集团公司薪酬激励方案
公司薪酬激励方案（精选6篇）
公司薪酬激励方案公司薪酬激励方案（精选6篇）为了确定工作或事情顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编为大家收集的公司薪酬激励方案（精选6篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬激励方案1一、薪酬组成为：基本工资+考核工资+工龄工资+福利二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
基本工资的用途：保险的缴纳基数加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。
三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。
考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。
具体参照《物业公司考核管理办法》。
四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。
五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。
2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。
3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的`岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。
4.试用期员工不享受各种福利。
工龄不足一年则发放一半。
六、其他1.新进员工试用期薪酬规定：新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期间不享有福利，不参与考核。
2.离开公司人员薪资规定：辰兴物业服务公司辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。
未办理辞职手续离职者不予发放工资。
七、由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。
公司薪酬激励方案2一、设计原则1、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作积极性、主动性。
2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。
3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。
二、内勤人员工资三、市场人员工资四、工资结构说明1、基本工资：根据职位的级别设定。
企业薪酬激励方案(3篇)
第1篇一、前言薪酬激励是企业人力资源管理的重要组成部分，是吸引、留住和激励员工的关键手段。
一个有效的薪酬激励方案能够激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而提升企业的整体竞争力。
本方案旨在通过科学的设计和实施，构建一套符合企业战略目标、具有激励作用的薪酬体系。
二、方案背景随着市场竞争的加剧，企业面临着人才竞争的挑战。
为了在激烈的市场竞争中保持优势，企业需要通过薪酬激励方案吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
三、方案目标1. 提高员工的工作满意度，增强员工的归属感；2. 激发员工的工作热情，提高员工的工作效率；3. 促进企业内部公平，提高员工的忠诚度；4. 降低企业的人力成本，提高人力资源的利用效率；5. 提升企业的整体竞争力。
四、方案原则1. 市场竞争原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同岗位的市场水平相当；2. 效率优先原则：薪酬分配应以员工的工作绩效为主要依据；3. 公平公正原则：薪酬体系应保证员工之间的公平性，避免歧视；4. 可持续发展原则：薪酬激励方案应与企业发展战略相匹配，具有长期性；5. 个性化原则：根据员工的不同需求和特点，提供差异化的薪酬激励。
五、方案内容（一）薪酬结构1. 基本工资：根据员工岗位、工作年限、技能水平等因素确定；2. 绩效工资：根据员工的工作绩效，按月或季度发放；3. 奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等；4. 激励计划：如股权激励、期权激励等；5. 补贴福利：包括住房补贴、交通补贴、餐补、医疗保健等。
（二）薪酬激励方案设计1. 基本工资调整（1）根据市场调研，确定本企业基本工资的基准线；（2）结合企业实际情况，设定合理的工资增长幅度；（3）对特殊岗位或高技能人才，实行差异化工资政策。
2. 绩效工资设计（1）设定绩效指标，包括质量、效率、成本、客户满意度等；（2）根据绩效指标完成情况，设定绩效工资的发放比例；（3）定期进行绩效评估，确保绩效工资的公平性。
某集团绩效考核与薪酬激励方案
某集团绩效考核与薪酬激励方案某集团绩效考核与薪酬激励方案一、绩效考核方案1. 考核目标本集团的绩效考核目标是确保员工在工作中发挥最佳水平，同时为企业的整体发展做出贡献。
通过科学而公正的绩效考核，旨在激发员工的积极性和创造力，提高公司整体绩效。
2. 考核指标绩效考核将根据员工的职务和岗位来制定相应的考核指标。
对于销售人员，将考核销售额、客户满意度等指标；对于生产人员，将考核生产效率、品质控制等指标；对于管理人员，将考核团队合作、领导能力等指标。
3. 考核周期绩效考核将以年为周期进行，每年进行一次绩效考核。
同时，可以根据需要设置中期考核，以及根据特殊情况随时调整考核方案。
4. 考核评价绩效考核将由员工的直属上司进行评价，同时也将考虑其他相关部门对员工工作的评价。
评价内容将包括员工的工作态度、工作能力、工作质量、工作效率等方面，以客观公正的方式进行评价。
5. 考核结果根据绩效考核结果，将对员工进行分类激励。
绩效优秀的员工将得到相应的奖励，包括晋升、加薪、年终奖等；绩效良好的员工将得到适当的奖励，如年终奖、培训机会等；绩效一般的员工将得到适当的默契，如调整岗位、提出改进意见等；绩效不佳的员工将得到相应的警示和辅导。
二、薪酬激励方案1. 薪酬体系本集团的薪酬体系将采用绩效驱动的方式，即绩效越优秀，薪酬水平越高。
薪酬体系将根据不同职级和岗位设置不同的薪酬待遇，以激励员工不断提高自己的工作绩效。
2. 薪酬结构薪酬结构将包括基本工资、绩效奖金和福利待遇。
基本工资是员工的保底收入，根据不同职级和岗位进行相应的设定；绩效奖金将根据员工的绩效考评结果进行发放，以奖励员工的出色工作表现；福利待遇将包括各种社会保险、员工培训、带薪休假等福利，以提高员工的福利水平。
3. 薪酬调整薪酬调整将根据集团的业绩状况、市场情况以及员工的绩效考核结果进行调整。
对于优秀员工，将适当增加薪酬待遇；对于一般员工，将根据业务需要和员工的发展方向进行相应调整；对于表现不佳的员工，将进行相应的警示和辅导，并根据改善情况适当调整薪酬水平。
某集团公司薪酬方案
某集团公司薪酬方案在当今竞争激烈的商业环境中，一个科学合理的薪酬方案对于集团公司的发展至关重要。
它不仅能够吸引和留住优秀的人才，激发员工的工作积极性和创造力，还能提升公司的整体绩效和竞争力。
以下是为某集团公司设计的薪酬方案。
一、薪酬方案的设计原则1、公平性原则确保薪酬分配公平公正，员工的薪酬应与其工作表现、职责、能力和贡献相匹配。
无论是内部还是外部的公平性，都需要得到充分的考虑。
内部公平意味着相同岗位的员工，在相同的工作条件和业绩表现下，应获得相近的薪酬；外部公平则要求公司的薪酬水平在同行业中具有竞争力，以吸引优秀的人才加入。
2、激励性原则薪酬应具有激励作用，能够鼓励员工积极工作，提高工作效率和质量，为公司创造更多的价值。
通过设立绩效奖金、提成、股权激励等方式，让员工的努力和成果能够得到及时的回报。
3、经济性原则公司在设计薪酬方案时，需要充分考虑自身的财务状况和盈利能力，确保薪酬成本在可控范围内，同时也要保证薪酬水平能够满足员工的基本生活需求和职业发展期望。
4、合法性原则薪酬方案的设计和实施必须符合国家和地方的法律法规，包括最低工资标准、社会保险、税收等方面的规定。
二、薪酬结构1、基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
基本工资应定期进行评估和调整，以适应市场变化和员工的职业发展。
2、绩效工资与员工的工作绩效挂钩，根据绩效考核结果进行发放。
绩效考核指标应明确、具体、可衡量，并且与公司的战略目标和部门目标相一致。
绩效工资可以采用月度、季度或年度的发放方式，以激励员工持续提升工作绩效。
3、奖金包括年终奖金、项目奖金、特别贡献奖金等。
年终奖金根据公司的整体经营业绩和员工个人的工作表现发放；项目奖金针对完成重要项目的团队或个人给予奖励；特别贡献奖金用于表彰在某个领域做出突出贡献的员工。
4、福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利、培训机会、健康体检等。
福利是公司对员工的一种关怀和保障，能够提高员工的满意度和忠诚度。
中铁轨道集团薪酬激励体系方案
职位
总经理 副总经理、党委副书记、总工程师 总经理助理 综合办公室主任、生产部经理、技术设备部经理、质量部经理 人力资源部经理、财务部经理、营销部经理 生产部副经理、技术设备部副经理 综合办副主任、财务部副经理 综合办计划统计员、综合办综合秘书、生产部生产调度、生产部采购员、营销部 销售经理
副高级 专业技术职务
中级专业技术 职务
初级专业技术 职务
未评定技术职 务人员
职位
高位数 高位数 高位数 高位数
年薪 月薪 年薪 月薪 年薪 月薪 年薪 月薪
机械设 计工程 机械制造工程 设备工程技术 交通工程技术
技术人员
技术人员
人员
人员
51200 4267 46800 3900 31000 2583 21400 1783
人力部薪酬管理员、人力部综合管理员、财务部成本核算会计、综合会计
8－12级
综合办信息系统管理员、生产部统计员、生产部安全环保员、营销部计统员
7
三级职员
1－7级
综合办档案管理员、财务部出纳
20
管理职系岗位对应职级的进入标准
岗位要求 因素
学历
岗位要求具体标准
博士、硕士、本科、专科、高中
职称
专家级、高级、中级、初级、无
薪酬标准
管理职系 总经理
技术职系 首席专家
一级职员
操作职系 一类工
7
2、对内公平，对外有竞争力
内部公平
–公司内部采用基本一致的薪酬体系和政策 –不同职系和岗位间的合理定位 –不同绩效产出的区别偿付
外部竞争
–保障薪酬的行业与地区竞争力，结合公司战略定位，薪酬总体水平与行业 和地区内的较高水平相比照 –对稀缺人才、特殊人才、核心人才，设计特别激励方式 –保留增长空间：按照达产后保守业务收入6亿和人工成本2000万估算，轨 道公司百元销售收入人工成本仅为3.33元，远远低于北车、南车集团15－18 元的系统平均水平。
某集团薪酬激励体系设计方案
***********集团薪酬激励体系设计方案2009年08月目录第一章总则 (2)第二章薪酬单元 (4)第三章年薪制 (6)第四章岗位绩效工资制 (8)第五章协议工资制 (9)第六章市场工资制 (10)第七章薪酬调整 (11)第八章附则 (12)附件一集团总部岗位的薪档区间 (14)附件二薪酬单元的计算方法 (15)附件三薪酬总额管理 (18)附件四附加工资 (21)附件五特殊贡献奖 (23)附件六月工资分配明细表（示意） (25)附件七奖励发放明细表（示意） (26)附件八薪酬发放流程 (27)第一章总则第一条目的为建立******集团（以下简称“集团”）市场化的价值分配体系，规范薪酬激励机制，吸引优秀人才、留住关键人才、激活人力资源，同时塑造企业价值观、提高员工归属感，保障集团的总体战略实施与各项业务拓展，依据中华人民共和国有关法律、法规和集团的相关规定，特制定本管理制度。
第二条适用范围本制度适用于集团总部人员以及总部外派人员的薪酬激励管理工作。
所属企业其他员工可参照本制度执行，或者结合自身业务实际情况制订具体实施细则，经所属企业董事会批准后执行。
第三条基本原则薪酬激励是企业价值分配的重要形式，应当遵循责权利对等、效率优先，实现集团的可持续发展。
（一）竞争性原则以保持市场吸引力，提高核心竞争力为薪酬激励的导向。
保持关键岗位薪酬水平具有国内竞争性，薪酬激励向创造价值的骨干人员倾斜，建立吸引人才和留住人才的机制，协同推进集团战略性人才规划及储备。
（二）经济性原则以调整结构、控制总量为薪酬激励的导向。
结合集团一定时期内的投资效益以及增长预期，确定集团及所属企业的薪酬总量；通过薪酬结构的不同组合，使个人价值贡献与集体创造价值有效结合，共享企业经营成果，保证薪酬总额的有效利用。
（三）激励性原则以效率优先、按劳分配为薪酬激励的导向。
通过增加薪酬弹性、合理拉开分配差距，实现高岗位、高风险、高绩效，激励个人创造价值；通过个人收入与个人绩效、单位绩效和集团绩效分层挂钩，激励团队协作创造价值；通过设置多条职业发展及薪酬晋升通道，使员工拥有立足本岗、薪酬晋级的机会，激励员工持续提高价值创造能力。
集团公司薪酬管理制度29
集团公司薪酬管理制度29
第一条、业务员薪酬
由基本工资，提成，奖惩和公司福利构成。
第二条、基本工资标准
1、业务员基本工资为1500-2000元/月。
第三条、业务提成标准（试用期为1个月）
1、试用期底薪1500+业绩提成的3%点
2、转正底薪2000+业绩提成的3%点
第四条、超额业绩提成标准
1、每月超额完成目标10万以上含10万，提成多0.3%=底薪+3.3%提成
2、每月超额完成目标20万以上含20万，提成多0.6%=底薪+3.6%提成
3、每月超额完成目标30万以上含30万，提成多4%=底薪+4%提成
第五条、业务员工资发放办法。
提成待客户开工交齐首期款全部发放。
奖励一次性发放
第六条、业务员奖励办法
公司在扩展新小区时，业务员销售前第一套样板房奖励400元整。
2、累计成单奖励；每月累计签约3单奖励500元
每月累计签约4单奖励1000元
每月累计签约5单奖励2000元
以此类推......
第七条、业务员薪酬处罚办法
1、业务员在当月没有完成业务指标的，给予减500元底薪的处罚，如连续二个至三个月没完成指定指标，公司将书面通知业务员，底薪减半。
2、部门经理发现业务员有窜单私单行为的，第一次严重警告，并罚款500元整，如第二次在犯，公司直接退辞，并没收所有底薪，奖金及提成。
公司薪资及激励制度方案(5篇)
公司薪资及激励制度方案（5篇）公司薪资及激励制度方案（精选5篇）公司薪资及激励制度方案篇1第一条目的本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。
充分发挥所有员工的积极性，创造性。
实现公司的整体经营目标。
第二条范围本制度依照__人事管理制度制定，从业人员的薪资管理均需依照本制度执行。
第三条权责1、本制度由行政部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，公司各部门共同执行。
2、本制度由公司董事长，总经理，执行总经理共同签署后方正式执行。
第四条工资构成一、业务人员基本工资1、底薪;根据各部门岗位不同基本工资根据具体工作职能而定。
新进业务人员试用期基本工资为人民币__元每月。
2、提成：根据业务人员每笔业务单为公司所创造毛收入的( )%提成给签单人员，随签单当月工资一同发放。
(__大型活动提成办法以活动期间具体文件为准)3、奖金：根据各业务人员完成公司的目标任务的情况给予一定的奖励，公司领导层经考核确定后随工资发放。
二、管理类人员工资1、底薪：各部门基层主管基本工资为__元每月。
各部门经理基本工资为( )2、薪资调整：依据公司员工的工作业绩及综合能力，由员工本人提交调薪申请经公司领导层评估后，根据评估结果进行薪资调整。
4、奖金：__公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作由高层经考评给予一定额度的奖励，奖金设置为月度奖金和年度奖金。
三、其它福利待遇1.全体员工享有公司提供的住宿、三餐等保障员工基本生活的福利条件。
并享受每周日休息一天及国家法定节假日的带薪假期。
2.根据工作性质的不同公司给予部分业务人员配备手机、座机电话及每月50-200元的电话补助费用。
(具体见“__手机及座机电话管理制度”)3.经试用期考核过后正式成为__员工的工作人员，公司给予配备工作服及商务装各一套。
此制度经董事长，总经理，执行总经理正式签署之日起生效，自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。
此制度修改权由股东会保留。
公司薪资及激励制度方案篇2一、目的：为完善公司员工薪酬管理，更好地发挥薪资分配的杠杆及导向作用，真正体现多劳多得、奖励先进、处罚落后，提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长，特制定本制度。
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xxx股份有限公司薪酬激励方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (2)第三章薪酬总额管理 (3)第四章激励方案 (7)第五章薪酬调整 (12)第六章其他规定 (14)第七章附则 (16)第一章总则第一条适用范围本方案适用于xxx股份有限公司（以下简称“xxx”）的全体员工。
第二条目的为提高xxx的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现xxx发展目标所需要的管理人才和业务人才，特制定本方案。
第三条原则薪酬作为分配价值的形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司的承受能力。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。
第二章薪酬体系第五条薪酬体系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，分别适用不同类型的薪酬体系：（一）xxx总部人员：部门总监以上、总裁以下的管理层适用年度股权分红制，以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬；其他人员采用岗位绩效工资制度，根据岗位价值和贡献大小来确定岗位工资，实际获得的薪酬与考核结果相关。
（二）省办人员：省办经理适用年薪制，城市经理、业务员等销售人员适用销售提成制，其他职能人员实行岗位绩效工资制。
（三）生产厂人员：生产厂厂长适用年度利润分红制，其他员工在生产厂薪酬总额内实行岗位绩效工资制和计时工资。
（四）市场稀缺的关键岗位人才或公司重点吸引和留用的高级人才进入工资特区，适用协议工资制。
第三章薪酬总额管理第六条薪酬总额定义指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括基本工资总额、绩效工资总额、奖金总额以及其他薪酬支出总额的合计。
第七条薪酬总额管理（一）公司薪酬总额的范围公司薪酬总额由五部分组成：总部薪酬总额、各省办薪酬总额、生产厂薪酬总额、总裁奖励基金和工资储备金。
（二）薪酬总额的确定1.总部薪酬总额、省办薪酬总额和生产厂薪酬总额的预算和管理方法见后面各条规定。
2.总裁奖励基金按照总部薪酬总额、省办薪酬总额和生产厂薪酬总额之和的5‰提取，用于奖励优秀员工和管理人员，使用办法见“其他奖励”。
3.工资储备金按总部薪酬总额、省办薪酬总额和生产厂薪酬总额之和的5%提取，在各单位薪酬总额预算不足的特殊情况下调节使用。
由人力资源部提出申请，总裁办公会审核后报董事会下设的薪酬考核委员会审批。
（三）薪酬预算与审批每年年底，人力资源部评估历史薪酬总额情况、下年度经营目标和计划，组织相关部门制定薪酬总额计划并初步审核汇总后，报总裁审核。
薪酬预算经董事会下设的薪酬考核委员会批准后执行。
总部薪酬总额由人力资源部预算和核定，并负责日常管理；省办薪酬总额由销售部预算和核定，并负责日常管理监控和指导，每月执行情况报人力资源部备案；生产厂薪酬总额由生产厂厂长预算，并报人力资源部核定，在薪酬执行过程中接受人力资源部的指导和监督。
（四）公司薪酬总额的管控为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。
第八条总部薪酬总额管理（一）总部薪酬总额的范围包括总裁及总裁以下总部人员的薪酬总额，具体人员范围包括市场一部、市场二部、广告公关部、南/北销售部（不含省办）、重点客户部、计划物流部、人力资源部、财务部和生产管理部以及相应机构派出的省办会计、省办出纳和各中转库库管员和记账员。
（二）总部薪酬总额的确定薪酬总额依据人员编制、上一年度公司的薪酬水平、经营效益等因素计算。
目标薪酬总额=∑（本年度各层级人员编制×上一年度公司各层级人员的平均薪酬）×（1+预计增长率）其中，各层级人员编制包括年薪制人员编制、基层管理人员的编制、一般人员的编制；预计增长率由董事会下设的薪酬考核委员会根据公司年度经营目标和实现情况确定。
（三）总部薪酬预算与审批每年1月份，人力资源部应根据上年薪酬水平和本年度的经营计划，对各职系中各职级、职档的岗位工资基数进行调整，报总裁办公会审批；并通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪酬预算，汇总后报公司董事会批准。
（四）薪酬总额的管控职责与权限人力资源部负责公司整体薪酬总额和总部薪酬预算执行情况的过程控制，在每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报总裁，按季度提交董事会下设的薪酬考核委员会。
第九条省办薪酬总额管理（一）省办薪酬总额的范围省办薪酬总额包括省办事处除导购以外所有员工的薪酬总额，具体人员范围包括省办经理、督导、综合文员、城市经理、业务代表，不包括省办会计、省办出纳和导购员、各中转库库管员和库房记账员。
（二） 省办薪酬总额的确定薪酬总额依据本年度销售计划、上年薪酬总额占回款的百分比、上年薪酬水平、人均单产以及所在区域的行业薪酬水平等因素计算。
目标薪酬总额=目标销售额×薪酬比率R 其中，r 薪酬比率调整系数上年实际销售收入上年实际薪酬总额＝薪酬比率⨯R薪酬比率调整系数r ＝销售任务增长率÷人均单产增长率薪酬比率调整系数r 由销售部根据各省办销售任务增长率和人均单产增长率进行测算调整，取值范围在[0.5, 2]之间。
（三） 薪酬预算与审批每年1月份，销售部组织各省办薪酬总额的测算和制定，并报营销副总裁审核后，报人力资源部备案。
人力资源部汇总总部、省办和生产厂薪酬总额后，提交董事会下设的薪酬考核委员会审批通过后，下达相应单位执行。
（四） 薪酬总额的管控职责与权限为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，销售部应于每月初将上月各省办实际薪酬发放情况汇总审核，并上报人力资源部备案。
第十条 生产厂薪酬总额管理 （一） 生产厂薪酬总额的范围生产厂薪酬总额是指生产厂厂长（含生产厂厂长）以下人员的薪酬总额，包括正式职员、季节工、临时工等的工资总额。
（二） 生产厂薪酬总额的确定薪酬总额依据本年度生产量、上年人工标准定额和上年薪酬水平等三项因素计算。
目标薪酬总额=目标生产量×人工标准定额R 其中，r 人工定额调整系数上年实际生产量上年实际薪酬总额＝人工标准定额⨯R人工定额调整系数r由人力资源部根据生产厂上年薪酬水平以及所在区域的行业薪酬水平进行测算调整，取值范围在[0.5, 2]之间。
（三）薪酬预算与审批每年1月份，人力资源部组织生产厂薪酬总额的测算和制定，并报公司总裁审核后，报人力资源部存档备案。
人力资源部汇总总部、省办和生产厂薪酬总额后，提交董事会下设的薪酬考核委员会审批通过后，下达相应单位执行。
（四）薪酬总额的管控职责与权限为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，生产厂应于每月初将上月实际薪酬发放情况汇总审核，并上报人力资源部，接受人力资源部在薪酬发放上的指导和监管。
第四章激励方案第十一条员工福利为增强公司的凝聚力，吸引和留住优秀人才，公司为员工提供优厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利，包括基本保险、休假和津贴补贴等。
（一）基本保险公司为员工所投基本保险主要是养老保险、医疗保险和失业保险。
保险的计算以基本工资为基数按国家规定比例交纳，公司与员工各承担一部分，按公司相关规定具体执行。
（二）休假1.带薪休假带薪休假是一种奖励性质的附加福利，不含国家规定的法定节假日，具体按照公司《员工守则》相关规定执行。
2.婚、丧、产假员工的婚丧产假按照公司《员工守则》相关规定执行；（三）津贴补贴1.公务通讯、交通津贴手机的公务使用费用在额度范围内由公司报销，具体办法按照《九鑫集团总部职员工手机、交际费、交通费标准》执行。
2.住房补贴员工享受在额度范围内的租房费用补贴，具体额度界定按照公司相关制度执行。
3.餐补在工作期间，公司和各省办事处在办公地点免费为员工提供午餐和晚餐。
4.体检对员工每年提供一次体检，体检费200元以内。
部门总监以上人员可以享受一次全面体检，费用1500元以内。
5.过节费在春节等重大节日时，公司为每位正式员工提供过节费，在相应节日休假前发放。
过节费标准全年平均不高于1000元/人，春节300元，五一节300元，中秋国庆节300元。
6.喜庆费员工结婚、生子等重大喜庆日子时，公司为员工提供500元/人的喜庆费。
第十二条培训深造机会公司每年年初在年度经营计划中预算培训基金，并报董事会下设的薪酬考核委员会审批，人力资源部负责培训基金的管理。
（一）短期培训培训时间在6个月以下。
根据员工的年终绩效考核结果确定由公司承担的培训费用，具体规定如下：年终绩效考核结果连续两年获“A”“A”或连续两年为“B”“B”可享受培训费1000元/年800元/年600元/年（二）长期培训对业绩特别优秀、有发展潜力的中高层管理人员，公司提供培训周期6个月以上的深造培训机会。
学费支出应由个人先垫付，拿到学位并与公司签订服务合同后，凭发票全额报销，员工如在服务期间提前离开公司，应退还相应的学费。
（三）培训期间的工资待遇部门总监和省办经理以上的管理人员获得培训机会，需由公司主管总裁根据绩效考核结果提名，提交总裁办公会决定，从人力资源部年度预算的培训基金中支付。
如培训需脱产一周以上的，报主管领导审批。
连续脱产培训时间在三个月以内的，可视同正常上班，不影响薪酬，超过三个月以上的，只领取基本工资。
第十三条旅游奖励为充分激励优秀员工并促进员工间的相互沟通了解，增强员工的团队精神，设立旅游奖励。
年终绩效考核结果为“A”的员工，每年奖励一次价值1000元的旅游（奖励范围目前只限于城市经理及生产厂部长以上人员）。
第十四条总裁特别嘉奖设立总裁特别嘉奖的目的在于强化鼓励优秀员工或团体的工作业绩或良好行为，激励员工自觉地关心公司的发展，推动新型企业文化的建设。
总裁特别嘉奖采用评审制，奖励的对象是个人或群体。
每年评选一次，选中数额不限，但原则上宁缺勿滥。
奖金的数额暂定5000至5万元不等。
每年年底由各部门申报本部门符合条件的候选人（个人或团体），将候选人名单及申报资料报人力资源部整理汇总。
人力资源部在审核无误后报总裁办公会进行评审，由总裁办公会筛选优秀者，拟定奖金数额，向总裁推荐，总裁审批通过后由人力资源部组织进行奖金发放并进行备案。
原则上认为至少符合以下条件之一者方具备申请总裁特别嘉奖的资格：（一）通过个人经验或能力，有效防止影响公司运营的重大危害的发生，大幅度降低甚至挽回了对公司可能造成的潜在损失。
这种危害的发生是日常工作中难以预料的，并且对这种危害的有效处理已经远超出对候选人正常的工作要求。
（二）通过个人或团体的经验、技能与开拓性工作，通过对现有工作方法、技巧或流程的改进甚至变革，大幅度降低公司运营成本或提高公司产出，创造了常规做法难以达到的效率或成果。
（三）对公司做出其他重要贡献的人员。
第十五条其他单项奖单项奖由部门申报，经主管总裁审批后人力资源部备案，并从总裁奖励基金中给予一次性奖励，同时记入考核档案，在个人积分累进器上奖励一定积分。