企业绩效管理培训课程
绩效管理培训PPT课件PPT课件
帮助组织实现战略目标，提高员 工工作满意度和绩效，促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望，提供及 时的反馈和指导，帮助员工提升技能 和能力，实现更好的工作表现。
通过绩效管理，为员工提供职业发展 机会和培训，促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象，导致部分员工工作积极性受挫， 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊，导致评估结果缺乏公信力，员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩，忽视了员工的个人成长和长期发展， 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例，探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训， 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法，探讨如 何避免类似问题的发 生。
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平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法，将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标，还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡，员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观， 明确自己的角色和责任，推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ，制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力，制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
绩效培训计划大纲
绩效培训计划大纲一、培训目标本次绩效培训的目标是帮助员工了解和掌握绩效管理的理念和方法，提高他们对自己工作绩效的认识和评价能力，促进员工个人绩效和团队绩效的提升。
二、培训内容1. 绩效管理的基本理念和原则- 介绍绩效管理的概念和意义- 解析绩效管理的基本原则和过程2. 绩效目标的设定- 如何设定SMART目标- 目标与绩效之间的关系3. 绩效评价的方法和技巧- 介绍不同的绩效评价方法- 分析绩效评价中的常见问题和解决方法- 掌握有效的反馈和沟通技巧4. 绩效改进的策略- 如何针对绩效差异进行改进- 制定有效的绩效改进计划- 探讨绩效改进的成功案例5. 绩效管理的实操技巧- 基于案例的绩效管理讨论- 实践绩效管理工具的使用- 分析和解决绩效管理中的实际问题6. 绩效管理的制度建设- 建立与完善绩效管理制度- 优化绩效管理流程- 探讨绩效管理制度的落地与实施三、培训方式1. 理论讲解：通过讲座、PPT演示等形式介绍绩效管理的基本理论和方法。
2. 案例分析：通过真实案例进行分析讨论，加深对绩效管理的理解。
3. 角色扮演：模拟绩效评价、反馈等场景，学员参与其中，提高实际操作能力。
4. 小组讨论：以小组为单位进行问题讨论和解决，培养学员的团队合作精神。
四、培训对象本次培训主要面向各部门经理和主管，同时也欢迎普通员工参与，以加深对绩效管理的理解和应用。
五、培训时间和地点培训时间：暂定为每周四下午2点至5点，共计4周时间。
培训地点：公司会议室。
六、培训评估1. 培训前的评估：通过问卷调查等方式，了解学员对绩效管理的认识和需求。
2. 培训中的评估：定期对培训效果进行评估，及时调整培训内容和方式。
3. 培训后的评估：培训结束后，通过考试、问卷调查等方式，对培训效果进行评估，为后续培训提供参考。
七、培训师资本次培训将邀请相关绩效管理领域的专家学者作为讲师，他们具有丰富的实践经验和理论基础，能够为学员提供高质量的培训内容和指导。
绩效管理培训课程具体计划方案
一、课程背景为了提高企业内部管理水平，提升员工绩效，培养一支高绩效的团队，本培训课程旨在通过系统化的学习，帮助学员掌握绩效管理的理论知识、实践技能和方法，从而推动企业战略目标的实现。
二、课程目标1. 使学员了解绩效管理的概念、原则和流程；2. 帮助学员掌握绩效评估的工具和方法；3. 提升学员在绩效沟通、反馈和改进方面的能力；4. 培养学员具备绩效管理意识和自我管理能力；5. 增强企业内部团队协作和执行力。
三、课程内容1. 绩效管理概述- 绩效管理的定义与重要性- 绩效管理的原则与流程- 绩效管理的国内外发展现状2. 绩效评估工具与方法- 关键绩效指标（KPI）的设定与运用- 目标管理（MBO）的实施与评估- 平衡计分卡（BSC）的应用与改进3. 绩效沟通与反馈- 绩效沟通的原则与技巧- 绩效反馈的时机与方法- 绩效面谈的实施与技巧4. 绩效改进与自我管理- 绩效改进的方法与步骤- 自我管理的策略与技巧- 绩效提升的持续学习与改进5. 团队绩效管理- 团队绩效管理的特点与挑战- 团队绩效评估的方法与工具- 团队绩效提升的策略与措施四、课程实施1. 培训时间：共计3天，每天6小时。
2. 培训对象：企业各级管理人员、人力资源部门人员、绩效管理人员等。
3. 培训方式：- 讲师授课：结合案例分析和实战演练，深入浅出地讲解绩效管理知识；- 小组讨论：通过小组合作，促进学员之间的交流与互动；- 案例分析：针对实际工作中的绩效管理问题，进行案例分析，提高学员解决问题的能力；- 模拟演练：通过模拟演练，让学员亲身体验绩效管理过程，提高实际操作能力。
4. 培训评估：- 课堂参与度：观察学员在课堂上的参与程度；- 案例分析：评估学员在案例分析环节的表现；- 课后作业：布置课后作业，检验学员对课程内容的掌握程度；- 绩效评估：对学员在培训过程中的表现进行综合评估。
五、课程总结与反馈1. 课程总结：培训结束后，组织学员进行课程总结，分享学习心得，总结培训成果。
绩效管理培训课件(共 34张PPT)
二、绩效管理的准备
（二） 绩效目标的确定
A（attainable）是可达成或可实现的，包括两层含义，一是任务适度、 合理，二是绩效目标的设立是管理者与被管理者就工作目标、完成期限 和衡量标准进行讨论并达成共识的过程。
R（relevant）是相关性，绩效目标必须是与组织战略结构相关的。
本 章
一、绩效与绩效管理
二、绩效管理的准备
三、绩效考核的执行 四、绩效沟通与反馈
内 容
五、绩效结果的应用
六、绩效考核中的法律风险
一、绩效与绩效管理
（一）绩效的概念及特点
1.绩效的概念 经过考核的工作行为、表现及其结果，绩效包括个人绩效、团队 绩效和组织绩效三个层面。 2.绩效的特点 （1）多因性：绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受主客观等 多种因素的共同影响。 （2）多维性：对于员工的绩效，要从多方面去分析和考核。 （3）变动性：员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变 化的情况下，绩效也是会发生变动的。
五、绩效结果的应用
（四）晋升调配
连续的考核结果记录为职务晋升和干部选拔提供依据，通过对员工在一定时 期的连续绩效的分析，选择连续绩效比较好且稳定的人员纳入调配或晋升名 单。通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性 问题，查找原因并及时进行调配，做到真正的人职匹配。
一、绩效与绩效管理
（二） 绩效管理概述
1. 绩效管理的概念
绩效管理本身代表着一种观念和思想，是对企业绩效相关问题的系 统思考，其过程一般包括绩效考核的准备、绩效考核的执行、绩效的沟
通与反馈以及绩效考核结果的应用。
绩效考核的准备 绩效考核的执行
绩效考核结果的应用
企业绩效提升方法培训课件PPT
常见的绩效管理方法
关键绩效指标考核发（KPI）目标管理法（MBO）360°考核法目标与关键成果法（OKR）平衡计分卡考核法（BSC）
关键绩效指标（KPI）考核法
PART 02
KPI考核原理 理论基础是二八原则，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
360度绩效考评过程有关问题对策
OKR与BSC
PART 05
目标与关键成果法（OKR）平衡记分卡（BSC）考核法由于这两种方法知识点较多、篇幅较长，故本次只做原理介绍，具体操作方法及流程单独制作演示文稿。
目标与关键成果法（OKR） OKR（Objectives & Key Rusults，目标与关键结果） 一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时，OKR还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。
常规工作行为80%
考核特点 KPI反应员工工作中的可控部分，符合SMART原则。
KPI考核关键程序
KPI考核关键程序
KPI考核关键程序
目标管理法（MBO）
PART 03
目标管理(management by objectives, MBO)是 1954年由美国著名的管理学家彼得•德鲁克在《管理的实践》(The Practice of Management)—书中提出的。 德鲁克的主张：将目标管理与自我控制结合起来。优点在于：以目标给人带来的自我控制力取代来自他人的支配式的管理控制方式，从而激发人的最大潜能，把事情办好。
BUSINESS STYLE
PERFORMANCEMANAGEMENT METHOD
汇报人：XX
ENTERPRISE TRAININGPPT TEMPLATE
绩效管理课程大纲
绩效管理课程大纲概述：本课程旨在介绍绩效管理的基本概念、原则和技巧，以帮助学员了解如何有效管理和提高员工的绩效表现。
通过理论学习、案例分析和实践操作，学员将掌握绩效管理的核心要点，并能够运用这些知识和技能来改善组织绩效和员工个人发展。
一、绩效管理基础1.1 绩效管理定义1.2 绩效管理的重要性和价值1.3 绩效管理的目标和原则二、绩效管理阶段2.1 目标设定阶段2.1.1 目标设定的原则和方法2.1.2 目标的可衡量性和可达性2.1.3 目标的关联性和时间性2.2 绩效考核阶段2.2.1 绩效考核方法的选择和设计2.2.2 绩效评价指标的确定和权重分配2.2.3 绩效反馈和改进机制2.3 绩效奖惩阶段2.3.1 奖励制度的设计和管理2.3.2 激励措施的有效性和公正性2.3.3 奖惩在激励和约束中的平衡三、绩效管理工具与技巧3.1 360度反馈3.1.1 360度反馈的定义和原理3.1.2 有效使用360度反馈的注意事项3.2 MBO(管理目标法)3.2.1 MBO的核心理念和应用步骤3.2.2 MBO在绩效管理中的优缺点3.3 KPI(关键绩效指标)3.3.1 KPI的设定和管理3.3.2 KPI的监测和调整四、绩效管理的挑战与解决4.1 绩效评估的主管偏见4.1.1 评估者偏见的类型和影响4.1.2 如何减少主管偏见的影响4.2 绩效低下的原因和应对策略4.2.1 绩效低下的可能原因分析4.2.2 针对不同原因的应对策略4.3 绩效管理制度的建立和优化4.3.1 绩效管理制度的组成和流程4.3.2 绩效管理制度的建立和改进要点五、绩效管理的创新与发展5.1 数据化绩效管理5.1.1 大数据在绩效管理中的应用5.1.2 数据分析和决策支持的意义5.2 灵活化绩效管理5.2.1 弹性工作时间和远程办公的考核方式 5.2.2 跨团队合作和项目驱动的绩效管理5.3 个性化绩效管理5.3.1 员工发展规划和绩效管理的关系5.3.2 个性化目标设定和激励措施的实施结语：本课程将通过深入浅出的方式，全面介绍绩效管理的核心知识和最佳实践，使学员了解如何构建一个高效的绩效管理体系。
绩效管理培训讲义PPT课件
1.下级因害怕得罪上级而不敢 直言
2.容易造成上级为获得下级的 好评而放松对其的管理。
3.因为无责任容易使考评流于 形式
各种考核方式优缺点的比较
评定者
自我评价
优点
缺点
1.员工本人是最了解自己的，有 利于考评信息的全面性。
2.能够给员工一个发表自己意见 的机会。
3.有利于员工的参与。
1.员工在评估中有高估自己的 能力和成效的倾向。
步骤 1 制定标准。这是所有的流程都不会省略的。 步骤 2 记录绩效。----是评价的依据（这一点往往是最 容易忽略的）； 步骤 3 根据标准进行反馈。---根据定好的标准进行反馈， 这一点更重要，比记录绩效更重要。（注意反馈的速度） 步骤４ 结果的运用。 打完分，根据考评结果，是升职、发工资、发奖金，还是 让这个员工离职、转岗、再培训等等。 思考：为什么要讲小流程？
如何运用绩效结果
发奖金 培训 人员晋升 调配轮岗 沉淀
绩效与薪资的关连周期
周期长，操作起来相对比较简 单，对员工的激励作用降低， 尤其在人员流动大的地区。
周期短，操作不容易，对企业 的绩效管理系统要求很高！
薪酬取决于什么？
工作 绩效
个人 能力
工作 表现
发展 潜力
员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。
反馈时的三个特征 要描述，不要判断 侧重表现，而非性格 要有所特指
“批评”的第一个金点子：汉堡原理
图 13－1 汉堡原理示意图
汉堡原理（Hamburger Approach） ◆先表扬特定的成就，给予真心的肯定 ◆然后提出需要改进的“特定”的行为表现 ◆最后以肯定和支持结束
绩效管理系统培训课程课件
1、预先（前馈）控制 *预测、可行性分析、目标、预算 *程序、规则、制度 2、指导（过程）控制 *同步控制，及时纠正偏差 3、是否控制 *对关键点的控制，决定是否继续运行 4、事后（反馈）控制
绩效管理系统培训课程
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管理控制系统的相互关系
1、前馈控制与过程控制的关系 2、前馈控制与结果控制的关系 3、过程控制与结果的关系 4、结果与反馈控制的关系 5、反馈控制与前馈控制的关系
绩效管理系统培训课程
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1、对静态职责的控制（续）
控制手段： 1）业务流程控制 进入
2）内部投诉控制 进入
3）不良事故控制 进入
绩效管理系统培训课程
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1）业务流程控制返回
责任 测评： 完成接受病人的程序，包括： 明确情况、测评病人需求、 填 写护理病理
规划： 1、 创建病人护理指南 、2、 将病人及其家属纳入病人护理 规划中、3、 创建规划，履行职 责
完成者：_____ 批准者：_____ 日期：_______
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平衡计分卡返回
用户如何看我们？
用户方面
定价指标 用户排列顺序 用户满意指标 市场份额
财务方面
资本的回报率 现金流量 项目盈利能力
股东如何看我们 ？
利润预测的可靠性
我们自己擅长？
订单的积压
革新和学习方面
从新服务得到的收入（%） 改进指标的比例 员工态度调查 员工的建议 每位员工创造的收入
*完成工作的能力
*对质量的关注意识
*绩效改善的能力
*服从意识
*正直与诚信
绩效管理系统培训课程
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（二）过程控制
1、进度控制 2、费用控制 3、质量控制 4、流程控制 5、行为控制 6、对制度不能覆盖的非例行事务控制 7、纠偏、奖惩与现场改善
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路漫漫其悠远
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人力资源管理的目标
1、 利用人力资源规划和制度完成企业 组织目标
2、达到企业成功是员工义务，提高员工 个人和组织整体业绩
3、人力资源方针服从企业组织目标 4、改善企业文化 5、组织氛围的设计，靠人力资源的支持
现代企业组织氛围＝ 个性（创造性 ）＋ 创新（群体与个体）＋ 全面质 量管理 ＋ 团队意识 6、组织柔性化、扁平化，反应灵敏，适 应市场，实现竞争下的企业目标 7、提供员工工作和组织条件，为人力资 源潜力的开发提供制度支持
建立学习型组织，达到 员工素质的均衡性；
员工要学习“有用的知识 ”；
企业的知识管理与培养 知识员工。
路漫漫其悠远
这块看板上都是员 工最需要的核心知 识，大家赶快来看
！
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三、管理知识员工成为趋势
谁具备有用的知识和特殊技 能我就管理和开发谁；
管理知识员工关键在与： 这些人的工作态度－－忠诚
度； 管理这些人互相间工作关系
； 开发新的工作流程符合理想
的工作关系； 把这些人组成企业团队。
路漫漫其悠远
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四、构建员工的职业阶梯是 重点任务
改变职业阶梯只为企业管理 职位设计的倾向；
不必要所有的人都走管理岗 位；
建立与管理岗位一样重要的 “平行职业阶梯” ，并在薪酬 制度上给予体现；
按照目前的发展趋势，核心 员工才是老板，管理者处在 一种支持者的角色；
人力资源管理者的角色是规 划者和协调者。
路漫漫其悠远
我当老板的就是“ 打碟”的，你们才 是上台表演的主角
啊！
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五、培训是企业人力资源 开发的永恒主题
工作的复杂性要求培训 ；
基础技能的培训； 文化的培训； 计算机技术的培训； 人际沟通方面的培训； 领导技能的培训； 特殊技能的培训；
企业绩效管理培训课程
路漫漫其悠远 2020/4/4
第一部分： 当前企业人力资源开发与
管理的发展趋势
路漫漫其悠远
当代企业对人力资 源开发与管理要重 点关注五大问题啊
！！！
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一、企业组织设计成为企业人力资源 开发与管理的重要工作
对企业业务流程的再造是企业 降低经营成本的内部核心因素 ，废除没有效益的管理；
！
企业人力资源管理的五大职能
4、评价 工作评价：工作态度 绩效考核：效果与效
率 士气调查：工作氛围
路漫漫其悠远
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企业人力资源管理的五大职能
5、调整 根据绩效考核和业绩评
估作出调整的决定： 升迁使用； 降级使用； 更换岗位； 进行培训； 解聘辞退。
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路漫漫其悠远
人力资源管 理工作，是 目标性极强
的工作！
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企业人力资源管理的五大职能
1、获取：工作分析－人力资源 规划－招聘－选拔－委派
工作分析解决两个文件：工 作说明书和工作规范
人力资源规划解决对数量和 质量的要求
招聘和选拔解决求职申请、 笔试、面试、评价等环节
委派解决：经企业培训后安 排上岗。
干劲？
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企业人力资源管理的五大职能
3、发展 员工培训 个人、工作和
组织三方面需要作出培 训计划、评估培训效果 职业发展 个人生涯规划 ，组织帮助达成，满足 个人的成长和成就需要 。
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路漫漫其悠远
这家企业真好，不但 是使用我，还在培养 我，在这家企业工作 增加了我的职业资源
与下属面谈，对下属指导与教育，保持信 息畅通，化解矛盾，提倡集体协作，职工 参与，尊重下属，公平对待，按劳受奖。
在职培训，指导员工制定个人发展计划， 给下属提供工作反馈，进行工作在设计。
绩效评价，职工士气调查。
纪律维持，对升降、调迁、惩罚和解聘作 出决定。
人事干部的活动与责任
工作分析的组织与文件编写，人力资源规 划制定，监督人员招聘、选拔、录用、委 派，使之符合企业要求和政策，职务申请 人背景调查、体检、记录和保管人事挡案 。
路漫漫其悠远
企业人力资源管理的 五大职能总结
1、按照现代企业制度观点：企 业所有管理者都是人力资源 管理者，只是分为专职和直 线干部。见附表1。
2、企业战略决策与人力资源管 理活动的关系。见附表2。
3、企业战略与人力资源管理在 三个组织层次上的结合。见 附表3。
路漫漫其悠远
大家都在这个车里面，不论 是司机还是乘客，车里面的 任何事情都和所有人有关的 ，只是个人角色的责任不同
培训！培训！！再培训 ！！！
当前的培训市场。
路漫漫其悠远
培训！培训！ ！再培训！！
！
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第二部分： 绩效考核预备知识
人员招聘上岗之 前可非常重要， 什么毛坯和材料 在那时就定性了
！
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路漫漫其悠远
一、绩效考核预备知识
人力资源开发的含义： 1、对人力资源的获取 2、对人力资源的保持 3、对人力资源的评价 4、对人力资源的发展 5、对人力资源的调整 即：对以上工作的实施
而已！
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附表1：企业内所有干部都是 人力资源管理人员
直线干部与人事干部在人力资源管理方面的分工
职能 获取
保持 发展 评价 调整
路漫漫其悠远
直线干部的活动与责任
提供职务分析、职务描述及职务要求有关 资料，使本部门人力资源计划与企业战略 一致；对申请人进行面试，结合审阅人事 部门提供的资料，对录用和委派作出决定 。
路漫漫其悠远
房子里的位置先 排好，节目也要 先编排好，才能 让小朋友进来啊
！
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企业人力资源管理的五大职能
2、保持 保持员工工作的积极性 保持工作的安全和健康
的工作环境 手段有：公平奖酬、福
利计划、员工沟通与参 与企业管理、劳资关系 协调等等
路漫漫其悠远
嗨，头：你知道 吗，是什么因素 使我保持旺盛的
新部门、新职位、新岗位都要 求企业人力资源开发部门作出 恰当的工作分析；
提出人员需求的规格，为企业 后续人员管理创造条件。
根据企业业务流程 改进，及时调配人 力资金融学院丘磐教授拥有版权
二、组织学习与学习型组织 和培养知识员工
学习成为企业生存的先 决条件；