人力资本计量主要方法评述
人力资源会计计量分析
人力资源会计计量分析人力资源会计计量分析是指将人力资源的投入与产出进行定量分析的一种方法。
通过对人力资源的计量分析，可以评估人力资源的价值和贡献，并为组织的人力资源管理决策提供科学依据。
本文将从人力资源投入计量分析、人力资源产出计量分析和人力资源绩效计量分析三个方面进行阐述。
一、人力资源投入计量分析人力资源投入计量分析是指通过对人力资源的各项资源投入进行定量化的分析。
主要包括人力资源投入的数量和质量两个方面。
人力资源投入数量的计量包括员工数量、员工薪酬、员工培训投入等。
通常可以通过组织人力资源部门提供的数据进行计量。
企业可以根据员工数量的变化情况，判断组织的人力资源规模是否适宜，从而进行人力资源规划和调整。
人力资源投入质量的计量包括员工素质、员工满意度、员工忠诚度等。
可以通过员工调研、绩效评估等方式来衡量。
高素质的员工具有更高的工作效率和贡献度，对组织的发展将起到重要的推动作用。
二、人力资源产出计量分析人力资源产出计量分析是指通过对员工的工作贡献进行定量化的分析。
主要包括员工的工作绩效、员工的创新能力、员工的学习能力等方面。
员工的工作绩效是人力资源产出的核心指标，可以通过工作量、工作质量、工作效率等指标进行评估。
高绩效的员工对组织的效益贡献率高，可以帮助企业提高竞争力。
员工的创新能力和学习能力对组织的创新和发展至关重要。
可以通过员工的专利申请数量、创新项目的数量和质量等指标进行计量分析。
高创新能力和学习能力的员工可以为企业带来新的商业机会和竞争优势。
三、人力资源绩效计量分析人力资源绩效计量分析是指通过绩效评估对人力资源绩效进行评估和分析。
通过建立科学合理的绩效评估指标体系，可以对员工的绩效进行定量化评估，为企业的绩效管理和激励机制提供科学依据。
人力资源绩效计量分析的核心是建立适合组织的绩效评估模型。
可以通过量化的指标对员工的工作表现、学习成果、创新能力等进行评估，从而客观地评估员工的绩效。
通过绩效评估结果，可以识别出高绩效员工和低绩效员工，并为人力资源管理决策提供参考。
人力资本价值计量方法评析
人力资本价值计量方法评析人力资本价值是作为人力资本载体的人所具有的潜在的创造性劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造的价值。
知识经济时代，人力资本成为企业的重要资本，对人力资本的价值进行计量和披露成为众多信息使用者关心的问题。
然而，人力资本不同于物质资本，其价值计量的复杂程度和难度远远高于物质资本，国内外对此研究了几十年，至今仍没有形成一种公认的计量方法。
本文试图提出人力资本价值计量体系的新思路，与同仁们商榷。
一、人力资本价值的特性1、隐藏性。
人力资本与物质资本不同，它是隐藏在人力资本载体内部的知识、经验和技能，其价值是人力资本载体所具有的潜在的创造性劳动能力，不能借助于一些表象特征来传递，这也是人力资本价值计量的难点所在。
2、动态性。
人力资本价值不是一成不变的，是随着环境的变化而变化的，从时间上来说，同一人力资本在进入企业之后的不同阶段就有不同的价值，如员工通过不断的工作、参加职业培训等，知识和经验也会不断地得到积累，其个体人力资本的价值也会相应的增加；而在信息行业，由于技术更新过快造成的技术过时等问题，反而会造成人力资本价值的减少。
从空间上来说，相同的人力资本在不同的企业中或在不同的岗位上也会表现出不同的价值，如将一个软件工程师安排在软件公司从事软件开发的工作比在销售公司从事销售工作创造的价值大的多。
3、模糊性。
人力资本的价值是由多方面的因素决定的，对于物质资本来说，只要相关参数能够确定，其价值就可以合理的计量，但是影响人力资本价值的因素具有较强的随机性，如所在企业的文化氛围、自身的心理状况、工作热情等都会对人力资本价值的发挥产生很大的影响，而这些因素很难用具体的参数来衡量。
另外，人力资本价值的动态性也决定了人力资本价值只能反应某一状态下的价值，随着时间和空间的改变要对人力资本价值进行重新计量。
二、现有人力资本价值计量方法分析现有人力资本价值计量的方法很多，主要可按计量基础不同归纳为三大类：以成本为基础的计量方法、以工资为基础的计量方法和以收益为基础的计量方法。
人力资源会计的计量方法
人力资源会计的计量方法人力资源会计的计量，不仅要用到精确的货币计量，而且要用到模糊的非货币计量，两者结合使用，以达到对人力资源价值全面计量的目的。
1、人力资源会计的货币计量方法人力资源会计的货币计量方法是指人力资源价值计量过程中以货币作为评估的单位，并在评估中以此方法为主的计量方法。
中外许多学者根据自己对人力资源价值问题的理解，分别从不同角度提出了几种人力资源价值的计量模式，现分述如下：(1)工资报酬折现模型该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。
该模型忽略了职工在其工作期间将会转变角色的可能性，也未考虑企业收益之间的差别是由于人力资源的差别而造成的;其次，这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。
因此，运用这种方法会高估或低估人力资源价值，影响其准确性。
这种方法主要用于对个别人力资源价值的计量。
(2)调整后的未来工资报酬折现模型该模型提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。
效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。
其优点是：在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确、动态地反映人力资源产出的价值信息。
其局限性是它用一个职工在未来5年内所获得的工资收入代表他对组织的经济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值。
该方法适用于注重人力资源在生产经营活动中的作用的企业，如高科技企业和外资企业等。
(3)随机报酬价值模型该模型理论认为个人对于某一特定组织的价值是由其未来所能提供的价值决定的。
而其所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色有密切关系。
但一个人在一个组织内担当的角色是不确定的，具有很强的随机性，个人对组织提供的服务即在这种随机的过程中完成。
这种方法较前两种方法在技术上比较正确地反映了人力资源的价值，其结果更容易被接受。
人力资本的三种计算方法
人力资本的三种计算方法人力资本是指人力资源的价值，是企业或个人所拥有的与劳动力相关的知识、技能、经验和能力。
对于企业来说，合理计算人力资本可以帮助企业更好地管理人力资源，提高劳动力的效能和生产力。
本文将介绍人力资本的三种计算方法。
一、成本法成本法是计算人力资本最常用的方法之一。
它根据企业为培养、吸引和保留人才所花费的成本来评估人力资本的价值。
这些成本包括员工的培训费用、薪酬、福利以及其他相关的人力资源管理费用。
通过这种方法，企业可以了解到为了培养人才所付出的投入，以及这些人才所带来的价值。
二、市场价值法市场价值法是根据人力资本在市场上的价值来评估其价值的方法。
这种方法通过比较同行业、同岗位的人力资本的薪酬水平，来确定人力资本的市场价值。
企业可以通过这种方法了解到自身的人力资本与市场的差距，从而制定相应的人力资源管理策略。
三、收益法收益法是根据人力资本对企业产生的收益来评估其价值的方法。
这种方法通过分析人力资本对企业的贡献，如提高生产力、创造价值等，来确定人力资本的价值。
企业可以通过这种方法了解到人力资本对企业的经济效益，从而合理配置资源，提高效益。
以上三种方法各有优劣，企业可以根据实际情况选择适合自己的计算方法。
成本法相对简单，适用于初次计算人力资本的企业；市场价值法能够反映人力资本的相对价值，适用于人力市场竞争激烈的行业；收益法可以直接衡量人力资本对企业的贡献，适用于注重效益的企业。
除了以上三种方法，也可以综合运用多种方法进行计算，以更准确地评估人力资本的价值。
在计算人力资本时，还需要考虑到一些因素的影响，如员工的教育背景、工作经验、技能水平等。
此外，人力资本的价值还会受到市场环境、经济状况、行业发展等因素的影响，因此需要及时调整计算方法和评估标准。
人力资本的计算方法多种多样，企业可以根据自身情况选择合适的方法进行评估。
通过合理计算人力资本，企业可以更好地管理人力资源，提高劳动力的效能和生产力，从而获得持续发展和竞争优势。
人力资本计算方法
标题：人力资本计算方法简介人力资本是指一个人所拥有的知识、技能、经验、态度等主观因素所形成的资本，是实现价值增值的重要资源。
在企业管理中，人力资本的计算是非常重要的，因为它关系到企业的人才投资决策、绩效评估以及薪酬分配等方面。
本文将介绍几种常见的人力资本计算方法。
一、直接计量法直接计量法是指通过直接观察或统计员工的表现，将员工的技能水平、工作年限、培训费用等指标纳入计算范围。
这种方法适用于规模较小、管理较为简单的小型企业。
具体计算公式如下：人力资本= 员工技能水平（如职称、学历等）×工作经验年限×工作年限调整系数×培训费用其中，工作经验年限和工作年限调整系数可以根据企业实际情况进行调整，培训费用则是员工接受培训或学习所支出的费用。
这种方法能够较为直观地反映员工的人力资本价值，但也存在数据收集难度大、成本高等问题。
二、间接计量法间接计量法是指通过员工的薪酬水平、工作绩效、满意度等指标来推算员工的人力资本价值。
这种方法适用于规模较大、人员较为复杂的企业，可以通过统计数据建立数学模型来计算人力资本。
具体计算公式如下：人力资本= 薪酬水平调整系数×绩效评估结果×满意度调整系数其中，薪酬水平调整系数和工作绩效评估结果可以通过统计数据建立数学模型来计算，满意度调整系数则可以根据企业实际情况进行调整。
这种方法能够较为客观地反映员工的人力资本价值，但需要大量的统计数据和数学模型支持。
三、综合评价法综合评价法是将直接计量法和间接计量法相结合，通过综合评价员工的表现和投入成本来计算人力资本。
这种方法适用于任何规模和类型的企业，可以通过专家评估、问卷调查等方式进行。
具体计算公式如下：人力资本= ∑（各项指标得分）/ 总指标数×各项指标权重其中，各项指标包括技能水平、薪酬水平、绩效评估结果、满意度等，权重则可以根据企业实际情况进行调整。
这种方法能够较为全面地反映员工的人力资本价值，但也需要注意指标选择和权重分配的合理性和科学性。
人力资本价值计量方法
内容提要】人力资本的特性决定了其不同于财务资本的价值计量方法。
人力资本价值计量应以产出法为主导方法，并体现团队计量、分层计量、动态计量的要求。
人力资本价值包含企业整体人力资本价值、团队人力资本价值和个体人力资本价值三个层次。
从整体人力资本价值到团队人力资本价值再到个体人力资本价值的逆向评估法符合现代企业生产经营的特点，也具有相当程度的可操作性。
【关键词】人力资本/财务资本/价值计量方法一、现有人力资本价值计量方法评析人力资本价值是作为人力资本载体的人所具有的潜在的创造性的劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造出的价值。
（张文贤，2002）近年来，理论界对人力资本价值计量的研究形成了多种观点，主要有三类：以成本为基础的计量方法、以工资报酬为基础的计量方法和以收益为基础的计量方法。
1.以成本为基础的计量方法。
这类方法以企业为取得和开发人力资本所发生的支出作为人力资本价值，包括历史成本法和重置成本法。
历史成本法将与招聘、挑选、雇佣、培训、安置与发展一个雇员有关的全部成本资本化，然后再将这些成本在这一资产的期望有效期限内摊销。
重置成本法是估计重置一个企业现有人力资本的成本，包括与招聘、挑选、雇佣、培训、安置和发展新雇员直至他们达到现有雇员的能力所发生的有关全部成本。
2.以工资报酬为基础的计量方法。
该方法建立在工资是劳动力价格的货币表现的基础上，以企业支付给员工的工资报酬折算的现值作为人力资本价值，包括未来工资报酬折现法和调整后的未来工资报酬折现法。
（1）未来工资报酬折现法用职工未来工资报酬的现值作为人力资本价值。
计算公式为：，其中：V表示企业人力资本价值；w[，t]为t年的工资报酬；n为计算年限；r为折现率。
（2）调整后的未来工资报酬折现法：在计算出工资报酬折现值后再用效率系数进行调整，从而确定人力资本价值。
所谓效率系数是对所选取的此前若干年度（m年）全行业资产平均收益率与该企业在相应年度资产收益率的比值进行加权平均所得到的数值。
人力资本计量方法
人力资本计量方法人力资本应该确认为一项什么样的资产，同时应该确认为一项什么样的权益和负债呢？人力资本的确认需要引入“人力资产”、“人力资本”的概念。
“人力资产”可以将其定义为“企业拥有或控制，能为企业带来未来经济效益，并能以货币计量的劳动力资源”。
人力资产和传统会计的资产共同构成企业的总资产，在总资产下设置“人力资产”新帐户进行核算。
“人力资本”则可以定义为“投资者根据国家的法律、法规，采取一定的方式投入企业的人力资源和其他智力成果”，属于实收资本的一部分。
与“人力资产”帐户相对应，在所有者权益下的“实收资本”帐户中开设“人力资本”二级帐户进行核算。
因此，人力资本入股应该确认为一项人力资产和一项人力资本。
对人力资本进行确认后，就应该研究投资入股的人力资本的计量问题。
人力资本入股的计量必须充分考虑人力资本的特征。
人力资本具有以下几方面的特性。
第一是与人本身的不可分割性。
人力资本的一个显著特征是它属于人的一部分，必须通过人本身主观能动性的发挥来实现人力资本的超额利润。
与客观存在的财务资本相比，人力资本是一种很活跃的资本与生产要素，是劳动者与管理者通过发挥人的主观能动性，有目的、有计划地创造与开发出来的。
第二是时效性。
人力资本的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，也就是说，人力资本的超额效用受到时间的严格限制。
一般情况下，智力成果与技术特长只能在某个阶段发挥到最佳效用，产品本身生命周期的更替和社会科学技术的普遍进步以及竞争者的加入，都会减少其效用的发挥。
到一定阶段，某些人力资本获取超额利润的能力将会丧失。
第三是再生性。
人力资本在使用过程中，可以通过劳动经验的积累，或通过自身的建设更新知识，不断创新，达到再生的目的，克服人力资本的时效性对其的约束和限制。
管理人才和高科技人才具备的理性和主观能动性，会使他们依照企业竞争中的新要求不断弥补和更新原有的技术和特长，以适应新产品的需要，这时管理人才和高科技人才拥有的知识及技能得到了提高，那么人力资本在某个特定时点的价值可能出现上升的趋势。
人力资本投资的理论与计量方法
人力资本投资的理论与计量方法人力资本是指个人在教育、培训和工作经验等方面所具备的知识、技能、能力和经验等资源，是个体的劳动能力所形成的资产。
人力资本投资是指在培养和提升个人人力资本方面的投资行为，包括个体对学习、培训、压缩型人力资本交易的投入以及职业生涯动态调整的投资，其目的是提高个体的劳动生产力和就业能力。
人力资本投资理论的起源可以追溯到格里戈里·安特达穆拉（Grigory Anandat-Morozevich）在1962年提出的“教育与技能积累论”。
该理论认为，个体通过教育和培训等方式获得的知识和技能是一种可以积累的资本，能够提高个体在劳动市场上的就业机会和工资收入。
在此基础上，哈里·贝尔丘克（Gary Becker）等学者在20世纪60年代和70年代逐渐发展了人力资本理论。
人力资本理论的核心思想是，个体通过教育和其他形式的学习获取知识和技能，从而提高在劳动市场上的竞争力。
这些知识和技能会对个体的就业机会、工资收入和职业发展产生积极影响。
此外，人力资本还具有一定的外溢效应，即个体的人力资本水平提高，不仅对自身有利，还会对整个社会和经济产生正面的影响。
对于人力资本投资的计量方法，主要有以下几种。
1.劳动经济学方法：该方法主要借助经济学的工具和理论来分析和度量人力资本的价值和影响。
典型的方法包括回报率分析、劳动力供给模型和技能溢价分析等。
回报率分析是最常用的方法之一，通过比较各种投资项目的成本和效益，计算人力资本投资的内部收益率和净现值等指标，从而评估投资的价值和潜在回报。
2.教育经济学方法：该方法主要侧重于研究教育对人力资本的形成和提升的影响。
主要的计量方法包括教育成本效益分析、教育溢价分析和教育回报率分析等。
教育成本效益分析通过计算教育资本的投资成本和潜在回报，评估教育的效益和价值。
教育溢价分析则通过比较受教育者和非受教育者之间的工资差异，测量教育对个体收入的影响。
3.社会网络分析方法：该方法通过分析人际关系和社交网络对人力资本形成和提升的影响。
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人力资本计量的主要方法评述摘要：目前学术界对人力资本的衡量有多种方法。
本文结合国内外主要研究成果对人力资本概念做出了适当的阐述，并主要对人力资本的计量方法进行了总结和评述。
关键词：人力资本人力资本价值人力资本价值计量AbstractAbstract::There are various methods for measuring the human capital in current research.This article represented a proper concept on human capital based on both domestic and foreign research results and mainly summarized and reviewed the measuring methods of human capital.words::human capital value of human capital human capital value Key wordsmeasurement人力资本理论是近几十年来经济学理论智慧的重要成果之一，主要探讨人力资本的基本特征、形成过程、人力资本的投资形式及投资成本与收益等相关问题。
本文对人力资本计量的产生、影响人力资本理论主要因素以及人力资本计量方法进行综述，以期对人力资本的计量理论有一个深入的了解。
1人力资本理论的产生在古典经济学家亚当·斯密的研究论述中，他曾将资本分为固定资本和流动资本。
其中固定资本中就包括社会上一切人民学到的有用才能。
可见早在斯密的资本理论中就含有人力资本的成分。
但从规范意义上提出人力资本概念和相关理论的是美国芝加哥大学教授舒尔茨。
一般地，人们公认的人力资本理论创始人是美国的两位著名经济学家西奥多·舒尔茨和加里·S·贝克尔。
舒尔茨在长期从事农业经济研究中总结出人是推动经济增长的关键因素，并且用人力资本理论对经济发展的推动做出全新的解释。
他认为：人的知识、能力、健康等人力资本的提高，对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。
美国经济学家加里·S·贝克尔在1964年发表了《人力资本》一文，对人力资本进行了微观经济分析，被西方学术界认为是经济思想中人力资本投资革命的起点。
他对家庭生育行为进行了经济决策和“成本一效用’，分析。
他对人力资本的形成、正规教育、在职培训和其他人力资本投资的支出与收入以及“年龄一收入曲线”等问题展开分析，强调教育与培训对形成人力资本的重要作用。
贝克尔的研究方法和研究成果颇具开创性，为人力资本理论的发展奠定了良好的基础。
2人力资本价值内涵的确认对人力资本价值进行计量的根本前提是要摸清人力资本价值的内涵。
目前对人力资本价值内涵的认识有以下层面：从内在价值的角度看，人力资本价值由内生价值和外生价值两部分构成。
所谓的内生价值主要是天赋人能、自然造化和自我教化所形成的价值凝结。
外生价值则包括成长及教化投资、医疗保健投资、学校教育投资、职业培训投资、信息和迁移投资等。
“人力资本的价值应以外生价值为基础进行计量(焦斌龙，2000)”。
王金营(2001)也认为人力资本是投资的结果，“一个人的天赋可以对投资的效率产生影响，但不能取代这种投资”。
内生价值的存在是外生价值得以形成的基础；外生价值是对内生价值的开发，通过内生价值发挥其收益性效用。
所以在计量人力资本价值时还应该考虑内生价值。
从未来价值的角度看，人力资本价值的定义为人力资本在组织中预期服务期内所能提供未来服务的估计现值。
Ron Moore指出衡量人力资本价值并不能仅仅通过衡量其带来的当期价值，还应该预测其可能带来的未来价值效应。
从市场决定的角度看，人力资本价值的多少应该由市场决定。
通过市场决定人力资本的价值，其理论基础是比较成熟的，其运用的现实前提是必须具备较为发达、完善的人力资本市场作为支撑。
然而现实中虽然价格总是在价值的上下波动，但价格一般都是不完全等于价值的。
笔者认为，就人力资本内在价值与未来价值之关系而言，内在价值是创造未来价值的基础，未来价值则是人力资本内在价值形成和投资的基本动因，也是人力资本价值的本质内涵。
因此，人力资本价值应该由两部分组成：一是作为劳动力，由于其内生性和外生性而形成的价值；二是作为生产要素，投入生产所创造的新价值。
3影响人力资本计量的主要因素只有员工身上能够为企业带来经济价值的部分才能列入人力资本的计量因素。
也就是说人力资本的所有内容都应该列为计量要素。
按照被投资主体的不同，可以将投资分为对本人的投资和本人对他人的投资。
3.1对本人的投资。
对本人的投资形成了技能资本和健康资本。
一般地，在人力资本所有者进入企业之前，企业已经根据工作对健康状况的要求进行了筛选。
假定在企业中的员工健康状况不会对员工的工作造成影响，因此，不将健康资本列入人力资本的计量范围。
3.2对他人的投资。
对他人的投资形成了人际资本，它的直接体现便是人际关系。
人际关系本身是抽象的，很难对它直接计量，但是人力资本所有者对其他人的投资首先形成的是人力资本所有者对他人的吸引力，这种吸引力是投资的直接结果，又对人际关系的形成起重要作用，因此，我们可以用影响人际吸引力的各因素作为人际资本的影响因素。
4人力资本计量方法4.1投入计量方法。
投入计量的人力资本价值是企业为获得和开发人力资本所进行的投资，包括对人力资本的取得、开发、使用和重置等投资。
投入角度的计量方法根据计量的不同角度又分为历史成本法、重置成本法、机会成本法三种。
4.1.1历史成本法。
历史成本法是将企业取得和开发人力资本发生的全部支出作为人力资本入账价值。
该方法是布鲁梅特、弗兰霍尔茨和帕利于1968年提出的，其优点是根据实际支出记录人力资本投资，所提供的信息客观、准确、可靠，并使得人力资本信息与其他资本信息具有可比性；但是对人力资本积累过程很重要的社会投入部分未予以考虑，无法反映人力资本的真实价值。
4.1.2重置成本法。
重置成本法是计量企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本。
该方法是弗兰霍尔茨于1974年提出的，注重人力资本价值的变化，试图反映人力资本的现实价值，有利于合理补偿和重置人力资本，但是对人力资本现实成本的估价带有较强的主观性，而且同样不能反映人力资本的真实价值。
4.1.3机会成本法。
机会成本法是赫奇曼和琼斯于1967年提出的。
该方法认为：人力资本的价值应该与其机会成本而不是会计成本直接相关。
人力资本的机会成本即人力资本所有者因选择受教育或培训而放弃可能的工作机会所带来的收入之和。
4.2产出计量方法。
产出计量方法根据人力资本为企业做出的贡献对人力资本进行计量。
产出角度的计量方法包括未来收益折现法、经济价值法、自由现金流量折现法和未来超额利润折现法等。
4.2.1未来收益折现法。
未来收益折现法将人力资本所有者在剩余服务期内为企业做出贡献的现值作为人力资本价值。
该方法是由巴鲁克·列弗和阿巴·施瓦茨于1971年提出的。
该方法考虑了职工预计服务年限，但是特定人力资本的贡献和离职概率的确定存在诸多困难。
4.2.2经济价值法。
经济价值法是由布鲁梅特、弗兰霍尔茨、帕利于1968年提出的。
他们认为应将企业未来收益折现，按人力资本投资比例，计算人力资本价值。
该方法注重人力资本在整个企业投资中所占的比重，并且可以比较人力资本和非人力资本对企业贡献的大小。
但是未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性，且人力资本价值并不一定与投资比例呈线性关系。
4.2.3自由现金流量折现法。
阿斯沃思·达蒙德理于1996年提出，人力资本的价值在于有无特定人力资本情况下按照自由现金流量计量的企业价值之差。
该法突出了人力资本在企业中的关键性和不可替代性，强调利用自由现金流量估价企业人力资本的价值。
但是，该方法诸多参数的测定都存在一定的困难，在实务中缺乏可操作性。
4.2.4未来超额利润折现法。
未来超额利润折现法，也称为未购买商誉法，是赫曼森于1969年提出的群体价值计量方法。
他认为企业获得的超额利润是人力资本带来的，这部分超额利润应资本化为人力资本价值。
该方法的计量结果具有可验证性，但超额利润是否代表人力资本价值，在理论上尚未得到证实。
4.3其他方法。
除了上述投入和产出角度的计量方法外，人力资本还有其他一些计量方法，这里主要介绍未来工资折现法和内部竞价法。
4.3.1未来工资折现法。
未来工资折现法将一个企业为人力资本所有者在未来期间支付的工资额进行折现，再乘以反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率比率，从而求出人力资本的价值。
该方法由赫曼森于1964年首先提出。
4.3.2内部竞价法。
内部竞价法是由赫奇曼和琼斯在1967年提出的。
他们认为只有稀缺的人力资本才有价值，其价值是由各个部门投标竟价来确定的，竟价最高者即可获得该项人力资本，最高竟价就是该项人力资本的价值。
此法将市场机制引入资源配置工作，可以促进人力资本的最佳配置，实现价值量化，但该方法不适合用于一般人力资本的价值计量。
5国内外人力资本价值计量研究新进展5.1国内人力资本价值计量研究发展。
国内人力资本价值计量是近年来才开始的一个前沿课题，比较突出的研究成果有：樊培银、徐风霞(2002)提出了调整后的完全价值法，该法的难点在于未来收益和税后利润在人力资本和物质资本之间的分割。
李世聪(2002，2007)提出了人力资源(资本)当期价值理论，设计了一套全新的人力资源(资本)当期群体、个体、效绩、分配价值和未来群体、个体价值等一系列计量模式。
该法抓住了人力资源价值计量两个关键的原则：一是用实现的价值计量人力资源的价值使人力资源价值的不确定变为确定；二是采用的数据可以从现行的会计、统计资料中取得。
段兴民、张志宏(2004)提出了以EVA为内核的企业人力资本价值计量方法。
该方法的优势在于：EVA通过对净收益的调整，能够真实放映企业的经营业绩；公式中的具体取值视企业的发展阶段、企业类型、现金流量和外部人力资本市场竞争状况而定，为此其考虑了人力资本在未来不同时期的贡献的不确定性、收益的波动性；该法定义简单、思路清晰；该法很好的结合了货币性和非货币性计量方法。
但该方法也有缺陷：用BSC进行绩效评价时带有主观意识，其实际评估较为复杂；据价值管理原理，要求不同管理层次、人力资本不同类型的相对价值在1—2年内要是相对稳定的，为此限制了该法的现实运用。
5.2国外人力资本价值计量研究的发展。
近年来国外对人力资本价值计量的研究很多。