新经理上任三步曲
新任经理十大必读哈佛经典必读
新经理上任十大必读哈佛MBA经典文章1、角色认知篇：《初为领导》2、角色转换篇：《帮帮你的新经理》3、授权管理篇：《谁背上了猴子》4、绩效管理篇：《高效经理人为何高效》5、激励员工篇：《员工激励的“四力模型”》6、有效沟通篇：《沟通的天堑与通途》7、团队建设篇：《团队的法则》8、决策管理篇：《决策中的陷阱》9、情商管理篇：《是什么造就了领导者》10、时间管理篇：《管理能量，而非时间》第一篇角色认知篇之《初为领导》影响深远的初期经验即便对最具天赋的人而言，成为领导者也是一个不断学习和自我提升的艰苦旅程，尽管在此过程中他会有所收获。
而第一次当上司，就是这条路上的第一个考验。
这一考验看似简单，因此常常被忽视。
这实在令人遗憾，因为这个转型过程涉及的种种考验日后将会对个人和企业产生重大影响。
企业高管们获得的第一份管理工作会对他们产生终身影响。
数十年后，当回忆起最初的那几个月时，他们会觉得这段转型经历塑造了自己的领导理念和风格，无论是好是坏，也许都会不断影响自己的整个职业生涯。
如果某个员工因为出色的个人业绩和能力得到提拔，却无法成功地承担管理责任，那么就会使企业蒙受相当大的人力和财务损失。
考虑到转型的困难，这种失败也不足为奇。
你可以随便找一位新经理，问问他当上司最初几天的情况，或者你可以请任何一位高层管理人员回忆自己当新经理时的感受。
如果他们肯说实话，他们一定会告诉你，自己当时无所适从，甚至完全不知所措。
新角色和想像中的完全不同。
对任何人来说，它都大得难以应付。
而且，不论新职责是大是小，似乎都和领导力毫不相干。
某证券公司的一位新任分公司经理这样说道：“你知道当一切都不受你控制时，当老板有多难吗？我实在无法用言语形容。
它很像当你有了孩子时的感觉。
一天前，你还没有孩子，可过了一天，你就突然变成了母亲或父亲，你必须了解有关照料小孩的一切知识。
”考虑到领导力生涯中第一次考验的重要性和艰巨性，我们不禁感到惊讶——人们极少关注新经理的体验和他们所面临的挑战。
2012年11月15日中共新一届领导集体上任以来
2012年11月15日中共新一届领导集体上任以来，“中国梦”一词正式进入官方词汇并迅速走红。
进入21世纪，中共中央提出了伟大中国“三部曲”：第一部曲，用20年时间，到中国共产党成立100年时全面建成小康社会。
十八大又围绕这一核心目标系统地设计了经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和生态文明建设“五位一体”的目标体系。
第二部曲，再花30年时间，到新中国成立100周年，全面实现中国特色社会主义现代化。
第三部曲，在整个21世纪一步步实现中华民族的伟大复兴。
梦想在长城脚下放飞，希望在我们脑海中点燃。
黑暗中一盏明灯，指引着我们的去向。
记得苏格拉底说过：世界上最快乐的事，莫过于为理想而奋斗。
我们从不怀疑，因为梦想只要经过奋斗，就可能变成现实。
哪怕没有成功，我们也不后悔，因为我们至少奋斗、努力过。
“我的中国梦”，和“梦”联系在一起的“国”不再空洞，和一个个“我”联系在一起的“梦”不再抽象。
这里的“中国梦”不是一串漂亮的宏观数据，不是畅销书榜单上“大国崛起”，不是外国媒体派送的花篮或炮制的标签，它属于每一个平凡的中国人。
“国”，要为每个社会个体实现自我价值提供公平的机会和正义的土壤，为他们体面劳动、尊严生活、合理上升提供最大保障。
而“我”，要在改变自身命运的过程中相互守望、共同担当，为这个时代、这个社会、这个国家注入更多自信、温暖与希望。
1954年在北京举行的第一届全国人大一次会议上，毛泽东主席就发表过“准备在几个五年计划之内，将我们现在这样一个经济上文化上落后的国家，建设成为一个工业化的具有高度现代文化程度的伟大的国家”的讲话。
从那时起，实现中华民族的伟大复兴就成为全中国的梦想。
从一五计划到十二五计划，中国从一个连拖拉机都造不出的农业国，成长为了现在的经济大国、科技大国。
但是，人口老龄化问题，生态环境失衡问题，就业问题，贫富差距，教育问题，城市交通问题……这就是我们国家现在面对的挑战，我们还不能完完全全算作一个强国。
新上任的总经理如何开展工作计划
新上任的总经理如何开展工作计划作为新上任的总经理，制定并执行有效的工作计划对于领导和推动组织的成功至关重要。
下面是一个1200字以上的工作计划，帮助新上任的总经理开展工作。
第一步：了解组织和团队首先，新上任的总经理应该全面了解组织的目标、愿景和使命，以及现有的战略计划和运营模式。
这将有助于总经理对组织的状况有一个清晰的了解，并为后续的工作计划和目标设定奠定基础。
另外，总经理还应该了解当前团队的组成、能力和潜力。
通过与团队成员的面谈、座谈会和问卷调查等形式，总经理可以获取更多关于团队的信息，如每个成员的职责和目标、现有的团队动力和合作关系等。
这将帮助总经理确定能够利用的资源和存在的问题，为工作计划的制定提供依据。
第二步：制定长期目标和策略基于对组织和团队的了解，总经理应该制定长期目标和策略。
这些目标和策略应该与组织的使命和愿景相一致，并具有可量化和可评估的特点。
例如，一个目标可以是实现公司的收入增长率。
为了实现这个目标，策略可以包括增加市场份额，提高产品质量，扩大销售网络等。
总经理还需要确保这些目标和策略与组织的核心竞争力和市场趋势相匹配。
通过与团队成员和关键利益相关者的交流，总经理可以获得更多的反馈和意见，从而完善和调整这些目标和策略。
第三步：制定年度和季度计划为了实现长期目标和策略，总经理需要制定年度和季度计划。
这些计划应该明确具体的目标、活动和时间表，以及责任人和资源需求。
在制定这些计划时，总经理应该优先考虑关键业务和关键问题。
通过与团队成员的合作和讨论，总经理可以确定哪些项目和活动对于实现长期目标至关重要，并为每个项目和活动设定明确的目标和指标。
此外，总经理还应该考虑到可能出现的风险和挑战，并制定相应的措施和计划，以应对这些风险和挑战，并确保计划的顺利执行和目标的达成。
第四步：执行和监督计划制定计划只是工作的一部分，更重要的是执行和监督计划的执行情况。
总经理应该与团队成员保持密切的沟通和合作，确保每个项目和活动按计划进行，并在需要时调整计划。
2024年新任经理就职表态发言稿
2024年新任经理就职表态发言稿尊敬的各位领导、尊敬的各位同事们：大家好！我感到非常荣幸能够站在这里，向大家表态发言。
首先，我要感谢领导层对我的信任和支持，让我有机会担任公司的新任经理。
同时，我也要感谢在过去的几年里给予我指导和帮助的领导和同事们，在你们的陪伴下，我取得了一些成绩，也学到了很多宝贵的经验。
进入2024年，作为公司的新任经理，我深知自身的责任重大。
公司为我提供了一个平台，让我能够施展才华，实现个人的价值，我将全力以赴，不辜负大家的期望。
作为新任经理，我将秉持着诚信、责任和创新的原则，致力于公司的发展和员工的成长。
首先，诚信是我作为经理的核心价值观之一。
我将坦诚相待，言行一致，与大家共同维护公司良好的职业道德和业务规范。
我将以正直、透明的态度与各位同事进行沟通和合作，用真实的言辞和行动赢得大家的信任和尊重。
我相信，只有建立起相互信任和合作的良好关系，我们才能够共同前行，战胜困难，实现公司的发展目标。
其次，责任是我担任新任经理之后的重要使命。
作为经理，责任感意味着对公司的使命和目标负起应尽的责任，并积极引导团队成员朝着共同的目标努力。
我将努力推动团队之间的协作和沟通，激发大家的工作热情和归属感，为公司持续发展做出贡献。
同时，我也将注重为员工创造良好的工作环境和成长机会，帮助他们实现个人的职业发展。
最后，创新是我作为新任经理的重要职责之一。
在当前快速变化的经济环境下，创新已经成为了公司发展的关键驱动力。
作为经理，我将鼓励员工提出新的想法和创新的方法，并为他们提供支持和资源，使他们能够充分发挥潜力，为公司创造更多的价值。
同时，我也将积极关注市场变化和行业趋势，及时调整公司的战略和运营方式，确保公司在激烈的市场竞争中保持竞争力。
在接下来的工作中，我将聆听大家的想法和建议，不断改进和提升自己的领导能力和管理水平。
同时，我也热切期待与大家一起合作，共同努力，推动公司不断发展，实现我们的共同目标。
安徽高速传媒---由传统国企向新国企的转变
安徽高速传媒—由传统国企向新国企的转型1.安徽高速传媒公司概况安徽高速传媒有限公司（以下简称“高速传媒”），是安徽省合肥市的国有传媒企业，位于合肥市中心一幢极不起眼的小楼里，出门即是熙熙攘攘的人流，小楼楼顶和小楼对面的十字路口矗立着竞争对手的巨幅广告牌，身临其中，火药味不可谓不浓。
它有着让人艳羡不已的光环：中国高速公路广告企业十强排名第四、户外媒体占有量全省第一、销售收入省内同行排名第五，是安徽省最大的户外广告公司、国家一级广告公司，可谓资源优质。
2.转变前状况—优质资源和低效体制并存但是高速传媒却是优质的资源和低效的体制并存着。
高速传媒在竞争对手的环绕下，过着很悠闲的日子：一些员工年纪轻轻就一杯茶，一份报纸上一天班，客户几乎都是找上没来的；公司氛围低调，沉闷，这与传媒企业张扬、活跃的特性格格不入。
总体来说，低效体制表现在：组织功能缺位，部门权责不清，员工缺乏进取和上进，企业行政服务型特征明显。
高速传媒是安徽省高速公路总公司（以下简称“总公司”）的子公司，安徽省与其他省份不同，全省高速公路建设基本统一由以总公司为主的几家国有企业承接（总公司建设及管理的高速公路占75%以上），这使总公司具备了很多优势：高速公路建设的规模优势、高速公路养护和运营的规模优势、高速公路作为交通媒体的垄断优势等。
高速传媒是在母公司所建设和运营的高速公路上，进行户外大牌建设和广告发布的公司。
假如一家公司要想在安徽省进行长时间、大规模的品牌推广，最好的媒体选之一就是高速公路上的户外大牌，不仅总体支出较为经济，而且，发布周期长、媒体到达率高、相对成本低。
更重要的是高速传媒拥有覆盖安徽全境的800多块高速公路广告牌的发布权，发布面积高达17万平方米，能为客户提供精准的媒体组合发布方案，而不需要客户一家家费力地搜寻和组织媒体资源。
这种媒体行业少有的垄断性组合发布优势，作为国有企业的高速传媒却并不十分自知。
虽然陆续有客户上门，也让高速传媒的日子能够过下去，但始终处于温温吐吐的状态。
职场烧好上任伊始三把火(最新)
职场烧好上任伊始三把火话说“新官上任三把火”，新官上任伊始，通常都会拿出一套自己的管理方式，以展现能力和决心。
但这三把火是“三昧真火”还是“星星之火”，不同管理能力的人燃烧出来的完全不一样。
不管是老板还是你的下属，在你刚上任期内，对你的关注度一定是最高的，大家都在密切地关注你的“火”的力度和强度。
有人总结了踏入新职位的“三把火理论”：第一把火树声威，第二把火去痼疾，第三把火暖人心。
大浪淘沙树声威程东2000年曾“空降”加入某大型饮料企业任营销总监，当时公司交给他的下属营销队伍有260多人。
该营销部门面临的主要问题是：1.人员涣散，业务员积极性不高。
2.在外人员缺乏有效管理。
3.业绩的下降已经使公司的利润越来越薄，经营困难。
4.部分代理商开始动摇。
5.各分公司的管理混乱，有几个分公司经理正在提交辞职报告。
程东冷静地分析了当时的情况，并在最短的时间内对35名区域经理、分公司经理的情况进行了一番详细摸底。
在上任第7天，程东即紧急召回所有区域经理级别以上人员回公司开会，详细而有依据地对市场进行了深入分析，并一一列举提出了现时的主要危机。
然后重新制定了现阶段最切合实际的任务目标，重新调整了激励与奖惩机制。
并亲自担任主讲师，对人员进行了为期一天的专业营销培训，对整个行业及公司的.现状和未来作了详细的分析。
因为有良好的教育背景及企业高层管理实战经验，程东在讲课当场就征服了很多区域经理，很多分公司经理看到势头收回了辞职报告，程东迅速在下属面前树立起了自己良好的威信。
会后过了5天，程东又进行了一项重大的决定：全国一半左右的分公司经理、区域经理进行了岗位对调，然后，各分公司进行人员调整，营销部总共裁减去80多人。
同时加强规范了分公司的管理制度，并说服老板坚决解雇了5个纪律涣散、不服从工作分配的员工。
因为总人数减少了近1/3，所以程东很容易就说服了老板调整薪资。
于是在调整人员的同时，程东又宣布：所有留任人员全部上涨10%的基本工资，并约定三个月内能完成基本任务的可以立即拿到提成奖励，超额完成任务30%的业务人员另有奖励。
《上任第一年手记 新经理人的修炼》读书笔记思维导图
推荐语
春知
第一章 新官上 任
第二章 团队管 理
定义新角色——建 立联盟
面试——天时地利 人和的考验
新任风暴——新经 理绝不是新手经理
1
团队评估—— 为团队把脉
获得团队认
2
同——对症下
药，以德服人
3 重新定义团
队——打造团 队的一致性
4 共启团队愿
景——每个团 队都有梦
膀上
秋行
第五章 项目管 理
第六章 跨团队 协作
01
目标设定— —先瞄准后 射击
02
OKR——敏 捷团队的目 标管理
03
时间管理— —精力都去 哪儿了
04
平行思维— —统一当下 思考的模式
06
从计划到执 行——目标 与结果之间 的桥梁
05
问题分析与 解决——不 做救火队长
冲突解决——把矛盾 当突破口
团队对话——1+1>2
沟通视窗——让阳光 照进来
情绪管理——做高情 商领导者
冬致
第七章 绩效管理 第八章 人员激励
第九章 变革管理 第十章 四季更替
合理控制——不做甩 手掌柜
复盘——不重复交学 费
绩效评估——让卓越 引领优秀
绩效沟通反馈——着 眼于未来发展
物质激励——给火 车头加满油
非物质激励——不 花钱的胡萝卜
负向激励——刚柔 并济
组织变革——成功 适应变化
拥抱变革——变革 始于个人
个性领导力——陈 北北的晋升
终身学习—— 培育学习型团
队的土壤
职业规划—— 遇见明天的自 己
读书笔记
谢谢观看
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《上任第一年手记 新经理人的修炼》
新官上任，需掌握的三问“三板斧”
新官上任，需掌握的三问“三板斧”春节过后，很多人开始跳槽。
尤其是许多高级经理人。
作为一名高管，到了一个陌生的团队环境里，如何快速的确定自己的威望，如何快速的开展业务，如何快速的进行人力资源重新规划，这些恐怕是高级经理人跳槽后到新公司面临的最大问题。
那么，有没有办法解决呢？被誉为东方德鲁克的日本管理大师畠山芳雄在其所著的《干部的基本》、里介绍过一个案例，这个案例就很典型。
这个案例介绍了一家公司重组时从外面空降来的总经理是如何快速对公司进行人员重组的故事，对于那些跳槽后的高级经理人有很深刻的借鉴意义，值得大家学习。
如何在对企业一无所知的情况下取得成功在我见过的经营者中有这样一个人。
此人加入了一家陷入困境的公司，并在两年内使其重现辉煌。
而他此前就职于一家与该公司业务完全不同的公司。
当这家公司原社长要调他进该公司任管理者时，他二话没说便同意了。
据他说自己原来是个技术员，年轻时在工厂第一线工作过，后来负责过营业部、管理部的工作，也被派往关联公司工作过，无论在哪儿，他都能很愉快、很努力地工作。
他认为之所以如此是因为他对自己的长处和短处都了如指掌，会扬长避短安排工作，于是，他这次只说了句“知道了”，便欣然接受了新任务。
他上任时首先考虑到的是，该公司和自己以往干过的公司相比，无论在业务性质还是行业状况上都不同，并且自己对该行业的行规也不懂。
但既然已经接手，就必须成功地进行重建。
“要在不熟悉的情况下取得成功”，该如何做才好呢？经过一夜的思考，他有了答案。
他感到这次自己去的公司有着悠久的历史和传统，里面应该蕴藏着优秀的人才，能否充分发挥熟知该行业的人才的力量和作用，是成败的关键。
因此，他觉得应该先见一见全体干部，从中选出那些优秀人才，充分发挥他们的聪明才智，自己在背后给予他们大力支持。
于是，他下定了决心。
能领会上司意图的人第二天，他去公司跟大家礼貌性地打了招呼后，首先和全体管理人员一一面谈。
面谈时，他问了每个人同样的三个问题：1.负责什么工作？2.存在什么问题？3.如何解决问题？并提前通知：“因为要会见全体干部，由于时间关系，每人只限15分钟，请各位注意。
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第三步： 第三步：行动
制定计划并实施： 制定计划并实施：
制定计划：只给出大体轮廓（工作截止的时间范围、能提供的资源 等），其余内容与员工讨论 坚持不懈：在执行的过程中遵守自己的承诺和原计划,否则会让员工丧 失信心
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第三步： 第三步：行动
避免互相矛盾的言行： 避免互相矛盾的言行：用下表检查是否有以下言行
新经理上任三步走
2011年 9月 2011年2月 2011年 2011年
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使用帮助
适合对象
新上任的经理/管理人员
主要用途
帮助新上任的管理人员规避常见的管理错误，适应新的管理 岗位，快速进入工作状态； 用于人力资源部培训新任的管理人员。
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第一步： 第一步：等待和观望
分析各种期待： 分析各种期待：问自己以下问题并通过与别人谈话 来找到答案
上级的期待 为什么他们会把我任命到这个位置？ 我的前任工作失败了吗？如果是，为什么会失败？ 在我上司看来，我的前任工作合格吗？为什么？ 我应该达到哪些具体的目标？销售额增长？工作流程改善？开销的缩减？其它？ 员工的期待 员工与以前的上司关系如何？ 在这种关系中有哪些好的因素？ 这种关系中的哪些因素让员工感到自己受到了干扰？ 有没有员工曾经受到大家不好的评价？ 是否有为大家共同喜爱的人？ 员工的希望我给他们带来什么？每个人的区别呢？
第一步：等待和观望 理清各种关系 掌握游戏规则 分析各种期待 了解关键信息 建立团队联系
第二步：思考 发现团队优势 设定工作目标
第三步：行动 宣贯工作目标 制定计划并实施 避免互相矛盾的言行
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第一步： 第一步：等待和观望
急于改变现状是新经理失败的最大原因； 急于改变现状是新经理失败的最大原因；能够获得成功的 通常是那些懂得等待的聪明人。 通常是那些懂得等待的聪明人。
建立团队联系：获得成功所必须的支持， 建立团队联系：获得成功所必须的支持，记住以下 行动要点
找到团队中能给你支持的“托儿”，至少3个 坦诚的谈话，说说你个人的事，让员工觉得你容易接近 一如既往地做你自己，突然的行为改变会让员工迷惑并丧失对你的信任 让员工明白你会认真的对待工作
Thank you
更多工具在 更多工具在
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第三步： 第三步：行动
宣贯工作目标：作为新经理， 宣贯工作目标：作为新经理，要保证第一个行动成 功，对目标的宣贯和讨论特别重要
操作要点： 保证团队的每个人都参加这次宣贯会议 留出足够的讨论时间 勇于接受员工的意见并探求意见背后的原因 如有必要，对目标进行修订
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第二步： 第二步：思考
设定工作目标： 设定工作目标：用下表进行检查
不要确定不可能完成的目标 不要给任何人超过三个目标 不要只给目标不给资源 不要只给目标不给辅导和帮助 不要只有目标没有奖励惩罚 不要把目标落实当成是上级的事情
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举例：
顾客C 性格：友好 家庭：有小孩 对我的态度：亲善 其它：重要顾客 同事D 性格：认真 家庭：已婚 对我的态度：支持 其它：与A关系好 员工B 性格：新潮 家庭：已婚 对我的态度： 其它：与A关系好 上司 性格：友好 家庭：未婚 对我的态度：亲善 其它：喜欢旅游
老 员 工
员工A 性格：拘谨 家庭：有小孩 对我的态度：支持 其它：
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第二步： 第二步：思考
了解所在部门的强项和优势： 了解所在部门的强项和优势：思考并回答以下问题
1、我的团队在哪些方面运作的特别好？ 2、我的团队已经取得了哪些优秀成果？为什么能取得这些成果？ 3、哪些是您的最佳员工？他们的过人之处从哪里来？ 4、每个人都有他的优点，每个下属的优点是： 5、我有哪些支持者？ 6、哪些问题是我必须亲力亲为的？
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第一步： 第一步：等待和观望
在上任的最初阶段必须要避免的错误
没有对新情况进行确切的分析，就急着着手行动 忽视各种关系的重要性 表现的冷漠、不易接近，并且从来不讲有关自己的个人情况 太过频繁的求助于上司 没有注意到还有什么其他人担任过这个职位 不加思考的全盘接受别人的期望，并且以别人的期望为自己行动的标准 （为博取员工的好感）向员工说明每件事对自己的意义 批评前任 与员工过分亲密 没有收集确切的事实材料 只把目光集中在问题上，而没有注意到各种优势 试图把在其他部门运行良好的工作流程和各种规则原封不动的套用于新的部门
等待和观望不是无所事事， 等待和观望不是无所事事，在这个阶段应该集中精力采取 以下行动： 以下行动： 进行各种谈话（与上级、员工、同事、顾客等） 进行各种谈话（与上级、员工、同事、顾客等） 收集数据
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第一步： 第一步：等待和观望
理清各种关系： 理清各种关系：画一张人际关系图并不断补充内容
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第一步： 第一步：等待和观望
了解关键信息：争取别人对关键信息的意见， 了解关键信息：争取别人对关键信息的意见，但自 己做出关键判断
产品和顾客 企业的组织结构和流程 达成目标所带来的结果 费用开销 质量要求 前景
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第一步： 第一步：等待和观望
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相关人员来说，新经理的上任总是会带
来一定的紧张情绪，通过本工具， 来一定的紧张情绪，通过本工具，您将掌握在新的领 导岗位上获得持续成功所要遵循的3个步骤。 导岗位上获得持续成功所要遵循的3个步骤。
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新经理上任三步走
同事E 性格：认真 家庭：已婚 对我的态度：竞争者 其它：新员工
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第一步： 第一步：等待和观望
掌握游戏规则： 掌握游戏规则：检查以下规则你是否已经掌握
正式规则： 应该定期举行哪些会议？何时进行？谁来主持？会议长度？ 哪些文件应该分别由哪些人签署？ 什么时候必须求助于我的上级？ 公司对工作时间的要求？ 着装有什么要求？ 有哪些事情是禁止做的？ 非正式规则 哪些信息必须提前让领导知道？ 我的领导是否乐于听取别人的意见？ 哪些工作时间已经成为人们的习惯？ 哪些部门希望他们能够参与到企业的重大决策中？ 大家习惯的问候方式？ 谁是最愿意提意见的“意见领袖”？
说法
团队对我来说 十分重要
做法
在会议中只有自己发言；只有自己决定下一 步做什么
我随时都愿意 与你们讨论
紧闭的房门；办公室里的接待室
员工是最重要 的资本
很少对员工培训；糟糕的办公环境
我为人灵活， 可变通
固执地以文件记录为办事依据；过于认真的 要求对指标的服从
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