人、总经理助理1人 中层管理人员：各部门负责人13人 基层管理人员：店长3人专业技术员：技术员、信息员、策划、会计、采购、业务员 司机、仓管等文员类：文员、出纳等普通员工：搬运工、操作工、保洁工、厨工等第五章年新制第一条适用范围年薪制适用于钱福记公司总经理,副总经理、助理。
餐饮员工激励方案
餐饮员工激励方案第1篇餐饮员工激励方案一、背景分析随着餐饮行业的竞争日益激烈，企业对人才的需求和依赖程度不断提高。
如何激发员工的工作积极性、提高工作效率和满意度，成为餐饮企业持续发展的关键问题。
本方案旨在通过建立一套科学、合理、有效的激励机制，提高员工的工作热情和忠诚度，从而推动企业目标的实现。
二、目标设定1. 提高员工的工作积极性，增强团队凝聚力；2. 提高员工的工作效率和服务质量，提升客户满意度；3. 降低员工流失率，保持员工队伍的稳定性；4. 培养和储备一批具有潜力的优秀人才，为企业发展提供人力支持。
三、激励措施1. 绩效考核激励（1）设立明确的考核指标，包括工作态度、业务技能、团队协作等方面；（2）根据员工的工作表现，给予相应的绩效奖金，体现多劳多得的原则；（3）定期对优秀员工进行表彰，提升其在企业内部的荣誉感和归属感。
2. 培训与发展激励（1）为员工提供系统的培训，包括专业技能和服务素养等方面；（2）鼓励员工参加各类行业证书考试，提升个人综合素质；（3）设立职业发展通道，为员工提供晋升空间。
3. 福利待遇激励（1）为员工提供具有竞争力的薪酬待遇，确保员工基本生活需求；（2）为员工缴纳五险一金，提供完善的福利保障；（3）定期组织员工活动，丰富员工业余生活，增进团队凝聚力。
4. 企业文化激励（1）倡导积极向上的企业文化，让员工认同企业价值观；（2）开展企业内部竞赛活动，激发员工竞争意识；（3）鼓励员工提出创新性建议，为企业发展贡献智慧。
四、实施与监控1. 制定详细的实施方案，明确各部门职责和实施时间节点；2. 建立激励机制的实施细则，确保激励措施公平、公正、公开；3. 定期对激励措施的实施效果进行评估，根据实际情况进行调整；4. 加强与员工的沟通，了解员工需求，不断完善激励体系；5. 建立员工满意度调查机制，及时发现问题，制定改进措施。
五、总结与展望本方案立足于餐饮企业实际，结合员工需求，从多个维度构建了一套完善的激励机制。
餐饮管理层薪酬激励制度
餐饮管理层薪酬激励制度引言餐饮业是一个竞争激烈的行业。
在这个行业中，餐饮管理层在企业发展中扮演着非常重要的角色。
因此，在餐饮企业中采用有效的薪酬激励制度，可以提高企业管理层的士气、工作效率和贡献。
下面本文将探讨一种餐饮行业中的薪酬激励制度方案，以提高管理层的工作积极性和创造性。
薪酬激励制度方案方案制定背景餐饮行业具有很高的人力成本比例，尤其是在管理层方面。
餐饮企业需要为管理层提供具有竞争力的薪酬福利，以吸引和留住人才，同时激励管理层创造更高的企业价值。
方案目标本次制定的薪酬激励制度的目标是：•提高管理层的工作积极性和创造性；•增加企业利润，提高企业价值；•吸引和留住优秀的管理层人才。
方案具体内容基本工资管理层的基本工资包括基本月薪和年终奖。
基本月薪根据管理层职位和工作表现不同，分为以下几级：•A级：高层管理人员，月薪10万及以上；•B级：中层管理人员，月薪5万至10万；•C级：基层管理人员，月薪3万至5万。
年终奖按管理层年度绩效和企业利润情况进行考核，根据以下公式计算：年终奖 = 基本月薪 × 绩效系数 × 利润系数其中：•绩效系数：管理层年度绩效考核结果，分为优秀、良好和一般三个等级，分别对应于绩效系数为1.5、1.2和1；•利润系数：企业年度利润考核结果，分为高于预期、符合预期和低于预期三个等级，分别对应于利润系数为1.5、1.2和1。
绩效奖金绩效奖金是针对管理层年度的完成目标进行考核后发放的奖金。
根据各级管理层的工作内容和目标任务，制定不同的绩效考核目标，并按以下公式计算：绩效奖金 = 基本月薪 × 绩效系数其中：•绩效系数：同上。
股权激励对于长期稳定表现优秀的管理层，公司可以给予股权激励，以进一步提高管理层的工作积极性和创造性。
公司可以通过以下手段进行股权激励：•股票期权：根据管理层的工作表现和企业发展情况，授予管理层一定数量的股票期权，以待企业上市或其他重大事件发生时实现股票增值；•股份分红：公司每年根据当年的业绩情况给予管理层股份分红奖励，以激励管理层对企业的长期发展做出更多的贡献。
餐饮店长绩效考核与薪酬方案
餐饮店长绩效考核与薪酬方案在餐饮行业，店长是一个关键的职位，他们负责管理餐厅的日常运营、员工调度以及营销策划等工作。
为了激励店长的工作积极性和提高他们的工作效率，有效的绩效考核与薪酬方案是至关重要的。
本文将论述餐饮店长的绩效考核指标以及相应的薪酬方案，旨在为餐饮业主提供一些建议和参考。
一、绩效考核指标在制定店长绩效考核指标时，应兼顾餐厅的运营状况、员工管理、顾客满意度以及营业额等方面。
具体的绩效考核指标如下：1. 营业额目标：店长应设定合适的营业额目标，并根据实际情况进行考核。
这一指标能够反映店长的销售策略和市场开拓能力。
2. 成本控制：店长需要合理控制成本，包括原材料成本、人工成本等。
成本控制的指标可以是成本占比、耗材损耗率等。
3. 员工管理：店长应对员工进行合理的调度和培训，提高团队的凝聚力和工作效率。
员工满意度调查、员工离职率等指标可以用来评估店长的员工管理能力。
4. 顾客满意度：店长应设立顾客满意度调查机制，收集顾客的反馈意见，并及时解决问题。
顾客满意度调查结果和投诉处理率可用于评估店长的顾客服务水平。
二、薪酬方案合理的薪酬方案能够激励店长的工作积极性，提高其工作效率。
以下是一些薪酬方案的建议：1. 基本工资：店长的基本工资应与其工作经验、职位职责和所在城市等因素相匹配。
基本工资应适中，既能满足店长的生活需求，又能使其有积极工作的动力。
2. 绩效奖金：绩效奖金应与店长的绩效考核指标相对应。
可以根据店长在营业额目标、成本控制、员工管理和顾客满意度等方面的绩效进行奖励。
绩效奖金的数额应根据店长的绩效水平和贡献程度进行确定，以激励其在工作中的出色表现。
3. 提成比例：对于一些餐饮行业利润丰厚的餐厅，可以考虑给店长设立提成制度。
店长可以根据营业额的增长或超过预期目标而获得相应的提成。
这种方案能够鼓励店长积极开拓市场和促进餐厅的销售增长。
4. 福利待遇：除了基本工资和绩效奖金外，餐饮业主还可以考虑给店长提供一些福利待遇，如年终奖金、员工优惠餐饮、带薪年假等。
餐饮店奖罚激励制度
餐饮店奖罚激励制度一、奖励制度1. 优秀员工奖：每月评选出表现最出色的员工，给予现金奖励或礼品卡。
2. 服务之星：对提供卓越服务的员工进行表彰，并提供额外的假期或奖金。
3. 创新提案奖：鼓励员工提出改进工作流程或提升顾客体验的创新提案，一经采纳实施，给予奖励。
4. 团队合作奖：对于团队协作出色，共同完成重要任务的团队，提供团队建设基金或集体奖励。
5. 忠诚奖励：对长期服务的员工，根据服务年限提供额外的福利，如健康保险、退休金等。
二、惩罚制度1. 服务态度不佳：对于服务态度差，影响顾客满意度的员工，给予警告，并要求改进。
2. 工作失误：因个人疏忽导致工作失误，造成损失的，根据损失程度进行罚款或扣除奖金。
3. 违反规定：对于违反公司规定的行为，如迟到、早退、无故缺勤等，根据情节轻重进行罚款或记过。
4. 卫生问题：对于工作区域卫生不达标的员工，进行警告并要求立即整改，严重者进行罚款。
5. 顾客投诉：对于因个人行为导致顾客投诉的员工，根据投诉内容和严重性进行处理，包括但不限于罚款、停职或解雇。
三、激励措施1. 绩效考核：定期对员工进行绩效考核，根据考核结果给予相应的奖励或处罚。
2. 培训与发展：为员工提供专业培训和职业发展机会，鼓励员工提升自身技能。
3. 员工晋升：设立明确的晋升通道，鼓励员工通过努力工作获得晋升机会。
4. 员工福利：提供竞争力的薪酬和福利，如健康保险、员工餐、节日福利等。
5. 员工关怀：关注员工的身心健康，提供必要的心理支持和健康咨询。
四、制度执行1. 明确标准：奖罚制度应明确具体，易于员工理解和执行。
2. 公正执行：奖罚制度的执行应公正、透明，确保每位员工都能得到公平对待。
3. 定期评估：定期对奖罚制度进行评估和调整，确保制度的有效性和适应性。
4. 员工参与：鼓励员工参与奖罚制度的制定和改进，提高制度的接受度和执行力。
5. 沟通机制：建立有效的沟通机制，确保员工对奖罚制度的疑问和建议能够得到及时的反馈和处理。
餐饮薪酬体系设计方案
餐饮薪酬体系设计方案一、引言餐饮行业是一个充满激烈竞争的行业，员工的薪酬体系设计直接关系到企业的员工流失率和业绩表现。
本文将针对餐饮行业的特点，提出一套适用的薪酬体系设计方案，旨在提高员工的工作积极性和业绩表现。
二、背景介绍餐饮行业具有高度流动性、劳动强度大、收入波动大等特点，传统的薪酬体系往往不能充分激发员工的工作热情。
因此，设计一套合理的薪酬体系是餐饮企业长期发展的关键。
三、薪酬体系设计原则1. 公平公正原则：薪酬体系设计应公平合理，并能够被员工普遍接受。
2. 激励激励原则：薪酬体系设计应激励员工提高绩效和工作能力，推动企业的持续发展。
3. 弹性分配原则：薪酬体系应具备一定的弹性，能够根据员工的表现和市场情况进行调整。
四、岗位薪酬设计餐饮行业的岗位薪酬设计应根据不同岗位的职责和重要性进行差别化设置，以保证员工的工作动力和积极性。
1. 前厅服务员：根据服务员的工作经验和工作能力，设置基本工资和绩效工资。
绩效工资可以根据服务员的销售业绩和客户满意度进行考核分配。
2. 后厨厨师：根据厨师的工作技能和经验，设置基本工资和绩效工资。
绩效工资可以根据菜品质量、烹饪效率和顾客评价进行考核分配。
3. 经理及管理人员：根据岗位的责任和重要性，设置相应的基本工资和绩效工资。
绩效工资可以根据团队管理能力、业绩指标和员工满意度进行考核分配。
五、绩效考核与激励机制为了调动员工的工作积极性和激励员工提高业绩，可以采取以下措施：1. 设立绩效指标：制定具体的绩效指标，如销售额、客户满意度等，并与员工的绩效工资直接挂钩。
2. 建立激励机制：设立奖励制度，对于达到或超过绩效指标的员工给予奖励，如年终奖金、员工旅游等。
3. 提供培训机会：餐饮行业是一个高度竞争的行业，为员工提供持续的培训机会，提高员工的工作技能和知识水平，激发员工的自我发展动力。
六、薪酬福利政策设计除了基本工资和绩效工资外，餐饮企业还可以制定一些额外的薪酬福利政策，以提高员工的福利待遇和满意度。
餐饮员工奖罚激励制度方案
餐饮员工奖罚激励制度方案背景餐饮业是一个综合性比较强的服务行业，员工素质的高低直接影响到了餐饮企业的口碑和运营效率。
考虑到员工的工作态度和工作表现之间存在正相关关系，因此，建立一套针对员工的奖罚激励制度是十分必要的。
目的1.激励员工拼搏工作，提高业绩。
2.建立公平公正的奖罚制度，规范员工的行为，强化企业管理。
3.增强员工的自我意识和主动性，推动餐饮业的发展。
方案奖励措施1. 绩效奖根据员工的评估得分和工作表现，设立月度、季度和年度三个绩效奖项，奖励金额在1000元-5000元不等。
2. 优秀员工奖每季度评选1-2名优秀员工，奖励1000元-2000元不等。
3. 加薪公司将每年的预算中留出1%-5% 用于员工工资调整，根据员工的表现、贡献及其他因素，进行适当加薪。
4. 其他奖项设立其他奖项，如顾客满意度最高奖、服务质量最佳奖、创新奖、团队协作奖等等，奖励金额在500元-2000元不等。
惩罚措施1. 监管罚款针对员工的违规行为及工作不力情况，公司将规定相应的扣罚方式，根据情节轻重罚款100元-1000元不等，并在相应文件中记录。
2. 记录处分公司将建立员工档案、考勤记录等，针对员工违规行为进行记录处分，情节轻的口头劝诫，情节重的则进行记过、警告等处分。
3. 辞退对于仍然多次冒犯，严重影响公司利益的员工，将进行辞退处理。
实施为确保奖罚制度的实施，公司将设置专门的奖罚管理委员会，专门负责制定、宣传和执行奖罚制度，并对员工的评估和奖罚进行详细的记录。
同时，公司将加强内部培训，为员工提供相关知识和技能的培训，提高员工的专业素质和工作效率。
总结在餐饮企业人力资源管理中，建立一套奖罚激励制度是不可或缺的，可以使员工有目标、有规划、有动力、有责任，从而提高企业的经济效益与社会形象，促进企业和员工的共同发展。
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餐饮企业薪酬激励方案目录第一章总则第二章组织架构第三章薪酬体系第四章薪酬结构第五章年薪制第六章结构工资制第一节结构工资制的构成第二节店经理的工资第七章固定工资制第八章工资定级与调整第九章工资特区第十章其他第十一章附则附件一岗位等级工资对照表第一章总则适用范围：本方案适用于钱福记餐饮管理（南京）有限责任公司（以下简称公司）的所有员工。
目的：制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司效益挂钩，使薪酬能够起到控制成本激励员工的作用。
原则：遵循按劳分配、效率优先、存在差异兼顾公平的原则。
依据：薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
要求：三个公平性和可操作性。
薪酬的对内公平、对外公平和个人公平。
薪酬的可操作性是指薪酬在实际运行中，能够满足员工岗位调整、能力晋升、业绩认可等对薪酬的要求。
设计标准：按级别。
设计步骤：1、公司组织架构的确定2、职务设计与分析4、职务评价5、薪酬结构设计6、薪酬调查7、薪酬的管理与控制总体水平：公司根据当期经济效益及市场情况，保持中等偏上并确保公司持续发展来决定工资水平。
第二章组织架构(附后）第三章薪酬体系公司员工分成7个职系，分别为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他。
针对这7个职系，薪酬体系分别采取三种不同的类别：与公司年度经营业绩及月度经营业绩相关的年薪制；结构工资制和与岗位相关的固定工资制。
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
各岗位与薪酬体系的对应详见表一。
表一薪酬体系对应表第四章薪酬结构1、工资结构：基本工资，岗位工资，绩效工资，奖金，加班工资。
2、公司员工分类：高层管理人员：总经理1人、副总经理3人、总经理助理1人中层管理人员：各部门负责人13人基层管理人员：店长3人专业技术员：技术员、信息员、策划、会计、采购、业务员司机、仓管等文员类：文员、出纳等普通员工：搬运工、操作工、保洁工、厨工等第五章年新制第一条适用范围年薪制适用于钱福记公司总经理，副总经理、助理。
第二条工资构成年薪总额＝基础年薪＋绩效年薪+奖金每年初由董事会确定总经理应取得的年度税后利润、销售收入、资产保值增值率、战略目标和年薪总额等，并以合同的形式确定下来。
副总与助理由总经理确定年度目标任务与月度完成考核指标，交董事会审核，并以合同的形式确定下来。
第三条基础年薪基础年薪＝年薪总额×60%第四条绩效年薪绩效年薪基数＝年薪总额×40%绩效年薪根据岗位承担的年度（月度）经营目标或工作目标完成情况确定。
年终由董事会对总经理经营目标的完成情况进行考核和审计，最后确定总经理的年度综合考核得分。
副总与助理每月由总经理根据考核项目进行考核。
实发绩效年薪＝绩效年薪基数×绩效年薪系数其中，绩效年薪系数按表二查算。
表二考核系数对照表其中，A为年度综合考核得分，B为绩效年薪系数第五条年薪的发放1、基础年薪按月平均固定发放。
2、绩效年薪发放办法：①总经理下年初发放90%，其余10%留作任职抵押，任期期满经离职审计后予以返还。
②副总与助理逐月根据月度绩效考核结果发放。
总经理出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额或部分扣除。
（1）重大决策出现较大失误，给公司造成重大损失；（2）承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响公司整体战略目标的实现；（3）自行离职，给公司带来一定损失；（4）个人严重违犯公司工作纪律或规章制度，或触犯党纪国法；（5）离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。
第六条奖金根据公司年度效益与个人贡献确定表三年薪制工资对照表第四章结构工资制结构工资制的构成第六条结构工资制的构成收入整体构成＝基本工资＋岗位工资＋绩效工资+年终奖＋附加工资基本工资基本工资是员工最基本的生活保障，同时也是对员工所拥有职称、学历的一种补偿，包括基本生活费、职称津贴、学历津贴、工龄津贴、司龄津贴等。
岗位工资岗位工资是在岗位分析与岗位评价的基础上，以评估的结果来确定岗位工资等级的工资单元。
其中，岗位固定工资从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
岗位绩效岗位绩效则是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩来确定，与员工的考核结果挂钩。
不同工作性质人员的岗位固定工资和岗位绩效工资的计算方法不同。
详见以下各节。
年终奖年终奖依据公司年度效益、各部门当年完成的年度任务以及部门内员工年度工作表现确定。
附加工资附加工资为公司在册正式员工所享有，包括养老保险、基本医疗保险和失业保险等。
第七条基本工资基本工资＝基础工资＋职称工资＋学历工资＋工龄工资基础工资每月元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
职称工资（1）工人的技术等级和职称工资的对应关系为：初级工对应基本级，中级工对应员级，高级工对应助理级，技师对应中级。
（2）无职称人员的职称工资对应基本级。
（3）软件、经济、会计、统计、人事、政工等其它专业技术职称工资参照表三发放。
（4）表三职称工资表单位：元学历工资（5）不同学历对应不同的学历工资，详见表四。
（6）员工学历发生变动时，以取得学历证书并到公司人事部备案之日起调整学历工资。
（7）如果存在肄业的情况，应在同等学历中降低一级发放学历工资。
表四学历工资表单位：元工龄工资工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高，服务年限不同，员工的成熟程度不同，所作贡献不同。
国家工龄应为连续工龄，暂定为100元/年。
第八条岗位工资确定岗位工资的原则（1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（2）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（3）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
岗位等级的确定（4）工资分级列等。
公司所有岗位分为高层管理者职系、中层管理者职系、基层管理者职系、业务职系、职能职系、生产职系和其他七个职系，每个职系内分为1－2个不同类别，每一类别中设立3-5个工资层级。
（5）根据岗位评价的结果，在最低分和最高分之间共分出级。
（6）按聘任岗位入级入档。
根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相应类别和等级中，形成《岗位等级工资对照表》。
具体参见附件一《岗位等级工资对照表》。
第九条绩效工资岗位绩效工资的确定绩效工资标准＝岗位工资×20％×3或工资总额的40%考核对于薪酬的影响绩效考核与薪酬直接相关。
考核结果表现为个人的月考核系数，相关的考核系数定义如下：表五个人考核系数定义第十条年终奖年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数是与公司年度效益状况相关的系数。
这一系数由公司总经理办公会在年初根据公司的发展情况确定，报董事会审批。
若公司年度目标没有完成，则年终奖取消。
第十条附加工资附加工资=养老保险＋基本医疗保险＋失业保险养老保险、基本医疗保险和失业保险由公司和员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定。
第十一条总经理奖总经理奖是对在该年度工作中或在某一项目、某一事件中做出突出贡献的人员，由总经理提名、他人推荐或本人申请，经总经理审批，对个人或某一部门（团队）给予的奖励。
总经理奖不是薪酬结构的一个组成部分。
总经理奖的发放对象为公司在册的所有正式员工（除总经理）。
总经理奖的奖金总额为元，由总经理根据实际情况决定是否发放，各年的总经理奖不进行累计。
总经理奖对部门（团队）进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报总经理审批后发放。
工资组成：1、部门经理2、专业技术人员第四节店经理的工资第十二条适用范围适用于各单店经理。
第十三条工资构成收入整体构成＝基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋半年奖＋年终奖＋附加工资第十四条基本工资的确定基本工资的确定参见第一节中的相关规定。
第十五条岗位固定工资的确定绩效工资＝岗位工资×20×3×个人月度考核系数或总工资的50%绩效工资按月支付。
第十六条半年奖的确定半年奖＝岗位工资×50％×50％×个人半年度考核系数（6个月）半年奖在每年的7月初和1月初支付，个人月度考核系数为1－6月或7－12月的店经理的月度考核系数。
第十七条年终奖的确定年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数年终奖在下年初支付。
第十八条附加工资的确定附加工资的确定参见第一节中的相关规定。
店经理工资组成第五章固定工资制第十九条适用条件市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。
劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。
人员流动局限性小，公司有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。
第二十条适用范围单店的领班、收银员、服务员和杂工。
第二十一条工资构成收入整体构成＝岗位工资＋激励奖岗位工资由其所处的岗位档级确定，按月支付。
激励奖由店经理或厨房主管根据员工的具体表现给予发放。
第六章工资定级与调整工资等级的确定初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。
学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者正式录用后原则上进入所聘岗位对应职级的最低等级（即起薪级）。
新录用的有经验同行业员工，参考本公司同岗位人员的工资标准并考虑其在其他公司的工资标准或谈判价格确定所聘岗位对应职级所在等级。
一人兼任不同岗位时，岗位工资的确定采用就高原则，不发双岗工资。
工资调整的原则工资调整采取整体调整和个别调整相结合的原则。
工资整体调整的形式分为基本工资、附加工资和岗位工资的调整。
基本工资、附加工资的调整根据国家相关政策、地区、行业工资水平等外在因素的变化而作相应的调整。
岗位工资的调整根据公司年度经营状况和经济效益对岗位工资水平进行调整，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
工资的个别调整根据员工个人年底考核结果、职称、工龄和岗位变动决定。
根据考核结果调整（1）年底考核结果为“优”或连续两年考核结果为“良”的员工，岗位工资在本工资级别内晋升一档。
若目前等级已经达到本工资档位晋升通道的最高级，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。
（2）当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工，岗位工资等级下调一档。
（3）对于连续两年考核结果为“不合格”或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。
根据职称、学历、工龄等条件的变化调整基本工资若员工的职称、学历和工龄发生变动，则应根据新的标准重新计算基本工资。
岗位变动调整岗位工资调整遵循以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值的挂钩。
岗位变动后从下一个月起调整岗位工资。
如调整后的岗位等级高于原岗位，新岗位工资所在档次的工资水平应不低于原岗位工资水平。