某汽车经销商薪酬激励方案.pptx
汽车4S店薪酬制度(经典)
汽车4S店薪酬制度(经典) XXX销售公司薪酬制度目录第一章总则第二章薪酬体系第三章薪酬结构第四章考核对于薪酬的影响第五章薪酬调整第六章结构工资制第七章特殊情况处理第八章薪酬组织与发放第九章附则附件一岗位工资等级参照表附件二人员薪资/异动变化记录表第一章总则第一条原则本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，旨在保障员工获得正当劳动报酬，同时维持企业效率和持续发展，体现企业效益与员工利益相结合的原则。
第二条适用范围本制度适用于XXX各级从业人员，除公司以专案方式另行处理者外。
第三条目的本管理办法旨在客观评价员工业绩，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和工作的绩效给予合理报酬和激励，即：1.将薪酬与岗位价值紧密结合；2.将薪酬与员工业绩紧密结合。
为了有效结合薪酬与公司发展的短期、中期、长期收益，我们制定了以下分配原则：公平性原则：薪酬体现工资的外部公平、内部公平和个人公平，以确保公平性。
竞争性原则：薪酬提高市场竞争力和对人才的吸引力，以确保竞争性。
激励性原则：薪酬增强工资的激励性，通过激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平与公司的经济效益和承受能力保持一致。
薪酬分配的主要依据是贡献、能力和岗位价值，并参考东营市社会平均工资水平和行业平均水平。
离退休人员的薪酬另行规定。
为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，我们设立了发展奖励基金。
根据利润增长幅度，公司决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
根据公司有关用工制度，我们实行全员劳动合同制度，劳动合同期限为1年和2年。
管理干部聘任制度每年通过业绩考核实行一年一聘，技术设计岗位及部分关键岗位可以两年一聘。
在各岗位每年劳动合同到期续签之前，我们对员工的前期考核结果进行汇总，对经过绩效考核证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的一般员工结合实际情况给予晋级、调岗，对有突出贡献的一般员工可以越级晋升。
汽车销售经理的薪酬方案
一、引言为了激发汽车销售团队的工作积极性，提高销售业绩，同时保障汽车销售经理的薪酬待遇，特制定本薪酬方案。
本方案适用于我国某汽车销售公司的汽车销售经理岗位。
二、薪酬结构1. 基本工资基本工资作为汽车销售经理的基本收入保障，按照岗位级别和公司薪酬政策进行设定。
基本工资分为以下几档：（1）初级销售经理：4000-5000元/月（2）中级销售经理：5000-6000元/月（3）高级销售经理：6000-8000元/月2. 绩效奖金绩效奖金根据汽车销售经理所在团队的月度、季度、年度销售业绩进行评定，分为以下几档：（1）月度绩效奖金：根据当月销售业绩的完成情况进行评定，完成率为100%的，奖金为基本工资的10%；完成率为90%-99%的，奖金为基本工资的8%；完成率为80%-89%的，奖金为基本工资的5%；完成率低于80%的，无绩效奖金。
（2）季度绩效奖金：根据当季度销售业绩的完成情况进行评定，完成率为100%的，奖金为基本工资的15%；完成率为90%-99%的，奖金为基本工资的12%；完成率为80%-89%的，奖金为基本工资的8%；完成率低于80%的，无绩效奖金。
（3）年度绩效奖金：根据年度销售业绩的完成情况进行评定，完成率为100%的，奖金为基本工资的20%；完成率为90%-99%的，奖金为基本工资的15%；完成率为80%-89%的，奖金为基本工资的10%；完成率低于80%的，无绩效奖金。
3. 佣金提成汽车销售经理的佣金提成按照实际销售业绩进行计算，具体提成比例如下：（1）新车销售：按照销售金额的2%进行提成。
（2）二手车销售：按照销售金额的1%进行提成。
4. 补贴及福利（1）交通补贴：每月100元。
（2）通讯补贴：每月100元。
（3）体检：每年一次。
（4）带薪年假：根据国家规定执行。
（5）生日礼品：每月为员工送上生日礼品。
三、薪酬调整1. 基本工资调整：根据公司薪酬政策及市场行情，每年进行一次基本工资调整。
某集团企业经销商薪酬激励方案
美世：一汽大众奥迪经销商薪酬激励方案一、背景介绍本文旨在介绍美世咨询公司为一汽大众奥迪经销商设计的薪酬激励方案。
该方案旨在提高员工的工作积极性和业绩，增强经销商的运营效率和客户满意度。
一汽大众奥迪是中国汽车市场的领先品牌，其经销商网络庞大，员工数量众多。
二、薪酬激励方案设计1、基本工资：根据员工岗位和能力水平设定基本工资，确保员工的基本收入。
在汽车销售行业，经销商的薪酬激励方案是提高员工积极性和留任率的关键因素。
一汽大众奥迪经销商美世公司根据员工岗位和能力水平设定了以下薪酬激励方案。
1、基本工资：根据员工岗位和能力水平设定基本工资，确保员工的基本收入。
基本工资的设定综合考虑了岗位在市场上的价值以及员工的技能水平。
这样的设定不仅能够反映出员工的岗位重要性，还能够激励员工不断提升自己的技能水平。
2、绩效奖金：为了鼓励员工在销售和客户服务方面取得更好的业绩，美世公司设定了绩效奖金制度。
绩效奖金直接与经销商的业绩和员工个人业绩挂钩，让员工能够分享公司的成功，从而提高他们的工作积极性和效率。
3、长期激励计划：为了留住优秀员工，美世公司实施了长期激励计划。
该计划包括员工股票期权和利润分享等，让员工能够分享公司的长期价值，从而增加他们的归属感和忠诚度。
4、培训和发展机会：为了鼓励员工的个人发展，美世公司提供丰富的培训和发展机会。
这些机会包括专业培训、领导力培训和晋升机会等，让员工能够在职业生涯中不断成长和发展。
5、员工福利和关怀：美世公司还注重员工的福利和关怀，为员工提供全面的健康保险、年假、节日福利等。
这些福利和关怀能够提高员工的生活质量，增强员工的归属感和忠诚度。
总的来说，美世的薪酬激励方案旨在提高员工的工作积极性和效率，同时也注重员工的个人发展和生活品质。
这样的薪酬激励方案不仅能够提高公司的业绩，还能够为员工的职业生涯提供有力的支持。
2、绩效奖金：设定销售目标和售后服务目标，根据员工业绩完成情况发放绩效奖金。
汽车4S店 薪酬方案(XXX)
汽车4S店薪酬方案(XXX)销售部薪酬方案为了使公司的薪酬体系在本地同行业富有竞争力，激发员工的活力，将员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享公司发展带来的收益，促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制，XXX推出了本薪酬方案。
本薪酬方案适用于XXX员工。
以下方案涉及到的业务数据，指的是含税值。
销售部月度激励政策将根据XXX2016月度商务政策、月度考核重点、任务、以及公司库存车辆结构及集团公司2016年各项KPI任务指标情况，每月修改考核提成方案。
以下涉及到整车提车单位以元/辆进行统计。
销售顾问月收入＝(整车基础提成+月度整车促销激励)*KPI+叁个量考核+代交车+装饰提成+保险提成+个贷提成+二手车+上牌费提成+漆面保障计划+集团促销附配件+延保+其它+临时政策考核-个人所得税-社保。
未转正销售顾问绩效部分只发80%，但当整车完成率x≧100%时则按100%发放。
整车基础固定提成（全年不变）单位为元/辆。
其中，二网代交车为50元/辆（不计量），团购、单位集采等大批量销售的另行定价。
销售顾问完成阶梯激励政策：基础提成50，个人完成总量与阶梯提成关系如下：序号。
车型。
未完量X=1 X=2 X=3 X≧41.POLO。
10 20 30 40 50 602.桑塔纳系列。
10 20 30 40 50 60 703.朗逸系列。
10 20 30 40 50 60 70 80 904.凌渡。
40 50 60 70 80 90 100 110 1205.NMS。
50 60 70 80 90 100 110 120 1306.途观。
60 70 80 90 100 110 120 130 1407.途安。
60 70 80 90 100 110 120 130 140开关指标：当个人总销售量X≧5台时，提成按阶梯奖进行计提，当月销售量X≤4台时，提成只计提基础提成。
若没有商业险也没有装饰，则取该车消阶梯提成。
一汽大众某汽车经销商薪酬激励方案
薪酬与业绩的关联性
强化薪酬与业绩的关联
通过建立综合业绩评价体系和相应的薪酬调整机制，确保员工薪 酬与个人业绩和团队业绩紧密关联，激发员工积极性和创造力。
保持公平与激励并重
在确保公平的前提下，适当拉开薪酬差距，以激励员工不断追求 卓越，提高企业整体竞争力。
关注员工成长与回报
鼓励员工不断成长和进步，在获得更好的业绩的同时，为公司创 造更多的价值。
制定评估指标体系
根据评估目标和对象，制定相应的评估指 标体系，如员工满意度指数、业绩提升率 等。
效果评估的指标体系
员工满意度指数
通过问卷调查了解员工对薪酬激励方 案的满意度，以及员工对工作环境、 公司文化等方面的认同度。
01
02
业绩提升率
对比薪酬激励方案实施前后的公司业 绩数据，计算业绩提升的程度。
根据效果评估的结果，对现有薪酬激励方案进 行相应的调整，以更好地满足员工和企业的发 展需求。
制定针对性的改进措施
针对效果评估中发现的问题，制定相应的改进 措施，如加强员工培训、优化公司内部管理流 程等。
定期进行效果评估
定期进行薪酬激励方案的效果评估，以便及时 发现问题并采取改进措施，确保方案的持续有 效性。
增强企业凝聚力
薪酬激励方案不仅可以激励员工个人，还能够增强企业整体的凝 聚力和向心力。
薪酬激励方案的制定原则
公平性原则
薪酬激励方案应该充分考虑员工的 工作职责、能力和绩效等因素，确 保方案的公平性和公正性。
激励性原则
薪酬激励方案应该具有足够的激励 作用，能够引导员工积极投入工作 并提高工作效率和业绩。
03
客户满意度
通过客户调查了解客户对公司的服务 质量和产品质量的满意度。
实例美世为奥迪做的经销商薪酬激励方案(X年11
▪ 以股权或现金形式提供的一种激励
•基本工资与短期激励之间的区别
美世建议的确定薪酬组合的指导原则 • 美世建议采用以下的销售影响力分析模型，来确定不同岗位的薪酬组合
•高
•进入工作角 色的难度
•1
•总体付薪中等 ＋
•部分固定薪酬
•2
•总体付薪低 ＋
•大部分固定薪酬
• 3 •总体付薪高
＋ •较高的固定薪酬
•4
•总体付薪较高 •＋
•低或没有固定薪酬
•低
•高
•个人对绩效的影响力
•绩效
•非现金奖励
•通过个人考核
•通过绩效审核
实例美世为奥迪做的经销商薪酬激励 方案(X年11
•建议的薪酬理念和薪酬策略
美世建议的奥迪经销商选择薪酬目标比较市场的指导原则
• 首先，奥迪经销商应选择同行业（同一品牌或同一档次的汽车经销商）作为比较 对象
• 根据美世的研究，经销商所处区域对薪酬水平的影响最大，因而建议经销商在确 定薪酬数据时，首先参照自己所在区域的总体薪酬趋势，再与自己规模相当的企 业进行比较。具体数据参见美世提供的《经销商薪酬激励现状调查报告》。在该 报告中，美世根据经销商所在小区进行了分类，并分别进行薪酬数据方面的统计 分析。
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实例美世为奥迪做的经销商薪酬激励 方案(X年11
美世建议的奥迪经销商确定薪酬水平的指导原则
大规模经销商
基本工资（底薪＋ 现金津贴）
4S店工资绩效提成方案
1800元基本工资+100元(补助)+提成工资(班组当月完成现金产值在20000(含20000)元按 6%提成,超出20000以上部分按7%提成,未完成20000部分按5%提成,班组当月完成索赔产值 钣金组组长 18000(含18000)按6%提成,超出18000部分按7%提成,未完成部分按5%)×0.4 1800元基本工资+提成工资(班组当月完成现金产值在20000(含20000)元按6%提成,超出 20000以上部分按7%提成,未完成部分按5%提成,班组当月完成索赔产值18000(含18000)按 5%提成,超出18000部分按6%提成,未完成部分按4%提成)×0.2 1800基本工资+100岗位补助+提成工资(当月索赔产值180000(含180000)按1%提成,超出 180000部分按1.5%提成,未完成部分按0.5%提成+额外索赔按2%提成+二级站索赔产值按 0.3%提成,拒单额从次月索赔产值中扣除)*0.4 1800元基本工资+提成工资(当月完成索赔额在180000(含180000)元按1%提成,超出180000 以上部分按1.5%提成,未完成部分按0.5%提成,额外索赔按2%提成,二级站索赔产值按0.3% 提成)*0.3
备件计划员 1800元基本工资+月出库金额(成本)×0.6%×0.5 配件管理员 1800元基本工资+月出库金额(成本)×0.6%×0.4 备注:员工试用期内及学徒不参与提成,按实际工资发放.
职
务
岗位及任务提成计算方法
售后经理（站 基本工资+岗位职务+提成+手机话费+年终奖金 长） 2400基本工资+200岗位补助+服务站总产值*3% 车间调度（主 管） 2400基本工资+100岗位补助+服务站总产值*2.5% 客服主管(服务 经理) 2400基本工资+100岗位补助+服务站总产值*2% 技术总监（总检 师） 总检师 信息回访员 2400基本工资+50岗位补助+服务站总产值*1% 2400基本工资+50岗位补助+服务站总产值*1% 1800基本工资+服务站总产值*1%
某汽车销售有限公司薪酬设计方案
云南立华云行汽车销售有限公司薪酬设计方案二零零八年一月目录1第一章总则1第二章薪酬体系2第三章薪酬结构3第四章等级工资4第五章0></a>年薪制5第六章等级工资制7第七章提成工资制7第八章工资调整8第九章工资特区9第十章其他10第十一章附则11附件一岗位等级分布图12附件二工资试算表第一章总则适用范围本方案适用于云南立华云行汽车销售有限公司（以下简称公司）全体员工。
目的制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系公司员工分成点 6 个职系，分别为管理职系、客户服务职系、财会职系、行政事务及后勤职系、销售/营销职系、维修技术职系。
针对这 6 个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩及维修业绩相关的提成工资制。
享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的总经理和公司股东。
实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各部门经理、主管和财会职系、行政事务及后勤职系、客户服务职系的员工。
实行提成工资制的员工是公司内与业绩有关的部门经理、主管及销售职系、维修技术职系的员工。
特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构公司员工收入包括以下几个组成部分：固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；附加工资，包括一般福利、五项统筹、其他福利（员工生日祝贺等）。
固定工资固定工资= 基本工资+ 工龄工资+ 等级工资基本工资：每月700元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
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实际工资 市场津贴
通过个人考核
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绩效
浮动奖金 长期激励
通过绩效审核
为3-P付薪 – 补贴 特种福利
通过个人考核
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绩效
非现金奖励
通过绩效审核
建议的薪酬理念和薪酬策略
美世建议的奥迪经销商选择薪酬目标比较市场的指导原则
• 首先，奥迪经销商应选择同行业（同一品牌或同一档次的汽车经销商）作为比较对 象
▪ 以股权或现金形式提供的一种激励
基本工资与短期激励之间的区别
基本工资作为固定薪酬，是对员工从事某职位工作的一种报酬。短期激励作为变动薪酬，与绩效相关。 总的来说，基本工资的作用是保留员工，短期激励的作用是激励员工
7
关键术语解释——现金收入
+ + = 年度基本现 金收入
年度固定 津贴
年度浮动 奖金
年度全面现金收入 是年度固定现金收入和年度浮动奖金的总和。
8
运用3-P管理模型，全面思考人力资源管 理
3-P管理模型强调从三个不同的角度来考虑人力资源管理
Position Evaluation
岗位评估
Role Clarification 岗位澄清
Position Evaluation 岗位评估
• 根据美世的研究，经销商所处区域对薪酬水平的影响最大，因而建议经销商在确定 薪酬数据时，首先参照自己所在区域的总体薪酬趋势，再与自己规模相当的企业进 行比较。具体数据参见美世提供的《经销商薪酬激励现状调查报告》。在该报告中， 美世根据经销商所在小区进行了分类，并分别进行薪酬数据方面的统计分析。
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薪酬等级
公平性/竞争性 分析
现行薪酬结构 ￥￥￥
薪酬结构
国际职位 评估体系
PC 41
根据市场 确定薪酬
水平
￥￥￥ 基准岗位
￥ 级别
程序: 职位评估委员会/ 咨询顾问
人力资源部 / 咨询顾问
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经销商首先应建立企业内部的薪酬等级
• 作为薪酬结构的基础， 经销商首先应建立企业 内部的薪酬等级结构， 即分多少级别
• 然后，确定每一级的幅 宽
• 确定从上一级到下一级 的中点增加率
• 右图是一个薪酬结构的 示意图
薪酬水平
20
标准工资 级别
美世运用国际职位评估系统工具（IPE3），对一共6家经销商进行了 职位评估
• STCL前期项目中，美世运用国际职位评估系统工具（IPE3），对一共6家 经销商进行了职位评估，获取第一手的评估资料，建立了一个适用于全网 络的职位等级系统。6家经销商分别为： – 辽宁奥通 – 北京运通博奥 – 北京亚之杰 – 浙江奥通 – 深圳奥德 – 内蒙古奥捷
美世建议的奥迪经销商确定薪酬水平的指导原则
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为岗位付薪,建立科学的薪酬结构
Mercer Human Resource Consulting
以岗位价值为基础，建立薪酬等级
• 以职位价值为基础的薪酬等级是设计薪酬结构的依据，因此，职位评估的结果 将直接用来确定公司的薪酬等级结构。
IPE3
职级
PC 55
Objective Setting 目标设定
Performance Review 业绩评估
Compensation 薪酬
Person Development 人才发展
Performance Evaluation
业绩评价
Person Evaluation
人才12评价
为3-P付薪 – 现金
职位
个人
参考工资 通过职位评估
• 2008年，又对前期岗位评估结果进行了审核，对旧有部分岗位进行了调整， 增加了对新增岗位的评估，并邀请近30家经销商组织了验证研讨会。
21
销售部和二手车部岗位评估结果
职位
销售总监 销售经理 首席销售顾问 资深销售顾问 销售顾问 助理销售顾问 销售计划员 储运管理员 大客户经理 大客户销售顾问 大客户文员 销售支持 销售前台 二手车销售总监 二手车销售经理 二手车销售顾问 收购评估师 二手车信息员 检测整备技师 二手车市场策划 二手车销售支持
年度全面现金收入
年度基本现金收入 年度基本现金收入是年度总现金中的固定部分，它基于任职者的岗位职责和工作 技能。
年度固定津贴
年度固定津贴是年度总现金中的固定现金福利部分。年度基本薪酬和年度固定津 贴之和为年度固定现金收入。
年度浮动奖金 年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目标达成状况的评 估结果，即绩效考核结果。
大规模
55 51 51 49 48 44 49 44 51 48 43 43 43 53 － 48 49 47 48 47 43
中规模
54 50 50 48 47 44 48 44 50 47 43 43 43 52 － 47 48 46 47 － 43
22
小规模
53 49 49 47 46 43 47 43 49 46 43 43 42 － 49 46 47 － － － －
• 确保内部公平性，同时考虑外部市场竞争性 – 以市场为导向，反映外部市场的薪酬水平、结构和操作方案
• 倡导高绩效文化，将薪酬与业绩相联系 – 与公司、部门和个人的绩效相联系 – 鼓励团队协作，共同分享公司的成功
• 多元化、灵活的薪酬管理制度(包容性、适应性) – 支持公司的快速成长
• 开放和透明的沟通，对管理人员进行必要的薪酬管理培训 • 简单易行，易于管理
6
关键术语解释——全面薪酬的基本组成
基本工资 （固定薪酬）
+
短期激励 （浮动现金）
+
长期激励
▪ 根据职位的价值付薪，关注的重点是个人现金流 ▪ 当员工符合职位的基本任职要求时，即支付基本工资 ▪ 基本工资的增长由员工的绩效水平和当前的工资水平决定。
但一般而言，这种增长不仅仅与绩效相关，激励的强度也不 大 ▪ 根据事先确定的目标进行衡量 ▪ 根据业绩支付。支付的水平依据各级业绩的高低 ▪ 和员工的能力和努力程度相关，因而具有较强的激励作用 ▪ 包括利润分享、收益分享、及时激励等多种手段
一汽-大众奥迪经销商薪酬激励方案
1
主要内容 • 薪酬设计原则 • 运用3-P管理模型，全面思考人力资源管理 • 建议薪酬理念和薪酬策略 • 薪酬结构方案
2
薪酬设计原则
薪酬管理指导原则
• 吸引和留用适合的和合格的员工 – 在合理的成本范围内，有效地吸引和留住公司的关键人才 – 为关键职位和关键贡献人提供更具吸引力的薪酬待遇 – 多种方式来吸引、激励、留住优秀人才