绩效工作考核等级划
年度考核的评分标准与等级划分
年度考核的评分标准与等级划分一、引言年度考核是企业用来评估员工绩效和能力的重要工具。
对于员工而言，了解年度考核的评分标准及其等级划分对于他们评估自身表现、规划个人发展具有重要意义。
本文将探讨年度考核的评分标准及其等级划分，以便员工能够更好地了解自己的绩效情况并提升个人能力。
二、年度考核的评分标准年度考核的评分标准是根据企业的绩效管理体系和目标制定的，旨在客观地评估员工在一年内的工作表现。
下面是一种常见的年度考核评分标准：1. 工作目标的达成程度（权重：30%）考核员工在一年内完成的工作目标是否符合预期，并能否按时完成。
绩效优秀者能够高质量、高效率地完成工作任务。
2. 工作质量与效率（权重：30%）考核员工的工作质量，包括工作成果的准确性、完整性和可行性。
同时，员工的工作效率也是评估的重要指标，是否能够在规定时间内完成任务。
3. 团队协作能力（权重：20%）员工是否能够与团队成员合作共事，积极参与团队讨论，并能够通过团队合作完成任务。
4. 个人发展与绩效改进（权重：10%）员工是否能够持续学习和提高自己的工作技能，是否主动参加培训和专业知识的学习。
优秀的员工能够持续改进自己的绩效表现。
5. 其他因素（权重：10%）考虑员工的工作态度、工作纪律、团队精神等其他因素对绩效的影响。
三、年度考核等级划分根据年度考核的评分，一般将员工分为以下几个等级：1. 优秀（分数范围：90-100）在多项评价指标上表现出色，能够超额完成工作目标，工作质量高、效率高，并且善于团队合作，是企业中的佼佼者。
2. 良好（分数范围：80-89）能够按时完成工作目标，工作质量较高，并具备较好的团队协作能力，是企业中的中坚力量。
3. 合格（分数范围：60-79）能够完成工作目标，工作质量尚可，但在某些方面还有提升空间。
需要进一步加强团队合作能力，与其他员工共同进步。
4. 待提高（分数范围：0-59）工作目标未能达成预期，工作质量和效率较低，团队合作能力有待提升，需要加强个人能力和态度的改进。
绩效考核方案按等级
绩效考核方案按等级
绩效考核方案按等级可以帮助组织和企业更准确地评估员工的工作表现，以便做出公正的奖励和晋升决策。
以下是一个绩效考核方案按等级的示例。
1. 确定评估指标：首先，需要明确评估的指标和标准。
这些指标可以包括工作完成度、工作质量、团队合作能力、创新能力等。
根据不同的岗位和职责，可以制定相应的评估指标。
2. 制定等级评分体系：根据评估指标，可以制定不同等级的评分体系。
一般来说，可以将绩效等级划分为优秀、良好、合格、待提升和不符合预期等级。
每个等级可以分配相应的评分范围，例如优秀可以分配90-100分，良好可以分配80-89分，以此类推。
3. 设定评估周期：绩效考核应该有明确的评估周期，通常可以设置为半年或一年。
在每个评估周期结束时，进行绩效评估，并给出相应的等级评分。
4. 评估过程：评估过程应该包括员工自评、直属上级评估和同事评估等多个角度的综合评估。
通过多方面的评估，可以更客观地了解员工的工作表现。
5. 奖励和晋升决策：根据绩效等级评分，可以制定相应的奖励和晋升政策。
例如，优秀等级的员工可以获得奖金或加薪，良好等级的员工可以获得表彰或晋升机会。
需要注意的是，绩效考核方案应该公平公正，并且与员工的工作实际情况相符。
同时，应该鼓励员工进行自我反思和提升，以便不断提高工作表现。
绩效等级(S、A级别)评定标准及价值评分维度
2014年度XXX员工级年终绩效系数评定标准及价值评分维度一、适用范围本方案适用于XXX截止20XX年12月31日在职员工。
二、年度绩效考核：年度绩效考核平均分权重占比80%三、部门内部价值评分维度：评分权重占比20%1、沟通协调积极多渠道、多方式进行沟通协调，主动与人合作，提高个人工作效率，并协助他人工作效率提升。
2、团队意识善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自优势，保持良好的团队工作氛围。
3、执行力能够主动进行工作规划，从长远和体系的高度来推进工作；积极开拓全新的工作领域和工作模式，能对整个工作过程进行管理和整体掌控，工作质量卓越。
4、创新能力对现有工作中的方案、方法、流程等进行创新研究，主动实践并取得明显成效，并与他人分享。
备注：请部门负责人在进行价值评分时根据以上维度进行打分，分制为百分制。
四、有如下情况者等级评定不得为S、A级：①工龄不满3个月者；②2014年度累计迟到早退次数达6次及以上者；③遭内外部客户投诉，经查明属实且情节严重的；④在公司内外散布不良言论，经查明属实的；⑤工作中出现安全事故的；⑥出现其他违规行为，经法务、监察部门书面通报批评的；五、其他说明（一）符合以下情况之一的，取消全年年终绩效奖金：1、全年累计旷工达3天及以上；2、在本年度12月31日前离职的。
（二）符合以下情况之一的，取消当月年终绩效奖金：1、当月累计旷工达到2天及以上；2、当月因事假、产假、陪护假、丧假等导致正常出勤少于或等于11天；3、全年休婚假总天数大于或等于11天，取消最后一次休假月份的年终绩效奖。
北京XXX公司人力资源部20XX-XX-XX。
绩效考核评分标准等级划分
学习能力强，并能加以运用
超强的学习能力，并能有效应用
责任感
有机会就偷懒，时常闲聊
时常忽视工作
通常能坚守工作，偶尔需要提醒
对工作较负责，并从不找到频繁
较多的请假或迟到
偶尔的请假、迟到
绝少请假或迟到
从不请假或迟到
一向协作良好，愿意接受新事物
与人协作配合有效，随时准备尝试新事物
积极主动性
只能照章办事，遵从指示，且需不断监督
处理事物常出错，经常需要监督
经常性工作无需指示，处理新事物需监督
多半场合流露机智，极少需监督，主动从事改进
一直主动工作，自动增加额外工作，十分有才智
学习能力
学习能力差，需要反复指导
学习缓慢，看似明白却不能运用到实际中
绩效考核评分标准等级划分
考核指标
评分标准
极差（0～40）分
需要改进
（41～60）分
称职
（61～80）分
良好
（81～95）分
优秀（96～100）分
工作的准确性
工作懒散，本可以避免的错误频繁出现
较多犯错，工作不细心
大体满意，偶尔有小错误
工作几乎永远保持正确清楚，有错自行改正
工作一直保持超高水准
工作的效率
工作慢，从未按时完成平均工作量
低于平均量
符合要求，偶尔超过
超出平均量
速度超乎常人，完成的的质量也较高
知识技能
工作相关知识大部分不了解
工作某些方面需要强化
对工作可以基本应对
对工作中的难题基本可以解决
工作各个方面均应对自如
协作能力
无法与人协作，不愿接受新事物
时常不能协作配合，不易相处
绩效考核等级标准
绩效考核等级标准绩效考核等级标准是根据员工的工作表现、能力和成果等方面的综合评价，确定员工的绩效等级。
不同公司可能有不同的标准，下面是一个参考范例，分为五个等级：优秀、良好、合格、亚合格和不合格。
一、优秀（A级）1. 出色完成工作目标，超额完成任务指标，实现了优异的工作成果；2. 在团队合作中积极主动，乐于帮助他人，提升了整体团队的工作质量和效率；3. 无论是专业能力还是个人素养，都达到了公司要求的高标准；4. 履行职业操守，遵守公司规章制度，始终保持良好的工作态度。
二、良好（B级）1. 达到了工作目标，能够按时完成任务指标，取得了可观的工作成果；2. 在团队合作中能够完成自己的任务，但对于其他同事的协助不够积极主动；3. 在专业能力和个人素养方面有一定的提升空间，但已经达到公司要求的一般标准；4. 能够履行职业操守，遵守公司规章制度。
三、合格（C级）1. 达到了基本工作要求，能够完成任务指标，但工作成果一般；2. 在团队合作中基本完成自己的任务，但对于其他同事的协助较少；3. 在专业能力和个人素养方面还需有较大的提升空间，但能够满足公司的基本要求；4. 能够遵守公司规章制度，但工作态度和职业操守有时会有不足。
四、亚合格（D级）1. 未能完全达到工作目标，未完成任务指标，工作成果不尽如人意；2. 在团队合作中表现不积极，不愿意向同事寻求帮助；3. 在专业能力和个人素养方面需大幅提升，尚未达到公司的要求；4. 时常违反公司规章制度，工作态度和职业操守有较大的问题。
五、不合格（E级）1. 无法完成工作目标，未能完成任务指标，工作成果严重不达标；2. 在团队合作中不配合其他同事，对于工作任务无积极的态度；3. 专业能力和个人素养方面严重不达标，远未达到公司的要求；4. 经常违反公司规章制度，职业操守严重有问题。
以上是一个绩效考核等级标准的参考范例，公司可以根据具体情况进行调整和修改。
同时，在进行绩效考核时，应该结合具体的岗位职责和工作环境，全面评估员工的表现，确保评价的公正和准确。
绩效考核等级划分与确定
绩效考核等级划分与确定划分等级主要包括两个方面的内容：一是划分等级的数目是多少；二是如何划分。
1. 等级数目划分设计绩效考核体系时，绩效考核等级划分为几等是很关键的。
很多企业在这方面没有过多研究，导致等级划分不合理，这对绩效考核的实施带来了负面影响。
绩效考核等级最多可以划分为优秀、良好、合格、待改进和不合格五个等级，最少可以划分为优良、合格与不合格三个等级。
不同的企业文化及激励方式，采取不同的划分方法。
划分等级多、对绩效考核要求高，可以实现比较强的激励；划分等级少、对绩效考核要求较低，可以减少一些矛盾，但激励作用也会相应弱化。
2. 如何划分等级无论是年度绩效考核还是季度绩效考核，如何划分绩效考核等级都是令管理者最头疼的一个问题。
绩效考核等级意味着绩效工资及奖金的差别，也意味着工资晋级及岗位的晋升。
划分绩效考核等级主要有以下三种方式：（1）根据分数直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。
比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’，低于90分达到80分为‘良好’，低于80分达到70分为‘合格’，低于70分达到60分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’”。
这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。
（2）采用强制排序法，就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。
强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。
尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。
在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如：某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是：“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀’，前20～40%者绩效考核结果为‘良好’，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’，其他为‘合格’ 。
绩效的考核等级划分.doc
中山科云电子厂绩效等级、考核分数、考核系数对照表：最终考核分数90分以上80-89 70-79 60-69 59分以下对应绩效等级 A B C D E对应考核系数 1.3 1.2 1 0.8 0.6(一) 绩效工资的划分准则绩效工资=基本工资×15%当月应得绩效工资=绩效工资×对应考核系数（二）考核与奖惩公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：1. 连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级；2.当月被评为“D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，则该员工当月绩效工资等级下调一级。
若该员工连续三月被评为“D级”当月绩效工资全部扣除；3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，当月绩效工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“E级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。
制表/日期: 审核/日期: 批准/日期:赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
公立卫生机构绩效考核等级
公立卫生机构绩效考核等级公立卫生机构呀，就像咱们健康的守护者。
绩效考核等级呢，就像是给这些守护者打分评级。
这个等级能反映出公立卫生机构在各个方面的表现哦。
比如说，医疗服务的质量啦，医护人员的专业水平啦，还有对公共卫生事件的应对能力等等。
这就好比我们在学校的时候，有考试成绩来衡量我们学得好不好一样。
对于公立卫生机构，这个绩效考核等级就是它们的“成绩”。
二、绩效考核等级的分类。
一般来说呢，会有不同的等级划分。
常见的有优秀、良好、合格和不合格。
1. 优秀等级。
哇塞，能拿到优秀等级的公立卫生机构那可真是超级棒呢！这意味着它们在各个方面都做得近乎完美。
医疗服务又快又好，患者满意度超高。
医护人员不仅技术精湛，而且态度还特别亲切。
在公共卫生的宣传和预防工作方面也做得特别到位。
就像那种学霸一样，门门功课都优秀。
2. 良好等级。
良好等级的公立卫生机构也很不错哦。
它们在大多数方面都达到了比较高的标准。
医疗服务质量能让患者基本满意，医护人员也比较专业。
在公共卫生工作上也有一定的成果，可能就是在某些小细节上没有做到像优秀等级的机构那么完美。
就像是成绩比较好的学生，虽然不是顶尖，但也很让人放心。
3. 合格等级。
合格等级呢，就是刚刚达到标准的公立卫生机构。
这说明它们在基本的医疗服务和公共卫生工作上是合格的，但可能存在一些小问题需要改进。
比如说，可能医疗设备更新得不是那么及时，或者医护人员的培训还需要加强。
就像那种考试刚刚及格的学生，虽然过关了，但还有很大的进步空间。
4. 不合格等级。
不合格等级就有点糟糕啦。
这表示公立卫生机构在很多方面都没有达到要求。
可能医疗服务存在比较大的问题，患者满意度很低，或者在公共卫生工作上有重大的失误。
这就像是考试不及格的学生，需要好好反省，然后努力改进才行。
三、绩效考核等级的影响。
1. 对机构自身的影响。
绩效考核等级对公立卫生机构自身影响可大了。
如果是优秀等级，那这个机构肯定会得到更多的资源支持。
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绩效等级、考核分数、考核系数对照表：
最终考核分数90分以上80-89 70-79 60-69 59分以下
对应绩效等级 A B C D E
对应考核系数 1.3 1.2 1 0.8 0.6
(一) 绩效工资的划分准则
绩效工资=基本工资×15%
当月应得绩效工资=绩效工资×对应考核系数
（二）考核与奖惩
公司将考核结果与绩效工资、岗位工资、岗位职级相挂钩，根据员工的考核成绩对绩效工资、岗位工资、岗位职级进行相应调整，调整原则如下：
1. 连续半年被评为“A级”以上且符合公司调薪规定的员工，经公司领导批准岗位工资等级上调一级；
2.当月被评为“D级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，则该员工当月绩效工资等级下调一级。
若该员工连续三月被评为“D级”当月绩效工资全部扣除；
3.当月被评为“E级”的员工，若下月再被评为“D级”以下，当月绩效工资等级下调一级，若该员工连续三月被评为“E级”以下则公司与该员工解除劳动用工关系。
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