人力资源的薪酬管理
人力资源薪酬管理制度
人力资源薪酬管理制度人力资源薪酬管理制度是一个组织内部管理体系的重要组成部分，它主要涉及到薪资结构设计、绩效管理、薪酬福利等方面，为企业提供公平、合理、透明的薪酬激励体系。
下面是一个关于人力资源薪酬管理制度的详细介绍，包括薪酬管理的原则、流程以及实施中的注意事项。
一、薪酬管理的原则1.公平性原则：薪酬管理应建立在公平的基础上，对员工进行薪酬差异化管理，根据员工的工作内容、工作量、工作效果等因素进行判断，保证员工在相同薪酬下能得到相同的待遇。
2.竞争性原则：薪酬管理应考虑到市场的竞争性，企业需要了解同行业的薪酬情况，以确保自身的薪酬水平能够具备竞争力，吸引和留住优秀人才。
3.激励性原则：薪酬管理应该能够有效地激发员工的积极性和工作动力，通过合理的薪酬激励机制，激励员工提高工作表现，实现个人和企业共同发展。
二、薪酬管理的流程1.薪酬结构设计：根据组织的战略目标和薪酬管理原则，制定适合企业的薪酬结构，包括基本薪资、绩效奖金、津贴福利等各个组成部分。
2.绩效管理：建立科学的绩效考核体系，明确员工的工作职责和考核指标，定期进行绩效评估，将员工的表现和绩效直接反映在薪酬激励上，实现绩效与薪酬的有效对接。
3.薪酬测算：根据员工的工作表现，将其所获得的绩效与薪酬进行测算，以确定每个员工的薪酬水平，确保员工的薪酬与其付出的努力和贡献相匹配。
4.薪酬调整：定期进行薪酬调整，根据市场变化和组织的情况，对员工的薪酬进行调整，保证员工的薪酬能够跟随市场变化而变化。
5.薪酬福利管理：除了基本薪资和绩效奖金外，还需要考虑到员工的其他福利待遇，如职业发展机会、培训补贴、健康保险等，以提高员工的满意度和忠诚度。
三、薪酬管理的注意事项1.及时沟通：在制定薪酬管理制度之前，应与员工进行充分的沟通，了解员工对薪酬的期望和要求，确保制度能够满足员工的需求。
2.透明公开：薪酬管理制度应该公开透明，员工能够清楚地知道自己的薪酬构成和发放方式，避免引发内部矛盾和不满情绪。
人力资源的薪酬管理
人力资源的薪酬管理人力资源的薪酬管理在一个组织的运作中起着至关重要的作用。
它不仅关系到员工的工作积极性和满意度，还关系到组织的运营和发展。
有效的薪酬管理不仅需要合理的薪酬体系设计，还需要公平、透明和激励性的薪酬制度。
本文将介绍人力资源的薪酬管理的重要性、薪酬管理的原则和步骤，以及一些可以提高薪酬管理效果的方法。
一、人力资源薪酬管理的重要性人力资源的薪酬管理对于组织和员工来说都具有重要意义。
首先，合理的薪酬水平可以帮助组织吸引和留住优秀的人才，提高员工的人力资本投资回报率。
以竞争性薪酬为例，它能够使组织脱颖而出，吸引高素质人才加入。
其次，薪酬管理能够激励员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。
以绩效相关薪酬为例，它通过将薪酬和员工的工作表现相挂钩，激发员工发挥潜力，积极投入工作。
此外，薪酬管理也是组织内部平等和公平的体现，合理的薪酬分配能够增强员工对组织的信任和归属感。
二、人力资源薪酬管理的原则和步骤1. 薪酬管理的原则合理性原则：薪酬必须合理，既满足员工的期望，又符合组织的可负担能力和市场行情。
公平性原则：薪酬必须公平，既要满足员工的内外部公平感知，又要遵循公平的分配原则。
激励性原则：薪酬必须激励，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。
透明性原则：薪酬必须透明，员工对薪酬的结构和分配方式应该清楚明了。
2. 薪酬管理的步骤薪酬管理的步骤可以分为设定目标、设计薪酬体系、实施薪酬政策和评估与调整。
设定目标：明确薪酬管理的目标，明确管理的原则和方向。
设计薪酬体系：根据组织的战略目标和业务需求，设计合理的薪酬体系，包括薪酬结构、薪酬等级和薪酬测量指标等。
实施薪酬政策：制定相应的薪酬政策和流程，确保薪酬的公平、透明和激励性。
此外，需要建立完善的薪酬管理信息系统，确保薪酬数据的准确性和及时性。
评估与调整：定期对薪酬管理进行评估，了解薪酬管理的有效性和改进之处，根据评估结果进行合理的调整和优化。
三、提高薪酬管理效果的方法1. 建立绩效评估体系：绩效相关薪酬是提高薪酬管理效果的重要方法之一，通过建立科学的绩效评估体系，将薪酬与员工的表现挂钩，激励员工提高工作绩效。
人力资源专员的薪酬管理技巧
人力资源专员的薪酬管理技巧在现代企业管理中，薪酬管理对于人力资源专员来说是一个至关重要的任务。
它涉及到员工的薪资构成、福利待遇、绩效评估等方面，直接影响着员工的工作积极性和公司的发展。
本文将介绍几个人力资源专员在薪酬管理中常用的技巧和方法。
一、薪资构成合理化薪资构成是薪酬管理的基础，合理的薪资构成能够激励员工的工作积极性，提高员工的满意度。
因此，人力资源专员应该根据公司的发展需求和行业薪酬水平，设置合理的薪酬结构和制定薪酬政策。
一般来说，薪酬结构应该包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利待遇等，且要充分考虑员工的绩效、能力水平和贡献。
二、绩效评估与激励机制绩效评估是薪酬管理的核心环节之一。
人力资源专员需要建立科学的绩效评估体系，根据员工的工作表现和达成的目标，进行公正客观的评估。
对于绩效优秀的员工，可以适当提高其薪资福利，以激励他们更好地工作。
而对于绩效较差的员工，可以采取薪酬激励和培训提升相结合的方式，帮助他们改进不足，提高工作效率。
三、薪酬调研和市场薪资测算薪酬管理需要与市场接轨，人力资源专员应该定期进行薪酬调研和市场薪资测算。
通过与同行企业和行业协会交流，了解市场的薪资水平和趋势，及时调整公司的薪酬政策。
同时，根据员工的能力和贡献，进行差异化的薪酬设置，以确保公司的薪酬具有竞争力。
四、员工培训和薪酬传递薪酬管理不仅仅是给员工发放薪资，还需要与员工进行有效的沟通和培训。
人力资源专员应该定期组织薪酬相关的培训活动，帮助员工了解公司的薪酬政策和福利待遇，提高员工对薪酬管理的认知和满意度。
同时，要确保薪酬政策的公平性和透明度，避免出现薪酬差异过大的情况，以免引起员工的不满和纠纷。
五、薪酬数据管理薪酬管理需要建立科学的数据管理体系。
人力资源专员应该对员工的薪酬数据进行统计和分析，确保数据的准确性和完整性。
同时，要加强对薪酬数据的保护和安全管理，保证员工的个人隐私不被泄露和滥用。
综上所述，作为人力资源专员，薪酬管理需要掌握一些技巧和方法。
人力资源管理—薪酬管理
人力资源管理—薪酬管理人力资源管理是管理企业最为关键的一项任务之一，其中也包括了薪酬管理。
薪酬管理是人力资源管理中最具魅力和影响力的模块之一。
薪酬作为企业的主要生产要素之一，为了促进企业的长远发展，薪酬管理必须科学合理、公平公正地进行。
一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业在实行薪酬制度时进行的各种管理和控制活动。
它是为了调整企业内部收入分配关系而展开的一个活动，通常包括企业薪酬制度设计，薪酬测算、薪酬结构调整、薪酬核算、薪酬口径的统一管理以及薪酬管理规定的制订。
人力资源管理中的薪酬管理需要贯穿于人力资源管理中的每个环节中，要与招聘、培训、评价和绩效管理等环节相结合，从而形成一个完整的薪酬体系。
二、薪酬管理的意义1.建立有效的激励机制薪酬管理是人力资源管理中最核心最具激励作用的环节之一。
一套完善的薪酬体系可以激励员工发挥他们的最大潜力，提高工作积极性，从而促进企业的发展。
2.维护企业内部的平衡正常的生产操作需要不同岗位、不同职位的人员协同工作，薪酬体系设计时需要充分考虑岗位、级别的差异性，合理而公正的进行薪酬安排，从而保证公司内部各层级之间的平衡。
3.提高员工对企业的凝聚力完善的薪酬设计，将会形成一个良性循环的发展机制，一方面促进企业与员工之间的积极互动，另一方面能够让企业更好的吸引和留住人才，从而提高员工对企业的凝聚力。
三、薪酬管理的重要环节1.设计薪酬架构薪酬架构是一个企业的核心，它需要明确公司的薪酬设计目标和员工的预期报酬。
企业薪酬架构应从员工绩效、工作内容、公司经济实力三个方面来设计。
2.测算员工薪酬测算员工薪酬是薪酬管理的重要指标之一。
企业要根据员工的职位、绩效及企业的实际经济水平进行测算，从而保证员工薪酬的合理性。
同时要注意在测算中透明度、公开度等问题并需注重员工的知情权。
3.核算、调整薪酬企业需要对员工的薪酬进行核算，确保为员工提供的薪酬应与企业制定的薪酬标准一一对应，同时在核算完毕后，需要对低水平等员工进行适度的激励，以激励员工的改进和创新。
hr薪酬管理制度
hr薪酬管理制度薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分，对于企业而言具有重大意义。
一个合理公正的薪酬管理制度，能够吸引和激励员工，增强员工的归属感和忠诚度，提高企业的竞争力。
本文将从薪酬管理的定义、薪酬管理的目标、薪酬管理的原则以及薪酬管理的实施步骤等方面进行论述。
一、薪酬管理的定义薪酬管理是指企业根据员工所贡献的价值和所从事的工作内容，通过制定一系列薪酬制度和政策，以公平合理的方式对员工进行薪酬评估、薪酬核算、薪酬发放和薪酬调整等管理活动的一种制度化管理。
二、薪酬管理的目标1. 吸引人才：通过提供有竞争力的薪酬待遇，吸引优秀人才加入企业。
2. 激励员工：通过激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效水平。
3. 保障公平：确保薪酬分配的公平合理性，减少员工间的不满和摩擦，维护组织内部的和谐稳定。
4. 维护竞争力：通过与市场保持一致的薪酬水平，吸引、留住并激励优秀人才，提高企业在市场上的竞争力。
三、薪酬管理的原则1. 公平公正原则：薪酬的分配应公平、公正，避免出现悬殊过大的差距，确保员工获得应有的报酬。
2. 动机激励原则：薪酬管理应能够激发员工的积极性和动力，使其对工作产生较高的投入和忠诚度。
3. 绩效导向原则：薪酬管理应与员工的绩效水平挂钩，通过绩效考评体系，根据绩效结果确定员工的薪酬水平。
4. 灵活适应原则：薪酬管理制度应具有一定的灵活性，能够随着企业的发展和变化进行调整和修订。
四、薪酬管理的实施步骤1. 薪酬策略设计：根据企业的战略目标和员工的需求，确定薪酬策略，如薪酬水平、薪酬结构等。
2. 绩效评估体系建立：建立科学合理的绩效评估体系，根据员工的工作绩效进行评估，确定绩效指标和权重。
3. 薪酬制度建立：根据薪酬策略和绩效评估结果，制定一套完整的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
4. 薪酬发放与管理：建立健全的薪酬发放机制和流程，确保员工薪酬的及时准确发放，同时加强对薪酬的管理和监督。
人力资源薪酬管理的问题和建议
人力资源薪酬管理的问题和建议人力资源薪酬管理，嗯，说白了就是公司怎么管薪水、怎么给员工发工资，怎么让大家觉得工资既公道又能体现个人的付出。
这事儿，放到任何一个公司，绝对是个大头，毕竟钱的问题，最能触动员工的心。
要说这薪酬管理，它有时候就像调味料，不够味儿就淡，太多了又腻人，得找到个平衡点。
你看啊，现在的企业，管理模式层出不穷，但是有一点是不会变的——员工得得到他们该得的，听起来简单，其实做起来挺难。
你可能会想，哎，薪酬管理不就发发工资，弄个绩效评估，简单吧？可不，事儿可多了。
光是这“公平”二字就让许多HR部门头疼。
你想，怎么衡量一个员工的贡献？光看工作时长，未必能准确反映出他的工作能力；就算他加班加点，领导看不到，努力也白费。
哎，给人定薪可不是件小事儿，要把每个人的价值都给评估到，确实得动脑筋。
有些公司在薪酬管理上做得很好，一套清晰透明的标准，一看就懂。
但大多数企业呢，可能有些模糊，甚至搞得员工心里一团乱。
比如，有些公司明明规定了“底薪+绩效”的模式，但员工的绩效考核标准模糊不清，结果，经理怎么说算怎么说，考核时，员工的付出和回报根本没个明确的标准。
这种事儿，一时间就会让员工心生不满，觉得自己辛辛苦苦做出来的成绩，最后跟工资单上的数字一点关系都没有。
再比如，某些公司还搞什么“红利制度”，听起来挺美好，结果年底一算，发的钱不够买个蛋糕庆祝，大家心里难免会不舒服。
别的不说，就拿“薪酬公平”来说吧，这可是员工关心的大事。
你看看，如果一个员工和另一个工作差不多，能力差不多，结果一个薪水高得吓人，另一个连基本工资都难保，这就会惹来不少麻烦。
尤其是员工之间口口相传，产生了“公司内部的不公正”，信任度一跌，心态就乱了。
其实啊，这种事儿早晚会影响到团队氛围，员工会慢慢失去动力，甚至开始找寻外部机会，薪水差距大的时候，人心易散，大家一看你赚得多就觉得不值，自己也可能会心生怨言，觉得自己不够受重视。
薪酬管理这事儿，不单单是钱的问题。
人力资源六大板块之薪酬管理
人力资源六大板块之薪酬管理人力资源六大板块之薪酬管理1. 薪酬管理简介薪酬管理是人力资源管理中的重要一环，它主要涉及到员工薪资的设定、计算和发放。
薪酬管理的目的是保证员工的薪资合理、公平，并能够激励员工的工作积极性，提高企业的绩效和竞争力。
2. 薪酬管理的重要性薪酬管理在人力资源管理中起着举足轻重的作用。
首先，薪酬是员工劳动的回报，直接关系到员工的积极性和工作动力。
其次，薪酬管理能够吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
最后，薪酬管理还能够建立起公平、公正的员工关系，提高员工的满意度和忠诚度。
3. 薪酬管理的原则和方法3.1 薪酬管理的原则薪酬管理的原则包括公平原则、合理性原则、差异化原则、激励原则等。
公平原则指的是薪酬应该合理、公平地分配给员工，不偏袒任何一方。
合理性原则指的是薪酬应该与员工的实际工作表现相匹配。
差异化原则指的是根据员工的工作内容和贡献程度进行差异化薪酬设置。
激励原则指的是通过薪酬激励来提高员工的工作热情和积极性。
3.2 薪酬管理的方法薪酬管理涉及到薪资制度设计、薪酬计算和薪酬发放等方面。
薪资制度设计要结合企业的战略目标和员工的需求，确保薪酬体系的合理性和可操作性。
薪酬计算要考虑到员工的基本工资、绩效奖金、津贴等各种因素。
薪酬发放要建立起科学、透明的发放机制，确保员工的薪资及时准确地发放到位。
4. 薪酬管理的挑战薪酬管理也面临着一些挑战，比如薪酬不公平、薪酬成本过高、激励效果不明显等问题。
这些问题需要人力资源部门与企业管理层共同努力解决。
5. 薪酬管理的发展趋势随着社会和经济的不断变化，薪酬管理也在不断发展与变革。
未来薪酬管理的发展趋势包括更加注重绩效导向的薪酬管理、更加灵活多样的薪酬福利制度、更加科技化的薪酬计算与发放系统等。
6. 薪酬管理的案例分析以某公司为例，该公司对薪酬管理进行了全面升级，通过制定公平合理的薪酬体系，激励了员工的工作积极性和创造性，并取得了显著的业绩提升和员工满意度的提高。
人力资源六大板块之薪酬管理
人力资源六大板块之薪酬管理人力资源六大板块之薪酬管理引言薪酬管理是人力资源管理中的一个重要方面，涉及到组织内员工的薪酬结构、薪酬水平、薪酬政策等方面的制定和管理。
薪酬管理直接关系到员工的工作积极性和满意度，对于组织的发展和绩效目标的实现具有重要影响。
本文将介绍薪酬管理的六大板块，分别是薪酬战略、薪酬制度、薪酬测算、薪酬福利、薪酬调整和薪酬评价。
一、薪酬战略薪酬战略是组织制定和实施薪酬管理的指导方针和原则。
薪酬战略应该与组织的战略目标相一致，明确组织对薪酬的整体定位和目标。
薪酬战略的制定需要综合考虑组织的竞争环境、行业薪酬水平、员工的需求和价值等因素，确保薪酬体系的公平性和合理性。
二、薪酬制度薪酬制度是指组织为不同岗位和员工制定的薪酬计划和政策。
薪酬制度的设计需要考虑到岗位的重要性、员工的绩效表现、市场薪酬水平以及组织的财务状况等因素。
薪酬制度应该具有灵活性和可操作性，能够激励员工的工作表现并吸引和留住优秀人才。
三、薪酬测算薪酬测算是指确定员工薪酬的具体数额和方式。
薪酬测算需要考虑到员工的岗位级别、工作经验、绩效评价、市场薪酬水平等因素。
薪酬测算可以采用固定薪酬、绩效奖金、股权激励等不同方式，旨在激励员工的动力和积极性。
四、薪酬福利薪酬福利是指除了基本薪酬之外，组织为员工提供的其他福利待遇。
薪酬福利可以包括社会保险、健康福利、退休制度、培训机会等。
薪酬福利的设立旨在提高员工的福利水平和生活质量，增强员工对组织的归属感和满意度。
五、薪酬调整薪酬调整是指根据员工的工作表现、市场薪酬水平和组织的财务状况等因素进行薪酬的调整和变动。
薪酬调整可以包括晋升加薪、绩效调整、调薪政策等。
薪酬调整的目的是激励员工的积极性和工作动力，并保持组织内部的薪酬公平。
六、薪酬评价薪酬评价是指对组织薪酬体系的效果和公平性进行评估和改进。
薪酬评价可以通过员工满意度调查、薪酬差距分析、市场薪酬调研等方式进行。
薪酬评价的目的是及时发现问题和不足，并采取相应措施改进薪酬管理。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
, , 。
如果
薪 酬差距 较小 小到 不 足 以 产 生 足够 的激 励 性 和吸
当 地勘单 位需 要 的
。
引 力 则 职 工 多半 工 作 积 极 性 不 会 很 高
经 济性 原 则
, 。
,
。
某 种 人 力 资 源 供 不 应 求 时 此 类 职 工 的薪 酬 水 平 会
, 。
,
从实 践 的 角 度 分 析 都 已 经 无 法 适 应 地 勘 单 位 现 阶
段 的 人 力 资源 管 理 的 需 要 了
,
上 述 四 种 薪酬 中 基 本 薪 酬 是 定 额 定 时 劳 动
的报 酬 能 够 较 为全 面 地 实 现 薪 酬 的 各 项 职 能 对 调
动 职 工 积 极 性 努 力 完 成 生 产 或 工 作 任 务 刻 苦 钻研
,
这
。
有 些 工 作 具 有 一 定 的 危 险 可 以 留住 优 秀人 才
, ,
,
。
如
如有 毒 有 害 辐 射 气 味 温 度 高 度 污 染 等 会 妨
害职 工 身 体 健 康 需 要 职 工 付 出 较 大 的 体 能 和 耐力
, 。
、
果 需 要 普 通 劳 动力 且 市 场 供 给 量 丰 富 就 应 该 提 供
的薪 酬 管 理 原 则 公平性 原 则 能 代 表公 平
。 。
这 里 包 含两方 面 的 含 义 其 一 职 工 只
, , ,
本文认为
。
,
— 在 现 阶段 应该 将
适应 市场 经济
以下
有 为 单 位 劳 动才 可 能 得 到 工 资 性 收 人 其 二 职 工 劳 动 能 力 的 大 小 有别 在 同等 条件 下 所 能提 供 给 单 位
—
、 ,
、
福 利 薪 酬 除 了传 统 概念 上 的 午餐 费 生 活
, 、 、
、
认 为 薪酬 管 理 是 一 个 相 当简 单 的过程 单 位 按劳 付
酬 职工 按酬 付 劳
, , 。
,
完 善 福 利薪 酬 还 包 括 失 业 保 险 养 老 保 险 住 房 公
积 金 基本 生 活 保 障 等福利 薪 资 种 组 合性 薪 酬
地 勘 单 位 在 自主 权 限 范 围 内 确 定
,
有 所 提 高 反 之 供 过 于 求则 会 有 所 抑 制 单 位 的 经 济 实力
。
薪 酬 标 准 时 不 能 不 考 虑 自身 的 负 担 能 力 即 确定 的
,
薪 酬从 整 体上看 与 地勘 单
。
薪酬 标 准 必 须 要 充 分 考 虑 人 力 资 源 的成 本 问 题
所 做 的贡献 包括 职 工 实 现 的绩 效 付 出 的努 力 时 间 学识 技 能 经 验 和 创 造 等 劳 动 成 果 付 给 的相 应 的 回报 或 答 谢
。 、 、
、
酬 具 有 综 合性 的 特 点 而 其 他 三 种 薪 酬 只 具 有 单 一 性
。
,
、
在 一 个 单 位 内 部 职 工 薪 酬 的 差 别是 客 观 存 在 的现实
几个 原 则 发 扬 光 大
。
此 原 则强 调 的 是 职 工 获 得 相 应 薪
, 、 ,
的现 实 劳 动 量 的 多 少 是 不 同 的
,
。
这种 现 实 劳动 量 的
。 ,
酬 的 机会均 等 而 非 结 果 均 等 单 纯 的 结 果 均 等 并 不
差 别 是 导 致 薪 酬 水 平 高 低 差 别 的 基本 原 因 职 务 的高 低
激励 性 薪 酬 可 以
, 。
作 的投 人
。
采用 连 续计 算 本 行 业 本 单 位 的工 龄 并
, 、 。
增 强 职 工 的 责 任感 调 动 职 工 的 积 极 性 和 工 作 热 情 创造 一 种 奋 发 向 上 积 极 进 取 的 企 业 文 化 氛 围
,
与 薪 酬 挂 钩 的做 法 能 够 起 到稳 定职 工 队伍 降低 人
。
当职 工 为 单位努 力 工 作 业 绩 突 出 时
,
职 务 既 包 含 着权 力 同 时也 负 有
, 。
不 论 他是 骨 干 还 是 一 般 职 工 也 不 论 他 以 前 是 否 有 过 什 么 过 错 单 位 对 他 们 应 该 一 视 同 仁 给予 奖励
, 。
相应 的 责任
,
。
权力 是 以 承 担 相 应 的 责任 为 基 础 的
。
地 勘 单位 内 部 不 同职 务 的 薪 酬 水 平 必 须 有 一 定 差
年龄 大 工 龄 长 的 职 工 的 薪 酬 通
、
距 目的 是 不 断 激 励 职 工 掌 握 新 知 识 提 高 业 务 能
力 创 造 最佳 业 绩 争 取 晋 升 机 会
, , , 。
常 高一 些 主 要 是 为 了 补 偿 职 工 长 期 为 地 勘 单 位 工
,
基 本 包 括 如 下 几 个方 面
年 积 累 了 可 观 的 资 源 但 最 好 的 资源 是 什 么 呢
文 认 为 最好 的 资源是 人
, ,
本
人是 地勘 单位 最 宝 贵 的 资
。
‘
作 复 杂 程 度 工 作 责任 大 小 劳 动 强 度 强 弱 等 因 素 为 基 准 按 职 工 完 成定 额 或 法 定 工 时 的 实 际 劳 动 消 耗
从广 义 薪 酬 的 内 涵 上 可 以 看 出 职 工 薪 酬 是 一
薪 酬 管 理 既 不 是 一 个简 单 的 单 位 按
, 。
,
劳 付 酬 职 工 按 酬 付 劳 的 过 程 也 不 是 只 针 对 其 中一 种薪 资 进 行 管 理 的 简单模 式
, ,
福利
。
这种 传统 的 薪 酬 管 理 观 念 不 论 从 理 论 还 是
若干 项 目 同时 也 用 于 职 工 从 事 脏 累 险 苦 害 等 岗位 的 工 作 保 健 补 助 等 补贴
、 。
的满 足
。
一 薪酬 的 概 念 和 权 变 因 素
、
地 勘单 位 在 职 工 薪 酬 管 理 上 多年来 形 成 的 观 念
物 品 医 疗 费 之 外 随着 社 会保 障体 系 的 发 展 和 逐 步
,
责任 是 由判 断或 决 策 的 能力 和 结 果 而 产 生 的
,
通常
。
薪酬 的 公 平 性 原 则 分 别 表 现 在 三 个 层 面 上 不 同 单
位类 似 职 务 的 职 工 薪 酬 应 该 基 本 相 近 同 一 单 位 中
不 同 职 务 的 职 工 薪 酬 应 正 比 于 各 自对 单 位 作 出 的 贡
职 工 付 出 的劳 动
,
任何 一 个 地 勘 单位 的 任 何 时
,
和 发 展 需 要 的 新 思 路 新 办 法 使 地 勘单位 的 薪 酬 管
、
,
期 其 职 工 的 薪 酬 水 平 都 要 受 到 职 工 本 人 提 供 的劳
动量 的影 响
。
理 在 实践 中 表 现 出 新 的 管 理 原 则
。
,
这 种 差 别 的 存 在是 因 为 影 响 薪 酬 水 平 的 权
。
是 一 种 公 平 的 交换 或 交 易
,
。
重 组 成 不 同而 产 生 的
以 下 几 个方 面
。
本 文认 为 权 重 因素 主 要 有
,
广 义 的薪 酬 从 表 现 形 式 上 看 是 单 位 每 月 支 付
年第
期
。
国 土 资 源 高 等职 业 教 育研 究
。
地
,
位具 有 的 经 济 实力 有直 接 关 系
如 果 一 个单 位 在 确
,
定 薪酬 水 平 时不 考 虑 本 单 位 的 经 济 实 力 致 使 职 工
贾 耀 华等 人 力 资 源 的薪 酬管 理
人 力 资 源 的 薪 酬 管 理
贾 耀华
湖 北 省 地 质 实验 研 究 所
柴枉 云
鄂 东南 地 质 大 队
世 纪 已 经 悄 然 走 人我 们 的 生 活 在 这 个 机 遇 与 挑 战并 存 的 时 代里 优 胜 劣 汰 适 者 生 存 竞 争必 将 成 为 新世 纪 的 主 旋 律 而 竞 争 的 焦 点 归 根 结 底 集
。
较 高 的 薪 酬 可 以 激 励 职 工 愿 意 不 断地 学 习 新 技术
,
、
等 具体 条 件 而 定
,
地 勘 单 位 如 果需 要 高 素 质 的 人
。
新 知 识 新 方 法 以 利 于 不 断 提 高 劳动 生 产 率
工 作 的危 险性
、 、 ,
、
,
。
才 就 必 须 提供 高 于 市 场 平 均 价 格 的 薪 酬 水 平
。 。 。
压 力 等 直接成 本 以 及 用 来 补 偿 因 学 习 技术 和 进行 继 续 教 育 而 减 少劳 动 收 人 而 造 成 的 机 会 成 本 薪 酬 还 带 有 激 励 作 用 即单 位支 付 给技 术水 平 高 的 职 工
,
确保 单 位 薪 酬 具 有 一 定 的 竞 争
、
首先 要 视本 单 位 的 财 力 所 需 人 才 的 素 质 需 求
情 况 下 职 务 高 的 人 权 力 大 责任 重 因 此 薪 酬 较 高
技 术水 平 和 继 续 教 育 程 度