蔡恒军 知识员工开发与管理

知识员工的开发与管理学生：蔡恒军指导老师：张学辉副教授（湖大自考，长沙 410128）【摘要】：正现代企业是一种知识、技术和人才密集型并以追求创新为核心的企业实体。

对现代企业来讲,知识是比原材料、资本、劳动更为重要的资源。

而作为知识载体的人——知识员工也就自然成了创造财富、促进企业发展的关键要素。

因此,现代企业人力资源管理必须适应这种变化,将重心转向如何开发和管理知识员工上来。

【关键词】：知识员工开发与管理现代企业人力资源管理员工职业生涯规划知识资本创造性激励性知识人才前言1前言21世纪是知识分子经济时代，随着我国融入世界经济体系进程的加快，知识性企业将越来越多，企业中知识员工也将随之增长。

管理人员，专业技术人员，销售人员等都属于这一范畴。

如何管好用好知识员工成为企业必须深入研究的一个课题。

了解知识员工，做好知识员工的开发与管理，将成为企业制胜的关键。

一. 知识员工的特点知识员工一般都接受过高等教育，掌握着专业的知识技能，拥有强烈的上进心与事业责任感。

具体来说知识员工具有以下几个特点：1.知识员工希望在一个公平的环境中工作。

知识员工希望有一个公平的竞争的环境，企业能为其提供公平的岗位竞争机会，平等的竞争机会，机会均等的各种学习机会，以及其他与员工利益有关会。

2.对官本位的管理极为反感。

传统的贵企业突出员工的奖励就是提拔。

这种做法直接后果是导致员工争相往“官”路上走。

也导致任人唯亲，某领导说了算筹不良现象的出现，压抑的部分员工的积极性。

3.反对论资排队，希望建立以业绩为标准的考核体系.价体系系。

知识员工认为不应以级别划分标准，而是以业绩为标准。

我们企业现在大部分还是一级别作为划分标准，比如工资住房，甚至绩效奖励也是以级别作来确定系数。

而这一因素掺杂着大量的人为因素，员工工作再突出，其系数也是固定的，并且其系数永远也不可能超过上一领导。

这就直接挫伤了员工的积极性，容易使员工产生为别人工作的不良情绪，失去工作责任感，失去其对事业的追求。

4.知识员工希望自己人格个性和知识得到尊重。

由于知识员工都受过高等教育，其工作主要以脑力劳动为主，因而也就对自己的人格个性与知识特别重视，希望得到别人的尊重，特别是尊重他的专业特长，尊重他的劳动。

5.知识员工希望个人目标与组织目标很好的融合，有清晰的个人发展空间。

在一个组织里，知识员工希望能够看到自己将来。

企业应该有一套完整的员工职业生涯计划，将组织的目标转化为员工的个人目标，让企业与员工共同发展。

6.知识员工最看重的是要干出一番事业，取得成就，实现自我价值。

知识员工都具有强烈的上进心，希望能够在自己的岗位上成就一番事业，通过自己的努力得到组织的认可，实现自我价值的体现。

7.知识员工掌握并运用知识，为公司创造价值和竞争力。

知识员工掌握着专业的知识。

不论是技术.管理.市场都是通过知识员工对其知识的应用来达到企业的目标。

知识员工掌握知识的程度与对知识运用的能力直接影响企业产品与服务的科技含量。

影响企业产品的竞争力，实质上就是直接影响企业竞争力与创造价值的能力。

二. 如何做好员工的开发与管理员工管理六原则1、充分了解企业的员工每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。

作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。

但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。

俗话说“士为知己者死”。

一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。

同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。

并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。

第三阶段：知人善任。

能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。

给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。

总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对企业的管理者来说尤为重要。

2、聆听员工的心声企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。

在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。

一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。

这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。

对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。

只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。

3、德才兼备，量才使用“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。

用人的关键是适用性。

为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。

在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。

作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。

在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。

也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

4、淡化权利，强化权威对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。

这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。

管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。

管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

5、多表彰员工成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在需要。

要公开奖励标准，使员工了解每一个人获得奖励的原因。

以公开的方式给予表扬、奖励。

表扬和奖励如果不公开，不但会失去它本身的效果，而且会引起一些员工的无端猜测，影响工作。

奖励的时效也很重要，要多奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

6、适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。

根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。

对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净……如何提高员工士气如何提高员工士气影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。

要提高员工士气应该从这三个方面着手：三、知识型员工的激励因素分析1.什么是知识型员工“知识型员工”(Knowledge Workers) ,又称之为“知识工作者”、“知识员工”或“知识工人”。

它是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个概念,至今学术界对此没有一个统一的定义。

现在被大家普遍接受的知识型员工的概念是 “本身具备较强的学习知识和创新知识的能力 并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。

”知识型员工的工作主要是一种思维性活动。

2.玛汉.坦姆仆模型知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后认为 激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。

知识型员工的主要激励因素(玛汉·坦姆仆模型) 玛汉·坦姆仆的研究发现 激励知识型员工的前四个因素分别为:个体成长(约占总量的34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)、金钱财富(约占7%)。

玛汉·坦姆仆的研究成果论证了这样一个事实:知识型员工对内在薪酬因素的重视 远远超过金钱带来的激励。

因此 在对知识型员工的激励管理中 对其创造欲、成就欲、尊重欲和自我实现欲的满足是激发其潜能的重要方面 3.知识型员工的激励因素分析要对知识型员工进行有效的激励 关键在于把握知识型员工的激励因素 即组织中的什么样的报酬、条件和环境能够对知识型员工形成有效的激励。

根据统计分析的结果 归纳出了知识型员工的主要激励因素知识型员工的激励因素分析 (1)工资报酬与奖励 获得一份与自己贡献相称的报酬 并且使自己能够分享到自己所创造的财富。

这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩相挂钩 (2)个人的成长与发展 存在使个人能够认识到自己潜能的机会 它证实了这样一个假设前提 知识型员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求 (3)公司的前途 知识型员工既看重金钱财富和个人能力的发挥等要素 也看重公司的发展前景。

这说明公司的发展与知识型员工的个人成长是休戚相关的 (4)有挑战性的工作 知识型员工希望承担具有适度冒险性和挑战性的工作 因为这是对他们个人能力的一种检验和考量 是体现出他们突出于常人的佐证 (5)其他激励因素 晋升机会 有水平的领导 工作的保障性与稳定性等。

三、知识型员工的人力资源管理与开发策略通过对以上知识型员工激励因素的分析 我们可以总结出如下科学的人力资源管理与开发策略 1.对知识型员工采取人性化的人力资源管理策略人性化管理是管理科学性与艺术性的完美结合。

人性化管理东方文化基础上生长起来的,强调对人性的尊重和关怀,体现了以“情”为纽带的“柔性管理”的特色,突出了管理的高度艺术性。

人性化的管理主要体现在如下几方面 (1 作为管理者应该要尊重知识型员工的自我价值和人格尊严 鼓励知识型员工参与管理,将外部控制转化为自我控制 营造知识型员工的发展空间,促进员工价值与组织价值的共同实现。

2 要多和员工交流沟通 尽量做到通过了解达到理解 知人善任,“因人施管”。

管理者要“身入”群众,成为员工的一员,这样才能真正“心入”群众,与员工打成一片,才能真正听到员工的“心声”,才能收集到员工的真知灼见,从而避免偏听偏信 做到全面、深入地了解情况。

(3)对员工要充分信赖。

对知识型员工的充分信赖,是实施“情感用人,事业用人”的最好举措。

领导要科学授权,充分发挥知识型员工的独立自主性 对有能力的员工要委以重任 对员工委以重任,实质上传达了管理者对员工的信任度和期望值。

正是这种高度的信任感和高于自身要求的期望值,成为推动知识型员工为组织发展贡献全部聪明才智的强大动力。

(4 对知识型员工适宜进行宽松式管理 就是要为他们创造更为宽松、开放的工作环境,具体包括自主工作的权力,弹性工作制,自由发表意见的氛围等等。