人力资本度量指标
人力资源常用数据指标
人力资源常用数据指标人力资源常用数据指标是指在人力资源管理中常用的用来衡量、分析和评估人力资源管理绩效的指标。
这些指标可以帮助企业了解和评估其雇员的情况、培训和发展的状况、员工满意度以及人力资源成本等方面的情况。
以下是人力资源常用数据指标的一些例子：1.员工流动率：员工流动率是指员工离职的比例，可以帮助企业了解员工流动的趋势和原因。
高员工流动率可能意味着员工满意度较低，需要进一步关注员工留任和发展。
2.培训投入和效果：培训投入指企业在培训上的投入金额，培训效果指培训后员工的绩效提升情况。
通过比较培训投入和效果，企业可以评估培训计划的有效性和回报率。
3.人力成本率：人力成本率是指企业在人力资源管理上的总成本占总收入的比例，包括员工薪酬、福利、培训等方面的费用。
人力成本率的变化可以帮助企业了解人力资源成本在整体成本中的占比情况。
4.平均员工绩效：平均员工绩效是指企业员工的平均绩效水平，可以通过绩效评估等方法进行评估。
平均员工绩效的提升可以帮助企业提高整体绩效水平和竞争力。
5.员工满意度：员工满意度是指员工对工作和企业的满意程度，可以通过调查问卷等方式进行评估。
员工满意度的提升可以帮助企业提高员工的工作动力和减少员工流失率。
6.平均招聘周期：平均招聘周期是指企业招聘员工所需的平均时间，包括发布职位、筛选简历、面试等环节。
通过掌握平均招聘周期，企业可以评估招聘流程的效率和质量。
7.绩效与薪酬关联度：绩效与薪酬关联度是指企业绩效评价与薪酬激励的关系程度。
草根据企业绩效评价结果来确定员工的薪酬水平可以帮助企业激励员工并提高绩效。
8.平均培训费用：平均培训费用是指企业每位员工的培训投资金额。
平均培训费用可以帮助企业了解培训成本的分布情况，并进行优化和调整。
9.组织内部晋升比例：组织内部晋升比例是指组织内部从低级职位晋升到高级职位的员工占比。
组织内部晋升比例的提升可以帮助企业留住人才和提高员工的职业发展空间。
10.培训满意度：培训满意度是指参加培训的员工对培训内容和方式的满意程度。
人力资本度量指标
人力资本度量指标相关术语：度量（Metrics），指制衡量指标的理论或系统；衡量指标（Measures），指按照一个范围、维度或者能力等作为标准来定义描述对象；目标管理（MBO），目标管理源于美国管理专家德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为“企业的目的和任务必须转化为目标，企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大”，概括来说也即是让企业的管理人员和工人亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度；员工态度调查（Employee Attitude Surveys），这种调查的主要目的是评价员工对于他们所处的工作场所以及所从事的工作本身是一种怎样的印象和看法——这种印象和看法会直接影响到他们完成工作的情况；人力资源审计（HR Auditing），是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路；人力资源关键指标（HR Key Indicators），关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础；竞争性人力资源标竿（Competitive HR Benchmarking），不断寻找和研究优秀管理人才的最佳实践，以此为基准对所有人员进行比较、分析、判断，从而使其得到不断改进，实现人力资源管理的良性循环；人力资本投资报酬率（HR ROI），一元薪资所创造出来的业务收入（含员工自己所拿的薪资、奖金与福利），换言之，也就是企业主所支付的每一元薪资对企业的贡献；人力资源效能指标（Human Resources Effectiveness Index）是由此六个衡量标准所组成，并且与收益/员工总人数、资产/员工成本、营运收入/员工成本及营运收入/股东权益（ROE）有显着的相关。
人力资源指标
人力资源指标一、简介人力资源指标（HR Metrics）是衡量人力资源管理绩效、决策和效果的计量标准。
通过收集、分析、解读和报告人力资源指标，可以帮助企业评估其人力资源战略的实施效果并未后续决策提供依据，也可以帮助企业更好地了解内部员工和外部市场的变化情况。
二、常用的人力资源指标1.员工流失率（Turnover Rate）员工流失率是指在一定日期范围内员工离职的数量与总员工数的比例。
企业可以通过员工流失率了解企业整体流动性，并对流失较大的部门进行分析和调整。
此外，员工流失率还可以反映企业的人力资源管理和文化是否有待改进，如发放薪酬是否合理、培训是否到位等。
2. 人均人力成本（Average Cost per Employee）人均人力成本是指企业人力资源部门在一定时间内对于每位员工的人力成本，包括员工工资、社保公积金、以及企业培训、招聘、管理等人力资源管理相关费用的总和。
企业可以通过人均人力成本了解企业员工人力成本结构和变化情况，并对人力成本科学配置进行调整。
3. 员工满意度（Employee Satisfaction）员工满意度是指员工对于企业的工作环境、工作氛围、工作任务、薪资待遇等方面的情绪态度。
通过员工满意度调查，企业可以掌握员工实际情况和需求，并及时调整完善人力资源管理策略，增强员工的对企业的归属感和工作积极性。
4. 员工绩效（Employee Performance）员工绩效指标是用于衡量员工工作绩效的数据指标，主要包括员工销售额、业绩、工作评价结果、出勤率、工作时长等。
企业可以通过员工绩效指标了解员工工作表现及其对企业的贡献，对员工进行薪酬调整或晋升决策。
5. 培训成本回报率（Training Cost Return on Investment）培训成本回报率是企业用于衡量投入培训所带来的实际效益的数据指标，企业可以通过培训成本回报率衡量培训的质量和效果，以及决定应该增加或减少投入培训的力度。
人力资源指标范文
人力资源指标范文人力资源指标分为两类：绩效指标和效果指标。
绩效指标主要用于衡量人力资源管理的过程和绩效，有助于发现问题和改进管理措施。
效果指标则是评估人力资源管理所带来的结果和效果，可以帮助判断人力资源管理的贡献和价值。
下面将从人力资源规模、人员结构、人员流动、员工培训、绩效考核和员工满意度等几个方面介绍一些常用的人力资源指标。
一、人力资源规模1.员工总数：衡量组织的规模和人力资源的数量。
2.劳动力投入比：用于评估人力资源的使用效益，即员工数量与组织产出之间的比例关系。
3.离职率：衡量员工的离职情况，反映员工流失的程度和员工对组织的满意度。
二、人员结构1.平均年龄：反映组织员工的整体年龄结构，可以帮助进行人员招聘和发展计划。
2.平均工龄：衡量员工在组织内工作的持续时间，可以反映员工的忠诚度和组织的吸引力。
3.性别比例：用于衡量男女员工的比例，反映组织的性别平等程度。
三、人员流动1.招聘成本：衡量组织招聘活动的投入，包括广告费用、招聘渠道费用等。
2.员工流失率：衡量组织员工的流动情况，包括主动离职率、退休率等。
3.新进员工培训达标率：衡量新进员工培训成效，反映组织对新员工的培养和关注程度。
四、员工培训1.平均培训时间：衡量员工每年接受培训的时间，反映组织对员工发展的重视程度。
2.培训投入比：用于评估培训成本与员工产出之间的比例关系，反映培训的效益。
3.培训满意度：反映员工对培训活动的满意度和认可程度，可以帮助改进培训计划。
五、绩效考核1.员工绩效评估比例：衡量组织对员工进行绩效评估的覆盖率，反映对员工绩效管理的重视程度。
2.平均绩效评分：用于评估员工的工作表现，可以帮助识别和激励高绩效员工。
六、员工满意度1.员工满意度调查：通过问卷调查等方式，了解员工对组织的满意程度，可以发现问题和改进管理。
2.员工参与度：衡量员工对组织决策和活动的参与程度，反映员工对组织的认同和投入程度。
3.员工意愿指数：用于评估员工对组织的留存意愿和持续发展的动力。
人力资源管理指标
人力资源管理指标人力资源管理指标是衡量和评估企业人力资源管理工作效果和绩效的重要依据。
它可以帮助企业了解人力资源管理的状况，及时调整和改进管理策略，提高组织绩效。
下面将从人力资源规划、招聘与选用、培训与开发、员工激励与绩效评估、员工关系和福利待遇等方面，介绍一些常用的人力资源管理指标。
一、人力资源规划指标1.人力资源需求与供给平衡率：根据企业战略规划和业务发展情况，调研企业人力资源需求和市场人才供给状况，评估企业对各类人才的需求和供给之间的平衡程度。
2.人力资源流动率：计算企业员工的离职率、招聘率和流动率，评估员工流动情况，发现人员流失原因，为组织提供稳定的人才团队。
3.人力成本占比：计算企业人力成本与总成本的比例，反映人力资源管理成本的合理性和效益。
二、招聘与选用指标1.招聘满意度：对被招聘者进行满意度调查，了解他们对招聘过程和待遇的满意度，评估招聘质量。
2.新员工补充率：计算企业新员工的补充率，了解员工流动情况和离职后的人员补充是否及时，评估招聘与选用效果。
三、培训与开发指标1.培训满意度：对培训受训者进行满意度调查，了解他们对培训内容和方式的满意度，评估培训质量。
2.员工培训率：计算企业员工参与培训的比例，衡量企业对员工培训的重视程度和投入。
四、员工激励与绩效评估指标1.员工满意度：对员工进行满意度调查，了解他们对工作环境、福利待遇等的满意度，衡量员工对企业的认同程度。
2.绩效考核合格率：计算企业员工绩效考核合格的比例，评估员工绩效管理效果。
五、员工关系指标1.基层管理者素质评估：对基层管理者进行评估，了解其管理能力和领导风格，为提高员工关系提供参考依据。
2.员工投诉率：计算员工投诉次数与员工总数的比例，评估员工关系的紧张程度和满意度。
六、福利待遇指标1.员工福利率：计算企业员工获得福利待遇的比例，评估企业对员工福利待遇的关注程度。
2.福利满意度：对员工进行福利满意度调查，了解他们对福利待遇的满意程度，评估福利政策的有效性。
人力资源指标公式
人力资源指标公式人力资源指标是评估企业人力资源管理状况、效果和成本的重要工具，通过对人力资源指标的监控和分析，可以为企业有效地提高人力资源管理效率和管理水平。
人力资源管理者需要掌握人力资源指标的公式并合理运用，以提高企业发展中人力资源管理的效率和准确性。
下面就人力资源指标公式进行详细介绍。
一、生命周期成本指标生命周期成本指标是衡量招募、培训、管理和员工流失等人力资源成本的指标，主要包括：1.平均员工成本（CC）：CC=总薪资成本/员工数量2.员工流失率（LR）：LR=（平均员工流失数量/平均员工数量）×100%3.员工期望值（EV）：EV=（培训成本+招聘成本+福利成本）/HR4.员工满意度（ES）：ES=员工满意调查结果。
二、人力资本质量指标人力资本质量指标主要是衡量企业员工所具备的知识、技能和经验对企业产生的经济价值的贡献，主要包括：1.员工价值（EV）：EV=员工平均贡献/员工平均工资2.市场定位（MP）：MP=员工职位级别/市场薪酬水平3.人才挖掘率（TRR）：TRR=（内部人才招聘比例+员工推荐招聘比例）/（总招聘人数+推荐招聘比例）三、员工绩效指标员工绩效指标主要是衡量员工的工作表现和完成情况，主要包括：1.员工绩效评分（PE）：PE=工作完成质量/时间+员工工作绩效评分/总体目标2.员工工作时间（WT）：WT=每位员工的总工作时间/员工人数3.员工效率（EE）：EE=工作完成量/工作时间四、人力资源投资回报率指标人力资源投资回报率指标主要是衡量企业在人力资源管理上的投资获得的效益，主要包括：1.人力资源成本投资回报率（IRR）：IRR=（总收益-总投资）/总投资2.培训投资回报率（TIRR）：TIRR=（培训产生的总效益之和-培训成本之和）/培训成本之和3.员工福利回报率（BIRR）：BIRR=（员工福利产生的总效益之和-福利成本之和）/福利成本之和以上是人力资源指标公式的详细介绍。
人力资源分析指标
人力资源分析指标一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展和竞争力具有重要影响。
为了全面了解和评估企业的人力资源状况，人力资源分析指标成为了一种重要的工具。
本文将介绍人力资源分析指标的标准格式，并详细讨论各个指标的含义和计算方法。
二、人力资源分析指标的标准格式1. 人力资源投入指标- 人力资源成本比例：人力资源成本/总成本- 人力资源投入强度：人力资源成本/员工人数- 人力资源投入效益：企业利润/人力资源成本2. 人力资源流动指标- 员工流动率：（离职员工数/平均员工数）× 100%- 招聘效率：招聘费用/招聘人数- 培训投入比例：培训费用/总人力资源成本3. 人力资源能力指标- 员工满意度：员工满意度调查结果- 员工绩效评估：绩效评估结果- 员工晋升比例：晋升员工数/总员工数4. 人力资源效益指标- 员工生产力：产出/员工数- 人力资源回报率：企业利润/人力资源成本- 人力资源利润率：人力资源利润/总利润5. 人力资源结构指标- 员工构成比例：不同部门、不同职位员工的比例- 员工学历结构：不同学历员工的比例- 员工薪资结构：不同薪资水平员工的比例三、各个指标的含义和计算方法1. 人力资源投入指标- 人力资源成本比例：反映人力资源成本在总成本中的比例，计算公式为：人力资源成本/总成本 × 100%- 人力资源投入强度：反映单位人力资源成本的投入水平，计算公式为：人力资源成本/员工人数- 人力资源投入效益：反映人力资源投入对企业利润的影响，计算公式为：企业利润/人力资源成本2. 人力资源流动指标- 员工流动率：反映员工离职的频率，计算公式为：（离职员工数/平均员工数）× 100%- 招聘效率：反映招聘活动的效率，计算公式为：招聘费用/招聘人数- 培训投入比例：反映培训活动在人力资源成本中的比例，计算公式为：培训费用/总人力资源成本3. 人力资源能力指标- 员工满意度：通过员工满意度调查来评估员工对企业的满意程度- 员工绩效评估：通过绩效评估来评估员工的工作表现- 员工晋升比例：反映员工晋升的机会和比例，计算公式为：晋升员工数/总员工数 × 100%4. 人力资源效益指标- 员工生产力：反映员工的工作效率，计算公式为：产出/员工数- 人力资源回报率：反映人力资源投入对企业利润的回报水平，计算公式为：企业利润/人力资源成本- 人力资源利润率：反映人力资源利润在总利润中的比例，计算公式为：人力资源利润/总利润 × 100%5. 人力资源结构指标- 员工构成比例：反映不同部门、不同职位员工的比例，可以通过统计数据得出- 员工学历结构：反映不同学历员工的比例，可以通过统计数据得出- 员工薪资结构：反映不同薪资水平员工的比例，可以通过统计数据得出四、结论人力资源分析指标可以匡助企业全面了解和评估人力资源状况，从而制定相应的人力资源管理策略。
人力资源指标
人力资源指标人力资源管理是企业中至关重要的一项任务，而人力资源指标则是衡量和评估人力资源管理绩效的重要工具。
通过正确选择和运用指标，企业可以更好地了解和优化其人力资源管理，进而提高员工绩效、增强组织竞争力。
本文将探讨人力资源指标的定义、分类、应用以及价值，希望对读者加深对该领域的理解。
一、人力资源指标的定义人力资源指标（Human Resources KPIs）是用于衡量和评估人力资源管理绩效的定量指标。
它们可以用于跟踪、分析和比较组织内部或不同组织之间的人力资源数据，以便评估员工绩效、组织效率、员工满意度和人才发展等方面的情况。
二、人力资源指标的分类人力资源指标可以根据不同的方面进行分类，以下是几个常见的分类方式：1. 绩效指标：绩效指标主要衡量员工的绩效表现，如员工考核结果、目标完成情况和工作效率等。
2. 费用指标：费用指标用于衡量人力资源管理所产生的成本，如员工平均薪资水平、员工福利成本和培训预算等。
3. 招聘指标：招聘指标用于评估招聘活动的效果和效率，如招聘渠道效果、人员流失率和新员工入职满意度等。
4. 培训指标：培训指标衡量组织的培训和发展活动的效果，如培训投入产出比、员工培训需求满足率和员工继续教育进度等。
5. 员工满意度指标：员工满意度指标用于评估员工对组织的整体满意度，如员工调查结果、离职率和员工投诉率等。
三、人力资源指标的应用1. 改进决策：通过收集和分析人力资源数据，企业可以更好地了解员工的表现、需求和关注点，从而为决策提供更准确的依据。
例如，根据一个部门的绩效指标，可以决定是否进行员工绩效激励方案的调整。
2. 监控绩效：通过设定和跟踪人力资源指标，企业可以实时了解和监控员工绩效、组织绩效以及员工满意度等情况，及时发现问题并采取相应措施。
3. 比较数据：人力资源指标可以用于比较不同部门、不同岗位和不同时间段之间的数据，从而识别出行为模式和趋势，为进一步的改进提供指导。
四、人力资源指标的价值1. 了解员工绩效：人力资源指标可以帮助企业了解员工的绩效情况，从而及时发现并奖励高绩效员工，提升整体绩效水平。
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人力资本度量指标相关术语：B!度量（Metrics）,指制衡量指标的理论或系统；■■-衡量指标（Measure®，指按照一个范围、维度或者能力等作为标准来定义描述对象；H 目标管理（MBO）,目标管理源于美国管理专家德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为“企业的目的和任务必须转化为目标，企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大”，概括来说也即是让企业的管理人员和工人亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度；H 员工态度调查（Employee Attitude Surveys），这种调查的主要目的是评价员工对于他们所处的工作场所以及所从事的工作本身是一种怎样的印象和看法一一这种印象和看法会直接影响到他们完成工作的情况；■ 人力资源审计（HR Auditing），是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路；M 人力资源关键指标（HR Key Indicators），关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础；■■-竞争性人力资源标竿（Competitive HR Benchmarking），不断寻找和研究优秀管理人才的最佳实践，以此为基准对所有人员进行比较、分析、判断，从而使其得到不断改进，实现人力资源管理的良性循环；區人力资本投资报酬率（HR ROI），一元薪资所创造出来的业务收入（含员工自己所拿的薪资、奖金与福利），换言之，也就是企业主所支付的每一元薪资对企业的贡献；:■-人力资源效能指标（Human ResourcesEffectiveness Index）是由此六个衡量标准所组成，并且与收益/员工总人数、资产/员工成本、营运收入/员工成本及营运收入/股东权益（ROE）有显着的相关。
R 预警工具：员工保留率、员工流失率、职位空缺率、劳动分配率、人力资本费用率。
一、招聘度量指标1、招聘成本R每招聘成本分为每内部招聘成本和每外部招聘成本，即每招聘成本=总直接招聘成本/聘用人数。
:■-招聘预算R招聘费用执行率招聘费用执行率=招聘费用/招聘预算*100%:■-招聘成本比率招聘成本比率=整体招聘费用（内部+外部）/招聘人员薪酬总额2、招聘效率■■-填充时间指填充一个空缺职位的工作日数，为职位空缺的起始日到员工正式到职日，反应了招募和雇佣新员工的能力，填充时间=聘用日期-空缺起始日期。
R职位填充率职位填充率=期间在填充日要求内满足的职位数/期间全部空缺职位数*100%・关键职位填充率关键职位填充率=该职位人员到岗日期/期间关键职位空缺位数*100%3、职位空缺情况■ 职位空缺率职位空缺率二空缺职位数/全部职位数*100%:■-关键职位空缺率关键职位空缺率=关键职位空缺数/全部关键职位数*100%4、招聘质量:■-招聘合格率招聘合格率=通过试用数/新录用员工数■在职员工平均工作年限■一年内新员工离职比率一年内新员工离职比率=一年内离职人数/新员工人数5、人才库建设:■-人才库人才数:■-人才库高潜质人才数■人才库高潜质人才率:■-平均每关键空缺继任人选数6流程效率R应聘数包括内部应聘数和外部应聘数。
■■-合格应聘者数量®简历筛选率简历筛选率=合格应聘数/应聘数*100%■■-平均每职位外部应聘数■■-平均每职位内部应聘数»平均每职位合格应聘数■■-平均每职位面试数■■-面试通过率面试通过率=面试通过数/合格应聘数*100%7、职位填充和聘用情况:■-职位填充数包括晋升人数、降职人数、平调人数和新聘员工人数。
:■-新聘员工数反应各组织业务发展趋势以及组织的扩展速度。
:■-员工更新率新聘人员占全部员工百分比=新聘人员数/期间员工平均数*100%:■-聘用人员来自不同渠道百分比:■-招聘渠道价值指数反应了对该渠道投入和招聘产出对比，有放大效应，招聘渠道价值指数=该渠道招聘人员百分比/招聘预算分配到该渠道百分比。
二、薪酬福利度量指标1、人力资本成本■■-薪酬总额■薪酬总额增长率®人均薪酬■人均薪酬增长率■■-薪酬福利成本占营业收入百分比薪酬福利成本占营业收入百分比=（薪酬费用+福利费用）/营业收入*100%■■-薪酬总额预算占总运营费用百分比薪酬福利成本占营业收入百分比=（薪酬费用+福利费用）/总运营费用*100% :■-期间已发生薪酬福利占薪酬总额预算的百分比期间已发生薪酬福利占薪酬总额预算的百分比=期间已发生全部人员薪酬福利/期间薪酬总额预算*100%■■-人工成本人工成本=（工资总额（含不在岗员工生活费）+社会保险费+住房费+福利费+教育经费+劳动保护费+工会经费+其他人工成本）:■-人均人工成本人均人工成本=人工成本/折合全日制员工数■人均人工成本指数人均人工成本指数（人工成本增长率）=（本期人均人工成本-上期人均人工成本）/上期人均人工成本:■-薪酬福利占总人工成本百分比薪酬福利占总人工成本百分比=薪酬福利成本/（工资总额（含不在岗员工生活费）+社会保险费+住房费+福利费+教育经费+劳动保护费+工会经费+其他人工成本）R人事费用率衡量企业人工成本能力支付的重要尺度，人事费用率=人工成本/销售收入■人工成本利润率人工成本利润率=企业利润总额/人工成本总额R人工成本产出系数反应每投入人工成本能够产出的增加值，产出系数越高代表企业可能从人工成本投入中获利越大，人工成本产出系数=增加值/人工成本，其中增加值=利润+ 人工成本+财务费用+租金+税收+折旧。
■■-劳动分配率劳动分配率=人工成本/增加值■每百元业务收入的人工成本单价每百元业务收入的人工成本单价=人工成本/业务收入*100®人工成本工资含量反应工资占人工成本的比重，人工成本工资含量=工资/人工成本2、人力资本收益人均经营收入=营业收入/全日制总成员数R人均税前利润人均税前利润=税前利润/全日制总成员数■人均税前利润增长率R每百元收入薪酬福利投入每百元收入薪酬福利投入=薪酬福利总额/销售收入*1003、薪酬变动■关键职位人员薪酬增长率:■-高层管理人员薪酬增长率:■-管理人员薪酬增长率:■-专业技术人员薪酬增长率:■-销售人员薪酬增长率■一年内工资变动人员数■一年内工资变动人员比率R 两年内工资未变动人员数■两年内工资未变动人员比率两年内工资未变动人员比率=两年内工资未变动人员人数/（（上年初员工数+ 年末员工数）/2）4、报酬的有效性■■-薪酬满意指数■■-因薪酬因素引发的员工流失率因薪酬因素引发的员工流失率=因薪酬因素引发的员工流失数/当期平均在职员工数■人力资本回报率反应组织报酬福利计划的吸引力，人力资本回报率=（营业收入-（营业支出-薪酬费用-福利费用））/ （薪酬费用+福利费用）■人工成本收入比率反应组织投资多少在员工身上产生的收入，人工成本收入比率=人工成本/收入*100%:■-高绩效员工自愿流失率:■-服务年限在一年内的员工自愿流失率R监督成本指数用以衡量企业的管理成本，不同行业有不同的标准，监督成本指数=主管以上管理人员薪酬福利/机构内总薪酬福利*100%。
三、绩效度量指标1、高绩效员工比率2、低绩效员工比率3、按时完成绩效评估的比率按时完成绩效评估的比率=按时完成绩效评估人数/参与绩效评估人数4、参与绩效评估员工百分比参与绩效评估员工百分比=在评估日之间没有打分的员工数/员工总数5、绩效评估知晓率指每次绩效评估结束后，员工获得主评估人绩效面谈的比率。
四、员工发展度量指标1、继任计划度量指标:■-晋升率晋升率=内部晋升人数/期间平均人头数*100%■■-平均在职时间反应组织内部对员工发展状况的关注，平均在职时间=期间全体员工全部服务期间总和/全部工作（职位）记录数R 内部晋升职位占职位填充百分比内部晋升职位占职位填充百分比=内部晋升人数/期间填充职位数*100%:■-内部调配率指内部调配占平均在职员工数的比率，内部调配率=内部调配数/期间平均在职员工数。
:■-晋升人员来自继任计划百分比反映HR部门继任计划的有效性，继任人包括内部和人才库里的人才，晋升人员来自继任计划百分比=晋升人员来自继任计划数/全部晋升人员数*100%。
R 因职业发展引起的人员流失率因职业发展引起的人员流失率=离职原因为来自继任计划数/全部晋升人员数*100% 2、培训度量指标■总培训费用■■-人均培训费用反映了组织对培训的投资，也可以用于监测培训成本和组织的投资回报率，人均培训费用=总培训成本/全部员工数。
:■-培训预算占销售收入比例培训预算占销售收入比例=培训预算/销售额■■-培训费用占薪酬总额百分比培训费用占薪酬总额百分比=（直接培训成本+讲师费+差旅+住宿+餐饮+培训组织人员薪资福利+培训部门管理费）/全体员工薪酬福利总额R培训计划执行率培训计划执行率=及时培训项目数/计划培训项目数■■-培训费用执行率培训费用执行率=已执行培训费用/期间培训预算■■-员工平均受训人次员工平均受训人次=总受训人次/折合全日制员工数指公司对绩效评估比较差的员工实行转岗的时候进行相应既能提升培训的比例，转岗人员培训率=参加转岗培训的转岗人员/全部转岗人员*100%。
:■-培训评估率指对参训者对培训结果已经进行了评估的培训比率，培训评估率=进行了评估的培训班数/全部培训班*100%。
:■-培训班满意度培训班满意度二培训班评估总得分/参与培训班评估人数*100%:■-培训后员工绩效提高百分比培训后员工绩效提高百分比=培训后期间绩效评估等级高于上期间人员数/全部参培人员五、员工流失度量指标1、全部员工离职率全部员工离职率=自愿流失率+非自愿流失率+员工退休率+其他损耗率2、自愿流失率指公司在一个期间里自愿离职的员工和期间员工平均数的比率，这个指标主要衡量一个组织挽留员工的能力，反应在一个组织内员工因为薪酬、晋升机会、员工士气、组织氛围、培训或者员工资质评估等问题。
自愿流失率=总自愿离职人数/正式员工数3、关键职位员工自愿流失率4、咼潜质员工自愿流失率5、服务期一年以内员工自愿流失率6咼绩效员工自愿流失率7、高管稳定率反映领导力持续稳定和组织健康的重要视角，高管稳定率=服务期限超过3 年的高管数/总高管数。