ff公司的绩效
公司绩效考勤管理制度
公司绩效考勤管理制度一、总则1.1 为规范公司员工的考勤管理，提高员工绩效，达到公司的业务目标，制定本管理制度。
1.2 本管理制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
1.3 所有员工应严格按照本管理制度执行，违反本管理制度将受到相应的处罚。
1.4 公司考勤管理部门负责具体执行本管理制度。
二、考勤制度2.1 考勤时间公司的正常工作时间为每周一至周五的早上8:30至下午5:30，中午12:00至1:00为午休时间。
员工应按照规定的工作时间到岗上班，并在下班前打卡离岗。
2.2 打卡规定员工必须使用公司指定的考勤机进行打卡，不能代签、代打卡或者让他人代为打卡，如有违反将被视为迟到或早退处理。
2.3 请假制度员工需要请假时，应提前向直接主管请示并填写请假申请表，待批准后方可请假。
请假时间超过3天的，需提供医生证明。
2.4 出差制度公司需要出差时，应提前向直接主管请示并填写出差申请表，待批准后方可出差。
出差期间需按照公司规定打卡。
2.5 迟到早退处理员工迟到或早退超过3次，将被扣罚当月的绩效奖金。
连续3次迟到或早退，将被记录在员工档案中。
2.6 加班制度员工需要加班时，应提前向主管请示并填写加班申请表，待批准后方可加班。
加班需要打卡，以备公司核查。
三、绩效考核3.1 绩效考核周期为每月末，直接主管将对员工的工作情况进行评估和考核，包括工作态度、工作效率、工作成果等。
3.2 绩效考核结果将作为员工晋升、加薪、奖励的依据，绩效考核结果低于一定标准的员工将被列入绩效管理系统。
3.3 员工可根据自身绩效考核结果进行自我反省，提升工作能力，力争在下一次绩效考核中取得更好的成绩。
四、其他规定4.1 员工在公司任职期间，应遵守公司的各项规章制度，不得违反公司的各项规定。
4.2 员工不得私自接受客户回扣、擅自泄露公司机密，一经查实将受到严厉处理。
4.3 员工在工作中应勤勉尽责，积极进取，为公司的发展做出贡献。
公司绩效考核奖惩制度
公司绩效考核奖惩制度为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。
绩效考核针对员工的在厂表现。
本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。
评级考核办法〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其1、部门工作专业能力。
2、对工作的计划推动能力。
3、对工作的组织能力。
4、对工作上团队运用之协调能力。
5、对工作问题上的改善能力。
6、对平日工作主动积极，负责尽职的、责任感7、自我开发能力〈二〉一般从业人员考核其1、作业效率。
2、作业品质。
3、作业配合性。
4、服从管理度。
5、出勤状态6、行为状态〈三〉考核等级通常分A、B、C、D、四等，原则上依比率分配〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。
〈五〉考勤扣分：1、有下列情形。
不得为A等a、旷工记录。
b、除公假外有其他请假记录者c、警告三次以上者（含）2、有下列情形。
不得为A、B等a、请假两日（含）以上的或迟到、早退两次（含）以上b、记小过一次（含）3、有下列情形。
不得为A、B、C等a、旷工一天以上三天内的b、记小过三次者。
底分为50分奖励种类区分如下：a、能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错b、良品率指标稳步达标以上c、拾金不昧呈转交公司d、积极参与公司各项活动，表现突出的e、爱护公司财物，并有具体事迹者。
f、积极主动维护公司制度并有具体事迹者g、主动参与各项援助工作，精神可嘉者，在以下情况中，可以加20分：a、对于主办业务有重大进展或绩效者b、执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者c、检举重大违反规定或损害公司权益事项者d、参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者职工有下列情况之一者，可以加30分：a、对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者b、对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重大损失者c、遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。
公司薪酬及绩效调整方案
公司绩效及薪酬调整方案一、目的目前公司员工存在两种绩效考核方式（绩效等级制考核和生产KPI考核），随着产线建设趋于平稳，员工的规模也在精简控制，原有的绩效制度在一定程度上已不符合公司降本增效的管理理念。
为了完善绩效考核运行机制，客观公正评价员工工作绩效，推动公司绩效管理制度的规范化为了贯彻公司降本增效的经营理念，激发员工的工作热情，提高工作业绩，促进公司经营目标的顺利达成，最终实现员工自我成长与公司稳步发展的共赢局面，特制定本方案。
二、适用范围公司各部门员工。
三、考核原则3.1客观性原则：对被考核者的任何评价都要有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3.2公平、公正、公开性原则：绩效考核应做到评价公平、执行公正、过程公开，避免个人偏见。
3.3双向沟通原则：考核者与被考核人应在考评前就工作目标、工作要求、绩效评价标准、绩效评价方式方法等进行充分沟通交流，在考评结束后对考评结果进行反馈，对考评中发现的问题进行双向沟通，以不断改进工作绩效。
四、绩效调整4.1生产板块员工（生产KPI考核员工）4.1.1 工资构成目前普工工资构成现状为基本工资+绩效工资（生产KPI）+加班工资+其它补贴（夜班、环境、交通、工龄、驻外等），其中：1.基本工资为1700元/月，环境补贴400元/月，夜班补贴10元/天，工龄及驻外按公司制度执行，该项调整空间有限。
2.绩效工资及加班工资每月根据产量变化而变化，幅度较大。
4.1.2调整方案1.为了控制人工成本，同时兼顾公平公正、多劳多得的分配原则，建议在原方案基础上继续下调生产单价，并且明确不同产量档级对应的生产单价，具体如下：备注：1、每一档级实际单价=基础单价*单价系数；2、品质考核得分按上一年度月均分94分测算；3、受编制影响，人员暂无增加，总系数参考2020.3月份数值：250 测算；4、因每月实际人数变动、加班时长等因素的不确定性，实发工资为初步估算值。
2.调整前后制造部各岗位绩效工资对比（以2020年3月份为例）由此分析，员工绩效较之以往呈下降趋势。
公司岗位绩效工资管理办法
2．岗位按管理岗位、专业技术岗位和生产操作〔效劳〕岗位分为三个系列。
管理岗位、专业技术人员岗位设定在 7— 14 岗之间，生产〔效劳〕人员在 2— 14 岗之间。
3．离岗培训期间执行 2 岗一档，培训期间的考核按照签订的离岗培训协议执行。
培训合格竞聘上岗按所在岗位工资执行。
〔二〕建立岗位工资正常晋〔降〕档级机制。
根本容如下：1 ．岗位绩效考核应当根据岗位需要，按照目标管理〔MBO〕、平衡记分卡〔BSC〕的管理思想和方法，各单位选取恰当的关键绩效指标〔KPI〕。
2．员工的岗位绩效考核按年度汇总，对考核结果可按“积分制〞实行晋〔降〕档。
3．员工绩效考核的等级分为优秀、良好、合格、不合格、差五级。
各等级人员的比例按照不超过本单位员工总数 5% 、 30%、60%、 3% 、2%原则确定。
4．实行“积分制〞时，对员工绩效考核的结果量化赋值如下：考核结果优秀良好合格不合格差量化分值 3 2 1 0 -15．员工岗位工资的考核晋〔退〕档，按以下原则办理：①每到达 6 分可以晋升一档；对超过 6 分晋档值的分数，实行积累，已经晋档的分值再也不积累。
②岗位工资的考核晋档，最高为该岗级的最高档。
对岗位工资已到达最高档级，考核积累分值到达 6 分的，公司可赋予一次性奖励，数额为其月标准绩效工资。
③每到达-2 分，须降低一档，已经退档的分值再也不积累；对岗位工资为一档，考核积累分值到达-2 分的，应执行一档岗位工资的 80%。
6．员工绩效考核的结果或者因套档依据变化需晋〔降〕档岗位〔绩效〕工资的执行时间为次年的 1 月 1 日。
7．员工岗位变动，岗级随之变动，档级不变。
第十一条绩效工资管理与支付〔一〕绩效工资是指按照公司经济责任制考核方法，结合各单位每月绩效指标的完成情况挂提回来的绩效工资。
〔二〕人力资源部根据上级下达的工资总额情况核定所属单位当年的工资总额，以此水平的绩效工资作为考核基数。
〔三〕人力资源部根据公司经济责任制考核小组对各单位的考核结果，核算并下达各单位绩效工资额度。
2024年公司绩效考核制度6篇
2024年公司绩效考核制度6篇公司绩效考核制度1一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。
通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。
二、绩效考核制度(一)工资及岗位绩效工资构成1、店长(营业员)工资结构(1)基本工资(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。
(3)全勤奖(50元)1)工作业绩岗位绩效工资构成2)工作能力3)工作态度2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位职位店长 1200元加业务提成奖金提成为销售额的3% 在绩效工资上再加100元每月营业员1000元加业务提成奖金提成为销售额的2% 在绩效工资上再加50元每月试用营业员 900元无业务提成3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。
(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项目店长营业员工作业绩管理能力(工作能力) 工作态度总分 70分 20分 10分 100分 70分15分 15分 100分1、工作业绩得分(1)店长：工作业绩得分=70分×店月销售计划完成比重+奖励分值(2)营业员：工作业绩得分=70分×个人销售计划完成比重+奖励分值2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作态度得分由考核者打分。
4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)×业务提成奖金(三)奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。
公司研发人员的绩效考核奖励制度末位淘汰考核办法
公司研发人员的绩效考核奖励制度末位淘汰考核办
法
公司研发人员的绩效考核奖励制度末位淘汰考核办法是一种将绩效考核结果与员工淘
汰相结合的考核制度。
根据此制度，公司在每一轮绩效考核后，根据员工的绩效评级，将绩效排名最后的员工进行淘汰。
具体的绩效考核奖励制度末位淘汰考核办法可以如下：
1. 定期进行绩效考核：公司应该设立明确的绩效考核周期，如季度、半年度或年度进
行一次。
通过绩效考核，对研发人员的绩效进行评估。
2. 设定评估指标：公司需要明确绩效评估指标，并根据岗位的不同制定相应的指标。
例如，技术人员的评估指标可以包括项目完成情况、技术质量和创新能力等。
3. 绩效评级：根据研发人员的工作表现，对其进行绩效评级。
可以分为优秀、良好、
一般和不合格等级。
评级结果应该由直接上级或评估委员会进行审核。
4. 淘汰程序：每一轮绩效考核结束后，根据绩效评级将绩效排名最后的员工进行淘汰。
淘汰程序可能包括与员工进行面谈或通知他们被淘汰的决定。
5. 淘汰原因和补偿：公司应该向被淘汰员工解释淘汰的原因，并根据公司制度或法律
法规给予相应的补偿。
需要注意的是，末位淘汰制度在实施过程中可能会引发一些问题，例如员工之间的竞
争机制可能导致工作环境紧张，员工压力过大。
因此，在实施该制度时，公司应该确
保制度公平、透明，并与员工进行充分沟通，鼓励员工提升能力，为他们提供发展机会，并提供相关培训和支持。
公司绩效综合评价指标
公司绩效综合评价指标1.财务指标-营业收入和利润增长率：衡量公司销售业绩和利润水平的增长速度，能够评估公司的盈利能力。
-资产收益率（ROA）和股东权益收益率（ROE）：分别衡量公司利润与资产负债表中资产总额和股东权益之间的关系，评估公司利润的效率和股东权益的回报率。
-净利润率：评估公司的盈利能力，即净利润占营业收入的比例。
-产能利用率：衡量公司生产或服务的利用率，评估生产效率和资源利用情况。
2.市场指标-市场份额：衡量公司在行业市场中的地位和竞争力。
-客户满意度和忠诚度：评估公司产品和服务的质量和用户体验，衡量客户对公司的忠诚度。
-市场增长率：衡量公司市场销售额的增长速度，能够评估行业的潜在增长机会。
3.员工指标-员工满意度和离职率：评估员工对公司的满意程度和留任意愿，反映公司的人才管理和组织文化。
-培训和发展投资：评估公司对员工培训和发展的投资，衡量公司对员工成长和职业发展的关注度。
-员工绩效评估：评估员工的个人绩效和业绩目标的完成情况，反映公司对员工绩效管理的有效性。
4.创新和可持续发展指标-研发投入比例：衡量公司研发活动的投资和创新能力。
-环境可持续性：评估公司在环境保护和可持续发展方面的表现，包括能源利用效率、废物管理等。
-社会责任投资：评估公司在社会责任方面的投资，反映公司对社会所贡献的关注程度。
综上所述，公司绩效综合评价指标既包括财务指标，也包括市场指标、员工指标和创新可持续发展指标等，用于评估公司的整体表现和未来发展潜力。
在制定绩效指标时，需要根据公司的战略目标和特定行业的特点进行调整，以准确反映公司的绩效情况。
公司绩效等级划分
公司绩效等级划分
公司绩效等级划分是企业管理中的一个重要环节，它可以帮助企业对
员工的工作表现进行评估，从而更好地激励员工，提高企业的绩效水平。
在实际操作中，公司绩效等级划分通常分为以下几个步骤：
第一步，确定评估指标。
评估指标是评估员工工作表现的重要依据，
通常包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。
企业可以根据自身
的特点和需求，确定适合自己的评估指标。
第二步，制定评估标准。
评估标准是评估指标的具体表现形式，它可
以帮助企业更加客观地评估员工的工作表现。
评估标准应该具有可操
作性和可量化性，以便于评估人员进行评估。
第三步，进行评估。
评估可以通过问卷调查、面谈、考核等方式进行。
评估人员应该具有专业的知识和经验，能够客观地评估员工的工作表现。
第四步，确定绩效等级。
根据评估结果，企业可以将员工的工作表现
分为不同的等级，通常包括优秀、良好、一般、较差等等。
不同的绩
效等级可以对应不同的奖惩措施，以激励员工提高工作表现。
第五步，制定激励措施。
企业可以根据员工的绩效等级，制定相应的激励措施，如加薪、晋升、奖金等等。
这些激励措施可以帮助企业留住优秀员工，提高企业的绩效水平。
总之，公司绩效等级划分是企业管理中的一个重要环节，它可以帮助企业更好地评估员工的工作表现，激励员工提高工作质量和效率，提高企业的绩效水平。
企业应该根据自身的特点和需求，制定适合自己的评估指标和评估标准，以便于更加客观地评估员工的工作表现。
同时，企业也应该制定合理的激励措施，以激励员工提高工作表现，为企业的发展贡献力量。
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FF公司绩效管理案例分析：
一、组员安排
二、讨论过程
首先，本组成员根据此案例的问题进行讨论。
我们都一致认为从本案例FF公司中存在的问题出发，针对问题寻求解决之道。
聂晶认为：针对FF公司的实际情况，在对FF公司内部绩效考评系统进行诊断并结合相关绩效考评理论的基础上，设计出一套适合FF公司的员工绩效考评系统。
丁娴子和廖亮则认为建立一套有效地考评系统，必须联系FF公司内部的实际情况，比如企业文化环境、员工价值追求等，这些企业内部因素都是不能忽视的。
因为本案例中绩效管理方面存在一些问题，而考评系统只是对绩效管理进行反馈。
所以宋宇峰认为应首先通过一些管理思路来解决FF公司的管理问题，在利用所学的有关绩效考评理论设计员工绩效考评系统，形成一个完整的战略性绩效管理系统模型。
最后，各成员认为宋宇峰所讲比较符合本案例要求，组长罗希根据各位组员讨论的结果进行一番总结，将本次案例的PPT分为四个部分。
第一部分，FF公司绩效管理的现状；第二部分，FF公司存在的绩效管理问题；第三部分，提出解决问题的对策，完善绩效考核；第四部分，建立适合FF公司的员工绩效考评系统。
三、PPT正文
1、FF公司绩效管理的现状
FF公司自2000年成立以来，由于其准确的市场定位和较强的技术实力，业务拓展非常迅速，用户规模、人员规模急剧扩大，跟其他许多的互联网公司一样，由于过于强调市场占有率和发展速度，FF 公司发展势头很猛，但忽略企业内部管理问题，公司没有系统的员工绩效考评制度，公司对销售人员的考核主要看销售额及回款情况，薪酬主要采用的是底薪加提成的方式计算，对后台员工只是遵从所谓德、勤、能、级四个方面，由部门主管分优、良、中、及格、差进行笼统评分，根据评分结果确定其工资等级及奖金额度。
考评的目的、考评内容及指标、考评周期，考评程序等方面的确定都缺乏科学性和系统性。
2、FF公司存在的绩效管理问题
⏹缺乏科学性、系统性的绩效考评制度
⏹考评的目的不明确
⏹业绩考核方法的选择不当
⏹绩效考核角度的单一
⏹绩效考核基准模糊化
⏹考核结果无反馈
3、提出解决问题的对策，完善绩效考核
为了更好地推动绩效考评工作，FF公司成立了以FF公司总经理为组长，FF公司人事主管为副组长，各部门经理、部分普通员工为成员，组成共计15人的绩效考评项目小组，开展FF公司员工绩效考评系统的设计工作。
(1)、解决方案包括三个基本的措施：预防性措施、对策性措施以及控制性措施。
这些措施通过相互支持和补充，对绩效考核的过程和行为进行科学的保证，使得绩效考核成为企业价值创造的实践之一.
预防性措施
聘请专家共同设计科学、客观、准确、可行的绩效考核体系；对考核者与被考核者进行培训，建立沟通机制；设计和实施完善的员工上访系统；充分利用人力资源管理等各部门信息系统。
这些预防性举措从各个层面和角度来保证绩效考核科学性、系统性，并准确地实施和运用。
对策性措施
由于缺乏较为系统的员工绩效考评制度，销售人员往往只看重销售额和回款情况，考评指标单一；只看短期利益，不看长远发展，损害客户利益的事时有发生；技术和客户服务等后台员工，由于考评没有客观的指标和尺度，无法制定相应的激励措施，因此，技术人员和关键岗位员工激励不足，跳槽严重，造成公司整体业务发展趋缓。
针对在具体设计和实施绩效考核系统中出现的问题，一般应及时采取一些对策性措施。
这些措施包括有：对绩效考核系统进行实验；典型流程与事件示范；全员参与绩效管理；建立有效激励机制等。
其中，全体员工的主动参与意识是绩效管理成功与否的一个关键。
根据FF公司实际情况，我们可以推荐以平衡记分卡思想为基础，分解开发KPI体系，通过目标管理方法加以有效落实贯彻。
员工以直线主管评价为主，主管以述职评价为主，借鉴360度反馈方法，增强
全体员工对绩效考核的参与。
控制性措施
反馈控制是一个系统正常稳定运行、良性循环的重要环节，如果没有完备的控制体系和手段，即使目前运行良好的系统也会随着内外环境的变化出现系统崩溃失效的局面，难以保证系统可持续的良性运作。
因此，监测、反馈与控制绩效考核系统就成为一项根本性、结构化的措施。
控制性措施一般包括有：绩效考核监控系统、绩效考核审计等。
设计、实施绩效管理时，出现问题是在所难免的，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题，有效地激发员工的参与意识，往往决定了绩效考核的成功与否。
绩效考核中出现的各种问题应该予以正视、分析并解决，从而充分发挥绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用。
(2)、企业走出绩效考核困境的几点具体的对策：
充分营造绩效导向的企业文化
强调绩效导向是因为一个企业绩效管理体系要得以有效运行，必须有一种绩效导向的企业文化氛围，它注重绩效，它把有关“人”的各项决定向组织中的每一个成员阐释清楚，告诉组织成员管理层真正关注重视什么、鼓励什么，这样绩效考核推行起来就顺畅得多。
●夯实企业基础管理
设计好每个岗位的岗位说明书与作业指导书将是设计考核指标前的一个重要的基础性工作，它是一个动态、持续的过程。
在基础管理中对企业考核指标的设置不要搞一刀切。
在考核销售人员方面，要打破以前完全以任务为导向，只单纯考核纯业绩指标；在对行管人员进行考核时，也要改变以往评分方法模糊的状况。
●绩效考核的结果应用要合理且要快
企业应设立更加灵活的考核周期，在每一个周期结束后要以最快的速度将考核的结果以各种方式加以合理的体现，好多企业管理者抱怨企业员工缺乏拉斯维加斯赌徒般的激情，其实赌徒为什么会那么投入呢，是因为除了自己能做主、自己承担风险与收益外，输赢马上能见分晓。
●多进行有效的绩效沟通
从某种意义上讲，沟通是绩效管理的灵魂。
要让员工参与绩效考核指标的设定，绩效考核从考核指标的确立到实施过程的互动、结果的确定与应用，考核者与被考核者始终要平等沟通。
●将绩效考核与其他企业管理模块结合起来
企业绩效考核与企业其他体系联系相当紧密，如与企业的战略、人力资源规划、员工晋升、员工生涯规划、培训等诸多模块与环节联系相当紧密，必须与其挂钩，否则无法真正收到实效。
4、建立适合FF公司的员工绩效考评系统
为了更好地推动绩效考评工作，FF公司成立了以FF公司总经理为组长，FF公司人事主管为副组长，各部门经理、部分普通员工为成员，组成共计15人的绩效考评项目小组，开展FF公司员工绩效考评系统的设计工作。
FF公司可以在对员工绩效考评系统进行诊断的基础上，对FF公司员工绩效考评的目的、考评的标准、考评的方法、考评的原则、考评的一般程序等方面进行重新设计，构建适合FF公司发展战略的员工绩效考评系统。
通过FF公司员工绩效考评系统实施的效果评价，分析FF公司员工绩效考评系统设计的特点和不足之处，并提出相应的改进计划，以期对同行企业中的员工绩效考评工作提供借鉴和帮助。