2010年人力资源管理员考试之如何进行工作鉴定(二)
企业人力资源管理师鉴定方案
企业人力资源管理师鉴定方案一、背景介绍人力资源管理师是指经国家人力资源和社会保障部审定，由中国职业能力鉴定协会组织实施的专门职业能力鉴定。
拥有人力资源管理师职业资格证书的人员，具备了一定的人力资源管理理论知识和实践经验，能够胜任企业人力资源管理相关岗位的工作。
二、鉴定目的人力资源管理师鉴定的目的是评估人力资源管理师候选人的专业能力水平，以保证其在企业人力资源管理岗位上的工作能力。
同时，通过鉴定可以提高人力资源管理师候选人的职业素质和综合能力，推进人力资源管理师行业的发展。
三、鉴定内容和形式鉴定内容主要包括以下几个方面：1.人力资源管理理论知识：包括企业人力资源管理的基本概念、原则和方法论等；2.人力资源管理实践经验：包括招聘、用工、员工培训与开发、薪酬福利管理、绩效评估等方面的实践经验；3.人力资源管理技能：包括人事档案管理、绩效管理、薪酬设计与调整、招聘面试技巧等方面的技能；4.人力资源管理案例分析：通过给候选人提供一些真实的案例，考察其解决问题的能力和思维逻辑。
鉴定形式主要包括以下几个环节：1.笔试环节：通过书面考试，检验候选人对人力资源管理理论知识的掌握程度；2.实操环节：候选人需要完成一系列与人力资源管理相关的实操任务，检验其实践经验和技能；3.面试环节：候选人需要参与面试环节，通过回答问题和解决案例分析，展示其专业能力和解决问题的能力。
四、鉴定评分标准鉴定评分主要根据候选人在各个环节的表现，由专业评委根据一定的评分标准进行评分。
评分标准可包括以下几个方面：1.知识掌握程度：考察候选人对人力资源管理理论知识的掌握情况；2.实践经验和技能：考察候选人在人力资源管理实践中的经验和技能水平；3.解决问题能力：考察候选人在面对实际问题时的解决能力和思维逻辑；4.案例分析能力：考察候选人通过对实际案例的分析能力和解决方案的设计能力。
五、鉴定结果和证书发放根据评分结果，分为合格和不合格两个等级。
合格的候选人将获得人力资源管理师的职业资格证书，并被认定为人力资源管理师。
人力资源工作自我鉴定范本（三篇）
人力资源工作自我鉴定范本一、积极、认真完成本职工作。
对员工的招聘、面试、录用、入职、离职等手续按照严格要求、严格管理、日臻完善标准完成。
在了解各部门员工的基本情况的同时，着重了解管理层人员的情况，如受教育程度、所学专业等，使人力资源得到更好的开发与利用。
在员工招聘的过程中，充分利用网络信息、人才市场等一系列手段，争取接纳更宝贵的人才，同时与呼兰区人劳局建立了良好的合作伙伴关系，为呼兰区人才的输入打下了良好的基础。
规范入、离职程序，作好经手物品的交接工作，既保障了员工的个人利益，又避免了公司财产及相关资料的流失。
二、做好员工聘任的基础性工作。
在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中，本部门克服了种.种困难，对合同内容中的疑问在员工中做了相应的解释工作，协助并监督指导各部门员工签订劳动合同，维护了公司的合法利益，保障了员工的切身利益。
三、加强培训，不断提高员工素质。
按照总公司第_号文件《关于加强职工岗前培训__通知》要求，我部围绕着《_公司规章制度汇编》一、二册及《_公司岗位培训教材》为基础内容，以贯彻总公司\勤奋务实、开拓创新、以人为本、规范服务\方针为指导思想，对各部门员工进行岗前、在岗培训。
结合各部门的实际情况，为各部门培训步骤编排了进度表，做到既加强培训又不影响各岗位工作，在严肃课堂纪律，做好培训记录的同时，将员工参加培训情况、培训考核情况记录在员工的个人档案中，作为今后考评员工的重要条件，为提高员工素质起到了积极的作用。
四、加强考核、规范服务。
为适应总公司人事制度改革及发展的需要，加强各岗位规范服务，全面提高后勤服务质量，制订了《后勤服务总公司服务质量考核管理标准》。
定期或不定期到各部门监督检查，针对检查中发现的问题，经总公司领导批准，以通报的形式下发至各部门。
经常深入员工当中，了解实际情况，协调实际工作岗位中出现的员工之间的分歧，并将情况及时反馈总公司领导，保证各部门工作顺利健康发展。
人力资源自我鉴定
人力资源自我鉴定一、背景介绍作为一个专业从事人力资源管理的从业者，自我鉴定是一种重要的思考和评估方式。
通过自我鉴定，可以帮助我们了解自己在人力资源管理方面的优势与不足，有针对性地进行个人发展和职业规划。
本文将围绕人力资源自我鉴定展开讨论，从不同维度进行评估和分析。
二、专业知识与能力1. 组织行为学：作为人力资源管理人员，必须具备深入了解和分析员工行为的能力。
我通过学习组织行为学等相关课程，了解到员工行为与组织发展的紧密关系，能够运用相关理论进行问题诊断和解决。
2. 劳动法律法规：深入了解劳动法律法规，是人力资源从业者的基本素质。
我积极参加培训和自学，掌握了劳动合同、劳动争议解决等方面的知识，能够为公司提供法律操作的指导。
3. 绩效管理：作为人力资源管理者，绩效管理是重要的工作内容之一。
我通过实践经验和学习，能够有效地设计和实施绩效管理体系，为公司提供有效的员工绩效评估和提升方案。
三、沟通与协调能力1. 内部沟通能力：作为中介者，人力资源管理人员需要与公司各部门进行频繁的沟通，了解各方需求。
通过自我鉴定，我认识到自己具备较强的内部沟通能力，能够与不同部门的员工建立良好的工作关系。
2. 外部协调能力：人力资源管理还需要与外部合作伙伴进行协调，例如招聘渠道的合作、培训机构的合作等。
我通过自身努力和学习，提升了与外部合作伙伴进行有效沟通和协调的能力。
四、团队管理与领导能力1. 团队管理：作为人力资源管理人员，团队管理是一个重要的职责。
通过实践工作，我学会了合理分配工作、激励团队成员、有效解决团队内部问题等团队管理技能。
2. 领导能力：作为团队的领导者，能够有效地激励和激发团队成员的潜力是关键。
我通过参加领导力培训和学习，提升了自己的领导能力，能够根据情况灵活运用不同的领导风格。
五、问题解决与决策能力1. 问题解决：人力资源管理工作中，经常面临各种问题和挑战，需要有效地解决。
我通过自我鉴定，认识到自己具有分析和解决问题的能力，能够有效应对各种困难和挑战。
人力资源自我鉴定
人力资源自我鉴定鉴定一：沟通能力作为一名优秀的人力资源专家，良好的沟通能力是非常重要的。
我全面掌握各种沟通技巧，能够与不同层级的员工有效地沟通交流。
在组织内外的沟通中，我能够通过清晰明了的语言表达，简洁直接地传递所需的信息，并善于倾听，理解对方的需求和想法。
通过积极与他人交流合作，我能够顺利协调解决问题，提高工作效率。
鉴定二：团队合作团队合作是人力资源专家所必备的重要能力之一。
我擅长与团队成员合作，能够与他们建立良好的工作关系，共同解决问题和完成任务。
在团队合作中，我注重协作精神，能够充分听取他人意见，并灵活调整自己的观点。
同时，我也善于发掘团队成员的优势，合理分配工作任务，提高团队整体绩效。
鉴定三：解决问题能力作为人力资源专家，解决问题的能力是至关重要的。
我擅长分析和解决各类人力资源管理问题，并制定有效的策略和措施。
在面对困难和挑战时，我能够冷静思考，运用专业知识和经验找到最佳解决方案。
同时，我也能够及时调整策略，采取灵活多样的方法解决问题。
鉴定四：学习能力随着社会的不断发展和变化，人力资源工作也面临各种新的挑战。
作为一名优秀的人力资源专家，我具备良好的学习能力。
我能够持续关注人力资源管理领域的最新动态，学习新的理论和方法，并将其灵活运用到实际工作中。
同时，我也注重个人发展，通过不断学习提升自身的专业素养和技能水平。
鉴定五：领导能力作为人力资源专家，我具备良好的领导能力。
我能够有效地组织和管理团队，合理分配工作任务，激励团队成员积极发挥他们的潜力。
在领导过程中，我注重团队的凝聚力和协作精神，鼓励员工提出建设性意见，共同推动组织的发展。
结语：通过对自身的鉴定，我深知自己在沟通能力、团队合作、解决问题能力、学习能力和领导能力方面的优势和潜力。
我将继续努力提升自身的各项能力，并在人力资源管理领域不断成长和发展。
作为一名资深的人力资源专家，我将以高度的责任感和敬业精神，为组织的发展和员工的成长做出更大的贡献。
人事专员岗位工作鉴定五篇
人事专员岗位工作鉴定五篇自信，务实，勤奋，乐观是我一贯坚持的生活态度，也是我孜孜以求的人生态度。
我坚信在我的不懈努力下，一定会有美好的明天，找到那片属于我自己的晴朗。
下面是小编为大家带来的人事专员工作鉴定五篇，希望大家喜欢!人事专员工作鉴定1我于20__年_月_日入职，至今工作已满三个月了。
时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮忙下，我边学习，边工作，有提高也有不足。
下方就我入职三个月以来的工作，做出如下鉴定：一、招聘工作1、发布招聘信息;对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作资料、任职资格、岗位梳理，都有哪些。
对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的状况，选取相应的人群，从而选取相应的招聘渠道，找到适宜的人员。
_月份重点完成了产业营销省内_市人才招聘信息刊登。
2、建立有效的人才库;对有用的人才及时储备，以便临时招聘用工时，有人可选，有人用;至今人才库，存储有效简历共__份。
3、招聘状况统计表：_-_月份4、在招聘工作中遇到的问题与推荐：A：专业技术人员招聘难、招聘任务不能及时完成;推荐与对策：1、加大招聘职位的宣传力度、增加招聘渠道。
(如报纸、各类招聘会);对于稀缺的人才可委托猎头公司进行招聘。
2、在淡季人才需求量较少的时候，要进行人才储备。
可招聘应届毕业生，加大培训力度，并对现有的人员进行淘汰。
获得人力的最优化，节省人力资源成本。
为用工旺季做人才储备;二、薪酬相关_月份参与了薪酬评定方案、预订中心预订员考核提成方案以及预订中心业务员考核提成方案的修订。
_月份完成薪酬调查问卷的设计，并于_月份完成薪酬调研问卷，同时回收7家单位的有效问卷进行的汇总，完成薪酬调查问卷汇总分析报告;完成总部员工薪酬套级及比较分析;完成主管至经理级薪酬套级以及数据的比较。
透过参与这几项公司政策的学习、调整与修改极大的帮忙了我对公司及各分公司薪酬制度的了解。
三、部门常规性工作1、日常工作：考勤的整理、统计;述职报告的整理汇总;集团人员的餐补、劳保费用、高温福利的统计汇总;集团人员的生日统计及蛋糕卡的发放;集团人员的入职登记、背景调查以及离职人员办理等相关手续与各基本资料的收集整理。
人事工作鉴定总结模板(二篇)
人事工作鉴定总结模板一、总体情况本次人事工作鉴定是针对我司人事工作进行的评估和总结，旨在对现有的人事管理制度和实施情况进行全面的分析，以便于发掘存在的问题并提出改进意见。
鉴定的内容包括：招聘与录用、薪酬福利管理、绩效考核、培训与发展以及员工关系管理等方面。
二、招聘与录用我司在招聘与录用方面表现出色，建立了完善的招聘流程和评估机制，通过多种渠道发布招聘信息，确保了招聘的及时性和准确性。
招聘团队专业素质过硬，能够准确把握各岗位的需求，招聘出符合要求的人才。
不足之处：部分岗位招聘流程太过繁琐，致使招聘周期较长，需要简化流程，提高效率。
三、薪酬福利管理我司的薪酬福利管理相对完善，能够根据员工的工作表现和市场行情进行定期的薪酬调整，保持了薪酬的竞争力。
同时，我司也注重员工的福利待遇，为员工提供了完善的福利制度和员工关怀措施。
不足之处：薪酬福利管理缺乏灵活性，对于个别员工的特殊情况无法做到个性化调整，建议在薪酬管理上更加灵活。
四、绩效考核我司的绩效考核体系比较规范，能够对员工的工作表现进行科学评估，并根据评估结果进行绩效奖励或者是培训提升。
绩效考核激励了员工的积极性和主动性，促进了员工的个人成长和团队合作。
不足之处：绩效考核指标过于简单，无法全面评估员工的工作表现，建议加强对绩效指标的细化和个性化。
五、培训与发展我司注重员工的培训与发展，并且制定了完善的培训计划和培训体系。
通过内外部培训，提升员工的专业技能和职业素养，促进员工的发展和升迁。
不足之处：培训计划与业务发展不够紧密联系，建议在培训计划制定上更加注重业务需求和员工发展需求的结合。
六、员工关系管理我司的员工关系管理较好，建立了良好的员工沟通机制和心理援助机制，能够解决员工的问题和矛盾，保持了团队的稳定性和凝聚力。
不足之处：员工关系管理过于依赖人际关系，建议加强制度建设，提高员工关系管理的科学化和制度化。
七、改进意见综上所述，对于人事工作的改进，我提出以下几点意见：1. 简化招聘流程，提高招聘效率；2. 在薪酬福利管理上更加灵活，实施个性化调整；3. 加强绩效考核的细化和个性化；4. 结合业务需求制定更有针对性的培训计划；5. 加强员工关系的制度建设，提高员工关系的科学化和制度化。
人力资源之如何做好工作分析和评估工作
人力资源之如何做好工作分析和评估工作人力资源之如何做好工作分析和评估工作一、工作分析的目的工作分析是人力资源管理中最重要的工作之一，也是最重要的基础工作之一：工作分析对有效地进行人力资源管理具有非常重要的作用。
全面的和深入的进行工作分析，可以使组织充分了解岗位工作的具体特点和对岗位上人员的行为要求，有效的工作分析能提高人力资源管理实践对组织绩效的贡献。
工作分析对人力资源管理有下述主要作用：1为招聘工作奠定基础公司通过制定的挑选标准在招聘工作中挑选公司最适合的求职者。
标准通常是对岗位求职者在完成本岗位所需的经验、知识、技能和素质的要求。
人力资源部通过挑选标准设计面试问题和面试时的书面测试题。
工作分析的信息可以帮助公司制定招聘时的挑选标准。
为了确定招聘测试带来的价值和补偿，有一家美国公司用工作分析为基础的招聘测试题测试现有的员工，然后把高测试得分的工作绩效与低测试得分的工作绩效比较。
这种测试主要是测试任职者的重要工作技能。
结果公司发现，高测试得分者，通常工作业绩表现好；低测试得分者，通常工作业绩表现不好。
高测试得分者是低测试得分者工作量的两倍。
公司还发现，用招聘测试方法选择的员工比没有用招聘测试方法选择的员工生产率收益要高。
2。
为制定有效的人力资源配置计划奠定基础公司应对各部门的岗位安排和人员配备必须有一个合理的计划，考试/大并根据生产和工作发展的趋势做出用人预测和计划。
工作分析的结果，可以有效地为人力资源配置预测和计划提供可靠的依据。
1）一个公司有多少种工作岗位，这些岗位目前的人员配备能否达到工作和职务的要求；2）今后几年内岗位和工作将发生那些变化，公司的人员结构应做什么相应的调整；3）几年甚至十几年内，人员增减的趋势如何，后备人员的素质应达到什么水平等等问题，都可以依据工作分析的结果做出有效的人力资源配置及规划工作。
为了完成这项任务，经理必须能够准确地预测在未来的一段时间里有待完成的工作量，分析每个员工可承担的工作量。
人力资源管理的岗位评估与工作定级
人力资源管理的岗位评估与工作定级随着企业的发展和规模的扩大，人力资源管理也变得越来越重要。
而在人力资源管理中，岗位评估和工作定级是非常关键的环节。
岗位评估和工作定级可以帮助企业合理安排人员的工作职责和岗位级别，提高组织效能和员工满意度。
本文将从岗位评估和工作定级的概念、目的、步骤以及影响因素等方面进行探讨。
一、岗位评估的概念岗位评估是指通过系统性的方法来评估岗位的价值和重要性，确定岗位的等级和地位。
它包括对岗位的工作内容、责任、技术要求、工作环境等方面的评估。
岗位评估的目的是为了确定岗位的价值，为工作定级提供依据。
二、工作定级的概念工作定级是根据岗位评估的结果，将不同岗位划分为不同的级别或等级。
工作定级的目的是为了建立岗位的等级体系，使员工在组织中有明确的晋升通道和发展机会，同时也能够合理分配薪酬和福利。
三、岗位评估和工作定级的目的岗位评估和工作定级的最终目的是为了提高组织效能和员工满意度。
通过合理评估岗位的价值和重要性，能够更好地制定岗位职责，避免重复劳动和工作分散。
而通过工作定级，可以确保员工在组织中有公平的晋升机会，激励员工提高工作绩效。
四、岗位评估和工作定级的步骤岗位评估和工作定级的步骤一般包括以下几个方面：1. 收集岗位信息：了解各个岗位的工作内容、责任、技能要求、工作环境等信息，为后续评估提供依据。
2. 制定评估标准：根据岗位信息，制定评估标准，比如关键职责、技术要求、决策权等。
3. 进行岗位评估：根据评估标准，对各个岗位进行评估，可以采用定性评估或定量评估的方式。
4. 确定岗位等级：根据岗位评估的结果，将岗位划分为不同的等级或级别。
5. 定期评估和调整：随着组织的发展和变化，需要定期对岗位进行评估和调整，确保岗位等级的准确性和合理性。
五、岗位评估和工作定级的影响因素岗位评估和工作定级的结果受到多个因素的影响，包括组织文化、行业特点、技能需求、市场薪酬水平等。
组织文化是指组织对待职能和职权的态度和价值观，会影响到岗位评估和工作定级的结果。
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2010年人力资源管理员考试之如何进行工作鉴定如下：面谈
许多主管在鉴定会面时先肯定员工的工作。
有什么不对吗?完全没。
但是，我们应该超越表现上的恭维，具体讨论值得表扬以及今后有待提高的长处。
职工历来把工作鉴定当用在得知能否提高工资、能提多少，以及什么时候能够晋升之前必经的一种痛苦的磨难。
邀请员工参加到这项工作中来，就能改变员工对工作鉴定的看法。
一开始就要解释清楚，这次谈话不准备谈钱的问题。
向员工保证，钱的问题会在此后不久另谈。
这也许需要一点时间让员工慢慢理解，但只要他理解了，你就能抽出身来把话题完全集中在工作表现和制定目标上。
为了使你在评估会面上不分散注意力，也为使员工尽可能感到舒服此，应花点时间为谈话准备好场地。
做好安排，让所有来电来访都有人接待。
清除桌面上无关的文件或档案。
把你容易玩上手的东西，曲别针、橡皮擦，都拿到一边。
为员工准备一张舒服的椅子。
因为已经让员工做了准备，讨论的问题会很多。
由于双方都填了表格，你们也已经准备好了书面评估，所以可以相互对照、讨论。
员工必须思考他在岗位上做了哪些工作、这些工作是否有助于实现他的职业志向。
评估后再会面
最终，你还是要同员工讨论工资的问题。
虽然这种谈话应在评估面谈到少两二天后举行，其结果应该能反映出评估面谈时双方的共识。
例如，要是在鉴定会谈时已经决定某员工的晋升，最好是此后很快便给予升职。
注意，不要做无法兑现的承诺。
要是你觉得，打算给某位员工的工次可能会使他失望的话，就要做好解释公司有关政策的准备。
抓住这个机会重温你为来年制定的工作目标，再次总结对该员工的总体评价，指出在评估面谈时讨论过的东西和新的工作安排之间有什么联系。
工作鉴定最重要的部分是员工的发展和职业目标。
在下一次工作鉴定时，评价该员工在实现这些目标方面取得的进展以及他既定的职业方向。
你们还可以一起讨论这位员工的发展计划是否应该修改，如何修改。
一旦确定了某位员工未来的职业目标，或者叫职业梦想之后，就应该着手制定实施计划，包括增加经理、接受培训，以及其它方面必要的行动。
员工有权看到最后鉴定结果，请他阅读评估报告表，给他机会提任何问题。
向他讲清楚他的看法和顾虑已经考虑过去了，但是你不会再对评估表做进一步修改。
接下来，交给他一张列有工作目标和职业目标的表格，最好也给他一张一年或半年前的类似表格，使他知道是否有变化以主有哪些变化。
现在是重温工作目标的时候了。
再次说明你打算如何帮助他们实现这些目标，并表示希望他继续为实现这些目标而努力。
还要鼓励他说出对新目标的任何疑虑。
虽然再会面显了敲定在工作鉴定谈话时，双共同形成的计划和意向，但是，别认为事情就这么完了，这要看一年或六个月以后的情况再说。
许多与工作表现有关的问题之所以依然如故。
就是因为经理忽视了改进员工工作所需的日常的行动和反馈。
要定期核实员工的工作进展。
如果对结果不满意，你就应与员工谈，看他还能做些什么。
使评估工作不间断进行下去。