中国人力资本空间分布差异的度量与分解
人力资本分布结构与区域经济差距_一项基于中国各地区人力资本基尼系数的实证研究
摘要：对我国２９个省份１９９３￣２００４年的人力资本基尼系数进行测算、比较，利用各年截面数据对其与人均ＧＤＰ相关关系进行检验，结果表明：我国各区域人力资本基尼系数较高，地区间人力资本的差距主要表现在人力资本分布结构上；人力资本不平等性和人力资本水平具有很高的负相关性，各区域人均受教育年限不断提高，人力资本基尼系数逐渐下降，但人力资本不平等性状况在３大区域间的差距基本上没有改变。
人力资本基尼系数与地区经济发展之间存在强劲的负相关关系，且人力资本基尼系数的变化将引起人均ＧＤＰ更大幅度地变化，区域间人力资本不平等性的差距是区域经济差距的重要原因。
基于此，经济增长政策的选择，不仅要考虑人力资本存量，更要重视改善人力资本分布结构。
关键词：人力资本分布结构人力资本基尼系数人力资本平均存量区域经济差距一、问题的提出与相关文献背景人力资本概念是由美国经济学家舒尔茨（ＳｃｈｕｌｔｚＴｈｅｏｄｏｒｅＷ．，１９６０）首先提出的，并经贝克尔（ＢｅｃｋｅｒＧａｒｙ，１９６４）等人的补充和发展，形成了人力资本理论。
贝克尔把人力资本投资描述为“通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的活动”。
这种收益放大到社会层面，即个体的人力资源增加，将提高人对信息、知识、技术的获取、运用和转化能力，大大提高劳动生产率，从而带来社会经济的增长。
２０世纪８０年代卢卡斯和罗默将人力资本理论引入新增长理论之中，认为知识和人力资本同物质资源一样是生产要素。
根据新古典增长理论，资本和劳动的存量变动会在短期内影响经济增长率（Ｓｏｌｏｗ，１９５６；Ｓｗａｎ，１９５６），而内生增长理论则认为，人力资本存量的差异有可能直接影响全要素生产力，从而影响长期的经济增长率（Ｒｏｍｅｒ，１９８６；Ｌｕｃａｓ，１９８８）。
也就是说，在其他条件相同的情况下，人力资本存量较大的国家或地区有可能在长时期内保持相对较高的经济增长率，因此，人力资本是影响地区经济差距长期趋势的因素。
中国人力资本水平研究
中国人力资本水平研究中国人力资本水平是指中国国民在接受教育与培训、积累专业知识与技能、从事工作与职业实践等方面所积累的能力和知识，在经济发展和社会进步中所起到的作用。
它体现了一个国家的整体素质和人力资源的质量。
以下将从人力资本的概念、现状分析和提高措施三个方面对中国人力资本水平进行研究。
一、人力资本的概念人力资本是指一个国家或地区劳动力中包含的技术、知识和教育经验等可以为生产和创新提供服务的能力。
它是劳动者的一种能力投资，能够通过终身学习和持续培训不断提高。
人力资本的提升对于促进经济增长和社会发展具有重要的意义。
二、中国人力资本的现状分析中国是人力资源众多的国家，但目前人力资本水平总体而言仍然不高，存在以下几个方面的问题：首先，教育水平不平衡。
虽然中国的教育体系逐渐完善，但城乡教育资源分配不均，城市居民受教育机会相对较多，农村居民则往往面临教育资源匮乏的问题。
其次，教育质量有待提高。
虽然中国的大中小学生人数庞大，但是整体教育质量仍有待提高。
学生在学校获得的知识和技能与市场需求之间的匹配度不高。
第三，终身学习机制不完善。
终身学习是提高人力资本水平的重要途径之一，但在中国仍然缺乏有效的终身学习机制。
很多人在职业领域内没有持续学习的意识和机会，导致技能更新缓慢，跟不上市场需求的变化。
三、提高中国人力资本的措施为了提高中国的人力资本水平，可以采取以下几个措施：首先，加大基础教育投入。
政府应该加大对农村教育和贫困地区教育的投入，改善基础教育条件，缩小城乡教育差距，为全体劳动者提供平等的教育机会。
其次，提高教育质量。
加大对教师培训和教育资源配置的投入，提高教师的专业素质和教育教学水平，推动学校教育与就业市场的对接，提高毕业生的就业能力。
第三，建立健全的终身学习体系。
政府和企业应共同推动建立健全的终身学习体系，提供多样化的教育和培训机会，鼓励劳动者不断学习和提升自己的技能与知识。
最后，加强职业教育的发展。
在高等教育体系中加强职业教育和实践能力培养的力度，培养更多适应市场需求的专业人才，提高毕业生的就业竞争力。
中国数字人才空间分布与流动格局
中国数字人才空间分布与流动格局一、研究背景随着信息技术的飞速发展，数字经济已经成为全球经济增长的重要引擎。
中国作为世界上最大的发展中国家，近年来在数字经济领域取得了显著的成就。
数字人才作为一种新型的人力资源，对于推动数字经济发展具有重要意义。
当前我国数字人才的空间分布与流动格局尚不完善，这在一定程度上制约了数字经济的高质量发展。
从空间分布来看，我国数字人才呈现出明显的地域性差异。
一线城市和部分二线城市的数字人才集聚程度较高，吸引了大量优秀人才；另一方面，中西部地区和农村地区的数字人才相对匮乏，这与当地的产业基础、政策支持和人才培养体系密切相关。
这种地域性差异使得数字人才资源配置不均衡，影响了区域数字经济的发展潜力。
从流动格局来看，我国数字人才的流动呈现出一定的市场导向。
数字人才普遍倾向于向经济发达地区和行业集聚，这有利于提高个人职业发展水平和家庭生活质量；另一方面，部分数字人才在寻求更好的发展机会时选择跨地区、跨行业流动，这有助于优化人才资源配置和促进区域协调发展。
当前我国数字人才流动仍存在一定的制度性障碍，如户籍制度、社保制度等，这些因素限制了数字人才的自由流动。
研究我国数字人才的空间分布与流动格局，对于完善数字人才培养体系、优化人才资源配置、促进区域协调发展具有重要意义。
本研究将从理论分析和实证研究相结合的角度，对我国数字人才的空间分布与流动格局进行深入探讨，为政府和企业提供有关数字人才培养和引进的政策建议。
A. 中国数字经济的发展现状和趋势随着全球信息技术的飞速发展，中国数字经济已经成为国家经济发展的重要引擎。
中国政府高度重视数字经济的发展，制定了一系列政策措施，推动数字技术与实体经济深度融合，为数字人才提供了广阔的发展空间。
中国数字经济已经取得了显著的成果，根据中国互联网络信息中心(CNNIC)发布的数据，截至2023年5月，中国网民规模达到亿，互联网普及率达到,数字经济在国民经济中的比重持续上升。
人力资本代际转移的城乡差异研究
人力资本代际转移的城乡差异研究柯 瑞（华东政法大学 商学院，上海 201620）摘 要：目前，我国城乡差异两极化矛盾依旧没能得到很好的解决，处于社会转型期的中国，在农村有“二代农民工”，城市则出现“富二代”、“官二代”等现象。
这些现象的存在，与人力资本代际转移密不可分。
目前我国对人力资本代际转移理论的研究依旧不够深入，更多关注的是贫富差距，收入差距等变量上，未能真正深入去研究造成两极化严重的内生因素，即人力资本本身存在的差异性，以及由于人力资本本身的差异导致在代际之间转移效果不同等。
本论文通过对比分析影响城乡间人力资本在代际转移过程中的不同因素，试图观察这些因素在代际转移过程中对人力资本形成过程产生的作用的大小，通过取长补短，促进城乡人力资本质量的共同增长。
本文具体分为四个部分，第一部分论述了现有研究成果，第二部分分析了农村人力资本代际转移的影响因素，第三部分分析了城市人力资本代际转移的影响因素，第四为结论部分，总结差异原因的同时提出政策建议。
关键词：人力资本；代际转移；弱势群体；城乡差异中图分类号：F241 文献标识码：A文章编号：1674-537X（2020）01.0013-05一、引言（一）选题背景和意义自1979年改革开放以来，我国经济进入一个新时期。
在过去的40年中，中国经济平稳高速增长，目前已经成为世界第二大经济体，并将于2020年全面建成小康社会。
但是由于政策导向导致区域发展失衡，致使农村与城镇形成巨大差距，形成了一种人力资本结构性失调的局面。
尽管近20年间，我国人口文盲率由15.9%降低到4.1%，可谓取得突飞猛进的进展，但就我国内部结构而言，农村与城市两个层次的人力资本质量却存在着巨大差距。
这种差异直接导致了一系列关于群体性的公平问题，对于新时期我国实现更高质量的发展提出了严峻的挑战。
城乡这种资源分配不公，导致城乡间人力资本产生明显差距，这种不公，主要包括教育、医疗以及就业机会等方面。
基于泰尔指数的县域经济差距度量与地区分解
基于泰尔指数的县域经济差距度量与地区分解内容摘要：区域经济差距是经济社会发展到一定阶段的必然现象，经济差距过大或持续时间过长会直接影响国民经济全局的稳定。
本文以人均生产总值为衡量指标，采用泰尔指数方法对1998-2009年河北县域经济差距进行了度量，并对其进行了地区分解，得出了结论：地市间差距和地市内差距共同推动了县域经济差距的扩大，但2005年后地市间差距对县域差距的贡献度不断上升。
为此，应坚持非均衡协调发展模式，实施产业协调、地区协调和城乡协调三项战略。
关键词：经济差距泰尔指数非均衡协调发展问题的提出区域经济差距是经济发展到一定阶段的必然现象，适度的区域差距有利于全局效率的提高，这一点无论从佩鲁的增长极、赫希曼的不平衡增长、缪尔达尔的循环累积因果等非均衡发展理论，还是各国经济发展的实践都能够印证。
但如果经济差距过大或持续时间过长则会阻碍资源的优化配置，影响经济社会全局的稳定与发展。
研究区域经济差距，首先要解决是如何定义经济差距、怎么度量差距大小的问题。
在这方面，国内外许多学者作了大量的研究。
在解释差距上，大多选择地区生产总值或国民收入的总量、人均、增速等指标；在度量大小上，一般采用级差、标准差、变异系数、基尼系数和泰尔指数等方法；在研究对象上，多数研究全国三大地带、四大区域、省际或省内地市间差距。
本文选择通用的人均生产总值为度量指标，采用泰尔指数方法对1998-2009年间河北省县域经济差距进行度量，并对其进行了地区分解，以此得出影响河北省县域经济差距变迁的主要因素，并提出了应采取的相关对策。
之所以采用1998年后的数据，除了数据可得性因素外，主要因为自1998年后中央推出一系列促进区域协调发展的战略措施，河北经1993-1996年的地市合并，1998年以后基本没有县级以上的区划变更，便于比较分析。
基于泰尔指数算法对河北省县域经济差距的度量泰尔指数（Theil Index）是计量经济学家泰尔于1967 年利用信息理论中的熵概念提出的衡量个人或者地区间收入差距的指标。
中国主要省区物质资本与人力资本利用效率及投资取向
中国主要省区物质资本与⼈⼒资本利⽤效率及投资取向⽂章编号:1000-8462(2005)04-0458-05中国主要省区物质资本与⼈⼒资本利⽤效率及投资取向孟晓晨1,刘 洋2,戴学珍3(1.北京⼤学地理科学研究中⼼,中国北京 100871;2.北京⼤学政府管理学院,中国北京 100871;3.中央财经⼤学投资经济系,中国北京 100081)摘 要:要实现区域的可持续发展,提⾼资源利⽤效率是⼀个根本性的问题。
⽽作为主要⽣产资源的物质资本与⼈⼒资本的利⽤效率就具有更重要的意义。
⽂章以经济增长理论为依据,利⽤⽣产函数分析了中国主要省区物质资本与⼈⼒资本对经济增长的贡献率,发现1990年代之后⼤多数省区的⼈⼒资本贡献率已超过了物质资本的贡献率,说明经济增长⽅式已发⽣了由外延式向内涵式的很好转变。
进⼀步根据⽣产者均衡理论,计算了主要省区物质资本与⼈⼒资本的利⽤效率,发现⼤部分省区的利⽤效率没有达到最优状态,但1990年代以来利⽤效率在不断提⾼。
在此基础上,计算了通过提⾼两项资本利⽤效率可带来的G DP增长潜⼒,发现当利⽤效率达到最⾼时G DP可增长近24%。
由此给出了各省区物质资本与⼈⼒资本投资⽐例的调整⽅向。
关键词:物质资本;⼈⼒资本;贡献率;利⽤效率中图分类号:F061.5⽂献标识码:A资源的利⽤效率是实现区域经济可持续发展的根本性因素,⽽物质资本与⼈⼒资本是经济发展的最基本资源。
随着⾃然资源的逐步减少和国际市场竞争的不断加剧,⼈⼒资本越来越成为经济发展的主要推动⼒量。
⼈⼒资本理论的历史渊源可以追溯到18世纪。
亚当?斯密把劳动者的才能与⽣产⼯具、⽣产性建筑物、⼟地改良费⽤并列视为社会的固定资本(1776)。
1960年代,⼈⼒资本理论开始完善起来。
舒尔茨将资本划分为⼈⼒资本和常规资本(物质资本),并指出⼈⼒资本需要投资才能形成;其对现代国民经济增长和国民收⼊增加的作⽤⽐物质资本和劳动者数量的增加重要的多;⽽增加⼈⼒资本的关键在于教育[1-3]。
我国区域差异的现状、成因及对策分析
ｉｎｃｌｕｄｉｎｇ ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎａｌ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ，ｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ ａｎｄ ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｉｃａｌ ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ， ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｐｏｌｅ，ｒｅｇｉｏｎａｌ ｃｏｏｒｄｉｎａｔｉｏｎ．
基于以上几个方血的情况笔者选择这个题目着眼于2世纪初对经济发展中出现的区域差异现状进行较为系统的分析找出出现这一现状的发展态势和隐藏在背后的原因并对发展西部经济缩小区域差界的具体对策提出了口己的建研究意义当今世界最引入关注的问题之一是地区发展不帄衡问题
摘要
本研究基于以下三个背景：一是中国区域差异不断加大的趋势； 二是缩小区域差异是新中国历来不懈奋斗的目标和目前正在努力的 方向；三是区域差异一直是区域经济学研究和经济发展的核心问题。 在这些背景下研究我国的区域差异问题，具有重要的理论意义和现实 意义。
措施建议。说明了选择和培养增长极对西部经济发展的重要性，对具 体增长极的选择给出了自己的意见，并进一步论述了增长极的点轴发 展模式。对区域互助模式的途径、模式、机制进行了论述。
本文通过分析得出以下结论：ｌ、我国区域差异主要是东西部差 异。２、我国区域差异持续扩大，并有进一步扩大的趋势。３、造成区 域差异的原因是多方面的：自然地理和历史因素在以前＿段时期起了 一定的影响，但随着社会、经济和科技的发展，这种影响会越来越小； 西部地区二、三产业比例低，重工业比重大，是经济发展缓慢的一个 重要原因；单一的所有制结构会造成资源配置的低效率和资源配置中 的机会成本，而西部从单一的所有制结构向多元的所有制结构转变的 所有制改革明显滞后；西部的市场化水平远远落后于东部，导致市场 配置资源的效率不高；人力资本差异是影响地区之问长期趋异的重要 原因，而西部的人力资本数量和质量都和东部有较大差距；西部政府 机构庞大、财政能力弱、行政效率较低，不利于西部的经济发展；投 资是促进经济发展的最直接动力，而东部具有很好的区位优势又可以 享受国家给予的优惠政策，使各种投资都向东部倾斜；西部由于开放 进程相对滞后，不仅经济开放总体水平较低，而且开放的层次相对较 低，造成从外部汲取要素的能力以及与外部进行交流的能力不高，区 域经济缺乏活力。４、缩小区域差异的关键在于推进西部发展。５、西 部发展的关键在于制度创新。当前制度创新的重点包括所有制结构调 整：从战略上调整公有制经济布局，继续国有企业的战略性改组，消 除对非公有制济的制度歧视，实行多种所有制经济共同发展；产业政 策创新：选择合理的主导产业，延长产业链条发展深加工业，开放服 务贸易领域，用先进的要素和观念改造劳动密集型产业，发展特色产 业集群；政府行政管理制度刨新：调整政府机构设置，改革行政审批 制度，坚持政企分开，建设服务型政府；投融资体制创新：财政税收 政策扶持，建立健全金融支持体系，建立金融信用制度，积极放开民 间投资实业的领域限制，积极扩大西部企业直接融资的规模，大力提 高西部企业间接融资的效率，提高利用外资的规模和效益，以资产运 作为重点扩大社会融资；人才资源开发创新：教育制度创新，收入分
人力资本度量指标
人力资本度量指标相关术语:度量（Metｒics）,指制衡量指标的理论或系统;衡量指标(Ｍeasurｅs)，指按照一个范围、维度或者能力等作为标准来定义描述对象;目标管理(MＢO）,目标管理源于美国管理专家德鲁克，他在195４年出版的《管理的实践》一书中,首先提出了“目标管理和自我控制的主张”,认为“企业的目的和任务必须转化为目标，企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标,来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大,人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大”，概括来说也即是让企业的管理人员和工人亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度;员工态度调查(Eｍpｌoyee Attitｕde Survｅyｓ），这种调查的主要目的是评价员工对于他们所处的工作场所以及所从事的工作本身是一种怎样的印象和看法——这种印象和看法会直接影响到他们完成工作的情况;人力资源审计（HＲAuditiｎg)，是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估,为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路;人力资源关键指标（HＲKeｙIndｉcators)，关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解,反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素,KPI 指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向,所以成为绩效考核的基础;竞争性人力资源标竿（Cｏｍpetitive HＲBenchmarkinｇ），不断寻找和研究优秀管理人才的最佳实践,以此为基准对所有人员进行比较、分析、判断,从而使其得到不断改进，实现人力资源管理的良性循环；人力资本投资报酬率（HR ROＩ),一元薪资所创造出来的业务收入（含员工自己所拿的薪资、奖金与福利),换言之，也就是企业主所支付的每一元薪资对企业的贡献;人力资源效能指标（Ｈuｍａn Ｒｅｓouｒcｅs ＥffectivenesｓＩｎdeｘ)是由此六个衡量标准所组成，并且与收益/员工总人数、资产/员工成本、营运收入/员工成本及营运收入/股东权益（ROＥ)有显着的相关。
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一、引言舒尔茨（１９７１）认为，人力资本体现于劳动者身上，是通过投资形成并且由劳动者的知识、技能和体力（健康状况）所构成的资本。
根据舒尔茨的观点，人力资本应该是聚集在人本身的多种能力的结合，包括知识、技能、智力和体力等。
因此，可以按照获取能力类型的差异把人力资本投资划分为：健康投资、教育投资、培训投资以及迁移投资等形式。
本文在研究中国人力资本空间分布差异时，用平均受教育年限这一指标来表示人力资本的状况。
根据Ｐｓａｃｈａｒｏｐｏｕｌｏｓ和Ａｒｒｉａｇｄａ（１９８６）的研究，教育获得存量（平均受教育年限）是反映人力资本发展水平最为适宜的指标；另一方面我国目前的培训投资无论是在培训规模，学生数量，师资还是实用技术上都远远无法和教育投资相比拟；健康指标和迁移指标在量化上也比较困难。
因此，这里只选用受教育水平进行研究。
而欲考察人力资本空间分布差异状况，必须首先研究人力资本空间分布差异的统计指数。
从２０世纪８０年代以来国内外的学者运用各种指数来测量人力资本的分布差异状况。
就国外而言，Ｍａａｓ和Ｃｒｉｅｌ（１９８２），Ｓｈｅｒｅｔ（１９８２，１９８８）以入学率为基础估算了１６个东非国家和巴布亚新几内亚的教育基尼系数；Ｔｈｏｍａｓ，Ｗａｎｇ和Ｆａｎ（２００３）以１５岁以上人口教育程度分布为基础，估计１４０个国家１９６０年至２０００年的教育基尼系数，并且运用教育多样性系数以及对数后的标准离差来表示人力资本分布差异状况。
而国内学者，如刘海英，赵英才，张纯洪（２００４），吴卫方，张锦华（２００５）以平均教育年限为基础数据，估计了我国的教育基尼系数；杨俊，李雪松运用Ｔｈｏｍａｓ，Ｗａｎｇ和Ｆａｎ（２００３）的计算公式测算了我国１９９６年至２００４年的教育基尼系数。
对人力资本空间分布差异指数进行比较考察的同时，有必要分析其形成因素。
针对我国人力资本空间分布差异的具体国情，国内的学者从不同的角度考察了分布差异的影响因素，如赖德胜（１９９７）认为，改革开放以后，除中央政府外，地方政府、企业和家庭（个人）也已成为重要的人力资本投资主体，投资主体的多元化，促进了效率的提高，但也导致了地区之间人力投资差距的扩大；周亚、甘勇等人（２００４）研究认为，如果将人力资本的生产视为一个系统，将人力资本视为产出，它的分布差异来源可以从三方面来进行分析：一是系统所处的环境，二是系统的投入，三是教育资源在系统内部的配置和拥有；刘芸（２００４）认为，观念、经济发展水平、制度因素造成了东西部地区人力资本的分布差异。
中国人力资本空间分布差异的度量与分解曹方（南京大学商学院，南京２１００９３）摘要：教育是人力资本形成的重要途径，本文在研究中国人力资本空间分布差异时，用平均受教育年限这一指标来表示人力资本的状况，并且运用了三种衡量人力资本空间分布差异的统计指数估算了我国人力资本空间分布的差异状况。
通过对统计指数的分解，发现组内人力资本分布差异对人力资本空间分布总差异的贡献率远大于组间人力资本分布差异的贡献率；通过建立模型回归分析，发现省际间的教育经费差异对人力资本空间分布总差异的影响并不显著。
这些结论对于我国今后人力资本政策的合理调整和科学规划有重要意义。
关键词：人力资本；空间分布；泰尔指数；教育年限中图分类号：Ｆ０３２文献标志码：Ａ文章编号：１００７－０６７２（２００８）０４－０００７－０５收稿日期：２００７－０４－０５作者简介：曹方（１９８４—），男，安徽安庆人，南京大学商学院硕士研究生，研究方向：人力资本研究。
从目前的研究进展来看，理论界大都采用的是定性分析描述的方法，还没有进行综合的定量分析。
因此本文试图采用量化分析法，量化分析影响人力资本空间分布差异的因素，更直观的探究人力资本空间分布差异的形成因素。
本文的创新之处在于不但运用了常用的教育基尼系数来测量我国人力资本的空间分布差异状况，并且运用泰尔指数这一指标来测算分布差异状况，由于泰尔指数的组间差异和组内差异具有相互独立性，因此我们将中国的人力资本空间分布差异状况按照省份进行了分解，分别得出了省内差异和省际间差异对人力资本空间分布总差异的贡献率。
然后在此基础上我们对影响人力资本空间分布总差异的因素进行了回归分析，得出了教育经费的省际间差异对人力资本空间分布总差异的影响不显著这一重要结论。
二、中国人力资本空间分布差异指数的分析与选择为了从定量角度探讨人力资本的空间分布差异特征，我们需要引入一些统计指数作为观察这种差异的工具，并在甄别其性能的基础上选出最合适的工具。
１．教育基尼系数收入分配基尼系数作为一项经济发展指标，已经被广泛的运用于衡量一个国家的收入分配状况或社会财富占用状况。
类似于收入分配基尼系数，教育基尼系数相应的可以用来衡量一个国家或地区的人力资本不平等状况。
Ｔｈｏｍａｓ，Ｗａｎｇ和Ｆａｎ（２００３）在Ｄｅａｔｏｎ（１９９７）提出的教育基尼系数的基础上改进了其计算公式，计算公式如下：其中，ＥＬ为基于平均受教育年限的教育基尼系数；μ为平均教育年限；Ｐｉ，Ｐｊ表示一定受教育年限的人口比例；ｙｉ，ｙｊ表示不同教育获得程度的受教育年限；ｎ为教育获得程度的分组数，本文根据我国教育年限的常用设置，将人口划分为五组（ｎ＝５）：文盲或半文盲（ｙ１＝０．５①），小学（ｙ２＝６），初中（ｙ３＝９），高中（含中专）（ｙ４＝１２），大专及其以上（ｙ５＝１６）。
教育基尼系数具有广泛的应用性，然而用于空间分布差异分解时，会出现两个问题：首先是它对教育程度特别高的阶层的观察值比较敏感，如果教育程度特别高的阶层的观察值误差较大，那么教育基尼系数的估算值就很不可靠；其次，基尼系数分解后组内差异和组间差异相互不独立，产生的一个交叉项无法精确的解释，因此不是一个按空间分解的好指标（李虎，施建军，２００５）。
２．教育加权变异系数自Ｗｉｌｌｉａｍｓｏｎ（１９６５）以来，变异系数和加权变异系数被普遍用来分析和衡量区域收入差异或不平衡，系数值越大，则区域差异越大。
加权变异系数和变异系数同样可以用来衡量人力资本空间分布水平的不同，教育加权变异系数是在变异系数的基础上充分考虑了地区人口规模的因素计算出来的。
从统计角度考虑，加权变异系数比变异系数具有更高的敏感性，因此，在实证研究中加权变异系数更能充分的反应人力资本空间分布差异及其变动趋势。
其计算公式如下：教育加权变异系数由于计算的简单性和较高的敏感性，因此有着广泛的应用，然而由于它的不可分解性，因此不适合于空间分组分解。
３．泰尔指数本文使用另一个被广泛应用且易于分解的衡量人力资本分布差异的指数来进行人力资本的空间分解，即Ｓｈｏｒｒｏｃｋｓ（１９８０，１９８２，１９８４）提出的广义熵指数族（也称ＧＥ指数），其计算公式为：在上式中，ａ为一个常数，代表厌恶不平等的程度。
ａ值越小，它代表的厌恶程度越高。
当ａ等于０或１时（由其极限计算），广义熵指数就是Ｔｈｅｉｌ（１９６７）所介绍的不平等的度量值———泰尔指数：ａ＝０时，称为零阶泰尔指数；ａ＝１时，称为１阶泰尔指数。
当ａ＝１－ε（ε＜１）时，广义熵指数等同于阿特金森指数。
当ａ＝２时，为变异系数的平方根。
当ａ＝０时，由于组内差异和组间差异相互独立，可以将总的差异完全分解到组内和组间，清晰、准确地得到组内和组间差异各自对总差异的贡献率，因此本文所提及的泰尔指数就是指零阶泰尔指数Ｔ：①如果将文盲或半文盲人口受教育程度定义为０，则显然会将文盲半文盲人口的人力资本存量计算成０，这与事实不符（王金营，２００１）。
故本文将文盲半文盲受教育程度定义为０．５年。
ＥＬ＝［１μ］ｎｉ＝２!ｉ－１ｊ＝１!Ｐｉｙｉ－ｙｊＰｊμ＝ＡＹＳ＝ｎｉ＝１!ＰｉｙｉＶ＝ｎｉ＝１!Ｐｉ（ｙｉ－μ）２"μＧＥ＝１ａ（１－ａ）ｎｉ＝１!Ｐｉ［１－（ｙｉμ）ａ］Ｔ＝ｎｉ＝１!ＰｉＬｎμｙｉ泰尔指数作为测度人力资本空间分布差异的指标，具有令人满意的几个特征，其中之一就是利用它可以很方便地将人力资本空间分布总差异分解为组内差异和组间差异之和，并且由此得出人力资本空间分布总差异到底主要是由于组内还是组间差异造成的，这种具体分解将在后面具体展开。
三、中国人力资本空间分布差异的具体度量在甄别上述三种统计指数的基础上，我们运用这些工具对我国人力资本空间分布差异的相关指标进行了计量研究。
１．代表年份的人力资本空间分布差异度量本文选用《中国统计年鉴》以及各地区统计年鉴中１９９６年到２００５年的６岁及以上人口的受教育水平来测度人力资本的空间分布差异。
代表年份的教育基尼系数、变异系数和泰尔指数如表１。
２．中国人力资本空间分布（分省市）差异分解由于泰尔指数的组间差异和组内差异具有相互独立性，因此我们将中国的人力资本空间分布状况按照省份进行分解，容易得出人力资本空间分布总差异等于省内差异与省际间差异之和，即全国人力资本空间分布泰尔指数（Ｔ总）可以分解为：各省内部的泰尔指数之和（Ｔ省内）与省际间的泰尔指数（Ｔ省际间）。
因为：其中：Ｔ省内用来衡量省内的差异，Ｔ省际间用来衡量各省之间的差异，Ｇ为人力资本空间分组数（Ｇ＝３１），ｋｇ是第ｇ组的人口占总人口的比重，ｖｇ是指ｇ组的教育年限占全国总教育年限的比重，Ｐｇｉ是第ｇ组一定受教育年限的人口比例，ＰＧｉ是总人口中一定受教育年限的人口比例，μ指总人口的平均受教育年限，μｇ指ｇ组人口的平均受教育年限。
我们运用以上的计算公式，将我国２００５年人力资本空间分布总差异按照省市进行分解，测算了省际间和省内的贡献率（表２）。
结果表明，省际间的人力资本分布差异对总差异的贡献率仅仅为２．３３％，而省内的差异对总差异的贡献率达到了９７．６７％。
另外，我们也测算了各省人力资本差异对全国人力资本空间分布总差异的贡献率（表３）。
对全国人力资本空间分布总差异贡献较大的省份中，其中省内差异贡献率超过５％的省份有：江苏（５．８３％），安徽（６．７７％），山东（８．０５％），河南（６．２２％）四川（８．１３％），云南（５．０８％）等六个省份。
深究其原因，可能是上述省份内的地区（县市）差异过大，如江苏省苏南、苏北的经济、产业结构和教育资源的分布差异。
考虑到省内差异对总差异的形成具有很大的贡２０００２００５平均教育年限教育基尼系数变异系数泰尔指数平均教育年限教育基尼系数变异系数泰尔指数北京１０．０１１５０．２０８２０．３２５７０．１４７７１０．７０５４０．２００３０．２９９６０．１３１８天津９．００９３０．２１７３０．３６３３０．１６６３９．５３７８０．２１１７０．３３９００．１４９５河北７．７２４３０．２１４３０．３９６５０．１９５６８．２０４００．２０１３０．３６５３０．１６６９山西８．０４９５０．２００５０．３６５８０．１５８１８．４４３１０．１９１７０．３４２３０．１３７８内蒙古７．８０６００．２４１３０．４３２１０．２３９９８．２７６２０．２４８６０．４２６３０．２４５６辽宁８．４３５６０．２０５７０．３５９６０．１５３８８．７７０００．１９６８０．３３７７０．１３５７吉林８．２６１４０．２１０１０．３７０８０．１５７７８．４９８００．２０７１０．３６０７０．１５６３黑龙江８．２６７９０．２０６４０．３６７２０．１５９８８．４９１２０．２０５３０．３６０７０．１６０３上海９．３２９００．２１７３０．３６１２０．１８２３１０．０５３２０．２０９９０．３３０４０．１５９７江苏７．８９２００．２２６８０．４０７８０．２０７５８．１８５１０．２４１８０．４２０６０．２３６０浙江７．５０７４０．２３７６０．４３１９０．２３１８７．６７２３０．２５５１０．４４９２０．２５８４安徽７．０３７６０．２５３３０．４６７４０．２７８７７．１２１７０．２８１００．５０３７０．３３４５福建７．５７８７０．２２３００．４０８７０．２００６７．６０２９０．２５５８０．４５２７０．２６１６江西７．５７９９０．２１２００．３９２５０．１７９６７．５７８５０．２３０１０．４１７３０．２１１５山东７．６３１９０．２３６３０．４２９２０．２３６６７．７８２９０．２４５４０．４４１３０．２６３３河南７．７５１４０．２０９４０．３８８４０．１８７１８．０２９８０．２１２１０．３８９３０．２００４湖北７．８０３３０．２２８８０．４１１００．２０６５７．８７７００．２４３３０．４３１６０．２４３８湖南７．８１５００．２０１４０．３７０５０．１５４０８．０３１４０．２１９４０．３９３３０．１９１２广东８．０９８４０．２０１７０．３６４７０．１５２２８．３９４３０．２０６６０．３６２７０．１５４２广西７．５９３５０．１９８５０．３７１２０．１４９８７．６９９７０．２１６９０．３９４８０．１８６６海南７．７１５３０．２３０７０．４１７６０．２１３６８．１５１９０．２２４９０．３９８５０．２０３１重庆７．３１３２０．２２３６０．４１４７０．２００７７．４４５７０．２４６００．４４１００．２３７３四川７．１０８１０．２３４１０．４３６２０．２２９９６．９１１７０．２６９１０．４８９１０．２９９５贵州６．２２２８０．２９２９０．５４４１０．３５８６６．５１１２０．２９６２０．５３７２０．３５６８云南６．４０９８０．２８０５０．５２２００．３３００６．４６７７０．２９０８０．５３１２０．３４５０西藏３．６３７９０．５２０６１．００３２０．７５９８３．９６６１０．４５１９０．８５９８０．６５９８陕西７．７４６９０．２３８１０．４２５２０．２２５１８．１１０００．２３６１０．４１３４０．２２１５甘肃６．６２３２０．３１１６０．５５８６０．３８５３６．９５２４０．３０５６０．５３９１０．３６９４青海６．２８７６０．３６８６０．６４６６０．５０２６６．８７１２０．３５０１０．５９６１０．４５１３宁夏７．１０８４０．２９６２０．５２３６０．３５２９７．４５５９０．２９５９０．５０８８０．３４１４新疆７．７６０２０．２４２５０．４２６６０．２１６０８．２４３７０．２３７８０．４０３８０．２０１９表１代表性年份的教育基尼系数、加权变异系数和泰尔指数Ｔ总＝Ｔ省内＋Ｔ省际间＝Ｇｇ＝１!ｋｇＴｇ＋Ｇｇ＝１!ｋｇｌｎ（ｋｇＶｇ）＝Ｇｇ＝１!ｋｇＴｇ＋Ｇｇ＝１!ｋｇｌｎ（μμｇ）ｖｇ＝ｋｇｎｉ＝１!Ｐｇｉｙｉｎｉ＝１!ＰＧｉｙｉ表２按省市分解的人力资本空间分布总差异（２００５年）泰尔指数分解差异贡献率（％）总差异省际间省内总差异省际间省内０．２３５７０．００５５０．２３０２１００２．３３９７．６７省份贡献率省份贡献率省份贡献率北京０．６７安徽６．７７四川８．１３天津０．５２福建３．０６贵州４．４０河北３．７８江西３．０２云南５．０８山西１．５３山东８．０５西藏０．６０内蒙古１．９４河南６．２２陕西２．７２辽宁１．８９湖北４．６０甘肃３．１７吉林１．４０湖南４．００青海０．８１黑龙江２．０２广东４．６９宁夏０．６７上海０．９４广西２．８７新疆１．３４江苏５．８３海南０．５６浙江４．１８重庆２．２０表３中国２００５年各省市人力资本差异对总差异形成的贡献率（％）献率，因此，缩小人力资本空间分布总差异应该注意解决这些省份的内部差异。