员工招聘的选拔与录用
员工招聘与录用制度
员工招聘与录用制度一、目的为规范员工招聘录用工作，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有员工的招录用。
三、聘用原则1、公开招聘、全面考查、择优录取。
2、能力与岗位要求匹配。
3、内部调配与外部招聘相结合。
四、岗位聘用条件1、凡年满18周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，符合本公司相应岗位聘用条件者，均属聘用对象。
2、受聘人必须接受用人单位的审查，履行岗位工作标准，严格遵守公司各项规章制度，尽职尽责做好工作。
3、详细录用条件以岗位需求为准。
五、招聘申请程序1、生产车间招聘车间主任填写《用工申请表》交人事管理，人事管理对部门需求进行审查，签署意见后报总经理批准，申请手续完备后，人事管理按要求招聘。
2、其他部门招聘用人部门主管领导填写《用工申请表》交人事管理，人事管理对部门需求进行审查，签署意见后报总经理批准，申请手续完备后，人事管理按要求招聘。
六、招聘需求沟通人事管理在处理招聘作业时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才。
为此，人事管理需与有关部门充分沟通：1、目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源。
2、所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升。
3、可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。
七、招聘实施人员增补需求经过审核确认后，人事管理开始实施招聘。
1、选择招聘渠道（1）内部招聘：人事管理与各部门沟通，从内部调配和选拔。
（2）外部招聘：根据人员需求层次，可选择广告（报纸）招聘、学校招聘、人才市场招聘、网络招聘及猎头公司招聘等形式。
在满足用人需求的前提下尽量选择免费或者费用较低的形式。
2、发布招聘信息（1）确定招聘广告的发布渠道。
（2）选择及确定招聘广告的发布时间。
（3）根据岗位描述及要求发布招聘广告，内容包括：公司简介、招聘职位名称、人数、岗位描述、任职要求等。
3、确定选择方式可采用面试、笔试、其它能力测试，或采用综合选择方式。
如何进行有效的员工招聘与选拔
如何进行有效的员工招聘与选拔随着企业发展的需要，招聘与选拔符合企业需求的合适人才变得尤为重要。
一项成功的员工招聘与选拔过程不仅可以为企业带来高素质的员工，还能提升组织绩效和员工满意度。
本文将介绍如何进行有效的员工招聘与选拔，为企业提供一些建议和实践经验。
一、明确岗位要求与人才需求有效的员工招聘与选拔起始于明确岗位要求与人才需求。
在开始招聘前，企业应该分析并确定所需人才的具体要求，包括技能、经验、资质等。
明确的岗位要求和人才需求可以帮助企业更准确地定位招聘目标，并提高后续选拔环节的效率与准确性。
二、制定招聘计划与流程招聘计划与流程的制定对于有效的员工招聘与选拔至关重要。
企业应该制定清晰的招聘计划，包括招聘时间表、招聘渠道、宣传方式等。
同时，招聘流程也应该被明确定义，包括简历筛选、面试环节、背景调查等。
良好的招聘计划和流程可以帮助企业高效地吸引和选拔合适的候选人。
三、多方位招聘渠道的运用为了能够吸引到更多合适的候选人，企业应该运用多方位的招聘渠道进行广泛的招聘。
除了传统的招聘网站和招聘平台，企业还可以通过校园宣讲会、人才市场、社交媒体等渠道进行招聘宣传。
多样化的招聘渠道可以帮助企业扩大招聘的范围，增加获得合适人才的机会。
四、精心设计面试环节面试是选拔候选人的重要环节，要进行精心设计以确保选拔过程的准确性和公正性。
企业可以采用多种面试方式，如个人面试、小组面试、模拟工作等，以全面了解候选人的能力和适应性。
同时，面试评估标准也应该被明确定义并符合岗位要求，以便对不同候选人进行公正评估和比较。
五、背景调查与参考人推荐背景调查与参考人推荐是对候选人真实情况的核实环节。
企业可以通过与候选人的前雇主、同事或推荐人的交流，获取更多关于候选人的信息。
背景调查和参考人推荐可以帮助企业确认候选人的经历与能力，并发现可能存在的问题与风险。
六、综合评估与决策招聘与选拔的终极目标是为企业选择到最适合岗位的候选人。
在经过前述的招聘环节后，企业应该对候选人进行综合评估与决策。
员工招聘与选拔的技巧与方法
员工招聘与选拔的技巧与方法在当今竞争激烈的人才市场，招聘与选拔合适的员工对于企业的发展至关重要。
正确的招聘与选拔技巧能够帮助企业筛选出最合适的人员，为企业带来更多的价值。
本文将从招聘需求分析、候选人筛选、面试及评估、背景调查和最终决策等方面，介绍一些员工招聘与选拔的技巧与方法。
1. 招聘需求分析在开始招聘之前，企业首先需要进行招聘需求分析。
这一步骤的目的是明确企业的人才需求，包括岗位职责、技能要求、学历背景等。
只有明确了需求，才能更有针对性地进行后续的招聘活动。
2. 候选人筛选在收到应聘者的简历后，企业需要对候选人进行初步筛选。
初步筛选可以通过简历中的关键词匹配，筛选出与岗位要求相符的候选人。
此外，企业还可以参考之前的工作经历、学历背景、所学专业等进行筛选。
候选人筛选的目的是将更多不合适的应聘者淘汰掉，留下表现较好的适任者。
3. 面试及评估对于通过初步筛选的候选人，企业需要进行面试和评估。
面试可以通过电话面试或面对面面试的方式进行。
面试中，企业可以针对候选人的技能、经验、个人素质等进行测试和评估。
此外，还可以通过行为面试或情境面试的方式，考察候选人在实际情况下的应对能力和解决问题的能力。
4. 背景调查对于通过面试的候选人，企业需要进行背景调查。
背景调查可以通过咨询候选人之前的雇主、同事或者相关机构来获取更多的信息。
背景调查的目的是验证候选人的简历信息的真实性以及了解候选人的工作表现、沟通能力等方面的情况。
5. 最终决策根据候选人的面试表现和背景调查结果，企业需要进行最终决策。
最终决策时需要考虑候选人是否符合岗位要求，并与其他候选人进行比较评估。
在做出最终决策时，企业还需要考虑候选人的期望薪资、福利待遇等因素，以确保能够吸引和留住优秀的员工。
在员工招聘与选拔过程中，还需要注意以下几点：首先，要注重招聘渠道的选择，可以通过招聘网站、校园宣讲会、内部推荐等多种方式提高招聘效果。
其次，要营造良好的面试氛围，给候选人舒适的感觉，以促进他们展现真实的自我。
员工招聘与录用管理办法
员工招聘与录用管理办法第一章总则第一条为加强公司的人力资源管理，规范员工招聘与录用工作，保证人才合理配置，建立高效、精干的员工队伍,特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于对公司本部及分公司人员的招聘与录用。
第三条招聘录用权限公司本部负责对各部门所有岗位及分公司主管及以上人员的招聘工作；分公司负责本单位主管以下人员的招聘工作。
公司人员录用实行总经理审批。
第四条招聘录用原则（一）内部选拔和外部招聘相结合原则。
对于空缺岗位,在内、外部同时公开招聘，条件相同的，公司内部人员优先考虑。
（二）公平竞争、择优录用原则。
以公开招聘为主，个人推荐为辅，个人推荐应履行公开招聘程序。
（三）统一管理原则。
公司招聘工作由招聘部门统一组织管理，各用人单位参与招聘；人员录用工作由综合部统一组织管理。
（四）调整与优化原则。
严格遵循人员准入规定，根据业务发展需要调整与优化人员结构，加强专业人才队伍建设。
第二章招聘程序第五条编制人员配置计划（一）公司各部门及各分公司根据企业的发展规划，结合本单位在生产经营过程中的实际情况，确定人力资源需求。
（二）根据公司对本单位核定的人员及岗位编制，预测可能出现的人员变动情况，岗位空缺数量等，确定本单位整体的人员配置情况，编制下年度的人员配置计划。
（三）财务人员的增补由公司财务部统一组织招聘。
第六条招聘需求申请（一）年度招聘需求1.公司各部门及各分公司根据本单位下年度的人员配置计划，在每年10月31日前，填写本单位下年度的《人员招聘需求表》（见附件1）,报综合部审核汇总。
2.综合部根据上级有关用工规定，结合本公司业务发展、工作需要和人员使用状况，制定公司下年度的人员招聘计划，呈总经理审批。
3.招聘部门按招聘计划组织实施。
（二）年内招聘需求1.年内招聘需求是指在年内生产经营过程中，因业务发展、流程变化或人员流失等不可预计的客观因素，产生的招聘需求。
2.各部门或分公司提出的招聘需求，原则上不能超出公司核定的人员及岗位编制，并须提交专项书面申请和填写《人员招聘需求表》，报综合部审核。
企业员工招聘与选拔规定
企业员工招聘与选拔规定一、引言在现代社会，企业员工的招聘与选拔是企业发展的基础，对于企业的长远发展具有重要意义。
为了确保招聘和选拔工作的公平、透明和高效，公司制定了以下的招聘与选拔规定。
二、招聘职位的确定1. 招聘需求的确定：公司将根据具体部门和岗位的业务需求确定对应的招聘需求，并与相关部门沟通确认。
2. 岗位职责和要求的制定：根据招聘需求，相关部门将明确岗位职责和要求，并明确体现在招聘岗位描述中。
三、招聘渠道的选择1. 外部招聘：公司将通过多种途径广泛发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以吸引具备相关专业背景和技能的候选人。
2. 内部招聘：对于部分岗位，公司将优先考虑内部员工进行晋升和调动。
四、应聘者资格审核1. 简历筛选：公司会对收到的应聘者简历进行筛选，按照招聘要求和岗位需求进行初步评估。
2. 笔试或面试：符合初步筛选的应聘者将被邀请参加笔试或面试，以了解其专业知识、技能和综合素质。
五、招聘程序与内容1. 笔试：根据岗位要求，公司将组织相应的笔试，考核应聘者在专业知识、技能等方面的能力。
2. 面试：公司将组织面试官对应聘者进行面试，主要考察应聘者的综合素质、沟通能力和适应能力。
3. 考察与背景调查：对于通过面试的应聘者，公司将进行相关考察和背景调查，以确保其所提供的信息真实可靠。
六、选拔与录用1. 综合评审：公司将对应聘者的笔试成绩、面试表现、考察结果等进行综合评审，进行最终的选拔决策。
2. 录用通知：公司将向最终确定的应聘者发出录用通知，并与其签订劳动合同，明确双方的权益和责任。
七、入职前准备1. 健康检查：被录用的员工需要在入职前进行健康检查，确保身体健康，以保障工作安全和生产力。
2. 入职培训：公司将为新员工提供入职培训，使其尽快熟悉企业文化、岗位职责和工作流程。
八、总结本规定的制定旨在确保企业员工招聘与选拔工作的公平公正，提高招聘和选拔的效率和准确性。
公司将根据实际情况和发展需求，不断完善和优化招聘与选拔规定，以更好地满足企业发展的需要。
员工招聘录用制度
员工招聘录用制度一、招聘原则1.公开、公平、公正原则：在招聘过程中，公司将遵循公开、公平、公正的原则，确保每个应聘者在获取招聘机会时均享有同等的竞争权利。
2.能力优先原则：公司将选拔具备专业知识、技能和能力的员工，以满足公司的发展需求，并与员工的个人发展目标相匹配。
3.诚实守信原则：应聘者在招聘过程中必须提供真实、完整的信息，不得故意隐瞒或虚报情况。
公司在招聘过程中也会提供真实、准确的信息，不得对应聘者进行虚假宣传。
二、招聘计划1.招聘需求评估：公司将根据业务发展情况，结合人力资源规划，对招聘需求进行评估，并制定招聘计划。
2.申请审批：各部门负责人根据招聘需求，向人力资源部门提出员工需求申请，并在申请中详细说明职位要求和职责。
人力资源部门将根据业务需要和人力预算等方面综合考虑，进行审批并做出决策。
三、岗位发布1.岗位需求发布：人力资源部门将根据公司的招聘需求，在内外部适当媒体发布招聘信息，包括公司官网、招聘网站、招聘猎头等。
2.岗位描述与要求：招聘信息包括岗位名称、职责、条件要求、薪资福利等内容，以确保吸引并筛选适合的应聘者。
四、应聘流程1.应聘申请：符合岗位要求的应聘者可通过招聘渠道提交简历及相关申请材料。
2.初步筛选：人力资源部门将对应聘者的申请材料进行初步筛选，选择符合条件的应聘者进入面试环节。
3.面试：招聘工作小组将组织面试，采取不同形式的面试方式，如个人面试、群面试、技能测试等，以全面了解应聘者的能力和素质。
4.考核与背调：应聘者通过面试后，将进入考核与背调环节，包括对学历、工作经验、资格证书等进行核实和调查。
5.录用决策：招聘工作小组将根据应聘者的综合素质和工作表现，做出是否录用的决策，人力资源部门将与被录用者进行详细沟通并签订劳动合同。
五、录用后处理1.担保及培训：公司将向新员工提供适当的入职培训，并做好适当的工作指导，确保新员工能够顺利适应工作岗位。
2.合同签订：公司与新员工签订劳动合同，并说明工作职责、薪资福利、工作时间、试用期等内容。
员工招聘与选拔的关键因素
员工招聘与选拔的关键因素在一个企业中，招聘和选拔合适的员工是非常关键的，因为员工的素质和能力直接影响着公司的发展和业绩。
本文将探讨员工招聘和选拔的关键因素，以帮助企业更好地进行人员选聘。
1. 职位需求分析首先，对职位需求进行分析是非常重要的。
企业需要明确岗位职责、技能要求和任职资格等，以便能够准确地招聘与选拔适合该职位的员工。
只有清楚地定义职位需求，才能吸引到符合要求的候选人。
2. 招聘渠道选择选择合适的招聘渠道也是至关重要的。
现在有许多不同的招聘渠道可供选择，包括线上求职网站、招聘平台、社交媒体等。
根据职位需求和目标人群，企业应选择最适合的渠道，以便能够吸引到具备相关能力和经验的人才。
3. 应聘者筛选在收到求职申请后，企业需要进行应聘者筛选。
这包括对简历的仔细审查，了解应聘者的教育背景、工作经历和技能等。
此外，还可以通过电话面试或在线面试初步了解应聘者，并筛选出符合要求的候选人。
4. 面试流程设计面试是选拔员工的重要环节。
企业应该对面试流程进行合理设计，包括面试人员的选择和面试问题的制定。
不同的职位可能需要不同的面试方式，例如技能测试、面对面的个人面试或小组面试等。
通过面试，企业可以更全面地了解应聘者的能力、技能、沟通能力和适应能力，从而作出合适的决策。
5. 职业背景调查在最后确定候选人之前，进行职业背景调查是不可或缺的。
企业可以通过联系前任雇主、专业人士或进行背景调查来了解候选人的个人品质、工作表现和信用记录等。
这有助于确保候选人没有不良的工作记录或其他不适合该职位的问题。
6. 文化匹配度考量一个员工是否能够适应企业的文化和价值观也是招聘与选拔的关键因素之一。
企业应该在招聘过程中考虑到候选人的整体人格特点和价值观，以确保其与团队和企业的文化相匹配。
7. 长期潜力与发展最后，考虑候选人的长期潜力和发展也是招聘与选拔的重要因素之一。
企业希望能够招聘到有潜力并能够不断成长和发展的员工，以满足公司的长远发展需求。
第4章 员工招聘、选拔与录用
4.1.3 影响招聘活动的因素 1、外部影响因素 1）外部劳动力市场 2）国家的法律和法规 3）经济发展水平 4）教育发展水平 5）竞争对手 2、内部影响因素 1）组织自身形象 2）组织的招聘预算 3）组织的文化和政策
招聘程序：确定招聘需求、选择招聘来源、制定招 聘计划、选择招聘渠道、回收招聘资料、评估 招聘效果 4.2.1 确定招聘需求 1.招聘需求一般来源于两种情况： 1）人力资源规划中已经确认的需求 2）突发的岗位空缺 2.需求的内容： 数量，素质要求，需要时间，待遇水平等
4.5.3 能力测试 1、一般能力测试——实际就是智力测验。表示智力水平的高低采 用的是“智商”即IQ这个概念。 2、能力倾向测验 ——通过能力倾向测验可以看出一个人在哪些能 力上比较强，在哪些能力上比较弱，可以清楚地了解一个人在 职位所需要的关键能力上的水平 。招聘选拔中使用的能力测验 多为能力倾向测验。 ３、特殊能力测验——特殊能力测验，实际上也是能力倾向测验， 只不过有些能力倾向是在一些特定的职业或职业群中所需要的。 比如，空间关系测验、机械理解测验、操作能力测验等。 ４、创造力测验——创造力是一种特殊的能力。现在越来越多的 工作中强调要有创新能力，因此创造力倾向测验也在人员招聘 选拔中得到较多的应用。比如，微软对软件工程师的测验题： 请你为比尔·盖茨设计浴室。比如，请你列举“吹风机”的用途， 越多越好。
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员工招聘是人力资 源管理的重要环节， 它是在工作分析的 基础上，根据组织 的人力资源计划及 其工作分析文件进 行的。员工招聘是 组织拥有一批高素 质员工的起始环节， 对组织今后的发展 十分重要。
2、制定招聘计划
1．分析组织的人力资源需求 即在招聘前，进一 步分析并确认组织人力资源需求行为的合理性和 可行，在这类分析中，可以用“七W”的方法：
who—— 招聘谁。 why—— 为什么要招聘 what一一 招聘来干什么、 When——什么时候招聘 Wher’e— 到哪里去招、 whorn——为谁招聘 HOw—— 怎样去招聘。
可能影响内部员工积极性
6．员工招聘决策
招聘决策是组织领导层对与关键岗位的招 聘和大量进人岗位的招聘作出决定的过程。
非关键岗位或非大量进人岗位的招聘不需经过 组织领导层，也不必专门作出招聘的决策。
招聘决策通常主要包括以下一些内容：
确定招聘的人数和岗位；
确定招聘的方式和渠道、招聘时间、招聘信息 的发布及招聘预算等。
录用任职
被拒绝者
选择面试决策允诺
体检
选择面试 核实证明、背景材料核实
1、招聘工作的分工负责
人力资源部门 侧重于一些原 则性和事务性 的工作，如确 定工作组织面 试与测试、组 织录用和评估 工作等。
用人部门在招聘 工作中，侧重于 一些专业性和技 术性的工作，如 出任测试考官、 设计各类问卷和 试题，修改完善 岗位要求，以及 筛选入围人员和 最终确定录用者。
简便
没有可比性
✓应用知识测试的对策
1. 建立题库、保证合理 2. 专家出题、保证科学 3. 严格操作、保证公平
（二）面 试
1、什么是面试
✓定 义
要求被试者用口头语 言来回答主试者提问， 以便了解被试者心理素 质和潜在能力的测评方 法。
✓面试的意义
1. 提供观察应聘者的机会 2. 给双方提供了解工作信 息的机会 3. 了解应聘者的知识技巧 能力等 4. 观察被试者生理特点 5. 了解被试者非语言行为 6. 了解被试者其他信息
苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的 职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规到，使得该层 次上人员空缺减少了50％，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从 内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的 质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人 力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各 项业务得到改进，节约了人力成本。
（1）.岗位需要
（2）. 知识面广的人掌握 知识比较快
（3）. 迅速筛选
✓知识考试的种类
1. 百科知识考试（广 度考试、综合考试）
2. 专业知识考试（深 度考试）
3. 相关知识考试（结 构考试）
知识测试的评价
✓知识测试的优点
公平
✓知识测试的缺点
试题可能不科学
费用较低
过分强调记忆能力
迅速
阅卷不统一
人力资
源规划
招聘计划 计划审批 招聘宣传 应聘者申请
招募
工作分析
筛选 体检（背景审查） 笔试 初次面试 预审、面试通知 选拔
安排
试用
正式录用
员工招聘基本程序图
评估
录用 评估
R·韦恩·蒙迪/罗伯特·L·马希斯员工选拔过程模型图
求职者前来应聘填写 求职申请表
初试面试鉴别
评价申请表和简历
选择测试
内部 环境
费用。 招聘工作质量的好坏将直接影响组织以后
的人员流动率。
小案例：多萝西的第一次招聘经历
国际制造公司的多萝西·布赖恩特在担任生产部门的 一个工作组长几年后，被提升到为招聘负责人。
多萝西上任后的第一个任务就是为公司招聘两名软 件设计工程师。
经过对不同的招聘方案的权衡和比较，多萝西选择 了一个在当地的一家发行量超过100万的报纸上刊登 招聘广告的招聘方案。
7、发布招聘信息
发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递组织将要招 聘的信息。
招聘信息发布的原则，应该遵循面广、及时、层次等 基本原则。
招聘信息发布的时间根据从接到应聘者个人简历到应 聘者开始工作的时间来确定。要保证新聘人员准时上 岗，就应该从招募时对整个时间进行规划。
招募日期的计算公式为： 招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗培训周
的愿望。 7、减少有害于企业的各种纠纷、降低各种企业风险。
二、员工甄选的标准
1、信度就是甄选出来的人员如果再用其他挑 选标准或方法所得出的结果具有一致性。
2、效度是指甄选所得的人员确实是组织所需 要的人。
3、普遍适用性是指甄选的过程和方法不是针 对具体应聘者而设立的，对于任何应聘者都具 有实用
内外招聘之比较
内部招聘
了解全面，准确性高
可鼓舞士气，激励员工 优
可更快适应工作 使组织培训投资得到回
势
报
选择费用低
外部招聘
来源广，余地大，利于召到一流 人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的 矛盾 人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
劣 进入角色慢 势 了解少
R·韦恩·蒙迪认为：招聘是能及时的、足够的吸引具备资 格的个人，并鼓励他们申请加入到组织中来工作的过程。
罗伯特·L·马希尔认为：招聘与选拔就是选择潜在的任职 者。
西蒙·多伦认为：招募是指组织依据一定的制度与法规通 过一系列活动和过程，从大量高素质人员中挑选出最佳人 选，以满足组织的需要；同时，也满足申请人的需要，以 增加他们留在组织中的可能性。
满足组织的现实需要，即为组织中空缺的职务寻找到合适资 格要求的申请人；
满足组织的未来要求，即为组织建立人才储备库，实施人才 开发计划；
满足组织的效率需要，即以最低的成本招聘到高质量的人才。
二、员工招聘的意义
招聘工作在组织的人力资源管理工作中占 据重要的地位
招聘工作对推销组织有重要的作用。 招聘工作直接影响到组织的人力资源管理
为此，多萝西设计的一个招聘广告。
多萝西设计的招聘广告：
软件设计工程师 的就业机会
2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件工程师 最好是具有良好形象的近期毕业的大学生 抓住时机！充满信心！ 请把简历寄到： 22314
弗吉尼亚州，亚历山大国际制造公司1515信箱 D. A. 布莱恩特 收
三、员工招聘的基本程序
期 公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始到确定候
选人、考试、面试、录用的全过程。
✓发布招聘信息的类型
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
电视 电台
报纸
杂志
新闻发布会
口头
第二节员工甄选
员工甄选是指组织运 用适当的标准和方法 从应聘者中挑选合格 的人员。
员工甄选的方法主要 包括面试、心理测试、 知识技能测试和情景 模拟等，
一、员工甄选的意义
第四章员工招聘 选拔与录用
福建行政学院公共管理系
本章主要内容
第一节员工招聘 第二节员工选拔 第三节员工录用
第一节 员工招聘
一、员工招聘的概念 二、员工招聘的意义 三 、员工招聘的基本程序 四、招聘工作的分工负责 五、制定招聘计划 六、确定招聘方式 七．员工招聘决策 八、发布招聘信息
一 员工招聘的概念
苏澳玻璃公司的人力资源规划 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得 公司陷入被动的局面苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四 名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财 务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市 场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空 缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理 人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的 过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程 会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将 本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供 合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能 部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添 了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可 预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。
算的控制，由组织根据实际情况决定。
4、准备招聘工具
（一）招聘表格： 招聘表格的用处在于：一是作为进一步分析核实应聘
者背景状况的基本资料： 二是作为组织初步筛选应聘者的基本依据； 三是作为将来员工上岗配置与制定职业生涯发展计划
的基础信息； 四是作为组织人力资源备用信息，供将来对未聘用者
重新选择之用 （二）招聘软件 为了提高员工招聘的效率，一些组织也采用计算机软
要求被试者先完成一篇测试委员会指定的论文， 在指定的时间和地点，请被试者报告论文的主要 内容，然后由主试者提出各种有关论文的问题， 要求被试者当场回答。
使用面式控制板 制定标准答案 编制问题 确定目标 工作分析
1、使人才的知识、技能态度、行为志向、兴趣等与职 务要求、工作特征组织目标相匹配。
2、使新进人的人才与原有员工实现群体结构的最佳配 置。
3、实现组织的基本目标：提高工作效率与劳动生产率： 增加收益，降低成本，为企业和客户创造更高价值。
4、确保企业在员工身上获得最有效的回报。 5、实现企业其他特定目标。 6、实现企业、员工、客户、社会各方面的利益最大化