人力资本核算(整理)
刍议人力资本会计核算的几个问题
人 力 资 本 的使 用 成 本 是 指 支 付 给 人 力 资 本 的工 资 、奖 金 及 相 关 福 利 。人 力 资本 的使 用 成 本 更 多 是 来 自于 对 其 的激 励 机 制 。 种 激 励 机 制 所采 用 的激 励 报 酬 的 基 本类 型包 括 ： ） 这 （ 奖 １ 金 。 业 根 据 人 力 资 本 所 完 成 的绩 效所 给予 的奖 励 ， 可 能 是 企 它 按 企业 利 润 的 固定 百 分 比计 提 ，或 者 当 利 润 超 过 一 定 的 数 额 后 ， 超 出部 分 按 一 定 的 比例 计 得 。 对 某些 企业 还 可 以采 用 延 期 奖 金 和 或有 报 酬 的方 式 来 支 付 奖 金 。２股 票期 权 。 业 给 予 人 ｆ） 企 力 资本 在 未 来 的某 一 时 间 以某 个 确 定 的 价 格 购 买 一 定 数 量 的 企业 股 票 的选 择 权 利 。 ） 拟 股 票 及人 力 资本 持 股 等 。 ｆ虚 ３ 由于 中 国企 业 还 没 有 真 正 建 立 起 规 范 的 现代 化 企 业 制 度 ，资本 市 场 的发 展 还 不 成 熟 ． 目前 还 不 具 备 在企 业 中 大规 模 地 推行 股权 激 励 制 度 的条 件 。 以延 期 奖 金 、 有 报 酬 是 中 国企 业 激励 目 所 或 标 主要 模 式 ， 是 人 力 资 本 使 用 成 本 的 核算 重点 。 也
３ 人 力 资本 的使 用 成 本 、
人就 不 会 获 得 。 这种 投 资 ，在 货 币 形 态 上 可 以 表 现 为 保 健 支 出、 育支出、 教 迁移 费用 支 出等 等 。任 何 人 的 能 力 都 不 可 能 完 全 靠 先 天 获 得 ． 形 成 、 育 能 力 就 必 须 接 受 教 育 ． 须 投 入 要 培 必 时间 、 富 。 财 第 三 ，劳 动者 拥 有 的人 力 资 本 价 值 可 以 通 过 生 产 劳 动 转 移 、 换 ， 实 现 价 值 的 增 值 ， 有 很 强 的 能 动 性 和 个 体 差 异 交 并 具 性 。 不是 所 有 的劳 动 者 都 是 人 力 资本 呢？ 玉 明教 授 的 观 点 是 胡 是 ：只有 高级 人 才 方 可 作 为 人 力 资本 ” 企 业 所 有 的 劳 动 者 都 “ 。 是 人 力 资本 ， 由 于个 体 差 异 极 大 ， 们 在 期 初 的 投入 及 价 值 但 他 的增值 也 大 相 径 庭 。 以从 核 算 的角 度 出 发 ， 者 将 高 级人 才 所 笔 定 义 为人 力 资 本 。 当 然 不 同 的企 业 可 以根 据 自己 的需 求 定 义 高 级人 才 ， 者是 以职 称 为 标 准 ， 者 是 以职 位 为 标 准 。 或 或
人力资源核算体系制度
人力资源核算体系制度概述人力资源核算是一种在组织中运用会计原则和方法对人力资源进行评估和管理的体系。
该体系可以帮助组织对人力资源进行有效的规划、评估和控制，以实现人力资源的最优配置和获得最佳业绩。
目的人力资源核算体系的目的是通过量化和分析人力资源的投入和产出，为组织决策和战略规划提供依据。
通过建立该体系，组织可以更好地了解人力资源的价值贡献和效益，从而提高人力资源管理的效能。
核算内容人力资源核算体系包括以下内容：1. 人力资源投入核算：对组织在人力资源方面的各项投入进行核算，包括薪酬、培训、福利、劳动力成本等方面的费用核算。
2. 人力资源产出核算：对组织在人力资源方面的各项产出进行核算，包括员工绩效、创新能力、客户满意度等方面的效益核算。
3. 人力资源价值核算：通过综合评估人力资源投入和产出，计算人力资源的价值贡献，包括直接经济价值和潜在经济价值。
实施步骤人力资源核算体系的实施步骤如下：1. 确定核算指标：根据组织的战略目标和需求，确定适用的核算指标，包括各项投入和产出指标。
2. 数据收集与整理：收集和整理相关的人力资源数据，包括各项费用和绩效数据。
3. 数据分析与评估：对收集到的数据进行分析和评估，计算各项核算指标，评估人力资源的效益和价值贡献。
4. 报告与沟通：根据核算结果，撰写相应的报告，并与组织各级管理人员进行沟通和讨论，共同制定相关的人力资源管理策略和决策。
5. 监控与改进：定期监控人力资源的投入和产出情况，对核算体系进行评估和改进，提高人力资源管理的效能。
优势与挑战人力资源核算体系的优势包括：- 帮助组织了解人力资源的价值和效益，为战略决策提供依据。
- 促进人力资源的科学管理和优化配置，提高组织的绩效和竞争力。
- 提高人力资源管理的透明度和效能，减少资源浪费和风险。
然而，实施人力资源核算体系也面临一些挑战，包括：- 数据的获取和质量问题，需要建立完善的信息系统和数据采集机制。
- 核算方法和指标的选择与调整，需要与组织的特点和需求相匹配。
人力资本(价值)核算内容探析
Ｈ ｉ为 ｔ Ｅｔ 年第 ｉ 学历 层次 从业 者人 数 ， ｈ 为第 ｉ 学 ３ ． 人力资本价值是 人力 资本 可为组织提供 的未 历水 平的受 教育 年限 ， ｌ ，３ ｉ ，２ ，…６分别 代表文 ＝ 来用途或服务 的当前值 ， 映人 的效用能力和提供 盲 、 反 半文 盲、 小学 、 中 、 中 、 初 高 大专 、 科及 以上 ６ 本 的 服务 量 ， 是本文分析 的重点 。无 论个体价值或群 个受教育程度 。 该方法直观 、 于操作 ， 易 但其计量范 体价值都有定龟统 ｆ与非定晟统计 两种。 ｆ － 围较难把握 ， 在现实经济 中争议还较大。 ４人力资本收益统计 与其他经济 资源 的统计有 ． 对我 国而言 ， 官方统计部 门应尽快建立 人力资 区别 ， １四部分的收益 内容 也有 自身的特点。 图 本制度体 系 ，对人 力资本 的存 量和流量实行及时 、 ５人力投 资决策统计 分析足 为宏观 和微观 人力 有效 的跟踪监测 ， ． 避免大量引进外 资和技 术 的同时
投资管理提供信息 ，并为人力资源管理决策服 务 ， 人才的流失 ， 相信人力资本 的估算在 “ 科教兴 国” 的 起到控制与监督的作用。 今天 ， 会受到 国家的关注和重视 。
三、 实证简 析——我 国现有人力资本 （ 价值 ） 存 人力资本的测度 愈来 愈受 到各国的重视 。 其核 曩 其 评 价 算 的方法主要有 三种 ： 定 时点上现 实 人力资本 存量是 社 会和家庭
包括 以下五方面 ：如图 １ （ 所示 ）
峦 人 栅 投蠢境汁 （ 学桓救霄， 职培训、医疗｛健 ｊ ｝
凡Ｊ 投资统计 一
ｌ ２累计成 本法 ： ． 人力资本 价值等 于花费于对人 信 辞 ’ 的一 切支出的总和 该方法适 用于杰 出人 息
人力资源会计核算的内容包括什么
人力资源会计核算的内容包括什么（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资本常用计算公式[资料]
![人力资本常用计算公式[资料]](https://img.taocdn.com/s3/m/4abd84592f3f5727a5e9856a561252d380eb20f0.png)
R的日常工作中，经常要计算很多数据，比如入职率入职率、离职率、出勤率，等等。
每个数据的计算方式都不复杂，但是如果类似的数据有几十个呢？是不是很容易混淆？没关系，为大家整理了大约50个HR常用的计算公式，HR可收藏备用，或者打印之后贴在边上，就可以随时查询了。
一招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR常用公式分析1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％12.员工当月应得薪资的计算方程式为:每天工资=月固定工资/21.75天当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员附录：劳社部发[2008]3号关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知,各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。
人力资本计算方法
标题：人力资本计算方法简介人力资本是指一个人所拥有的知识、技能、经验、态度等主观因素所形成的资本，是实现价值增值的重要资源。
在企业管理中，人力资本的计算是非常重要的，因为它关系到企业的人才投资决策、绩效评估以及薪酬分配等方面。
本文将介绍几种常见的人力资本计算方法。
一、直接计量法直接计量法是指通过直接观察或统计员工的表现，将员工的技能水平、工作年限、培训费用等指标纳入计算范围。
这种方法适用于规模较小、管理较为简单的小型企业。
具体计算公式如下：人力资本= 员工技能水平（如职称、学历等）×工作经验年限×工作年限调整系数×培训费用其中，工作经验年限和工作年限调整系数可以根据企业实际情况进行调整，培训费用则是员工接受培训或学习所支出的费用。
这种方法能够较为直观地反映员工的人力资本价值，但也存在数据收集难度大、成本高等问题。
二、间接计量法间接计量法是指通过员工的薪酬水平、工作绩效、满意度等指标来推算员工的人力资本价值。
这种方法适用于规模较大、人员较为复杂的企业，可以通过统计数据建立数学模型来计算人力资本。
具体计算公式如下：人力资本= 薪酬水平调整系数×绩效评估结果×满意度调整系数其中，薪酬水平调整系数和工作绩效评估结果可以通过统计数据建立数学模型来计算，满意度调整系数则可以根据企业实际情况进行调整。
这种方法能够较为客观地反映员工的人力资本价值，但需要大量的统计数据和数学模型支持。
三、综合评价法综合评价法是将直接计量法和间接计量法相结合，通过综合评价员工的表现和投入成本来计算人力资本。
这种方法适用于任何规模和类型的企业，可以通过专家评估、问卷调查等方式进行。
具体计算公式如下：人力资本= ∑（各项指标得分）/ 总指标数×各项指标权重其中，各项指标包括技能水平、薪酬水平、绩效评估结果、满意度等，权重则可以根据企业实际情况进行调整。
这种方法能够较为全面地反映员工的人力资本价值，但也需要注意指标选择和权重分配的合理性和科学性。
人力资本投资的基本模型
(4) 投资净现值 ＞ 0
参加该课程在经济上可行
人力资本投资的基本模型
（二）内部收益率法：
1. 内部收益率是个人能接受的最低利息率
2. 方法：首先通过比较是收益的现值与成本相等，即
t
i 1
Bi 1 r i
n j 1
Cj 1r
j
，求出内部收益率r
然后将这种内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较，
若r>s，则人力资本投资计划是有利可图的。
人力资本投资的基本模型
例: 小张现在从事的工作年薪为8000元，他打算报 名参加为期一年的财务管理培训课程，该课程 的学费和书本费等合计为22000元，小张估计， 该课程将使其在培训后的三年里，每年收入依 次增加为19000元、20100元、21310元，此 后小张将辞职不再工作。已知个人时间内生偏 好率为8%。请计算该项人力资本投资的投资 报酬率
人力资本投资的基本模型
2.计算成本现值
假设该项人力资本投资的成本为C，在n年之内完成，且每
年的投资成本为C1，C2，……Cn，n年内投资成本的现值为 PVC，那么人力资本投资成本现值
PVC
C1
1
r
(1
C2 r)2
...
(1
C
n
r
)n
n Cj j 1（1 r）j
人力资本ห้องสมุดไป่ตู้资的基本模型
3.计算净现值
人力资本投资的基本模型
解:
（1）设投资报酬率为r 成本现值为8000 + 22000 = 30000 （当年无需折现） 计算投资报酬率，即求：成本现值等于新增收益现值的
(完整版)人力资源核算财务管理制度
(完整版)人力资源核算财务管理制度1. 引言人力资源是企业发展的核心资源之一，人力资源核算财务管理制度的建立目的是为了有效管理人力资源，并对其进行核算和财务管理，以实现人力资源的最大化利用和价值创造。
2. 人力资源核算的定义和目的人力资源核算是指对企业中人力资源的数量、成本和价值进行测定、计量和评价的过程。
其目的是为了提供有关人力资源相关数据的准确信息，帮助企业制定人力资源策略、决策和管理，从而实现企业的战略目标。
3. 人力资源核算财务管理制度的框架人力资源核算财务管理制度包括以下内容：3.1 人力资源核算指标体系建立科学合理的人力资源核算指标体系，包括人力资源数量、成本、效益、价值和回报等指标，并与企业的战略目标相衔接，以确保核算数据的准确性和有效性。
3.2 人力资源成本核算构建完整的人力资源成本核算模型，包括直接人力资源成本和间接人力资源成本的计算，明确人力资源成本的各项构成和计算方法，以及相应的财务管理措施。
3.3 人力资源价值评估制定人力资源价值评估方法，对人力资源进行评估和计量，包括人力资本、人力资源产出和人力资源回报等方面的评估，为企业决策提供参考依据。
3.4 人力资源投资与回报管理建立人力资源投资与回报管理制度，对人力资源投资和回报进行核算和管理，从而能够评估投资的收益和回报率，并优化资源配置，提高人力资源的利用效率。
3.5 人力资源财务管理流程明确人力资源财务管理的流程和责任，包括数据采集、核算、分析和报告等环节，确保核算数据的真实、准确和及时性，并提供决策支持。
4. 实施步骤和要求为了有效实施人力资源核算财务管理制度，需要按照以下步骤进行：4.1 制定制度编写工作计划明确制度编写的目标、任务和时间节点，制定详细的工作计划，并明确责任人和分工。
4.2 建立指标体系和核算模型制定人力资源核算的指标体系，并根据企业特点构建完整的核算模型，确保核算数据的全面和准确。
4.3 完善财务管理措施制定人力资源财务管理的具体措施，包括成本管控、回报评估、投资决策和资源优化等方面的管理措施。
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人力资本核算的基 本问题
人力资本成本核算 人力资本价值核算
人力资本核算的基本问题
一 人力资本核算的基本内容（人力资本成本 核算，人力资本价值核算）
教育和培训成本 医疗保健成本 人力资源迁移成本 收集价格和收入信息的成本
二 人力资本核算的理论基础
人力资源会计
定义：把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。 显著特征： 1）人力资源被视为“第一资源”，是可以用价值计量的资源。 2）人力资源投资是长期创造企业价值的源泉，不再作为当期费用处理，而是作
人力资本价值核算
一 人力资本价值的划分
（一）补偿价值（或交换价值）和剩余价值 （二）个体价值和群体价值 （三）基本价值和变动价值 （四）货币性价值和非货币性价值
二 个体人力资本价值核算方法
（一）个体人力资本价值核算的货币计量方法
1.未来工资报酬折现法模型
Vn
T
tn
It (1 r)tn
（一）取得人力资本的支出（原始成本） （二）维护人力资本的支出（使用成本） （三）开发人力资本的支出（追加成本） （四）发展人力资本支出（安置成本，流动成本，
机会成本，沉没成本，重置成本）
二 人力资本成本核算方法
（一）历史成本法
取得成本的核算（招募，选拔，录用，安置） 开发成本的核算（上岗前教育，岗位培训，脱产培训） 使用成本的核算（企业在使用员工过程中发生的成本）
为资产予以资本化。 3）人力资源的所有者也有参与分配的权利。 4）货币作为主要计量单位，但也采用一些非货币计量单位。
劳动力产权理论
包括财产的所有权，占有权，支配权，使用权，收益权和处置权。
契约理论
是为节约交易费用而由要素所有者共同签订的一份合约。（三种结果）
柯布—道格拉斯生产函数
一般形式：Q A L K
四 人力资本成本核算的作用和局限性
作用：
提供的会计信息更符合配比原则，更重要提供了有关人力资本取得， 开发，保护，补偿等会计信息。
局限性：
没有突破传统会计的框架；没有对人的能力和产出价值进行计量； 没能明确人力资本的所有权归属，而只是将花费在人力资本上的支出 资本化为一项单独的资产，因而不能从根本上调动劳动者的积极性。
其中：Vn 表示年龄为n的职工的人力资本价值；It 表示职工预期第t年的薪金 所得；r表示适用该职工的收益折现率；T表示职工的退休年龄。
2.调整后的未来工资报酬折现模式
V
n
a At (1g)t1 (1t )t
t 1
其中：V表示个体人力资本价值；At 表示劳动者的预定或实际报酬；t 表示 时间；g 表示劳动者报酬增长率；n 表示劳动者服务的期限；a 表示效
群体的必要劳动和剩余劳动所
创造的价值进行折现来计算） GV
其中：GV 表示人力资本群体价值；
T t 1
(Vt Mt ) (1 r)t
T表示该人力资本群体价值的计
五 人力资本核算的困境成因分析以及对策
成因：
对人力资本核算的认识不到位 核算的理论尚未定型 缺少法律制度的保障 运行环境不成熟
对策：
转换思维，跳出人力资本核算研究的怪圈 因时制宜，重视人力资本核算信息的披露 因地制宜，循序渐进推行人力资本核算
人力资本成本核算
一 人力资本成本的构成
其中：Q表示产量；L和K分别表示劳动和资本的投入量；A ， 和 表示三个参数。
三 人力资本核算的原则
类推原则 时效性原则 简明科学原则 权责发生制原则 稳健性原则来自四 人力资源核算的意义
克服了传统会计中的缺陷 为社会提供更为全面和有效的信息 促进企业建立人力资本效率机制 为科技发展和我国的对外经济交往提供帮助
率系数。
a
5 ( Et V i1 t
Pt )
Pt
其中：Et 为企业第t年投资报酬率；Vt 为行业第t年投资报酬率；Pt 为权重。
3.随机报酬价值模型
m
n Ri P(Ri )
V t i
i 1
(1 r)t
其中：V 表示人力资本的价值；Ri 表示第i种状态下预期服务的货币表现；P(Ri) 表
历史成本
取得成本 使用成本 开发成本
（二）重置成本核算模型
取得成本，开发成本的核算同历史成本一样 遣散成本的核算（补偿成本，空职成本
•） 重置成本
取得成本 遣散成本
开发成本
（三）机会成本核算模型 是以员工离职，消极怠慢等情况使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的方法。主要
适用于一些拥有专业技术能力的重要员工，而对于一般员工不适用。
其中：x 表示基年的V+M的实现总额；r 表示 V+M 平均的递增比例；t 表示预 计的年限；q 表示折现率。
（2）预测未来 t 年内人力资本个人价值
x (1 r)t q gi G
其中：G表示企业在未来 t年的预计定额工资总额；gi 表示i个人在未来t 年内预
计完成的定额工时。
（3）预测人力资本个人投资价值率
x
(1
r)t G
q
gi
Wi
Wi
I (1
rt
)i
q
其中：Wi 表示企业对i 个人的投资总额；可从个人账户上查到；rt 表示企业对人 力资本在今后 t年的平均增长率。
6.内部竞争法(赫奇曼和琼斯提出，
认为只有稀有的人力资源才有
价值，有各部门投标竞价来确
认，最高竞价为员工的价值）
7.未来净资产折现法（将人力资本
著名经济学家布鲁墨特曾指出：“在公司 总经理致股东的信函中，通常有这样一句 老生常谈的话，‘我们的全体职工是公司 最重要和最宝贵的资产’。但是翻过这一 页信函之后，人们会问，作为公司最重要 和最宝贵的人力资本，为什么没有反映在 报表之中，它们究竟是增加了还是减少 了？”
主要内容 框架图
人力资本核算
示职工处于R0职务下的概率； m表示职工职位状态数；n表示时期数；r表示
贴现率。
4.经济价值法
V
T t i
Rt Ht (1 r)t
其中：V表示人力资本的价值；Rt 表示第t年的收益；r表示折现率；Ht 表示第t年 人力资本的投资率；T表示人力资本价值的计算年限。
5.定额工时法
（1）预测企业未来若干年内实现人力资本价值的折现额 x (1 r)t q