人力资源第一章课件
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《人力资源管理》ppt课件(通用版) 第1章 人力资源管理概述
20世纪初——20世纪50年代 企业规模扩大，职工人数增多，生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化 劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化 不仅蓝领，白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理
• 8．周到谦和的服务生
薪酬福利管理
29
01 正文 （三）人力资源管理的内容
——5P模型
目的
留人 （Preservation)
选人 （Pick)
先导
识人 （Perception)
育人
用人
（Professional) （Placement)
基础
动力
核心
30
01
正文
人力资源规划
选人
育人
招聘
培训
职业生 涯管理
刘侃就任后的第一件事就是将人事处更名为人力资源部，将人力资源部划分为招聘科、培训科、 薪酬科、人力资源申诉中心共4个职能部门，并制定人力资源部的近期目标：第一，招聘一批有实力的 研发人才，充实公司研发中心；第二，对现有的技术人员进行培训提高；第三，重新评估目前的薪酬体 系，以保证人员的稳定。以上工作分别由招聘科、培训科、薪酬科制定具体方案并组织实施。
丰田“召回门”事件！！！
从根本上讲，
丰田事件是由于其管理
跟不上全球化快速扩张步伐所造成的。
12
01 正文 测一测：你是否具备人力资源管理潜能？
13
01 标题页
第二节 人力资源管理概要
了解人力资源及人力资源管理的含义、特征及相关问题。
14
先导案例
星巴克公司的用人之道
星巴克公司是美国著名咖啡连锁企业，1971年创业，当时公司只卖咖啡豆，而咖啡店
• 8．周到谦和的服务生
薪酬福利管理
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01 正文 （三）人力资源管理的内容
——5P模型
目的
留人 （Preservation)
选人 （Pick)
先导
识人 （Perception)
育人
用人
（Professional) （Placement)
基础
动力
核心
30
01
正文
人力资源规划
选人
育人
招聘
培训
职业生 涯管理
刘侃就任后的第一件事就是将人事处更名为人力资源部，将人力资源部划分为招聘科、培训科、 薪酬科、人力资源申诉中心共4个职能部门，并制定人力资源部的近期目标：第一，招聘一批有实力的 研发人才，充实公司研发中心；第二，对现有的技术人员进行培训提高；第三，重新评估目前的薪酬体 系，以保证人员的稳定。以上工作分别由招聘科、培训科、薪酬科制定具体方案并组织实施。
丰田“召回门”事件！！！
从根本上讲，
丰田事件是由于其管理
跟不上全球化快速扩张步伐所造成的。
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01 正文 测一测：你是否具备人力资源管理潜能？
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01 标题页
第二节 人力资源管理概要
了解人力资源及人力资源管理的含义、特征及相关问题。
14
先导案例
星巴克公司的用人之道
星巴克公司是美国著名咖啡连锁企业，1971年创业，当时公司只卖咖啡豆，而咖啡店
人力资源部培训课程ppt课件
• 将已经排序的事项，进行时间分配（即设 置Deadline）;
• 可以统筹安排的事项， 尽可能统筹安排；
【工具】每日事项安排表(同上）；
第四章：时间管理的具体实施
• 安排与实施-具体实施
• 每天挑战自己，提高效率-增加生命的宽度（亚历山大、李小龙） • 琐碎时间/等待时间，充分利用（学习、沟通、思考、休息）
【工具】智能机读书/视频/音频软件/记事本；
第四章：时间管理的具体实施
• 每晚回顾—效果检视
• 当天工作按照效能四象限归类； • 检视自己的时间管理状况，及时调整； • 不断进步，直到形成习惯；
【工具】A4纸/白板/标签纸；
理想状态：80%时间 重要且不紧急的事情
第四章：时间管理的具体实施
• 每晚回顾—清单整理
• 每天晚上/每周结束时整理 • 完成的工作划掉/删除（OA系统中保留）； • 新增工作加入待完成清单； • 可明确日期的事项，放入对应的日历项；
【工具】 NOTEBOOK,记事本、各种日历；
谢谢您的欣赏
人力资源部培训课程
时间与时间管理概述
一、什么是时间？ 二、时间有哪些特性？ 三、如何理解时间管理？
第二章：时间与时间管理概述
• 什么是时间？
✓ 什么是时间？ ✓ 时间有哪些特性？ ✓ 如何理解时间管理？ ✓ 什么是时间？ ✓ 世界上哪样东西最长又是最短的， ✓ 最快又是最慢的， ✓ 最能分割又是最广大的， ✓ 最不受重视又是最值得惋惜的？ ✓ 没有它，什么时候都做不成， ✓ 它使一切渺小的东西归于消灭， ✓ 使一切伟大的东西生命不绝。
效果与 利益
正确的 事情
正确的 做事
充分利 用时间
第三章：时间管理的基本原理
人力资源管理课件第一章人力资源管理概论.
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（二）人力资源的衡量 • 1、人力资源的数量衡量 • （1）人力资源的绝对数量 • 是指该国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳 动的人口总数。 • （2）人力资源的相对数量 • 是指人力资源占总人口的比重 • 人力资源率=人力资源总数/人口总数 • （3）影响人力资源数量的因素： • 人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口 迁移„ „
2、行为科学管理阶段 时间：20世纪初到六七十年代， 代表人物：梅奥 内容： 1）社会人，多种需求； 2）非正式组织、权威人物 3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人 为核心，改善管理方法 • 4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为
foundation
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• （二）人力资源管理阶段（20世纪70年代以来） • 1、管理转为以“人”为中心，重视个体需要， 尊重隐私权 • 2、以管理为主 以开发为主，培训技能和 自觉性，职业首先和职业发展 • 3、管理刚性 柔性，个性化管理，人性化 管理 • 4、重视团队建设，协作和沟通，员工参与管理 人事管理
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• （二）人力资源管理的内容
人力资源 战备规划 激励与报酬 企业人力 资源管理 绩效考核 招聘与选拔 员工职业生 沟通 涯规划 工作分析
培训与开发
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• （三）人力资源管理的基本功能
• 1、获取
• • • • • • • •
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（二）人力资源的衡量 • 1、人力资源的数量衡量 • （1）人力资源的绝对数量 • 是指该国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳 动的人口总数。 • （2）人力资源的相对数量 • 是指人力资源占总人口的比重 • 人力资源率=人力资源总数/人口总数 • （3）影响人力资源数量的因素： • 人口总量及再生产状况；人口的年龄构成；人口 迁移„ „
2、行为科学管理阶段 时间：20世纪初到六七十年代， 代表人物：梅奥 内容： 1）社会人，多种需求； 2）非正式组织、权威人物 3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人 为核心，改善管理方法 • 4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为
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• （二）人力资源管理阶段（20世纪70年代以来） • 1、管理转为以“人”为中心，重视个体需要， 尊重隐私权 • 2、以管理为主 以开发为主，培训技能和 自觉性，职业首先和职业发展 • 3、管理刚性 柔性，个性化管理，人性化 管理 • 4、重视团队建设，协作和沟通，员工参与管理 人事管理
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• （二）人力资源管理的内容
人力资源 战备规划 激励与报酬 企业人力 资源管理 绩效考核 招聘与选拔 员工职业生 沟通 涯规划 工作分析
培训与开发
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• （三）人力资源管理的基本功能
• 1、获取
• • • • • • • •
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人力资源管理第1章
二、人力资源管理与传统人事管理的区别
类别 比较要素
人力资源管理
传统的人事管理
侧重点
以人为中心
以事为中心
职能
把人力资源开发放在首位
重使用而轻培育
认识
人力资源部门 的定位
管理方法
视人为资本
生产效益性部门 战略性管理 主动、动态、全过程
视人为成本
非生产效益性部门 事务性管理 被动、静态、孤立
三、人力资源部门的职责
n-2020.6.13
• 14、我只是自己不放过自己而已，现在我不会再逼自 己眷恋了。20.6.1308:57:5413 June 202008:57
第一章 人力资源管理概述
人力资源管理的相关概念 人力资源管理与传统人事管
理的区别 人力资源管理部门的职责 人力资源管理的历史发展 人力资源管理的理论渊源
一、人力资源管理的相关概念
人力资源：一个国家或地区具有或 将要具有为社 会创造物质财富和文化财富，从事体力劳动或智 力劳动的人们的总称。
•
9、一个人即使已登上顶峰பைடு நூலகம்也仍要自 强不息 。上午 8时57 分54秒 上午8时 57分08 :57:542 0.6.13
• 10、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。6/13/2
020 8:57:54 AM08:57:542020/6/13
• 11、自己要先看得起自己，别人才会看得起你。6/13/2
参谋和建议 服务 制定并实施政策 维护员工的利益
四、人力资源的历史发展
1. 科学管理前的阶段——工业革命以前的阶段 2. 科学管理阶段（19世纪末——20世纪初） 3. 人际关系运动阶段（20世纪20、30年代） 4. 从人事管理到人力资源管理阶段（20世纪下半叶）
第一章人力资源规划(共54张PPT)
较好效果的岗位设计方法。 首先要检查项目是否齐全，尤其是 那些子项目。
（如加班工资、教育培训费等）
提出人力资源管➢理制度方草案法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进
和实施等 五个阶段。
17
（续）
方法研究的具体技术：
① 程序分析（流程分析）
作业程序图(Operation Process Chart)
方法研究（Methods 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
三、人力资源费➢用支出控制的程序【X】
Study，手段研究）：是运用调查研究
的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统 第二单元：工作岗位设计（知识要求）
(五)形式要简化 严格按中华人民共和国国家标准《标准化工作导则（GB/T 1.
——IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四 个方面 【考点】
20
第二节：企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求
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第一单元 企业定员人数的核算方法（知识要求）
一.企业定员【X】 【考点】
亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生 产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行， 按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额 。
公式中劳动定额一般为产量定额，也可以换算为工时定额
24
（续）
（2）定员人数【考点】 =∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成
率×出勤率
=｛∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成 率×出勤率｝÷(1一计划期废品率)
注意事项：
该公式的劳动定额属于工时定额，即计划期任务是按年规定的，而产量定额是
人力资源管理第一章55页PPT
工作分析方法，人力资源的规划，员工招聘、筛选与录用技 术，绩效考评技术，员工的薪酬设计，员工的激励与沟通技 巧，员工培训与职业生涯规划，现行人力资源管理法律、法 规及应用等内容
14.06.2020
人力资源管理第一章
9
人力资源管理教程
张一弛编著.--北京 : 北京大学出版社,2019 人力资源管理精要
人力资源管理概论 彭剑锋主编；.--上海 : 复旦大学出版社,2019
本书从战略的角度论述了人力资源管理新的理念、 技术和一般流程，特别是人力资源各专业模块系统 在企业管理操作过程中的内在关系与衔接点，从制 度、机制、程序和技术等方面构建人力资源管理系 统
14.06.2020
人力资源管理第一章
11
田忌赛马
14.06.2020
人力资源管理第一章
1
田忌赛马的启示
以上驷对彼上驷----输 以中驷对彼中驷----输 以下驷对彼下驷----输 比赛结果是输 以下驷对彼上驷----输 以上驷对彼中驷----赢 以中驷对彼下驷----赢 比赛结果是赢
14.06.2020
人力资源管理第一章
2
从中可以悟出什么?
一、管理是一门艺术，好的管理能够带 来好的业绩
二、在进行内外部人才资源的选择 时， 应当重点在内部人才资源上
三、内部人才资源的合理配置和使 用，将会促进企业提高效益
四、如何合理配置和使用人才资 源，是 企业经营的首要问题
14.06.2020
人力资源管理第一章
3
人力资源管理学什么？
(美)罗伯特 L.马西斯(Robert L.Mathis),(美)约 翰 H.杰克逊(John H.Jackson)著； 2019
人力资源管理实务．方法、工具、计算机软件戴良 铁著.--广州 : 暨南大学出版社,2019 本书内容为人力资源管理概论、职务分析、心理 测试与人员基本素质测评、领导测评、人员的招聘 与甄选、绩效考核、职业生涯管理、员工培训、人 力资源管理诊断、人事档案、考勤、工资系统的设 计与实现、如何实现“人力资源管理系统
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人力资源管理第一章
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人力资源管理教程
张一弛编著.--北京 : 北京大学出版社,2019 人力资源管理精要
人力资源管理概论 彭剑锋主编；.--上海 : 复旦大学出版社,2019
本书从战略的角度论述了人力资源管理新的理念、 技术和一般流程，特别是人力资源各专业模块系统 在企业管理操作过程中的内在关系与衔接点，从制 度、机制、程序和技术等方面构建人力资源管理系 统
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人力资源管理第一章
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田忌赛马
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人力资源管理第一章
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田忌赛马的启示
以上驷对彼上驷----输 以中驷对彼中驷----输 以下驷对彼下驷----输 比赛结果是输 以下驷对彼上驷----输 以上驷对彼中驷----赢 以中驷对彼下驷----赢 比赛结果是赢
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人力资源管理第一章
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从中可以悟出什么?
一、管理是一门艺术，好的管理能够带 来好的业绩
二、在进行内外部人才资源的选择 时， 应当重点在内部人才资源上
三、内部人才资源的合理配置和使 用，将会促进企业提高效益
四、如何合理配置和使用人才资 源，是 企业经营的首要问题
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人力资源管理第一章
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人力资源管理学什么？
(美)罗伯特 L.马西斯(Robert L.Mathis),(美)约 翰 H.杰克逊(John H.Jackson)著； 2019
人力资源管理实务．方法、工具、计算机软件戴良 铁著.--广州 : 暨南大学出版社,2019 本书内容为人力资源管理概论、职务分析、心理 测试与人员基本素质测评、领导测评、人员的招聘 与甄选、绩效考核、职业生涯管理、员工培训、人 力资源管理诊断、人事档案、考勤、工资系统的设 计与实现、如何实现“人力资源管理系统
人力资源管理第一章 人力资源管理46页PPT文档
三、人口资源、劳动力资源、人力资源、 人才资源与天才资源（廖泉文）
天才 资源 人才资源 人力资源 劳动力资源 人口资源 资源金字塔
四、人力资源和人力资本
是一对既有联系又有区别的两个概念
联系：
1.都是以人为基础产生的概念，研究对象都是人所 具有的脑力和体力；
2.现代人力资源理论大都是以人力资本理论为依据 的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和 基础部分；
在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表
示的资源。它对经济起着生产性的作用，使 国民收入持续增长，它是最活跃、最积极、 最主动的生产要素，是积累和创造物质资本， 开发和利用自然资源，促进和发展国民经济， 推动和促进社会变革的最主要力量。
一、人力资源的定义
中国人民大学的董克用教授：人力资源是指人 所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。这个解释包括如下 要点：
Relationship of staffing practices to organizational level measures of performance, Personnel Psychology, 46(1)，27-48
答案
人力资源管理
有效的人力资源管理能够为 企业赢取竞争优势
一方面，通过增加（创造）收益 来赢取竞争优势
人力资源是最宝贵的资源
在新经济时代,人力资源已经取代自然资 源和资本,成为最重要的生产要素,是一个组 织、一个地区乃至一个国家最宝贵的资源,是 竞争力的核心。
人力资源管理现已被管理者们看成是企 业在国内及国际市场上赢得竞争优势的一个 最重要杠杆。
三、人口资源、劳动力资源、人力资源、 人才资源与天才资源（）
一、人力资源的定义
人力资源第一章培训课件.pptx
劳动定员对象：企业劳动组织常年性生产、工作岗位。
• 劳动定员与劳动定额的区别 • 企业劳动定员是劳动定额的重要发展趋势。 • 都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同、应用范围不同。
16
一、工作岗位分析的程序 （一）准备阶段
了解情况、建立联系、设计岗位调查的方案、规定调查的范 围、对象和方法 （二）调查阶段
运用各种科学有效的方法，广泛收集与岗位有关的信息，掌握各种 数据资料。 （三）总结分析阶段
通过对岗位特征和要求作出全面深入的考察，并在此基础是进行 归纳和总结，最后完成工作说明书和岗位规范的撰写。
17
第二单元 工作岗位设计
工作岗位设计的基本原则－多选 • 任务目标明确的原则 • 合理分工协作的原则 • 责权利相对应的原则－简答题
改进岗位设计的基本内容－选择 • 岗位工作扩大化与丰富化 • 岗位工作的满负菏 • 岗位的工时制度 • 劳动环境的优化
工作扩大化和工作丰富化的区别－简答、选择
工作岗位设计的传统方法工作步骤－简答
人力资源规划的关系 • 在企业规划中起决定性作用 • 是人力资源管理活动的纽带。
10
工作岗位分析的目的？
是HRM的重要工具，是基础性工作。
11
第一单元 工作岗位分析
• 工作岗位分析的概念－选择 是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员
工承担本岗位应具备的资格条件进行系统研究，并制定岗位说明书的过程。
13
• 2010年5月人力资源师三级《专业技能》考试真题
1.岗位规范的主要内容 解析：（1）岗位劳动规则包括：时间规则、组织规则 岗位规则、协作规则、 行为规则。 （2）定员定额标准包括：编制定员标准、各类岗位人 员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。 （3）岗位培训规范 （4）岗位员工规范。
• 劳动定员与劳动定额的区别 • 企业劳动定员是劳动定额的重要发展趋势。 • 都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同、应用范围不同。
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一、工作岗位分析的程序 （一）准备阶段
了解情况、建立联系、设计岗位调查的方案、规定调查的范 围、对象和方法 （二）调查阶段
运用各种科学有效的方法，广泛收集与岗位有关的信息，掌握各种 数据资料。 （三）总结分析阶段
通过对岗位特征和要求作出全面深入的考察，并在此基础是进行 归纳和总结，最后完成工作说明书和岗位规范的撰写。
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第二单元 工作岗位设计
工作岗位设计的基本原则－多选 • 任务目标明确的原则 • 合理分工协作的原则 • 责权利相对应的原则－简答题
改进岗位设计的基本内容－选择 • 岗位工作扩大化与丰富化 • 岗位工作的满负菏 • 岗位的工时制度 • 劳动环境的优化
工作扩大化和工作丰富化的区别－简答、选择
工作岗位设计的传统方法工作步骤－简答
人力资源规划的关系 • 在企业规划中起决定性作用 • 是人力资源管理活动的纽带。
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工作岗位分析的目的？
是HRM的重要工具，是基础性工作。
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第一单元 工作岗位分析
• 工作岗位分析的概念－选择 是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员
工承担本岗位应具备的资格条件进行系统研究，并制定岗位说明书的过程。
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• 2010年5月人力资源师三级《专业技能》考试真题
1.岗位规范的主要内容 解析：（1）岗位劳动规则包括：时间规则、组织规则 岗位规则、协作规则、 行为规则。 （2）定员定额标准包括：编制定员标准、各类岗位人 员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。 （3）岗位培训规范 （4）岗位员工规范。
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7
人力资源管理系统
激励与薪 酬、福利
绩效评 估考核
员工 培训
企业人力资源
战略与人力
资源计划
工作分析（工作
企业人力资源管理
描述、工作规范）
招聘与配置员工
沟通
员工职业生涯 发展与组织发展
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二、人力资源管理在企业发展中的 战略作用
人力资源管理在企业经济活动和长期 发展中的地位呈提高的趋势。人力资 源管理的功能也同样经历了一个不断 提高的过程。
• 是指将企业人力资源部的部分工作职能通 过招标的方式，签约付费委托给专业从事 相关服务的外包服务商承担。其内容主要 是在工资、福利、招聘和培训等方面。
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23
三、知识员工的特点
• 资产性 • 自主性 • 目标性 • 挑战性 • 需求既有共性又有个性化与多元化的 特征
• 流动性
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19
知识经济理论形成于20世纪80年代 初。在现代社会生产中，知识已成为 生产要素中一个重要的组成部分，以 此为标志的知识经济将成为21世纪的 主导型经济形态。
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知识经济的特点：
1 促进人与自然协调、持续发展的经济
2 以无形资产投入为主的经济 3 世界一体化条件下的经济 4 以知识决策为导向的经济
--- 注重分析微观的人力资源活动
3、丹尼森的人力资本理论
--- 传统经济分析在估算劳动和资本这两个要素对 国民收入增长所作出的贡献时，还有大量的“余数 ”，这个“余数”既不是劳动的作用，也不是资本 的作用，而是来自人力资本投资或教育的贡献。
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15
西方人力资本理论的发展
1、人力资本理论的传播 2、形成多门经济学的分支学科（教育经
人力资源中层次较高的那一部
人才 分人。
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5
人口、人力资源、劳动力和人才资 源的关系
人口
丧失劳动 能力者
人力资源
学生、失 业者
劳动力
普通劳动者 人才资源
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6
人力资源管理的内涵
微观定义：人力资源管理指企业内部 对人的管理。（本书观点）
宏观定义：人力资源管理是指政府对社 会人力资源的开发和管理过程。
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21
二、员工及人力资源管理部门的变化
员工的变化
（1）高知识文化 （2）接受丰富的信息 （3）多元化工作动力 （4）独立性和差异化 （5）高流动性
人力资源管理部门的 变化
（1）人力资源管理 部门的角色 （2）人力资源管理 部门的工作 （3）人力资源管理 的外包化
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• 人力资源管理外包的概念：
---前期的人群关系思想研究 ---后期的行为科学研究
3、人力资源开发理论
人力资源管理应当是一种开发性 的管理，将人力资源挖掘出来，转化 为巨大的生产力和社会发展动力。
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第三节 人力资源管理的新问题 一、知识经济时代及知识员工的特点
什么是知识经济？
亦称智能经济，是指建立在知 识和信息的生产、分配和使用基础 上的经济。
（2）人力资本的范围
- 医疗和保健支出 - 用于培训在职人员的教育支出 - 用于正规的学校教育支出 - 用于社会培训项目支出 - 用于人力资源迁移的支出
（3）最为重要的是教育投资
（4）摆脱贫困关键是从事人力资本投资提高人口
质量
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Байду номын сангаас
14
2、贝克尔的人力资本理论
--- 人力资本是今后收益的源泉，因此，教育就是 人力资本的投资
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9
管理者层次
人力资源管理在企业 中的发展
企业最高
领导层
人力
资源
高层管理者
人力 战略 资源
中层经理
管理 人事与
员工关
普通管理者
人事 系
管理
工头
制度
管理
一般员工
档案
记载
年
代 20世纪 50年代 60 年代 70年代 80年代 90年代
40年代
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传统人事与现代人力资源管理的比较
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四、知识经济时代的变革
知识经济时代人力资源管理面临的挑战 （1）全球化问题 （2）组织变化 （3）知识员工短缺 （4）劳动力队伍的变化
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知识经济时代人力资源管理变革的表现
1、战略性人力资源管理的兴起 2、人力资源管理部门的结构重组 3、人力资源管理业务外包的兴起 4、信息技术的广泛应用和eHR的逐步兴起 5、与员工建立新型的“战略合作伙伴关系” 6、全球化人力资源管理成为人力资源管理的重要 战略 7、团队工作方式下的人力资源管理
3
人力资源也包 含现实的劳动 能力和潜在的 劳动能力
PPT学习交流
3
人力资源的主动性 人力资源的时效性 人力资源的可再生性 人力资源的社会性
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人力资源 的特点
4
人力资源及相关概念
人口
一个国家和地区在一定时期内 所有人的总和
人口中达到法定年龄，具有现
劳动力 实的劳动能力，并且参加社会
就业的那一部分人。
19世纪
• 野蛮控制员工的管理方法阶段
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二、西方人力资源管理论的发展
西方人力资本理论的提出 1、舒尔茨的人力资本理论
---什么是人力资本？
人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动 者的知识与技能或者其质量表现出来的资 本。
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---人力资本理论的主要内容：
（1）人力资本对经济的重要作用
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第二节：人力资源管理的历史和发展
一、西方工业革命之后的人力资源管理实践
20世纪80-90 年代
20世纪50-70 年代
20世纪30年代
• 注重人力资源战略的时代 • 当代人力资源管理的出现 • 人事管理的发展和产业关系受到重视
20世纪中叶 20世纪上半叶
• 人际关系运动 • 科学管理和工作福利的诞生
济学、卫生经济学、家庭经济学、和人力资源会 计）
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西方管理理论的发展
1、古典管理理论
（1）工作角度：泰罗的工作管理制度
（2）企业组织角度：管理过程的三个主要职能，即 计划、组织和控制。与之相应的指导原则是，预测、 协调与指挥。代表人物：法约尔等。
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2、行为科学理论
人力资源管理
任课教师： 联系方式：
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第一章 绪论
第一节：人力资源管理概述 第二节：人力资源管理的历史和发展 第三节：人力资源管理的新问题
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第一节 ：人力资源管理概述
一、人力资源的定义、特点和内涵
什么是人力资源?
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推动社会发展 和经济运转的 人的劳动能力
2
人力资源包括 智力劳动能力 和体力劳动能 力